ANWALTLICHE BERATUNG UND VERTRETUNG IM ARBEITSRECHT
BEI KÜNDIGUNG, ABFINDUNG UND AUFHEBUNGSVERTRAG

Rechtlicher Hintergrund

Mantel- bzw. Rahmentarifverträge enthalten üblicherweise Rentenaltersregelungen. Danach enden die unter den Tarif fallenden Arbeitsverhältnisse automatisch, d.h. ohne Kündigung oder Aufhebungsvertrag, mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das für eine Regelaltersrente erforderliche Alter erreicht.

Eine solche Regelung enthält z.B. § 33 Abs.1 Buchstabe a Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD).

Solche tariflichen Berentungsklauseln sind nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und des Bundesarbeitsgerichts (BAG) rechtlich zulässig. Denn sie dienen dem sozial- und arbeitsmarktpolitischen Ziel eines Generationenwechsels.

Tarifliche (und arbeitsvertragliche) Rentenaltersregelungen stellen daher keine verbotene Diskriminierung älterer Arbeitnehmer dar. Dies folgt aus § 10 Satz 3 Nr.5 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und den dahinter stehenden europarechtlichen Regelungen.

Da die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen gemäß tariflichen Regelungen bei Erreichen des Rentenalters zulässig ist, ist es ebenfalls rechtmäßig, bereits altersbedingt ausgeschiedene Arbeitnehmer wegen ihres Rentenalters abzulehnen, falls sie sich erneut - bei ihrem Ex-Arbeitgeber - um eine Stelle bewerben (BAG, Urteil vom 25.04.2024, 8 AZR 140/23, Leitsatz).

Ob dies aber auch gilt, wenn sich ein bereits im Rentenalter befindlicher (Ex-)Arbeitnehmer bei einem anderen Arbeitgeber bewirbt, hat das BAG bisher nicht ausdrücklich entschieden. 

Die o.g. BAG-Entscheidung betraf wie erwähnt einen Fall der erneuten Bewerbung eines bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmers bei seinem Ex-Arbeitgeber (BAG, Urteil vom 25.04.2024, 8 AZR 140/23). Und in einem Urteil aus dem Jahr 2022 hatte das BAG gegen den Bewerber entschieden, da seine Bewerbung rechtsmissbräuchlich war (BAG, Urteil vom 31.03.2022, 8 AZR 238/21, Rn.36 ff.).

In einem aktuellen Urteil hat das BAG jetzt klargestellt, dass tarifgebundene Arbeitgeber, deren Arbeitnehmer aufgrund tariflicher Rentenaltersregelungen ausscheiden, auch externe Bewerber im Rentenalter wegen ihres Alters ablehnen dürfen, ohne dass dies eine Altersdiskriminierung wäre. 

Außerdem müssen öffentliche Arbeitgeber, falls der Bewerber schwerbehindert ist, entgegen § 165 Satz 3 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) kein Vorstellungsgespräch durchführen: BAG, Urteil vom 08.05.2025, 8 AZR 299/24.

Sachverhalt

Eine kommunale Körperschaft des öffentlichen Rechts im Land Nordrhein-Westfalen, d.h. ein öffentlicher Arbeitgeber, schrieb im Februar 2023 eine befristete Sachbearbeiterstelle aus, für die es u.a. auf kaufmännische Kenntnisse ankam. 

Ein Mitte Mai 1956 geborener schwerbehinderter Großhandelskaufmann, der zuvor nicht bei dieser Körperschaft beschäftigt war, bewarb sich unter Hinweis auf seinen Grad der Behinderung von 60 auf die Stelle. 

Bereits im Zeitpunkt der Bewerbung hatte er die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung überschritten.

Auf die Stelle bewarben sich insgesamt 24 Personen, von denen nur der Großhandelskaufmann die Regelaltersgrenze erreicht hatte. Ende März 2023 vereinbarte der Arbeitgeber mit einer im Jahr 1976 geborenen Bewerberin einen von Mai 2023 bis April 2024 befristeten Arbeitsvertrag.

Anfang April 2023 erhielt der Bewerber ein Ablehnungsschreiben, ohne dass er zuvor zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen worden wäre. 

Daraufhin verlangte er Mitte Mai 2023 eine Entschädigung wegen alters- und behinderungsbedingter Diskriminierung unter Berufung auf § 15 Abs.2 AGG.

In dem anschließenden Klageverfahren berief sich der Arbeitgeber auf die Altersbefristung in § 33 Abs.1 Buchstabe a TVöD-V, an den er gebunden war.

Das Arbeitsgericht Bochum (Urteil vom 01.02.2024, Az. 1 Ca 1036/23) und das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm wiesen die Klage ab (LAG Hamm, Urteil vom 06.08.2024, 6 SLa 257/24).

Entscheidung des BAG

Auch das BAG entschied gegen den Kläger.

Denn Arbeitgeber, die an einen Tarifvertrag mit einer Rentenaltersklausel gebunden sind, können Bewerber, die sich bereits im Rentenalter befinden, ablehnen, wobei es nicht darauf ankommt, ob ein solcher Bewerber bereits zuvor bei dem Arbeitgeber beschäftigt war oder nicht (BAG, Urteil, Rn.36).

Wäre ein Arbeitgeber, der an eine tarifvertragliche Altersgrenze gebunden ist, nur dazu berechtigt, wegen des Überschreitens der Regelaltersgrenze eine Wiedereinstellung abzulehnen, könnte er aber nicht - aus dem gleichen Altersgrund - die Einstellung eines externen Bewerbers im Rentenalter verweigern, wäre er nicht in der Lage, das hinter den Altersgrenzen stehende Ziel - der Eingliederung Jüngerer - effektiv, kohärent und systematisch zu verfolgen (BAG, Urteil, Rn.38).

Daher half es dem Bewerber im Streitfall nicht, dass er sich als externer Bewerber an der Stellenausschreibung beteiligt hatte. 

Das Recht zur rentenaltersbedingten Zurückweisung besteht auch unabhängig davon, ob eine unbefristete oder befristete Stelle (wie im Streitfall) ausgeschrieben ist (BAG, Urteil, Rn.36).

Schließlich war dem Arbeitgeber auch nicht vorzuwerfen, dass er den schwerbehinderten Kläger nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen hatte. Bei Bewerbungen schwerbehinderter Menschen, die das Alter für den Bezug der Regelaltersrente bereits überschritten haben, gilt die Einladungspflicht des § 165 Satz 3 SGB IX nämlich nicht, so das BAG (Urteil, Rn.52 ff.).

Dies folgt laut BAG aus einer Begrenzung der Anwendbarkeit des § 165 Satz 3 SGB IX unter Berücksichtigung seines Zwecks, d.h. aus einer ungeschriebenen Ausnahmeregelung („teleologische Reduktion“). 

Denn wenn es jüngere Bewerber gibt, sind öffentliche Arbeitgeber ohne Sachprüfung der Qualifikation des schwerbehinderten Bewerbers zur Zurückweisung seiner Bewerbung aus Rentenaltersgründen berechtigt. Ein Vorstellungsgespräch wäre daher bloße Förmelei (Urteil, Rn.57).

Praxishinweis

Die Entscheidung des BAG ist richtig. 

Wenn die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen aufgrund von Rentenaltersregelungen zulässig ist, dann erst recht die Ablehnung von (internen oder externen, schwerbehinderten oder nicht schwerbehinderten) Bewerbern, die diese Altersgrenze bereits überschritten haben.

Zu beachten ist allerdings, dass diese Regeln nur gelten, wenn es auch in der jeweiligen Ausschreibungskampagne Bewerber gibt, die die Altersgrenze noch nicht überschritten haben, und wenn einer dieser jüngeren Bewerber die Stelle auch bekommt.
Andernfalls besteht auf der Grundlage des o.g., hinter den Rentenaltersklauseln stehenden Ziels (Eingliederung jüngerer Arbeitnehmer) kein sachlicher Grund, einen Bewerber im Rentenalter zurückzuweisen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 08.05.2025, 8 AZR 299/24

Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 06.08.2024, 6 SLa 257/24

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.04.2024, 8 AZR 140/23

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31.03.2022, 8 AZR 238/2

Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierungsverbote - Alter

Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen