ANWALTLICHE BERATUNG UND VERTRETUNG IM ARBEITSRECHT
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Rechtlicher Hintergrund

Gemäß Art.82 Abs.1 Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) haben Personen, die wegen eines Verstoßes gegen die DS-GVO einen materiellen oder immateriellen Schaden erleiden, einen Anspruch auf Schadensersatz. Darauf können sich auch Arbeitnehmer gegenüber Arbeitgebern berufen.

Einige wichtige Fragen im Zusammenhang mit diesem Ersatzanspruch hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) in den vergangenen Jahren geklärt. 

So hat der Gerichtshof klargestellt, dass ein ersatzfähiger immaterieller Schaden nicht unbedingt eine bestimmte (Mindest-)Erheblichkeit haben muss (EuGH, Urteil vom 04.05.2023, C-300/21, Rn.51 - Österreichische Post; s. dazu Update Arbeitsrecht 14|2023). Auch das negative Gefühl, durch einen Datenschutzverstoß die Kontrolle über seine Daten verloren zu haben, kann ein „Schaden“ sein. 

Allerdings muss der Betroffenen ihn konkret darlegen. Daher genügt der bloße Verstoß gegen die DS-GVO als solcher nicht für einen Ersatzanspruch gemäß Art.82 Abs.1 DS-GVO (EuGH, Urteil vom 04.05.2023, C-300/21, Rn.32, 42 - Österreichische Post).

Eine weitere Begrenzung des Schadensersatzanspruchs folgt daraus, dass Art.82 Abs.1 DS-GVO nur den Schaden (vollständig) ausgleichen soll. Die Regelung hat, so der Gerichtshof, keine Abschreckungs- oder Straffunktion (EuGH, Urteil vom 21.12.2023, C‑667/21, Rn.86, 87 - Krankenversicherung Nordrhein; EuGH, Urteil vom 25.01.2024, C-687/21, Rn.48, 50 - Media Markt).

Auf der Grundlage dieser EuGH-Vorgaben zeichnet sich in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ab, dass Schadensersatzansprüche zwar im Ausgangspunkt nicht selten zugesprochen werden, im Umfang aber sehr gering bleiben. 

In diesem Sinne hat das BAG vor kurzem erneut entschieden: BAG, Urteil vom 08.05.2025, 8 AZR 209/21.

Sachverhalt

Ein Arbeitnehmer verklagte seinen Arbeitgeber 2019 u.a. auf 3.000,00 EUR Schadensersatz wegen einer behaupteten Verletzung seines Persönlichkeitsrechts infolge der angeblich rechtswidrigen Verarbeitung seiner Arbeitnehmerdaten. Die Klage stützte er auf Art.82 Abs.1 DS-GVO.

Im Wesentlichen stritten die Parteien darüber, ob die Verarbeitung bestimmter Daten des Klägers mit Hilfe der vom Arbeitgeber damals eingeführten Software „Workday“ im Rahmen eines Testlaufs datenschutzrechtlich zulässig war, und falls nicht, ob etwaige Verstöße eine Entschädigungspflicht zur Folge hätten. 

Die Datenverarbeitung mit Workday erfolgte in den USA bei der (damaligen) Konzernmutter des Arbeitgebers, und zwar zunächst im Rahmen eines Testlaufs, dessen Rechtmäßigkeit zwischen den Parteien teilweise streitig war.

Der Arbeitgeber durfte den Workday-Testlauf zwar im Prinzip auf der Grundlage einer Betriebsvereinbarung durchführen, allerdings nur mit bestimmten, in der Betriebsvereinbarung festgelegten Arbeitnehmerdaten. Diese hatte er auch verwendet, darüber hinaus aber noch weitere, in der Betriebsvereinbarung nicht genannte Daten.

Das Arbeitsgericht Ulm (Urteil vom 14.11.2019, 5 Ca 18/18) und das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg wiesen die Schadensersatzklage ab (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 25.02.2021, 17 Sa 37/20; s. dazu Update Arbeitsrecht 07|2021). 

Die Urteile ergingen vor den o.g. Entscheidungen des EuGH und stützten sich daher auf die - später vom EuGH als unrichtig verworfene - Überlegung, dass die Datenschutz-Fehler des Arbeitgebers zu gering für einen Ersatzanspruch seien.

Nachdem das LAG die Revision zum BAG zugelassen und der Kläger von diesem Rechtsmittel Gebrauch gemacht hatte, legte das BAG Ende 2022 den Fall dem EuGH vor und stellte ihm einige Fragen zu Art.82 Abs.1 DSGVO (BAG, Beschluss vom 22.09.2022, 8 AZR 209/21 (A)). 

Diese Fragen konnte der EuGH im Laufe des Verfahrens teilweise durch seine o.g. Entscheidungen beantworten. Daher beschränkte das BAG auf Nachfrage des EuGH seine Vorlagefragen darauf, ob nationale arbeitsrechtliche Spezialregelungen und Kollektivvereinbarungen (wie die im Streitfall geltende Betriebsvereinbarung) neben den in Art.88 Abs.2 DS-GVO genannten Grenzen auch die übrigen DS-GVO-Vorschriften einhalten müssen, und ob die Gerichte solche Kollektivvereinbarungen umfassend kontrollieren dürfen (BAG, Beschluss vom 25.04.2024, 8 AZR 209/21 (B) ).

Diese Fragen beantwortete der EuGH im Sinne eines umfassenden Vorrangs der DS-GVO gegenüber nationalen arbeitsrechtlichen Spezialregelungen und Kollektivvereinbarungen, sowie im Sinne einer umfassenden gerichtlichen Kontrollbefugnis (EuGH, Urteil vom 19.12.2024, C-65/23).

Schließlich erklärte der Kläger in der mündlichen Verhandlung vor dem BAG, sich nicht weiter darauf zu berufen, dass auch die Übertragung der von der Betriebsvereinbarung erfassten Daten nicht erforderlich gewesen sei. Daher musste das BAG nicht prüfen, ob die Betriebsvereinbarung so ausgestaltet war, dass die Anforderungen der DS-GVO erfüllt wurden.

Entscheidung des BAG

Das BAG gab der Revision des Klägers teilweise statt und verurteilte den Arbeitgeber zu einem Schadensersatz von 200,00 EUR. In der derzeit allein vorliegenden Pressemitteilung des BAG heißt es zur Begründung: 

Der Kläger hatte einen Anspruch aufgrund von Art.82 Abs.1 DS-GV. Denn soweit der Arbeitgeber andere als die nach der Betriebsvereinbarung erlaubten personenbezogenen Daten an die Konzernmutter übertragen hatte, war dies nicht erforderlich im Sinne von Art.6 Abs.1 Unterabsatz 1 Buchstabe f DS-GVO.

Damit lag ein Verstoß gegen die DS-GVO vor. 

Der immaterielle Schaden des Klägers lag in dem Kontrollverlust, der durch die Überlassung seiner Daten an die Konzernobergesellschaft verursacht wurde.

Praxishinweis

Das BAG bestätigt seine Tendenz, bei Verstößen gegen die DS-GVO zwar Schadensersatzansprüche auf der Grundlage von Art.82 Abs.1 DS-GVO zuzusprechen, dies aber nur in sehr geringer Höhe.

Damit sind auf Art.82 Abs.1 DS-GVO gestützte Klagen im Ergebnis wirtschaftlich unsinnig und werden daher voraussichtlich kaum mehr geführt werden. 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 08.05.2025, 8 AZR 209/21 (Pressemitteilung des Gerichts)

Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 19.12.2024, C-65/23

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 22.09.2022, 8 AZR 209/21 (A)

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 25.04.2024, 8 AZR 209/21 (B) 

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 25.02.2021, 17 Sa 37/20

Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 25.01.2024, C-687/21 - Media Markt

Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 21.12.2023, C‑667/21 - Krankenversicherung Nordrhein

Europoäischer Gerichtshof, Urteil vom 04.05.2023, C-300/21, Rn.51 - Österreichische Post

Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsvereinbarung

Handbuch Arbeitsrecht: Datenschutz im Arbeitsrecht

Handbuch Arbeitsrecht: Lohn und Gehalt