ANWALTLICHE BERATUNG UND VERTRETUNG IM ARBEITSRECHT
BEI KÜNDIGUNG, ABFINDUNG UND AUFHEBUNGSVERTRAG

Rechtlicher Hintergrund

Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt in den ersten zwei Jahren eines Arbeitsverhältnisses gemäß § 622 Abs.1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. 

§ 622 Abs.3 BGB erlaubt eine Verkürzung dieser Frist auf zwei Wochen während einer vereinbarten Probezeit. Eine solche Probezeit darf allerdings, wenn mit ihr die verkürzte zweiwöchige Kündigungsfrist verbunden sein soll, nicht länger als sechs Monate dauern.

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist die ordentliche Kündigung im Allgemeinen ausgeschlossen, denn das Arbeitsverhältnis endet ja ohnehin automatisch mit Ablauf der Befristung. Eine ordentliche Kündigung ist daher nur möglich, wenn dies einzelvertraglich oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist, wie sich aus § 15 Abs.4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ergibt.

Darüber hinaus besteht auch die Möglichkeit, für ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht nur eine Kündigungsmöglichkeit vereinbaren, sondern außerdem eine Probezeit. Dann kann während der vereinbarten Probezeit - in einem ohnehin befristeten Arbeitsverhältnis - mit einer verkürzten zweiwöchigen Frist gekündigt werden.

Seit dem 01.08.2022 sind solche Probezeitvereinbarungen in befristeten Arbeitsverhältnissen nur noch begrenzt zulässig. In § 15 Abs.3 TzBfG heißt es nämlich:

„Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.“ 

Hinter dieser Regelung steht Art.8 Abs.2 Satz 1 der Richtlinie (EU) 2019/1152. Danach müssen die EU-Staaten dafür sorgen, dass die Probezeitdauer bei befristeten Arbeitsverhältnissen im Verhältnis zur erwarteten Dauer des Vertrags und der Art der Tätigkeit steht.

Zu § 15 Abs.3 TzBfG hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) bereits Ende 2024 entschieden, dass die Vereinbarung einer Probezeit, die der Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses entspricht, im Allgemeinen unverhältnismäßig ist (BAG, Urteil vom 05.12.2024, 2 AZR 275/23).

In einem aktuellen Urteil des BAG ging es dagegen um eine Probezeit von vier Monaten im Rahmen eines auf zwölf Monate befristeten Arbeitsverhältnisses: BAG, Urteil vom 30.10.2025, 2 AZR 160/24.

Sachverhalt

Eine Angestellte war zwölf Monate befristet, vom 22.08.2022 bis zum 21.08.2023, im Customer Service eines Unternehmens mit mehr als 10 Arbeitnehmern beschäftigt. 

Der schriftliche Arbeitsvertrag enthielt in § 16 folgende Regelungen:

„(3) Die ersten vier Monate der Tätigkeit (vom 22. August 2022 bis 21. Dezember 2022) gelten als Probezeit. In dieser Zeit kann der Arbeitsvertrag von beiden Vertragsparteien mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden.

(4) Unbeschadete der in Absatz 1 geregelten Befristung bleibt beiden Parteien vorbehalten, das Arbeitsverhältnis nach der Probezeit ordentlich unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB und bei Vorliegen eines wichtigen Grundes außerordentlich zu kündigen.“

Zu Beginn des Arbeitsverhältnisses absolvierte die Angestellte ein dreiwöchiges theoretisches Training und danach ein vierwöchiges „Nesting-Training“. Darauf folgte eine neunwöchige „Non-Tenure-Phase“.

Mit Kündigung vom 10.12.2022 kündigte der Arbeitgeber ordentlich in der vereinbarten Probezeit mit zweiwöchiger Frist zum 28.12.2022. 

Die Angestellte erhob Kündigungsschutzklage und argumentierte, die Probezeit sei unverhältnismäßig lang. Daher habe das Arbeitsverhältnis frühestens mit der vierwöchigen Frist des § 622 Abs.1 BGB zum 15.01.2023 enden können. 

Außerdem meinte sie, die Unwirksamkeit der Probezeitklausel lasse die Vereinbarung der Kündbarkeit entfallen. 

Schließlich müsse die Kündigung sogar sozial gerechtfertigt sein im Sinne von § 1 Abs.2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), obwohl die sechsmonatige Wartezeit des § 1 Abs.1 KSchG noch nicht abgelaufen war. Denn die Wartezeit könne nur so lang sein wie eine zulässig vereinbarte verhältnismäßige Probezeit. Diese sei im Streitfall aber mit drei Monaten anzusetzen.

Das Arbeitsgericht Berlin gab der Klage teilweise statt und stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 09.12.2022 erst am 15.01.2023 geendet hat. Im Übrigen wies es die Klage ab (Urteil vom 04.10.2023, 55 Ca 13442/22).

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg wies die Berufung des Arbeitgebers zurück (Urteil vom 02.07.2024, 19 Sa 1150/23). Seiner Meinung nach war die streitige Probezeit mit vier Monaten zu lang. Denn im Regelfall könne eine Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis nur 25 Prozent der Dauer der Befristung betragen.

Entscheidung des BAG

Das BAG hob das LAG-Urteil auf und wies die Klage ab. Die streitige Kündigung war mit einer zweiwöchigen Frist zum 28.12.2022 wirksam. In der derzeit allein vorliegenden Pressemitteilung des BAG heißt es:

Es gibt, anders als vom LAG angenommen, keinen Regelwert von 25 Prozent der Dauer der Befristung für eine verhältnismäßige Probezeit. 

Vielmehr ist im Einzelfall eine Abwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen. 

Im Streitfall kam das BAG zu dem Ergebnis, dass eine Probezeitdauer von vier Monaten verhältnismäßig war. Dabei verweist das Gericht auf den detaillierten Einarbeitungsplan mit drei verschiedenen Phasen von insgesamt 16 Wochen Dauer. 

Ergänzend stellt das BAG klar, dass auch in dem - hier nicht gegebenen - Fall einer zu langen und damit unzulässigen Probezeitdauer die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nicht verkürzt wird.

Praxishinweis

Dem BAG ist zuzustimmen. Weder aus Art.8 Abs.2 Satz 1 der Richtlinie (EU) 2019/1152 noch aus § 15 Abs.3 TzBfG lässt sich eine Regelfrist für eine im Allgemeinen angemessene (bzw. unangemessene) Probezeitdauer herleiten.

Obwohl das BAG eine solche Regelfrist - juristisch zurecht - ablehnt, steht man trotzdem rein praktisch meist auf der sicheren Seite, wenn man sich an der 25-Prozentgrenze des LAG Berlin-Brandenburg orientiert.

Noch wichtiger ist es aber aus Arbeitgebersicht, den Vertrag wie hier im Streitfall abzufassen und darauf zu achten, die Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit von der Vereinbarung einer Probezeit getrennt festzuhalten.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30.10.2025, 2 AZR 160/24 (Pressemitteilug des Gerichts)

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 02.07.2024, 19 Sa 1150/23

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 05.12.2024, 2 AZR 275/23