EuGH, Urteil vom 16.10.2007, Rs. C-411/05 (Palacios de la Villa)

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat der EuGH entschieden?

Das Europäische Recht verbietet Diskriminierungen jeglicher Art, unter anderem auch solche wegen des Alters. Dieses Verbot ist hauptsächlich in der Richtlinie 2000/78 enthalten. Deren Art.3 stellt klar, dass die Benachteiligung von Erwerbstätigen auch beim Zugang zu unselbständiger und selbständiger Erwerbstätigkeit sowie im Zusammenhang mit „Entlassungsbedingungen“ zu unterbleiben hat (Art.3 Abs.1 Nr.1, Nr.3). Da das Alter allerdings ein „Merkmal“ ist, das jeder Mensch – ob alt oder jung – in der einen oder anderen Ausprägung aufweist, und da Rechtsnormen mit Bezug auf das Alter im Arbeits- und Sozialrecht weit verbreitet sind, erlaubt die Richtlinie 2000/78 sog. „gerechtfertigte Ungleichbehandlungen“ wegen des Alters:

Altersbedingte Ungleichbehandlungen sind mit anderen Worten erlaubt, wenn sie „objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind“ (Art.6 Abs.1 der Richtlinie).

Fraglich und umstritten ist, ob die automatische Beendigung bestehender Arbeitsverhältnisse mit Erreichen des Renteneintrittsalters eine sachlich nicht gerechtfertigte und damit gegen das Diskriminierungsverbot der Richtlinie 2000/78 verstoßende Benachteiligung von Arbeitnehmer wegen ihres Lebensalters darstellt. Eine Schlechterstellung älterer Arbeitnehmer als solche liegt dabei vor, da die Betroffenen ja auf diese Weise im Unterschied zu jüngeren Arbeitnehmern ihren Arbeitsplatz verlieren.

Andererseits könnte diese Schlechterstellung im Sinne der Richtlinie gerechtfertigt sein, da die Berentung und das damit einhergehende Ausscheiden aus dem Erwerbsleben schließlich irgendwann einmal eintreten müssen.

Die Frage einer ruhestandsbedingten Diskriminierung gewinnt angesichts der längeren Lebenserwartung und einer zunehmend positiven Bewertung der Erwerbsarbeit an Bedeutung, d.h. „zwangsverrentete“ Arbeitnehmer wehren sich immer öfter gegen den ohne ihren Willen eintretenden Ruhestand.

Ob ein Verstoß gegen die Richtlinie 2000/78 vorliegt oder nicht, entscheidet sich dabei nicht nur unter Anwendung der in der Richtlinie selbst vorgesehenen Erlaubnisse (Rechtfertigung durch ein rechtmäßiges Ziel „aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung“), sondern auch mit Blick auf die Präambel der Richtlinie, die in ihrem Erwägungsgrund Nr.14 ausdrücklich „die einzelstaatlichen Bestimmungen über die Festsetzung der Altersgrenzen für den Eintritt in den Ruhestand“ von der Geltung der Richtlinie ausnimmt.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des EuGH zugrunde?

In Spanien galten von 1980 bis 2001 gesetzliche Regelungen über die zwangsweise Versetzung von Arbeitnehmern eines bestimmten Alters in den Ruhestand. Diese Regelungen verfolgten das Ziel einer Eindämmung der Arbeitslosigkeit. Maßgeblich war hier lange Zeit die „Zehnte Zusatzbestimmung“ des Gesetzes 8/1980 in der Fassung des Real Decreto Legislativo 1/1995. Sie erlaubte es, die Zwangsversetzung in den Ruhestand als Instrument der Beschäftigungspolitik einzusetzen.

Diese Gesetzesvorschriften wurden zum 11.07.2001 aufgehoben. Dies allerdings führte zu zahlreichen Rechtsstreitigkeiten über die Gültigkeit tarifvertraglicher Klauseln, die ihrerseits im Anschluss an die Zehnte Zusatzbestimmung die Zwangsversetzung von Arbeitnehmern in den Ruhestand erlaubten.

Daher stellte der spanische Gesetzgeber Mitte 2005 durch ein weiteres Gesetz klar, dass solche Tarifvertragsklauseln Geltung haben sollten: Das Gesetz 14/2005 vom 01.07.2005 über tarifvertragliche Klauseln, die sich auf das Erreichen der Regelaltersgrenze für den Eintritt in den Ruhestand beziehen, trat am 03.07.2005 in Kraft. Es enthält eine endgültige Regelung über die nach dem 03.07.2005 abgeschlossenen Tarifverträge sowie eine Übergangsbestimmung für die zuvor abgeschlossenen Tarifverträge. Diese Übergangsbestimmung lautet:

„Klauseln in vor Inkrafttreten dieses Gesetzes geschlossenen Tarifverträgen, in denen vereinbart wurde, dass der Arbeitsvertrag erlischt, wenn der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze für den Eintritt in den Ruhestand erreicht hat, sind gültig, wenn gewährleistet ist, dass der betroffene Arbeitnehmer die Mindestbeitragszeit zurückgelegt hat und die übrigen sozialversicherungsrechtlichen Voraussetzungen für einen Anspruch auf eine beitragsbezogene Altersrente erfüllt. Der vorstehende Absatz findet auf Sachverhalte, die vor Inkrafttreten des Gesetzes rechtlich abgeschlossen waren, keine Anwendung.“

In dem spanischen Rechtsstreit, über den der EuGH zu entscheiden hatte, klagte ein am 03.02.1940 geborener Arbeitnehmer, Herr Félix Palacios de la Villa, gegen seine zwangsweise Verabschiedung in den Ruhestand, die ihm sein Arbeitgeber, die beklagte Cortefiel Servicios SA, nach Erreichen des Renteneintrittsalters unter Verweis auf einen einschlägigen Tarifvertrag im Juli 2005 schriftlich mitteilte. Der Tarifvertrag (Tarifvertrag vom 10.03.2005 für den Textilhandel für die Comunidad de Madrid) bestimmt in seinem Art.19 Abs.3:

„Zum Zweck der Beschäftigungsförderung wird vereinbart, dass die Altersgrenze für den Eintritt in den Ruhestand 65 Jahre beträgt, es sei denn, der betroffene Arbeitnehmer hat die für den Bezug einer Altersrente erforderliche Wartezeit nicht erfüllt; in diesem Fall kann er bis zur Vervollständigung der Wartezeit weiter seiner Tätigkeit nachgehen.“

Herr Palacios de la Villa begehrte mit seiner vor dem Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid erhobenen Klage, dass die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses für nichtig erklärt werde, weil sie seine Grundrechte und insbesondere sein Recht, nicht wegen des Alters diskriminiert zu werden, verletzten. Die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses beruhe nämlich allein darauf, dass er das 65. Lebensjahr vollendet habe.

Das spanische Arbeitsgericht setzte das Verfahren aus und legte dem EuGH die folgenden zwei Fragen zur Vorabentscheidung vor:

„1. Steht der in Art. 13 EG und in Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 niedergelegte Gleichbehandlungsgrundsatz, der jede Diskriminierung aufgrund des Alters verbietet, einem nationalen Gesetz (konkret dem ersten Absatz der Einzigen Übergangsbestimmung) entgegen, das in Tarifverträgen enthaltene Klauseln über die Zwangsversetzung in den Ruhestand für gültig erklärt, die als Voraussetzung lediglich verlangen, dass der Arbeitnehmer die Altersgrenze für den Eintritt in den Ruhestand erreicht hat und die im Sozialversicherungsrecht des spanischen Staates festgelegten Voraussetzungen für den Bezug einer beitragsbezogenen Altersrente erfüllt?

Falls die erste Frage bejaht wird: 2. Verpflichtet mich der in Art. 13 EG und in Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 niedergelegte Gleichbehandlungsgrundsatz, der jede Diskriminierung aufgrund des Alters verbietet, als nationalen Richter, den ersten Absatz der Einzigen Übergangsbestimmung auf den vorliegenden Fall nicht anzuwenden?“

Wie hat der EuGH entschieden?

Der EuGH stellt zunächst klar, dass der 14. Erwägungsgrund der Richtlinie 2000/78 ihrer Anwendbarkeit auf solche arbeitsrechtlichen Regelungen nicht entgegensteht, mit denen die Bedingungen definiert werden, unter denen ein Arbeitsvertrag endet.

Unanwendbar ist die Richtlinie gemäß dem 14. Erwägungsgrund nur auf rentenrechtliche Vorschriften der Mitgliedstaaten, d.h. auf die einzelstaatlichen Bestimmungen über die Festsetzung der Altersgrenzen für den Eintritt in den Ruhestand. Anders gesagt:

Die Festlegung des Renteneintrittsalters („Eintritt in den Ruhestand“) durch die Mitgliedstaaten ist eine Sache, eine ganz andere hingegen die damit einhergehende Beendigung von Arbeitsverträgen.

Im weiteren stellt der EuGH fest, dass eine Regelung, wonach das Erreichen eines bestimmten Alters automatisch zur Auflösung des Arbeitsvertrags führt, den betroffenen Arbeitnehmern unmittelbar eine weniger günstige Behandlung auferlegt als den anderen – jüngeren – Erwerbstätigen.

Eine solche Regelung führt daher nach Ansicht des Gerichts zu einer unmittelbar auf dem Alter beruhenden Ungleichbehandlung im Sinne der Richtlinie.

Diese Ungleichbehandlung hält der EuGH allerdings für gerechtfertigt im Sinne von Art.6 Abs.1 Unterabsatz 1 der Richtlinie. So gesehen liegt zwar eine Ungleichbehandlung, aber keine verbotene Diskriminierung vor. Zur Begründung heißt es, die fragliche Gesetzesbestimmung ziele darauf ab, den nationalen Arbeitsmarkt zu regulieren, um unter anderem die Arbeitslosigkeit einzudämmen.

Die Rechtmäßigkeit eines solchen im Allgemeininteresse liegenden Ziels könne nicht ernsthaft in Zweifel gezogen werden. Die damit verbundenen Belastungen der zwangspensionierten Arbeitnehmer hält der EuGH auch für „angemessen und erforderlich“ im Sinne der Richtlinie, wobei er in einer etwas gewundenen Begründung diese rechtliche Bewertung (Angemessenheit und Erforderlichkeit der spanischen Gesetzesregelung für die Eindämmung der Arbeitslosigkeit) nicht selbst vornimmt, sondern auf den diesbezüglichen weiten Ermessensspielraum des Mitgliedsstaates verweist:

„Die Annahme der Stellen eines Mitgliedstaats, dass eine Maßnahme wie die im Ausgangsverfahren in Rede stehende angemessen und erforderlich sein kann, um das im Rahmen der nationalen Beschäftigungspolitik angeführte legitime Ziel der Förderung von Vollbeschäftigung durch Begünstigung des Zugangs zum Arbeitsmarkt zu erreichen, erscheint nicht unvernünftig.“

Im Ergebnis dieser Entscheidung können die Mitgliedstaaten künftig praktisch beliebige „arbeitsmarktpolitische“ Ziele zur Rechtfertigung altersbedingt unterschiedlicher Behandlung von Erwerbspersonen anführen und haben dann auch noch einen betont weiten Ermessensspielraum bei der Beurteilung der Frage, ob die mit den Ungleichbehandlungen verbundenen Belastungen der Betroffenen „angemessen und erforderlich“ sind. Nach dieser Doktrin kann eine mitgliedstaatliche Regelung eigentlich nie bzw. nur noch dann vom EuGH beanstandet werden, wenn sie willkürlich oder offensichtlich unangemessen ist. Dass dies hier nicht der Fall ist, leitet der EuGH in einer abschließenden Bewertung daraus her, dass die spanische Regelung die Beendigung von Arbeitsverhältnissen nicht allein vom Alter, sondern zusätzlich von der Rentenberechtigung abhängig macht.

Mit dieser Entscheidung hat sich der EuGH von der vieldiskutierten und oft kritisierten Entscheidung in Sachen Mangold deutlich distanziert: Hieß es in dem Mangold-Urteil noch, das Verbot der Altersdiskriminierung sei ein allgemeiner europarechtlicher Grundsatz und müsse von den Gerichten der Mitgliedstaaten sogar vorrangig vor mitgliedstaatlichen Regelungen beachtet werden, so schlägt nunmehr das Pendel in die andere Richtung aus: Die Mitgliedstaaten haben der Palacios-Entscheidung zufolge weitgehend freie Hand bei der arbeitsrechtlichen Festlegung von Altersgrenzen.

Einzelheiten zu dem Vorgang finden Sie hier:

• EuGH, Urteil vom 16.10.2007, Rs. C-411/05
• Schlussanträge des Generalanwalts Ján Mazák vom 15. Februar 2007, Rs. C-411/05
• Arbeitsrecht aktuell: 11/072 EuGH: Altersgrenze 68 bei Professoren rechtens
• Arbeitsrecht aktuell: 09/094 Sind Zwangspensionierungen doch europarechtswidrig?
• Arbeitsrecht aktuell: 09/038 Ist die Entlassung in die Rente diskriminierend?
• Arbeitsrecht aktuell: 08/120 Altersgrenze für Flugbegleiter
• Arbeitsrecht aktuell: 08/009 Top 10 der arbeitsgerichtlichen Entscheidungen 2007