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ARBEITSRECHT AKTUELL // 07/77

Zwangs­ver­ren­tung als Mit­tel zur Be­schäf­ti­gungs­för­de­rung?

Der EuGH be­grenzt die Reich­wei­te des Ver­bots der Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung: Eu­ro­päi­scher Ge­richts­hof, Ur­teil vom 16.10.2007, Rs. C-411/05 (Pa­la­ci­os de la Vil­la)
Alter Mann mit Hund im Wald Steht das Ver­bot der Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung bald nur noch auf dem Pa­pier?

16.11.2007. Das eu­ro­pa­recht­li­che Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung im Er­werbs­le­ben we­gen des Al­ters lässt Un­gleich­be­hand­lun­gen we­gen des Al­ters zu, denn ei­ne ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung liegt erst dann vor, wenn al­ters­be­ding­te Schlech­ter­stel­lun­gen nicht durch trif­ti­ge Sach­grün­de ge­recht­fer­tigt sind.

Da­mit fragt sich al­ler­dings, wie trif­tig die sach­li­chen Grün­de für ei­ne al­ters­be­ding­te Be­nach­tei­li­gung sein müs­sen, da­mit ei­ne Be­nach­tei­li­gung recht­lich er­laubt ist. Die­se Fra­ge stellt sich ins­be­son­de­re bei ver­trag­li­chen, ta­rif­li­chen und ge­setz­li­chen Al­ters­gren­zen, die zu ei­ner von den Be­trof­fe­nen oft nicht ge­wünsch­ten "Zwangs­pen­sio­nie­rung" füh­ren. 

Kon­kret fragt sich, ob be­reits die "Ent­las­tung" des Ar­beits­mark­tes von äl­te­ren Ar­beit­neh­mern, d.h. die Job­chan­cen jün­ge­rer Ar­beits­su­chen­der ein aus­rei­chen­der Sach­grund für star­re Al­ters­gren­zen sein kön­nen. Wenn das so ist, lässt sich prak­tisch je­de Al­ters­gren­ze "sach­lich" recht­fer­ti­gen.

Auf die­ser Li­nie liegt ei­ne ak­tu­el­le Grund­satz­ent­schei­dung des Eu­ro­päi­schen Ge­richts­hofs (EuGH): EuGH, Ur­teil vom 16.10.2007, Rs. C-411/05 (Pa­la­ci­os de la Vil­la).

Mit wel­chen Sach­gründen können Al­ters­gren­zen ge­recht­fer­tigt wer­den?

Das Eu­ropäische Recht ver­bie­tet Dis­kri­mi­nie­run­gen jeg­li­cher Art, un­ter an­de­rem auch sol­che we­gen des Al­ters. Die­ses Ver­bot ist hauptsächlich in der Richt­li­nie 2000/78 ent­hal­ten. De­ren Art.3 stellt klar, dass die Be­nach­tei­li­gung von Er­werbstäti­gen auch beim Zu­gang zu un­selbständi­ger und selbständi­ger Er­werbstätig­keit so­wie im Zu­sam­men­hang mit „Ent­las­sungs­be­din­gun­gen“ zu un­ter­blei­ben hat (Art.3 Abs.1 Nr.1, Nr.3).

Da das Al­ter al­ler­dings ein „Merk­mal“ ist, das je­der Mensch – ob alt oder jung – in der ei­nen oder an­de­ren Aus­prägung auf­weist, und da Rechts­nor­men mit Be­zug auf das Al­ter im Ar­beits- und So­zi­al­recht weit ver­brei­tet sind, er­laubt die Richt­li­nie 2000/78 sog. „ge­recht­fer­tig­te Un­gleich­be­hand­lun­gen“ we­gen des Al­ters:

Al­ters­be­ding­te Un­gleich­be­hand­lun­gen sind mit an­de­ren Wor­ten er­laubt, wenn sie „ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen sind und im Rah­men des na­tio­na­len Rechts durch ein le­gi­ti­mes Ziel, wor­un­ter ins­be­son­de­re rechtmäßige Zie­le aus den Be­rei­chen Beschäfti­gungs­po­li­tik, Ar­beits­markt und be­ruf­li­che Bil­dung zu ver­ste­hen sind, ge­recht­fer­tigt sind und die Mit­tel zur Er­rei­chung die­ses Ziels an­ge­mes­sen und er­for­der­lich sind“ (Art.6 Abs.1 der Richt­li­nie).

Frag­lich und um­strit­ten ist, ob die au­to­ma­ti­sche Be­en­di­gung be­ste­hen­der Ar­beits­verhält­nis­se mit Er­rei­chen des Ren­ten­ein­tritts­al­ters ei­ne sach­lich nicht ge­recht­fer­tig­te und da­mit ge­gen das Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bot der Richt­li­nie 2000/78 ver­s­toßen­de Be­nach­tei­li­gung von Ar­beit­neh­mer we­gen ih­res Le­bens­al­ters dar­stellt. Ei­ne Schlech­ter­stel­lung älte­rer Ar­beit­neh­mer als sol­che liegt da­bei vor, da die Be­trof­fe­nen ja auf die­se Wei­se im Un­ter­schied zu jünge­ren Ar­beit­neh­mern ih­ren Ar­beits­platz ver­lie­ren.

An­de­rer­seits könn­te die­se Schlech­ter­stel­lung im Sin­ne der Richt­li­nie ge­recht­fer­tigt sein, da die Be­ren­tung und das da­mit ein­her­ge­hen­de Aus­schei­den aus dem Er­werbs­le­ben schließlich ir­gend­wann ein­mal ein­tre­ten müssen.

Die Fra­ge ei­ner ru­he­stands­be­ding­ten Dis­kri­mi­nie­rung ge­winnt an­ge­sichts der länge­ren Le­bens­er­war­tung und ei­ner zu­neh­mend po­si­ti­ven Be­wer­tung der Er­werbs­ar­beit an Be­deu­tung, d.h. „zwangs­ver­ren­te­te“ Ar­beit­neh­mer weh­ren sich im­mer öfter ge­gen den oh­ne ih­ren Wil­len ein­tre­ten­den Ru­he­stand.

Ob ein Ver­s­toß ge­gen die Richt­li­nie 2000/78 vor­liegt oder nicht, ent­schei­det sich da­bei nicht nur un­ter An­wen­dung der in der Richt­li­nie selbst vor­ge­se­he­nen Er­laub­nis­se (Recht­fer­ti­gung durch ein rechtmäßiges Ziel „aus den Be­rei­chen Beschäfti­gungs­po­li­tik, Ar­beits­markt und be­ruf­li­che Bil­dung“), son­dern auch mit Blick auf die Präam­bel der Richt­li­nie, die in ih­rem Erwägungs­grund Nr.14 aus­drück­lich „die ein­zel­staat­li­chen Be­stim­mun­gen über die Fest­set­zung der Al­ters­gren­zen für den Ein­tritt in den Ru­he­stand“ von der Gel­tung der Richt­li­nie aus­nimmt.

Der Fall des EuGH: Herr Pa­la­ci­os de la Vil­la wehrt sich ge­gen sei­ne ta­rif­lich fest­ge­leg­te Zwangs­ver­ren­tung mit 65 Jah­ren

In Spa­ni­en gal­ten von 1980 bis 2001 ge­setz­li­che Re­ge­lun­gen über die zwangs­wei­se Ver­set­zung von Ar­beit­neh­mern ei­nes be­stimm­ten Al­ters in den Ru­he­stand. Die­se Re­ge­lun­gen ver­folg­ten das Ziel ei­ner Eindämmung der Ar­beits­lo­sig­keit. Maßgeb­lich war hier lan­ge Zeit die „Zehn­te Zu­satz­be­stim­mung“ des Ge­set­zes 8/1980 in der Fas­sung des Re­al De­cre­to Le­gis­la­tivo 1/1995. Sie er­laub­te es, die Zwangs­ver­set­zung in den Ru­he­stand als In­stru­ment der Beschäfti­gungs­po­li­tik ein­zu­set­zen.

Die­se Ge­set­zes­vor­schrif­ten wur­den zum 11.07.2001 auf­ge­ho­ben. Dies al­ler­dings führ­te zu zahl­rei­chen Rechts­strei­tig­kei­ten über die Gültig­keit ta­rif­ver­trag­li­cher Klau­seln, die ih­rer­seits im An­schluss an die Zehn­te Zu­satz­be­stim­mung die Zwangs­ver­set­zung von Ar­beit­neh­mern in den Ru­he­stand er­laub­ten.

Da­her stell­te der spa­ni­sche Ge­setz­ge­ber Mit­te 2005 durch ein wei­te­res Ge­setz klar, dass sol­che Ta­rif­ver­trags­klau­seln Gel­tung ha­ben soll­ten: Das Ge­setz 14/2005 vom 01.07.2005 über ta­rif­ver­trag­li­che Klau­seln, die sich auf das Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze für den Ein­tritt in den Ru­he­stand be­zie­hen, trat am 03.07.2005 in Kraft. Es enthält ei­ne endgülti­ge Re­ge­lung über die nach dem 03.07.2005 ab­ge­schlos­se­nen Ta­rif­verträge so­wie ei­ne Über­g­angs­be­stim­mung für die zu­vor ab­ge­schlos­se­nen Ta­rif­verträge. Die­se Über­g­angs­be­stim­mung lau­tet:

„Klau­seln in vor In­kraft­tre­ten die­ses Ge­set­zes ge­schlos­se­nen Ta­rif­verträgen, in de­nen ver­ein­bart wur­de, dass der Ar­beits­ver­trag er­lischt, wenn der Ar­beit­neh­mer die Re­gel­al­ters­gren­ze für den Ein­tritt in den Ru­he­stand er­reicht hat, sind gültig, wenn gewähr­leis­tet ist, dass der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer die Min­dest­bei­trags­zeit zurück­ge­legt hat und die übri­gen so­zi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­chen Vor­aus­set­zun­gen für ei­nen An­spruch auf ei­ne bei­trags­be­zo­ge­ne Al­ters­ren­te erfüllt. Der vor­ste­hen­de Ab­satz fin­det auf Sach­ver­hal­te, die vor In­kraft­tre­ten des Ge­set­zes recht­lich ab­ge­schlos­sen wa­ren, kei­ne An­wen­dung.“

In dem spa­ni­schen Rechts­streit, über den der EuGH zu ent­schei­den hat­te, klag­te ein am 03.02.1940 ge­bo­re­ner Ar­beit­neh­mer, Herr Félix Pa­la­ci­os de la Vil­la, ge­gen sei­ne zwangs­wei­se Ver­ab­schie­dung in den Ru­he­stand, die ihm sein Ar­beit­ge­ber, die be­klag­te Corte­fiel Ser­vici­os SA, nach Er­rei­chen des Ren­ten­ein­tritts­al­ters un­ter Ver­weis auf ei­nen ein­schlägi­gen Ta­rif­ver­trag im Ju­li 2005 schrift­lich mit­teil­te. Der Ta­rif­ver­trag (Ta­rif­ver­trag vom 10.03.2005 für den Tex­til­han­del für die Co­mu­ni­dad de Ma­drid) be­stimmt in sei­nem Art.19 Abs.3:

„Zum Zweck der Beschäfti­gungsförde­rung wird ver­ein­bart, dass die Al­ters­gren­ze für den Ein­tritt in den Ru­he­stand 65 Jah­re beträgt, es sei denn, der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer hat die für den Be­zug ei­ner Al­ters­ren­te er­for­der­li­che War­te­zeit nicht erfüllt; in die­sem Fall kann er bis zur Ver­vollständi­gung der War­te­zeit wei­ter sei­ner Tätig­keit nach­ge­hen.“

Herr Pa­la­ci­os de la Vil­la be­gehr­te mit sei­ner vor dem Juz­ga­do de lo So­ci­al nº 33 de Ma­drid er­ho­be­nen Kla­ge, dass die Be­en­di­gung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses für nich­tig erklärt wer­de, weil sie sei­ne Grund­rech­te und ins­be­son­de­re sein Recht, nicht we­gen des Al­ters dis­kri­mi­niert zu wer­den, ver­letz­ten. Die Be­en­di­gung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses be­ru­he nämlich al­lein dar­auf, dass er das 65. Le­bens­jahr voll­endet ha­be.

Das spa­ni­sche Ar­beits­ge­richt setz­te das Ver­fah­ren aus und leg­te dem EuGH die fol­gen­den zwei Fra­gen zur Vor­ab­ent­schei­dung vor:

„1. Steht der in Art. 13 EG und in Art. 2 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/78 nie­der­ge­leg­te Gleich­be­hand­lungs­grund­satz, der je­de Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Al­ters ver­bie­tet, ei­nem na­tio­na­len Ge­setz (kon­kret dem ers­ten Ab­satz der Ein­zi­gen Über­g­angs­be­stim­mung) ent­ge­gen, das in Ta­rif­verträgen ent­hal­te­ne Klau­seln über die Zwangs­ver­set­zung in den Ru­he­stand für gültig erklärt, die als Vor­aus­set­zung le­dig­lich ver­lan­gen, dass der Ar­beit­neh­mer die Al­ters­gren­ze für den Ein­tritt in den Ru­he­stand er­reicht hat und die im So­zi­al­ver­si­che­rungs­recht des spa­ni­schen Staa­tes fest­ge­leg­ten Vor­aus­set­zun­gen für den Be­zug ei­ner bei­trags­be­zo­ge­nen Al­ters­ren­te erfüllt?

Falls die ers­te Fra­ge be­jaht wird: 2. Ver­pflich­tet mich der in Art. 13 EG und in Art. 2 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/78 nie­der­ge­leg­te Gleich­be­hand­lungs­grund­satz, der je­de Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Al­ters ver­bie­tet, als na­tio­na­len Rich­ter, den ers­ten Ab­satz der Ein­zi­gen Über­g­angs­be­stim­mung auf den vor­lie­gen­den Fall nicht an­zu­wen­den?“

EuGH: Die EU-Mit­glieds­staa­ten ha­ben bei der Fest­le­gung von Al­ters­gren­zen prak­tisch freie Hand, wenn sie mit Al­ters­gren­zen den Ar­beits­markt ent­las­ten wol­len

Der EuGH stellt zunächst klar, dass der 14. Erwägungs­grund der Richt­li­nie 2000/78 ih­rer An­wend­bar­keit auf sol­che ar­beits­recht­li­chen Re­ge­lun­gen nicht ent­ge­gen­steht, mit de­nen die Be­din­gun­gen de­fi­niert wer­den, un­ter de­nen ein Ar­beits­ver­trag en­det.

Un­an­wend­bar ist die Richt­li­nie gemäß dem 14. Erwägungs­grund nur auf ren­ten­recht­li­che Vor­schrif­ten der Mit­glied­staa­ten, d.h. auf die ein­zel­staat­li­chen Be­stim­mun­gen über die Fest­set­zung der Al­ters­gren­zen für den Ein­tritt in den Ru­he­stand. An­ders ge­sagt:

Die Fest­le­gung des Ren­ten­ein­tritts­al­ters („Ein­tritt in den Ru­he­stand“) durch die Mit­glied­staa­ten ist ei­ne Sa­che, ei­ne ganz an­de­re hin­ge­gen die da­mit ein­her­ge­hen­de Be­en­di­gung von Ar­beits­verträgen.

Im wei­te­ren stellt der EuGH fest, dass ei­ne Re­ge­lung, wo­nach das Er­rei­chen ei­nes be­stimm­ten Al­ters au­to­ma­tisch zur Auflösung des Ar­beits­ver­trags führt, den be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern un­mit­tel­bar ei­ne we­ni­ger güns­ti­ge Be­hand­lung auf­er­legt als den an­de­ren – jünge­ren – Er­werbstäti­gen.

Ei­ne sol­che Re­ge­lung führt da­her nach An­sicht des Ge­richts zu ei­ner un­mit­tel­bar auf dem Al­ter be­ru­hen­den Un­gleich­be­hand­lung im Sin­ne der Richt­li­nie.

Die­se Un­gleich­be­hand­lung hält der EuGH al­ler­dings für ge­recht­fer­tigt im Sin­ne von Art.6 Abs.1 Un­ter­ab­satz 1 der Richt­li­nie. So ge­se­hen liegt zwar ei­ne Un­gleich­be­hand­lung, aber kei­ne ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung vor. Zur Be­gründung heißt es, die frag­li­che Ge­set­zes­be­stim­mung zie­le dar­auf ab, den na­tio­na­len Ar­beits­markt zu re­gu­lie­ren, um un­ter an­de­rem die Ar­beits­lo­sig­keit ein­zudämmen.

Die Rechtmäßig­keit ei­nes sol­chen im All­ge­mein­in­ter­es­se lie­gen­den Ziels könne nicht ernst­haft in Zwei­fel ge­zo­gen wer­den. Die da­mit ver­bun­de­nen Be­las­tun­gen der zwangs­pen­sio­nier­ten Ar­beit­neh­mer hält der EuGH auch für „an­ge­mes­sen und er­for­der­lich“ im Sin­ne der Richt­li­nie, wo­bei er in ei­ner et­was ge­wun­de­nen Be­gründung die­se recht­li­che Be­wer­tung (An­ge­mes­sen­heit und Er­for­der­lich­keit der spa­ni­schen Ge­set­zes­re­ge­lung für die Eindämmung der Ar­beits­lo­sig­keit) nicht selbst vor­nimmt, son­dern auf den dies­bezügli­chen wei­ten Er­mes­sens­spiel­raum des Mit­glieds­staa­tes ver­weist:

„Die An­nah­me der Stel­len ei­nes Mit­glied­staats, dass ei­ne Maßnah­me wie die im Aus­gangs­ver­fah­ren in Re­de ste­hen­de an­ge­mes­sen und er­for­der­lich sein kann, um das im Rah­men der na­tio­na­len Beschäfti­gungs­po­li­tik an­geführ­te le­gi­ti­me Ziel der Förde­rung von Voll­beschäfti­gung durch Begüns­ti­gung des Zu­gangs zum Ar­beits­markt zu er­rei­chen, er­scheint nicht un­vernünf­tig.“

Im Er­geb­nis die­ser Ent­schei­dung können die Mit­glied­staa­ten künf­tig prak­tisch be­lie­bi­ge „ar­beits­markt­po­li­ti­sche“ Zie­le zur Recht­fer­ti­gung al­ters­be­dingt un­ter­schied­li­cher Be­hand­lung von Er­werbs­per­so­nen anführen und ha­ben dann auch noch ei­nen be­tont wei­ten Er­mes­sens­spiel­raum bei der Be­ur­tei­lung der Fra­ge, ob die mit den Un­gleich­be­hand­lun­gen ver­bun­de­nen Be­las­tun­gen der Be­trof­fe­nen „an­ge­mes­sen und er­for­der­lich“ sind.

Nach die­ser Dok­trin kann ei­ne mit­glied­staat­li­che Re­ge­lung ei­gent­lich nie bzw. nur noch dann vom EuGH be­an­stan­det wer­den, wenn sie willkürlich oder of­fen­sicht­lich un­an­ge­mes­sen ist. Dass dies hier nicht der Fall ist, lei­tet der EuGH in ei­ner ab­sch­ließen­den Be­wer­tung dar­aus her, dass die spa­ni­sche Re­ge­lung die Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen nicht al­lein vom Al­ter, son­dern zusätz­lich von der Ren­ten­be­rech­ti­gung abhängig macht.

Fa­zit: Mit die­ser Ent­schei­dung hat sich der EuGH von der viel­dis­ku­tier­ten und oft kri­ti­sier­ten Ent­schei­dung in Sa­chen Man­gold deut­lich dis­tan­ziert: Hieß es in dem Man­gold-Ur­teil noch, das Ver­bot der Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung sei ein all­ge­mei­ner eu­ro­pa­recht­li­cher Grund­satz und müsse von den Ge­rich­ten der Mit­glied­staa­ten so­gar vor­ran­gig vor mit­glied­staat­li­chen Re­ge­lun­gen be­ach­tet wer­den, so schlägt nun­mehr das Pen­del in die an­de­re Rich­tung aus: Die Mit­glied­staa­ten ha­ben der Pa­la­ci­os-Ent­schei­dung zu­fol­ge weit­ge­hend freie Hand bei der ar­beits­recht­li­chen Fest­le­gung von Al­ters­gren­zen.

Ein­zel­hei­ten zu dem Vor­gang fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 25. Januar 2014

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