ANWALTLICHE BERATUNG UND VERTRETUNG IM ARBEITSRECHT
BEI KÜNDIGUNG, ABFINDUNG UND AUFHEBUNGSVERTRAG

Rechtlicher Hintergrund

Gemäß § 164 Abs.1 Satz 1 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) sind Arbeitgeber verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können, insbesondere mit schwerbehinderten Menschen, die bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitsuchend gemeldet sind.

Diese Pflicht zur Förderung der Arbeitsmarktchancen schwerbehinderter Menschen gilt für öffentliche gleichermaßen wie für private Arbeitgeber.

Öffentliche wie private Arbeitgeber sind auch in gleicher Weise dazu verpflichtet, zu diesem Zweck die Arbeitsagentur zu kontaktieren und ihr freie Stellen zu melden, die für schwerbehinderte Menschen geeignet sind. 

Die Pflicht folgt für private Arbeitgeber aus § 164 Abs.1 Satz 2 SGB IX, wonach Arbeitgeber frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufnehmen. 

Für öffentliche Arbeitgeber gilt hier § 165 Abs.1 Satz 1 SGB IX. Danach melden die Dienststellen öffentlicher Arbeitgeber den Arbeitsagenturen frühzeitig nach einer erfolglosen Prüfung zur internen Stellenbesetzung frei werdende und neu zu besetzende sowie neue Arbeitsplätze.

Zu der Pflicht öffentlicher Arbeitgeber zur Meldung offener Stellen bei der Arbeitsagentur gemäß § 165 Abs.1 Satz 1 SGB IX hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) bereits entschieden, dass es zur Erfüllung dieser Pflicht nicht genügt, eine offene Stelle lediglich in Form einer Stellenanzeige bei der Arbeitsagentur bzw. der dortigen Jobbörse zu veröffentlichen. 

Vielmehr müssen öffentliche Arbeitgeber darüber hinaus auch einen betreuten Vermittlungsauftrag an die nach § 187 Abs.4 SGB IX eingerichtete besondere Stelle der Bundesagentur erteilen (BAG, Urteil vom 25.11.2021, 8 AZR 313/20, Leitsatz 2; s. dazu Update Arbeitsrecht 24|2021).

Aber gilt das auch für private Arbeitgeber auf der Grundlage von § 164 Abs.1 Satz 2 SGB IX?

Ja, so das BAG in einer aktuellen Entscheidung: BAG, Urteil vom 27.03.2025, 8 AZR 123/24.

Sachverhalt

Ein schwerbehinderter Mensch bewarb sich bei einem privaten IT-Unternehmen auf eine von diesem ausgeschriebene Stelle. Das Unternehmen hatte die Stelle zwar in die Jobbörse der Arbeitsagentur eingestellt, dieser aber keinen betreuten Vermittlungsauftrag erteilt.

Der für die Einstellungsentscheidung bei dem Unternehmen zuständige Divisionsleiter traf am 24.08.2021 um 11:09 Uhr die endgültige Besetzungsentscheidung zugunsten eines anderen Bewerbers. Um 12:30 Uhr ging die Bewerbung des schwerbehinderten Bewerbers ein. Der Arbeitsvertrag mit dem erfolgreichen Bewerber wurde erst danach unterzeichnet.

Nach erfolgloser Geltendmachung einer Entschädigung gemäß § 15 Abs.2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wegen behinderungsbedingter Diskriminierung reichte der Bewerber fristgemäß innerhalb der Dreimonatsfrist des § 61b Abs.1 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) Klage ein, die allerdings aufgrund eines gerichtlichen Organisationsmangels erst ein Jahr später zugestellt wurde.

Das Arbeitsgericht Essen (Urteil vom 26.07.2022, 2 Ca 241/22) und das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf wiesen die Klage ab (LAG Düsseldorf, Urteil vom 23.04.2024, 3 Sa 556/22). 

Beide Gerichte meinten, wegen der vor Bewerbungseingang schon endgültig getroffenen Einstellungsentscheidung habe das Unternehmen eine ggf. bestehende Vermutung der Diskriminierung widerlegt.

Dabei betont das LAG, dass der Kläger die Klage allerdings rechtzeitig erhoben hatte, denn die Zustellung war hier trotz der beträchtlichen Verzögerung noch „demnächst“ im Sinne von § 167 Zivilprozessordnung (ZPO) erfolgt. Außerdem bestand im Streitfall auch eine Vermutung der Diskriminierung gemäß § 22 AGG, da das Unternehmen keinen betreuten Vermittlungsauftrag erteilt hatte.

Entscheidung des BAG

Das BAG bestätigte die Entscheidung des LAG im Ergebnis und in der Begründung.

Der Bewerber hatte seine Klage zwar rechtzeitig eingereicht (und auch erhoben), und es bestand auch zulasten des Arbeitgebers eine Vermutung der behinderungsbedingten Diskriminierung gemäß § 22 AGG, da der Arbeitgeber der Arbeitsagentur keinen betreuten Vermittlungsauftrag gegeben hatte. Diese Vermutung konnte der Arbeitgeber aber wegen der zeitlichen Abfolge von Einstellungsentscheidung und Eingang der Bewerbung widerlegen.

Die Pflicht privater Arbeitgeber zur Erteilung eines betreuten Vermittlungsauftrags auf der Grundlage von § 164 Abs.1 Satz 2 SGB IX begründet das BAG so:

Nur durch einen Vermittlungsauftrag erhält die Arbeitsagentur die für eine Vermittlung erforderlichen Daten, d.h. erst auf dieser Grundlage kann sie dem Arbeitgeber überhaupt Vermittlungsvorschläge im Sinne von § 164 Abs.1 Satz 3 SGB IX unterbreiten. Genau dies soll aber nach den Regelungszielen, die der Gesetzgeber bereits mit der Vorgängervorschrift des § 164 Abs.1 Satz 3 SGB IX verfolgte, geschehen (BAG, Urteil, Rn.24).

Diese weitgehende Auslegung von § 164 Abs.1 Satz 2 SGB IX führt auch nicht dazu, dass die im Gesetz angelegte unterschiedliche Stärke der Förderungspflichten privater und öffentlicher Arbeitgeber eingeebnet würden. Die Pflichten öffentlicher Arbeitgeber auf der Grundlage von § 165 Satz 1 SGB IX bleiben vielmehr, so das BAG, gegenüber den Pflichten privater Arbeitgeber erweitert.

Praxishinweis

Öffentlichen wie privaten Arbeitgebern ist zu raten, bei öffentlichen Stellenausschreibungen der Arbeitsagentur einen hier vom BAG angemahnten betreuten Vermittlungsauftrag zu erteilen.

Denn es genügt für einen abgelehnten schwerbehinderten Bewerber im Prozess um eine Geldentschädigung wegen behinderungsbedingter Diskriminierung, die Erteilung eines solchen Vermittlungsauftrags zu bestreiten. 

Kann dieses Bestreiten nicht widerlegt werden, nämlich durch den Nachweis eines betreuten Vermittlungsauftrags, besteht die Vermutung einer Diskriminierung gemäß § 22 AGG. Und damit im Regelfall ein Anspruch auf Geldentschädigung in Höhe von zwei Monatsgehältern auf der Grundlage von § 15 Abs.2 AGG.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.03.2025, 8 AZR 123/24

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 23.04.2024, 3 Sa 556/22

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.11.2021, 8 AZR 313/20

Handbuch Arbeitsrecht: Behinderung, Menschen mit Behinderung

Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierung - Allgemein

Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierungsverbote - Behinderung

Handbuch Arbeitsrecht: Schwerbehinderung, schwerbehinderter Mensch