Hensche Rechtsanwälte

Was bedeutet „Alter" im Sinne des AGG?
Wann ist eine Schlechterstellung wegen des Alters zulässig?
Wann liegt eine Altersdiskriminierung bei Stellenausschreibungen vor?
Wann liegt eine Diskriminierung wegen des Alters bei der Einstellung vor?
Wann liegt eine altersbedingte Diskriminierung bei Entlassungen vor?
Wann sind Unterschiede bei der Abfindung eine Diskriminierung wegen des Alters?
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Was bedeutet „Alter" im Sinne des AGG?

Alter im Sinne des AGG ist das Lebensalter, d.h. nicht etwa die Dauer einer Beschäftigung ("Dienstalter").

Eine verbotene Benachteiligung wegen des Alters liegt vor,

wenn ältere Menschen wegen ihres vorgerückten Lebensalters gegenüber Jüngeren benachteiligt werden, und/oder
wenn jüngere Menschen wegen ihres niedrigeren Lebensalters gegenüber Älteren benachteiligt werden,

ohne dass es dafür einen vom AGG anerkannten sachlichen Grund gibt.

Wann ist eine Schlechterstellung wegen des Alters zulässig?

Das Verbot der Benachteiligungen wegen des Alters ist - anders als „altbekannte“ Diskriminierungsverbote - Ergebnis einer neuen Rechtsentwicklung. Daher ist derzeit noch nicht im einzelnen absehbar, welche Konsequenzen das Verbot der Altersdiskriminierung im Laufe seiner Umsetzung durch die Gerichte haben wird. Vor diesem Hintergrund beinhalten die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (Richtlinie 2000/78/EG) und das diese Richtlinie umsetzende AGG Ausnahmen vom Grundsatz des Verbots der Altersbenachteiligung, damit die überkommenen (arbeits-)rechtlichen Regelungen, die vielfach auf Altersunterschieden der Beschäftigten beruhen, nach und nach und behutsam an das neue Rechtsprinzip angepasst werden können. Diese Ausnahmen sind in § 10 AGG enthalten.

Im allgemeinen ist danach eine altersbedingte Benachteiligung erlaubt, wenn sie „objektiv und angemessen durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist“ (§ 10 Satz 1 AGG). Außerdem müssen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels „angemessen und erforderlich“ sein (§ 10 Satz 2 AGG).

Diese allgemein gefasste Erlaubnis (Generalklausel) wird ergänzt durch eine nicht abschließende Aufzählung von sechs Beispielsfällen, in denen eine altersbedingte Benachteiligung rechtlich erlaubt ist. Rechtlich erlaubt ist nach § 10 Satz 3 AGG

die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen,
die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile,
die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand,
die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen,
eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt,
Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.

In den letzten Jahren haben sich viele Gerichtsentscheidungen mit Fällen befasst, in denen es um die Frage einer rechtlich erlaubten Ungleichbehandlung von Beschäftigten (Arbeitnehmern und Beamten) wegen ihres Alters ging. Die Rechtsentwicklung ist nicht abgeschlossen, d.h. viele wichtige Fragen sind offen und werden daher kontrovers diskutiert.

Wann liegt eine Altersdiskriminierung bei Stellenausschreibungen vor?

Stellenausschreibungen müssen so gefasst sein, dass sich jeder objektiv geeignete Bewerber angesprochen fühlen kann (§§ 7 Abs.1; 11 AGG). Werden in einer Stellenausschreibung ältere oder jüngere Interessenten ausgeschlossen, wird gegen das Verbot der nicht diskriminierenden Ausschreibung verstoßen.

BEISPIEL: In einer Stellenausschreibung wird eine „Unterstützung für unser junges Verkaufsteam" gesucht. Hier liegt ein Verstoß gegen die Pflicht zur nicht altersdiskriminierenden Stellenausschreibung vor (§ 7 Abs.1; 11 AGG). Wer nämlich als ältere Vertriebsfachkraft die übrigen Anforderungen der Stellenausschreibung erfüllt, wird sich nicht bewerben, da er sich von der Ausschreibung abgeschreckt fühlen wird: Schließlich ist er ja bereits in vorgerücktem Alter und daher kaum eine passende Verstärkung eines "jungen Verkaufsteams". Er hat daher im Falle einer Ablehnung Anspruch auf Entschädigung gemäß § 15 Abs.2 AGG.

Trotzdem ist es zulässig, in der Stellenausschreibung berufliche Erfahrungen zur Einstellungsbedingung zu machen, obwohl solche Erfahrungen öfter bei älteren als bei jüngeren Bewerbern anzutreffen sind. Hier liegt keine mittelbare Diskriminierung jüngerer Bewerber vor, sondern eine sachlich gerechtfertigte berufliche Anforderung.

Wann liegt eine Diskriminierung wegen des Alters bei der Einstellung vor?

Sowohl nach der Richtlinie 2000/78/EG als auch nach dem AGG sind Altershöchstgrenzen, die einer Einstellung entgegenstehen, unbestritten eine Schlechterstellung älterer Personen im Vergleich zu den jüngeren, da diese sich ja um die zu besetzende Stelle bewerben können, d.h. nicht von vornherein wegen ihres Alters aus dem Rennen sind. Sowohl die Richtlinie wie auch das AGG erlauben aber altersbedingte Schlechterstellungen unter bestimmten Voraussetzungen, d.h. nicht jede altersbedingte Schlechterstellung ist eine verbotene Diskriminierung.

Eine Schlechterstellung ist gemäß Art.6 der Richtlinie 2000/78/EG sowie nach § 10 AGG nämlich keine Diskriminierung, wenn sie „objektiv und angemessen“ und durch „legitime Ziele" gerechtfertigt ist. Solche Ziele können im Bereich der Beschäftigungspolitik, des Arbeitsmarktes und der beruflichen Bildung angesiedelt sein. Außerdem müssen die Mittel, mit denen diese Ziele erreicht werden sollen, ihrerseits „angemessen und erforderlich“ sein.

Als Beispiel für eine solche Schlechterstellung, die nicht unbedingt eine verbotene Diskriminierung darstellt, nennt Art.6 Abs.1 Satz 2 Buchstabe c) der Richtlinie 2000/78/EG ausdrücklich die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung aufgrund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder aufgrund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand.

Seit Inkrafttreten des AGG im August 2006 werden einstellungshindernde Altershöchstgrenzen rechtlich in Frage gestellt und die Gerichte mit dem Problem konfrontiert, ob die Altersgrenzen bei der Einstellung diskriminierend sind oder nicht.

Dabei hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main im Mai 2007 entschieden, dass ein Einstellungshöchstalter von 40 Jahren für eine Festanstellung als Flugbegleiter diskriminierend ist (Urteil vom 29.05.2007, 11 Ca 8952/06 - wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell: 07/49 Jung genug zu arbeiten, aber zu alt für eine unbefristete Einstellung?). In diese Richtung ging auch ein Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm vom August 2008, in dem das LAG zu dem Ergebnis kam, dass eine Altersgrenze von 25 bzw. 27 Jahren für für eine Arbeitnehmerposition im Justizvollzugsdienst diskriminierend ist (Urteil vom 07.08.2008, 11 Sa 284/08 - wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell: 08/110 Keine Altersgrenzen für Einstellung in den Justizvollzugsdienst als Angestellter). Auch eine starre Altersgrenze von 40 Jahren für eine Habilitationsstelle wurde für diskriminierend befunden (LAG Köln, Urteil vom 12.02.2009, 7 Sa 1132/08, wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell 09/155 Diskriminierung durch starre Altersgrenze für Habilitation).

Diesen aus Sicht der Bewerber positiven Entscheidungen stehen die Schlussanträge des Generalanwalts beim EuGH Yves Bot vom 03.09.2009 entgegen, mit denen sich Bot für die rechtliche Zulässigkeit von Altersgrenzen für den mittleren feuerwehrtechnischen Dienst ausgesprochen hat (Schlussanträge vom 03.09.2009 - wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell 09/186 Höchstalter von 30 bei der Einstellung von Feuerwehrleuten). Diesen Entscheidungsvorschlägen lag ein Verfahren vor dem Verwaltungsgericht (VG) Frankfurt am Main zugrunde, in dem es um die Frage ging, ob das nach dem hessischen Beamtenrecht geltende Höchstalter von 30 Jahren für die Einstellung im mittleren feuerwehrtechnischen Dienst rechtens ist. Das VG Frankfurt am Main sah dies nicht so, d.h. es sah hierin einen Verstoß gegen die Richtlinie 2000/78/EG, so dass es im April 2008 dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) den Fall zur Vorabentscheidung vorlegte (Beschluss vom 21.04.2008, 9 E 3856/07 – wir berichteten darüber in Arbeitsrecht aktuell 08/074: Mit 31 Jahren zu alt für die Feuerwehr?). Dass der Generalanwalt diese Frage anders beurteilte als das VG Frankfurt am Main, liegt daran, dass der Generalanwalt die besonderen beruflichen Anforderungen des Feuerwehrdienstes stärker in den Vordergrund rückte als das VG Frankfurt.

Im Ergebnis dieser Rechtsprechung zeichnet sich die Tendenz ab, dass ein Einstellungshöchstalter nur dann zulässig ist, wenn es durch zwingende berufliche Anforderungen, insbesondere an die körperliche Leistungsfähigkeit, gerechtfertigt ist, wenn und soweit diese Leistungsfähigkeit bei älteren Bewerbern nicht mehr gegeben ist.

Wann liegt eine altersbedingte Diskriminierung bei Entlassungen vor?

Nach wie vor umstritten ist, ob tarifliche und arbeitsvertragliche Altersgrenzen, die zu einer automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Beginnn des regulären Rentenbezugsanspruchs führen, als diskriminierend anzusehen oder aber durch "legitime Ziele" gerechtfertigt und damit zulässig sind.

Ausgangspunkt der Diskussion sind die Richtlinie 2000/78/EG bzw. das AGG, nach denen jede Zwangspensionierung, die aufgrund einer starren gesetzlichen, tariflichen oder formulararbeitsvertraglichen Altersgrenze vorgenommen wird, eine Schlechterstellung älterer Beschäftiger im Vergleich zu den jüngeren darstellt, da diese ihren Job behalten dürfen. Fraglich und umstritten ist, ob diese Schlechterstellung älterer Personen im Erwerbsleben sachlich gerechtfertigt und damit erlaubt ist. Wie erwähnt ist nicht jede Ungleichbehandlung zulasten eines Erwerbstätigen eine verbotene Diskriminierung. Eine Schlechterstellung ist gemäß Art.6 der Richtlinie 2000/78/EG sowie nach § 10 AGG vielmehr dann keine Diskriminierung, wenn sie „objektiv und angemessen“ und durch „legitime Ziele" gerechtfertigt ist.

Im Jahre 2007 zeichnete sich ab, dass der Europäische Gerichtshof (EuGH) diese Ausnahme- bzw. Erlaubnisvorschriften weitherzig interpretieren würde. Das Verbot der Altersdiskriminierung schien damit bei der Zwangspensionierung vom Tisch zu sein. Vor allem das zu dem spanischen Fall „Palacios de la Villa“ Ende 2007 ergangene Urteil des EuGH (Urteil vom 16.10.2007, C-411/05) betont den weiten Spielraum der EU-Mitgliedsstaaten bei der Festlegung von sozialpolitischen Zielen und bei der Entscheidung über die dafür eingesetzten Mittel (wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell 07/77 Zwangsverrentung als Mittel zur Beschäftigungsförderung?). Zwar ist seit dem Palacios-Urteil klar, dass Zwangspensionierungen unter den Geltungsbereich der Richtlinie fallen, doch schien es seitdem wenig aussichtsreich, Zwangspensionierungen gerichtlich anzugreifen.

Im Jahr 2008 bekräftigte auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) diese Tendenz der Rechtsprechung und vertrat die Auffassung, dass die europarechtlichen Fragestellungen im Zusammenhang mit altersbedingten Auflösung von Arbeitsverhältnissen geklärt seien (BAG, Urteil vom 18.06.2008, 7 AZR 116/07). Dieses Urteil bewertet das Interesse des Arbeitgebers an einer "berechenbaren Nachwuchsplanung" und an der gerechten Verteilung nur begrenzt zur Verfügung stehender Arbeitsplätze als vorrangig gegenüber dem Interesse des älteren Arbeitnehmers an der Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses (wir berichteten darüber in Arbeitsrecht aktuell: 08/077 Tarifliche Auflösung von Arbeitsverhältnissen mit Erreichen des Rentenalters ist rechtens.).

Seit Anfang des Jahres 2009 ist allerdings wieder eine gegenläufige Tendenz der Rechtsprechung erkennbar:

Im Januar 2009 legte das Arbeitsgericht Hamburg dem EuGH erneut die Frage vor, ob bzw. unter welchen Umständen tarifvertragliche Altersgrenzen mit dem Europarecht vereinbar sind (Arbeitsgericht Hamburg, Beschluss vom 20.01.2009, 21 Ca 235/08, wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell: 09/094 Sind Zwangspensionierungen doch europarechtswidrig?). Nach Ansicht des Arbeitsgerichts Hamburg hat eine tariflich starr festgelegte Altersgrenze von 65 Jahren mglicherweise keine ausreichende Begründung und ist daher rechtswidrig.

Im März 2009 betonte der EuGH bei der Entscheidung zu einem britischen Fall, dass der Wertungsspielraum des nationalen Gesetzgebers nicht zu einer Aushöhlung des Verbots der Altersdiskriminierung führen dürfe (EuGH, Urteill vom 05.03.2009, C-388/07 - Age Concern, wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell: 09/038 Ist die Entlassung in die Rente diskriminierend?).

Im Juni 2009 wurde eine EuGH-Vorlage des BAG bekannt, mit der das BAG den EuGH um eine Stellungnahme zur Zwangspensionierung von Piloten mit 60 Jahren ersuchte (BAG, Beschluss vom 17.06.2009, 7 AZR 112/08 (A), wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell: 09/118 Ist die Zwangsverrentung von Piloten mit 60 Jahren doch europarechtswidrig?).

Ebenfalls im Juni 2009 erging ein Urteil des EuGH, in dem eine Regelung von der Art der im Vorlagefall streitigen österreichischen Vorschrift für gemeinschaftsrechtswidrig erklärt wurde, da die Mittel nicht angemessenen bzw. widersprüchlich waren (EuGH, Urteil vom 18.06.2009, C-88/08 - Hütter, wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell: 09/138 Der Zweck heiligt nicht immer die Mittel).

Im August 2009 schließlich entschied das Verwaltungsgericht (VG) Frankfurt am Main, dass die Zwangspensionierung eines Oberstaatsanwalts mit Erreichen des 65. Lebensjahres entsprechend den Vorschriften des hessischen Beamtenrechts eine unzulässige Diskriminierung sei, so dass es dem Oberstaatsanwalt ein weiteres Dienstjahr im Wege der verwaltungsgerichtlichen Eilentscheidung zuerkannte (VG Frankfurt am Main, Beschluss vom 06.08.2009, 9 L 1887/09.F). - wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell: 09/165 Diskriminierung durch Zwangsrente für Staatsanwalt mit 65 Jahren).

Nach dem derzeitigen Stand der Rechtsprechung kann eine Zwangspensionierung nicht mit allgemeinen Zwecksetzungen wie z.B. dem Ziel einer "ausgewogenen Altersstruktur" oder einer "gerechten Verteilung vorhandener Arbeitsplätze" gerechtfertigt werden.

Das Ziel einer "ausgewogenen" Altersstruktur bedarf seinerseits der Begründung, d.h. ein vom Arbeitgeber bzw. Dienstherrn erwünschter hoher Anteil junger Beschäftigter muss mit konkreten Anforderungen des jeweiligen Berufs gerechtfertigt werden, da ansonsten die Zielvorgabe selbst diskriminierend ist, indem sie einen hohen Anteil älterer Beschäftigter als unerwünscht bewertet. Und auch das Ziel einer gerechten Verteilung vorhandener Arbeitsmöglichkeiten ist zu allgemein, um gesetzliche, tarifliche oder formulararbeitsvertragliche Zwangspensionierungen rechtfertigen zu können.

Wann sind Unterschiede bei der Abfindung eine Diskriminierung wegen des Alters?

Seit jeher werden Abfindungen unter Berücksichtigung des Alters und/oder der Dauer der Betriebszugehörigkeit festgelegt, und zwar so, dass sich ältere Arbeitnehmer besser als jüngere stehen und/oder dass Arbeitnehmer mit einer längeren Betriebszugehörigkeit besser wegkommen als Kollegen mit kürzerer Betriebszugehörigkeit. Fraglich ist daher aus Sicht der Arbeitnehmer, die altersbedingt eine geringere Abfindungen als ihre Kollegen erhalten, ob hier eine verbotene Diskriminierung wegen des Alters vorliegt.

Aber ältere Arbeitnehmer stehen sich bei Abfindungszahlungen nicht unbedingt immer besser als jüngere, sondern es kommt auch manchmal umgekehrt, nämlich dann, wenn ein Sozialplan vorsieht, dass die Erhöhung der Abfindung je nach dem Alter nur bis zu einem bestimmten Höchstalter gültig ist und dass danach eine andere Abfindungsberechnung vorzunehmen ist, der zufolge die Einkommensverluste infolge des Bezugs von Arbeitslosengeld und (ggf. vorzeitiger) Inanspruchnahme einer Altersrente auszugleichen sind. Solche Sonderabfindungsformeln für „rentennahe Arbeitnehmer“ führen meist dazu, dass diese wesentlich geringere Abfindungen als ihre jüngeren Kollegen erhalten.

Nähere Information zu der Frage, welche Schlechterstellungen bei Abfindungszahlungen im Zusammenhang mit dem Alter erlaubt und welche verboten sind, finden Sie unter „Handbuch Arbeitsrecht: Abfindung und Diskriminierung - Alter“.

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Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierungsverbote - Alter

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