ANWALTLICHE BERATUNG UND VERTRETUNG IM ARBEITSRECHT
BEI KÜNDIGUNG, ABFINDUNG UND AUFHEBUNGSVERTRAG

Rechtlicher Hintergrund

Gemäß § 7 Abs.4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ist nicht genommener Urlaub abzugelten, wenn er wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann.

Im Normalfall ist dieser Anspruch finanziell nicht sehr bedeutsam, da Arbeitnehmer vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses meist unter Gewährung von offenen Urlaubsansprüchen von der Arbeit freigestellt werden.

Ist der Arbeitnehmer allerdings vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (längere Zeit) arbeitsunfähig erkrankt, ist eine solche Erfüllung von Urlaubsansprüchen „in Natur“ nicht möglich.

Dann kann es sein, dass auch Urlaubsansprüche aus länger zurückliegenden Jahren abzugelten sind. 

Urlaubsansprüche verfallen zwar gemäß § 7 Abs.3 BUrlG im Allgemeinen am Ende des Kalenderjahres oder, falls sie auf das Folgejahr übertragen werden, spätestens zum 31. März des Folgejahres.

Allerdings können sich Arbeitgeber, so der Europäische Gerichtshof (EuGH), auf diese Regelung nicht berufen, wenn sie die Arbeitnehmer nicht rechtzeitig auf den drohenden Urlaubsverfall hingewiesen und zur Inanspruchnahme des Urlaubs aufgefordert haben (EuGH, Urteil vom 06.11.2018, C-684/16 -Shimizu).

Da solche urlaubsrechtlichen Hinweise oft vergessen oder nicht eindeutig genug gegeben werden, kann es passieren, dass Urlaubsansprüche abzugelten sind, die bereits vor einigen Jahren entstanden sind.

Falls der Arbeitnehmer tariflich vergütet oder nach einem gesetzlichen oder tariflichen Mindestlohn bezahlt wird, stellt sich die Frage, ob die Urlaubsabgeltung auf der Grundlage des Stundenlohns zu berechnen ist, die der Arbeitnehmer zuletzt vor Beginn seiner längeren Erkrankung erhalten hat, oder ob der Stundenlohn zum Ausscheidenszeitpunkt maßgeblich ist.

Diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) vor kurzem geklärt: BAG, Urteil vom 03.06.2025, 9 AZR 137/24.

Sachverhalt

Eine nach dem Mindestlohn bezahlte Arbeitnehmerin mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von fünf Tagen zu je sechs Stunden hatte ihren Ex-Arbeitgeber u.a. auf Urlaubsabgeltung für 16 Urlaubstage aus dem Jahr 2018 verklagt.

Hintergrund des Streits war eine längere krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit, die vom 08.12.2018 bis zum 30.09.2019 dauerte. Im Anschluss daran bezog die Arbeitnehmerin eine volle Erwerbsminderungsrente und schied zum 31.05.2022 aus dem Arbeitsverhältnis aus.

Der Arbeitgeber hatte im August 2018, d.h. vor dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit am 08.12.2018, um Beantragung des Urlaubs für 2019 gebeten, woraufhin die Arbeitnehmerin Ende August 2018 Urlaub für Januar 2019 beantragte. Diesen konnte sie dann infolge ihrer Erkrankung nicht nehmen.

Das Arbeitsgericht Wiesbaden wies die Klage auf Urlaubsabgeltung ab, da es meinte, dass ein rechtzeitiger Hinweis des Arbeitgebers auf den drohenden Urlaubsverfall am Jahresende im Streitfall wegen der langen Arbeitsunfähigkeit nichts am Urlaubsverfall geändert hätte.

Das sah das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) anders und gab der Klage auf Urlaubsabgeltung statt (Hessisches LAG, Urteil vom 12.04.2024, 14 Sa 1714/22). 

Denn wenn der Arbeitgeber, wie vom EuGH und vom BAG gefordert, rechtzeitig zu Anfang des Jahres 2018 auf den drohenden Urlaubsverfall am Jahresende hingewiesen und die Arbeitnehmerin zur Inanspruchnahme des Urlaubs im Jahr 2018 aufgefordert hätte, hätte sie ihren Urlaub noch vor Beginn ihrer Erkrankung am 08.12.2018 nehmen können.

Die Höhe des Anspruchs berechnete das LAG auf der Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns, der Ende Mai 2022 galt. Das waren 9,82 EUR brutto und nicht, wie noch im Dezember 2018, nur 8,84 EUR brutto.

Entscheidung des BAG

Das BAG bestätigte die Entscheidung des LAG und wies die Revision des Arbeitgebers zurück. 

Dieser hatte sich zuletzt nur noch gegen die Berechnung und damit die Höhe der Urlaubsabgeltung gewehrt, d.h. es ging im Streitfall nur noch um 94,08 EUR (!) und damit ums Prinzip bzw. um die Klärung einer Rechtsfrage.

Dazu stellt das BAG klar, dass es bei der Berechnung der Höhe der Urlaubsabgeltung, d.h. bei der Ermittlung des Geldfaktors, auf die gewöhnliche Vergütung in den 13 Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses ankommt. 

Ist der Arbeitnehmer, wie im Streitfall die Klägerin, vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses länger erkrankt, ist die hypothetische Vergütung maßgeblich, also das, was der Arbeitnehmer vor seinem Austritt pro Stunde verdient hätte.

Dies ergibt sich aus dem Referenzprinzip des § 11 BUrlG. So wie die Höhe der Vergütung während des Urlaubs zu berechnen ist, nämlich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs, so ist auch die Urlaubsabgeltung zu berechnen.

Falls der Arbeitnehmer in diesem Zeitraum, z.B. wegen Erkrankung oder Kurzarbeit, nicht im gewöhnlichen zeitlichen Umfang gearbeitet hat, ist die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete regelmäßige Arbeitszeit zugrunde zu legen. 

Verdienstkürzungen infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis führen nach § 11 Abs.1 Satz 3 BUrlG nicht zu einer Verringerung des Abgeltungsanspruchs, so das BAG unter Verweis auf eine aktuelle Entscheidung (BAG, Urteil vom 16.04.2024,9 AZR 165/23, Rn.41).

Zu solchen Zeiten einer unverschuldeten Arbeitsversäumnis gehörte auch die im Streitfall von der Klägerin bezogene Rente wegen voller Erwerbsminderung.

Praxishinweis

Bei der Berechnung der Urlaubsabgeltung eines länger erkrankten Arbeitnehmers kommt es auf den hypothetischen Lohn in den letzten 13 Wochen vor dem Ausscheiden an und nicht auf die zuletzt vor der Erkrankung erhaltene Vergütung.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 03.06.2025, 9 AZR 137/24

Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 12.04.2024, 14 Sa 1714/22

Handbuch Arbeitsrecht: Urlaub, Urlaubsanspruch

Handbuch Arbeitsrecht: Urlaubsabgeltung

Handbuch Arbeitsrecht: Vergütung bei Arbeitsausfall