ANWALTLICHE BERATUNG UND VERTRETUNG IM ARBEITSRECHT
BEI KÜNDIGUNG, ABFINDUNG UND AUFHEBUNGSVERTRAG

Rechtlicher Hintergrund

Arbeitsvertragliche Zielvereinbarungsregelungen sehen in der Regel vor, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu Beginn eines Kalender- oder Geschäftsjahrs gemeinsam Ziele festlegen sollten, bei deren Erreichung der Arbeitnehmer einen Bonus beanspruchen kann.

Solche Regelungen verpflichten den Arbeitgeber dazu, mit dem Arbeitnehmer ernsthaft zu verhandeln und zu einer Einigung über - realistische bzw. erreichbare - Ziele zu gelangen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zieht ein schuldhafter Verstoß des Arbeitgebers gegen seine arbeitsvertragliche Pflicht zur Vereinbarung von Jahreszielen einen Anspruch auf Schadensersatz nach sich, wenn die Zielerreichungsperiode abgelaufen ist und die Ziele daher nicht mehr vereinbart und erreicht werden können.

In solchen Fällen können Arbeitnehmer „Schadensersatz statt der Leistung“ auf der Grundlage von § 280 Abs.1, Abs.3 in Verb. mit § 283 Satz 1 BGB verlangen (BAG, Urteil vom 17.12.2020, 8 AZR 149/20; s. dazu Update Arbeitsrecht 14|2021 vom 14.07.2021).

In einem aktuellen Fall, über den das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm zu entscheiden hatte, ging es um eine vom Arbeitgeber versäumte Zielvereinbarung, um die der Arbeitnehmer mehrfach gebeten hatte.

An sich wäre der Ersatzanspruch des Arbeitnehmers daher offensichtlich gewesen, doch wurde der Fall dadurch etwas komplizierter, dass im Arbeitsvertrag eine dreimonatige Ausschlussfrist vereinbart war.

Diese Frist hatte der Arbeitnehmer nicht eingehalten, so dass es im Streitfall darauf ankam, ob die Ausschlussklausel wirksam war: LAG Hamm, Urteil vom 11.09.2025, 15 SLa 12/25.

Sachverhalt

Ein leitender Oberarzt arbeitete ab Mai 2021 bei einer Klinik, die er bereits zu Ende Dezember 2022 durch Eigenkündigung wieder verließ.

Hintergrund der Kündigung war Zielvereinbarungsregelung im Arbeitsvertrag. Ihr zufolge sollte der Arzt, auf der Grundlage einer bis Ende November zu treffenden Zielvereinbarung für das nächste Kalenderjahr, je nach Zielerreichung eine variable Vergütung von bis zu 30.000,00 EUR erhalten. Sie war fällig im Januar des Folgejahres.

An diese Zielvereinbarungsregelung hielt sich die Klinik zwar im ersten Beschäftigungsjahr (2021), reagierte aber auf verschiedene Bitten des Arztes nicht, eine Vereinbarung auch für 2022 zu treffen.

Zudem enthielt der einseitig von der Klinik vorformulierte Arbeitsvertrag folgende Ausschlussklausel:

㤠18 Ausschlussfrist

a) Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit in Textform geltend gemacht werden. Die Ausschlussfrist beginnt, wenn der Anspruch fällig ist und der Anspruchsteller von den anspruchsbegründenden Umständen Kenntnis erlangt oder grob fahrlässig keine Kenntnis erlangt hat. Die Versäumung der Ausschlussfrist führt zum Verlust des Anspruchs.

b) Die Ausschlussfrist greift nicht bei der Geltendmachung von Rückforderungsansprüchen aufgrund überzahlter Arbeitsvergütung. In diesem Fall verbleibt es bei der allgemeinen Verjährungsfrist.

c) Die Ausschlussfrist greift ferner nicht bei Ansprüchen,

die auf strafbaren Handlungen oder unerlaubt en Handlungen Verletzung von Leben, Körper, Gesundheit beruhen,

die auf vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzungen des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers beruhen sowie

des Arbeitgebers, die eine Verletzung der Mitteilungspflicht des Oberarztes über das Bestehen weiterer Arbeitsverhältnisse betrifft. ln diesen Fällen verbleibt es bei der allgemeinen Verjährungsfrist.

d) Sofern der leitende Oberarzt einen gesetzlichen Anspruch auf den Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz hat, gilt die Ausschlussfrist nicht. Über den Mindestlohn hinausgehende Vergütungsansprüche des leitenden Oberarztes unterliegen jedoch der im Absatz a) geregelten Ausschlussfrist. Gleiches gilt, falls nach dem Oberarztentsendegesetz unverzichtbare Ansprüche betroffen sind.

e) Sollten nach Abschluss des Vertrages weitere gesetzlich unverzichtbare Ansprüche zum Beispiel im Arbeitnehmerentsendegesetz oder durch die Allgemeinverbindlichkeitserklärung von Tarifverträgen entstehen, so sind diese von der Ausschlussfrist ebenfalls ausgenommen und unterliegen dem dort geregelten Ausschlussfristenregime.“

Der Arzt machte erstmals im Dezember 2023, d.h. gut elf Monate nach seinem Ausscheiden, einen Anspruch auf Schadensersatz von 30.000,00 EUR geltend.

Da die Klinik nicht zahlte, klagte der Arzt vor dem Arbeitsgericht Minden, das die Klage mit der Begründung abwies, der Arzt habe die Ausschlussfrist versäumt (Arbeitsgericht Minden, Urteil vom 03.12.2024, 2 Ca 185/24).

Entscheidung des LAG Hamm

Vor dem LAG Hamm hatte der Arzt Erfolg. Das LAG verurteilte die Klinik zur Zahlung von 30.000,00 EUR Schadensersatz.

Dabei stellt das LAG zunächst unter Berufung auf die o.g. BAG-Entscheidung (BAG, Urteil vom 17.12.2020, 8 AZR 149/20) fest, dass der Arzt - dem Grunde nach - einen Anspruch auf Schadensersatz für die bis Ende 2022 von der Klinik verweigerte Zielvereinbarung 2022 hatte.

Denn wenn der Arbeitgeber, wie hier im Streitfall, gegen seine arbeitsvertragliche Pflicht zum Abschluss einer Zielvereinbarung verstößt, ist er nach Ablauf der Zielperiode zum Schadensersatz verpflichtet.

Damit konnte sich die Klinik nur noch auf die arbeitsvertragliche Ausschlussklausel berufen. Diese war allerdings, so das LAG, unwirksam.

Denn die in § 18 Buchstabe b) des Arbeitsvertrags vereinbarte Ausnahme von der Ausschlussfrist, die nach dieser Regelung nicht für Ansprüche des Arbeitgebers auf Rückzahlung von Gehaltsüberzahlungen gelten sollte, war wegen ihres einseitig den Arbeitnehmer belastenden Inhalts, d.h. wegen einer treuwidrigen unangemessenen Benachteiligung gemäß § 307 Abs.1 BGB unwirksam.

Damit ist allerdings noch nicht gesagt, dass auch die gesamte Ausschlussklausel ungültig ist. Denn man könnte argumentieren, dass man die in § 18 Buchstabe b) des Arbeitsvertrags vereinbarte Besserstellung des Arbeitgebers gedanklich wegstreichen könnte (sog. „blue-pencil-Test“), ohne dass die übrigen Bestandteile von § 18 des Arbeitsvertrags unverständlich oder in ihrem Sinn geändert würden. Genau dies hatte auch das Arbeitsgericht angenommen und die Klage daher abgewiesen.

Hier vertrat das LAG die Gegenposition. Die Ausschlussregelung in § 18 des Arbeitsvertrags sei nicht teilbar, so das LAG. Denn der Anwendungsbereich der Ausschlussfristenregelung würde sich ändern bzw. erweitern, wenn man isoliert nur die Ausnahmeregelungen in § 18 b) streichen würde.

Damit ist § 18 Buchstabe b) des Arbeitsvertrags nicht nur sprachlich, sondern auch inhaltlich mit der Regelung in § 18 Buchstabe a) „verschränkt“, so das LAG, d.h. man könnte die - einseitig den Arbeitgeber begünstigende und daher unwirksame - Ausnahmeregelung angeblich nicht einfach streichen, ohne damit auch den Sinn von § 18 Buchstabe a) zu ändern.

Praxishinweis

Das Urteil des LAG Hamm ist teilweise richtig, nämlich insoweit, als das Gericht im Einklang mit der BAG-Rechtsprechung den Anspruch auf Schadensersatz wegen unterbliebener Zielvereinbarung dem Grunde nach bejaht.

Nicht überzeugend sind dagegen die Ausführungen des Gerichts zu dem angeblich untrennbaren Charakter der verschiedenen Ausnahmeregelungen in § 18 des Arbeitsvertrags.

Es trifft zwar zu, dass sich bei Streichung von § 18 Buchstabe b) des Arbeitsvertrags der Anwendungsbereich von § 18 Buchstabe a) erweitern würde, denn dann würden auch Regressforderungen aus Lohnüberzahlung in drei Monaten gemäß § 18 Buchstabe a) verfallen.

Dies allein genügt aber nicht, um bei Anwendung des blue-pencil-Tests zu dem Ergebnis zu kommen, dass ein isolierter Wegfall von § 18 Buchstabe b) den Sinngehalt von § 18 Buchstabe a) verändern würde.

Die vom LAG an dieser Stelle erwähnte BAG-Entscheidung (BAG, Urteil vom 03.12.2019, 9 AZR 44/19, Rn.26) betraf einen Fall, in dem ein von zwei gleichgeordneten Tatbestandsalternativen wegen Unklarheit unwirksam war, so dass bei ihrer Streichung auch die andere verbleibende Alternative unklar wäre. Im Fall des LAG Hamm ging es aber um eine sprachlich und inhaltlich von den übrigen Ausnahmen getrennte Ausnahmeregelung.

Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 11.09.2025, 15 SLa 12/25

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.12.2020, 8 AZR 149/20

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 03.12.2019, 9 AZR 44/19

Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB)

Handbuch Arbeitsrecht: Ausschlussfristen

Handbuch Arbeitsrecht: Zielvereinbarung