ANWALTLICHE BERATUNG UND VERTRETUNG IM ARBEITSRECHT
BEI KÜNDIGUNG, ABFINDUNG UND AUFHEBUNGSVERTRAG

Leitsätze des Gerichts:

Beruht ein Personalabbau auf einer einheitlichen unternehmerischen Planung, ist für die Bestimmung der regelmäßigen Beschäftigtenanzahl im Sinne von § 23 Absatz 1 KSchG als zeitlicher Anknüpfungspunkt auf die unternehmerische Entscheidung abzustellen, aus der sich ergibt, wie viele Arbeitnehmer voraussichtlich insgesamt entlassen werden.

Dies erfasst die Situation, dass nach einem Betriebsübergang iSv § 613a BGB ein Restbetrieb, der die dem Betriebsübergang widersprechenden Beschäftigten zusammenfasst, mit dem Ziel geführt wird, deren Beschäftigung in dem Betrieb zu beenden.

Hintergrund:

Ein Großunternehmen übertrug einen Betrieb zum 01.07.2023 auf einen anderen Inhaber, der daher gemäß § 613a Abs.1 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) als neuer Arbeitgeber Partei der bestehenden Arbeitsverhältnisse wurde. Allerdings erklärten 38 der betroffenen Arbeitnehmer gemäß § 613a Abs.6 BGB ihren Widerspruch gegen den Übergang ihrer Arbeitsverhältnisse, so dass sie Arbeitnehmer des Großunternehmens blieben. Dieses führte die 38 Arbeitnehmer als Belegschaft eines „Restbetriebs“ zwar vorübergehend weiter, verfolgte aber seit Juli 2023 den Plan, die verbliebene Belegschaft zu entlassen und den Betrieb danach einzustellen. Nachdem eine Reihe von Arbeitnehmern aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden waren und in dem „Restbetrieb“ daher nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt waren, sprach das Unternehmen im Januar 2024 einem der dort verbliebenen Arbeitnehmer eine Kündigung aus, gegen die er Kündigungsschutzklage einreichte. Das Arbeitsgericht Berlin wies die Klage ab, da es meinte, der für den Kündigungsschutz erforderliche Schwellenwert von mehr als zehn Arbeitnehmern im Sinne von § 23 Abs.1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sei nicht erreicht (Urteil vom 22.01.2025, 37 Ca 2829/2). Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg entschied andersherum und gab der Klage statt. Denn es kommt auf die Arbeitnehmerzahl zum Zeitpunkt der unternehmerischen Entlassungsentscheidung an, und daher im Streitfall auf die Mitarbeiterzahl im Juli 2023. Außerdem gab es im gesamten Unternehmen deutschlandweit viele offene Stellen, auf die sich der Kläger von August 2023 bis Februar 2024 auch beworben hatte, allerdings ohne Erfolg. Daher war die Kündigung - als betriebsbedingte Kündigung - nicht sozial gerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs.2 KSchG.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 25.07.2025, 12 SLa 640/25

Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsstilllegung, Betriebsschließung

Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsübergang

Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Betriebsbedingte Kündigung

Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutz