ANWALTLICHE BERATUNG UND VERTRETUNG IM ARBEITSRECHT
BEI KÜNDIGUNG, ABFINDUNG UND AUFHEBUNGSVERTRAG

Rechtlicher Hintergrund

Aus § 7 Abs.3 Satz 1 und 2 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ergibt sich, dass der gesetzliche Urlaub, der bei einer Fünftagewoche 20 Tage pro Jahr beträgt, im Allgemeinen am Jahresende verfällt, wenn er bis dahin nicht genommen wird. 

In Krankheitsfällen wird der Urlaub zwar auf das Folgejahr übertragen, ist dann aber (aller)spätestens am Ende des Übertragungszeitraums zu nehmen, d.h. bis Ende März des Folgejahres. 

Dazu hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) im Jahr 2009 entschieden, dass der ersatzlose Verfall von Urlaubsansprüchen als Verstoß gegen Art.7 Abs.1 Richtlinie 2003/88/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (Richtlinie 2003/88/EG) europarechtswidrig ist (EuGH, Urteil vom 20.01.2009, C-350/06 - Schultz-Hoff).

Später haben EuGH und Bundesarbeitsgericht (BAG) klargestellt, dass das es nach deutschem Arbeitsrecht keine zeitlich unbegrenzte Aufrechterhaltung von Urlaubsansprüchen in Krankheitsfällen gibt, bzw. dass eine Begrenzung auf 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres mit dem Europarecht vereinbar ist (EuGH, Urteil vom 22.11.2011, C-214/10 - Schulte gg. KHS; BAG, Urteil vom 07.08.2012, 9 AZR 353/10).

Daher gilt seit November 2011 bzw. August 2012, dass Urlaub, der wegen längerer Erkrankung z.B. im Jahr 2022 nicht genommen werden kann, noch nicht am 31.03.2023 verfällt, sondern erst zum 31.03.2024, d.h. ein Jahr und drei Monate nach Ablauf des Urlaubsjahrs (hier: 2022), in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist und krankheitsbedingt nicht genommen werden konnte.

Vor dem Hintergrund dieser Gesetzeslage und der dazu ergangenen Rechtsprechung finden sich in Arbeitsverträgen oft Klauseln, die diese Fristenregelungen nachzeichnen, d.h. (rechtswiederholend bzw. deklaratorisch) erwähnen. Teilweise werden die o.g. Fristen dabei auch zugunsten des Arbeitnehmers verlängert.

In einem aktuellen Fall musste das BAG darüber entscheiden, wie vom Arbeitgeber einseitig vorgegebene Vertragsklauseln, die als Allgemeine Geschäftsbedingung (AGB) anzusehen sind, auszulegen sind, wenn sie im Sinne eines zeitlich unbegrenzten Schutzes von Urlaubsansprüchen bei langer Krankheit verstanden werden könnten: BAG, Urteil vom 15.07.2025, 9 AZR 198/24.

Sachverhalt

Eine Pflegekraft war bei einer zur Diakonie gehörenden Einrichtung von Januar 2010 bis Juni 2023 vollzeitig tätig. 

Neben dem gesetzlichen Anspruch von 24 Tagen Urlaub pro Jahr (bei einer Sechstagewoche) hatte sie einen vertraglich vereinbarten Mehrurlaubsanspruch von elf Tagen.

Von Ende Juli 2015 bis zu ihrem Ausscheiden Ende Juni 2023 war die Arbeitnehmerin durchgehend arbeitsunfähig erkrankt.

Laut Arbeitsvertrag galten die Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werks der Evangelischen Kirche in Deutschland (AVR-DW-EKD) in ihrer jeweils gültigen Fassung, d.h. ab Januar 2024 die Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie Deutschland (AVR-DD).

Gemäß § 28 Abs.7 AVR-DD gilt ein längerer Übertragungszeitraum, der regelmäßig bis Ende April des Folgejahres und in Krankheitsfällen bis Ende Juni des Folgejahres dauert. 

Der nach Ablauf dieser Fristen auch in Krankheitsfällen gemäß § 28 Abs.7 Satz 6 AVR-DD vorgesehene Verfall der Urlaubsansprüche ist in Bezug auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch wegen Verstoßes gegen § 134 BGB in Verb. mit § 13 Abs.1 Satz 1 und Satz 3 BUrlG teilweise nichtig. Daher gilt gemäß den AVR-DD, dass krankheitsbedingt nicht genommener (gesetzlicher) Urlaub Ende März des übernächsten Jahres verfällt.

Im Arbeitsvertrag der Pflegekraft war folgende, vom Arbeitgeber vorgegebene formularvertragliche Klausel zum Thema Urlaub enthalten:

„Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr erfolgt nur, wenn dringende betriebliche oder in der Person der Mitarbeiterin liegende Gründe dies rechtfertigen. Der so übertragene Urlaub verfällt, wenn er nicht innerhalb der ersten vier Monate des Folgejahres (Übertragungszeitraum) genommen wird. Ist die Mitarbeiterin infolge einer ärztlich nachgewiesenen, krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit daran gehindert, den übertragenen Urlaub bis zum 30. April des Folgejahres zu nehmen, besteht der Urlaubsanspruch auch über den Übertragungszeitraum hinaus fort, allerdings maximal bis zur Höhe des noch bestehenden gesetzlichen Urlaubsanspruchs.“

Unter Berufung auf diese Klausel klagte die Pflegekraft auf Abgeltung des nicht genommenen (gesetzlichen) Urlaubs für die Jahre 2016 bis 2021, was einen Betrag von 16.908,92 EUR brutto ergab.

Das Arbeitsgericht Wuppertal wies die Klage ab (Urteil vom 10.11.2023, 1 Ca 1572/23), während das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf der Klägerin recht gab und die Revision zum BAG zuließ (LAG Düsseldorf, Urteil vom 28.05.2024, 8 SLa 49/24).

Entscheidung des BAG

Das BAG wies die Revision der Pflegeeinrichtung zurück. Der Klägerin stand der Abgeltungsanspruch zu.

Denn die streitigen Urlaubsansprüche waren nicht wegen der langen Erkrankung jeweils mit Ablauf von 15 Monaten nach Beendigung des Urlaubsjahres erloschen. Eine solche rechtliche Regel, die der o.g. Rechtsprechung zu § 7 Abs.3 BUrlG entspricht, war im Streitfall nicht anzuwenden.

Denn die Parteien hatten einen solchen Urlaubsverfall durch die o.g. Vertragsklausel zugunsten der Pflegekraft wirksam ausgeschlossen. Das ergab sich aus dem eindeutigen Wortsinn der Klausel, die auch nicht nur deklaratorisch bzw. rechtswiederholend war, sondern konstitutiv, d.h. der Klägerin einen Anspruch verschaffte.

Der Arbeitgeber argumentierte vergeblich, in die arbeitsvertragliche Klausel seien die Regelungen der AVR-DD und die dahinterstehenden gesetzlichen bzw. von der Rechtsprechung entwickelten Verfallsfristen „hineinzulesen“. 

Denn obwohl der Arbeitgeber durch arbeitsvertragliche Verweisungen auf die AVR diese Regelungen normalerweise umfassend in den Arbeitsvertrag einbeziehen will, war dies im Streitfall ausnahmsweise anders. 

Die arbeitsvertragliche Urlaubsklausel war nämlich teilweise für die Klägerin weniger günstig als die AVR-Vorschriften, so dass die streitige arbeitsvertragliche Klausel als abschließende Regelung der Aufrechterhaltung des Urlaubs in Krankheitsfällen anzusehen war.

Das Europarecht verbietet es schließlich nicht, die durch den EuGH und das BAG entwickelten Regeln zum Verfall krankheitsbedingt nicht genommener Urlaubstage durch arbeitsvertragliche Regelungen zu ersetzen, die für den Arbeitnehmer günstiger sind.

Praxishinweis

Die Entscheidung des BAG ist richtig. 

Arbeitgebern ist davon abzuraten, die von der Rechtsprechung entwickelten Fristenregelungen zum Verfall krankheitsbedingt nicht genommener gesetzlicher Urlaubstage in den Arbeitsvertrag zu übernehmen. 

Sollen mit urlaubsrechtlichen Vertragsklauseln zugleich die Pflichten aus dem Nachweisgesetz (NachwG) erfüllt werden, ist zu berücksichtigen, dass § 2 Abs.1 Satz 7 Nr.11 NachwG nur vorschreibt, die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs nachzuweisen.

Bei der Vereinbarung urlaubsrechtlicher Regelungen im Arbeitsvertrag empfiehlt es sich, die für einen etwaigen vertraglichen Mehrurlaub geltenden Übertragungs- und Abgeltungsregeln festzulegen. Diese können - und sollten - von den Regeln abweichen, die für den gesetzlichen Urlaub gelten.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.07.2025, 9 AZR 198/24

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 28.05.2024, 8 SLa 49/24 

Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 20.01.2009, C-350/06 - Schultz-Hoff

Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 22.11.2011, C-214/10 - Schulte gg. KHS

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07.08.2012, 9 AZR 353/10