Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 05.03.2009, C-388/07 (Age Concern England)

von Rechtsanwältin Svenja Sottorf, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat der Europäische Gerichtshof entschieden?

11.03.2009. Die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG) soll vor Diskriminierungen im Erwerbsleben schützen, unter anderem vor Diskriminierungen aufgrund des Alters. Eine Ungleichbehandlung aufgrund des Alters ist allerdings ausnahmsweise zulässig, wenn sie objektiv und angemessen ist und durch rechtmäßige Ziele, insbesondere aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung gerechtfertigt ist.

Die Richtlinie mussten die Mitgliedstaaten der Europäischen Gemeinschaft (EG) bis zum 02.12.2003 und nach einer möglichen, unter anderem von Deutschland in Anspruch genommenen dreijährigen Fristverlängerung bis spätestens zum 02.12.2006 in nationales Recht umsetzen. In Deutschland ist dies durch die Verabschiedung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) geschehen.

Die Mitgliedstaaten dürfen allerdings selber, d.h. ohne an Vorgaben der EG gebunden zu sein, das Rentenalter festlegen. Dass ein Beschäftigter das Rentenalter erreicht, hat jedoch nur zur Folge, dass er Anspruch auf Rentenbezüge hat. Auswirkungen auf das Beschäftigungsverhältnis selber hat dies zunächst nicht.

Allerdings sehen Arbeits- und Tarifverträge häufig vor, dass Arbeitnehmer bei Erreichung des Rentenalters automatisch aus dem Beschäftigungsverhältnis ausscheiden. In Großbritannien gibt es dagegen eine Regelung, nach der Beschäftigte, die das Rentenalter erreicht haben, aus Gründen ihrer Versetzung in den Ruhestand entlassen werden können.

Fraglich ist einerseits, ob sich eine derartige Regelung an der Richtlinie 2000/78/EG messen lassen muss. Problematisch ist auch, ob es zulässig ist, bei der Umsetzung von Richtlinien in Gesetze allgemein gehaltene Formulierungen zu benutzen, statt detaillierte Vorgaben zu möglichen Rechtfertigungsgründen zu machen.

Mit diesen Fragen beschäftigt sich ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 05.03.2009, C-388/07 (Age Concern England).

Welcher Sachverhalt lag dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs zugrunde?

Nach englischem Recht können Beschäftigte bei Erreichung des bei ihrem Arbeitgeber geltenden üblichen Ruhestandalters entlassen werden. Gibt es kein übliches Rentenalter, so ist eine Entlassung möglich, wenn sie das 65. Lebensjahr erreicht haben. Das Gesetz nennt einige Kriterien, anhand deren überprüft werden soll, ob der Grund für die Entlassung die Versetzung in den Ruhestand ist und schreibt die Einhaltung eines bestimmten Verfahrens vor. Für Beschäftigte unter 65 Jahren enthält das Gesetz keine besonderen Bestimmungen und stellt lediglich den Grundsatz auf, dass jede Diskriminierung aus Gründen des Alters rechtswidrig ist, sofern nicht der Arbeitgeber nachweisen kann, dass sie ein verhältnismäßiges Mittel zur Erreichung eines rechtmäßigen Zieles ist.

Der National Council on Aging, eine gemeinnützige Einrichtung zur Förderung des Wohls älterer Menschen, ist der Ansicht, diese Rechtsvorschriften seien ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot der RL 2000/78/EG. Er erhob deswegen Klage vor dem High Court of Justice, Queen’s Bench Division, dass die Sache dem EuGH vorlegte.

Die vorlegende Gericht fragte,

• ob eine Regelung, wie sie Gegenstand des Ausgangsverfahrens war, in den Anwendungsbereich der Richtlinie falle,
• ob die Richtlinie von den Mitgliedstaaten verlange, die altersbedingten Ungleichbehandlungen, die gestattet bzw. nicht vom Diskriminierungsverbot erfasst würden, im Einzelnen zu benennen
• und ob die Richtlinie so zu verstehen sei, dass ein erheblicher praktischer Unterschied zwischen den Voraussetzungen für die Rechtfertigung einer mittelbaren und einer unmittelbaren Diskriminierung bestehe.

Wie hat der Europäische Gerichtshof entschieden?

Der EuGH kommt zu dem Ergebnis, dass Gesetze wie das britische Gesetz, das Anlass der Vorlagefragen war, den Anforderungen an die Richtlinie entsprechen..

Zunächst stellte der EuGH klar, dass Gesetzesvorschriften wie das hier fragliche englische Gesetz von der Richtlinie 2000/78/EG erfasst werden. Zwar berühre die Richtlinie ausdrücklich nicht die einzelstaatlichen Bestimmungen über die Festsetzung der Altersgrenzen für den Eintritt in den Ruhestand. Dieser Erwägungsgrund beschränke sich jedoch auf die Klarstellung, dass die Richtlinie nicht die Zuständigkeit der Mitgliedstaaten tangiere, das Alter für den Eintritt in den Ruhestand zu bestimmen. Diese in der Richtlinie enthaltene Klarstellung steht nach Ansicht des Gerichtshofs der Anwendung der Richtlinie auf nationale Maßnahmen dann nicht entgegen, wenn diese Maßnahmen die Bedingungen regeln, unter denen ein Arbeitsvertrag bei Erreichen des Ruhestandsalters endet.

Dabei muss im nationalen Gesetz nicht im Einzelnen benannt sein, welche Ungleichbehandlungen nicht als diskriminierend anzusehen sind. Eine Richtlinie sei nach Art. 249 EGV für jeden Mitgliedsstaat, an den sie gerichtet werde, hinsichtlich des zu erreichenden Ziels verbindlich, überlasse den innerstaatlichen Stellen jedoch die Wahl der Form und der Mittel. Die Mitgliedstaaten seien verpflichtet, bei der Umsetzung einer Richtlinie deren vollständige Wirksamkeit zu gewährleisten, wobei sei aber über einen weiten Wertungsspielraum hinsichtlich der Wahl der Mittel verfügten.

Es müsse nur gewährleistet sein, dass die Regelung hinreichend bestimmt und klar sei und die Begünstigten in die Lage versetzt würden, von allen ihren Rechten Kenntnis zu erlangen und diese gegebenenfalls vor den nationalen Gerichten geltend zu machen.

Infolgedessen lasse sich aus der Richtlinie 2000/78/EG nicht ableiten, dass eine nationale Regelung, die nicht die Ziele genau angebe, die nach dieser Bestimmung las rechtmäßig angesehen werden könnten, von einer Rechtfertigung nach dieser Bestimmung ohne Weiters ausgeschlossen wäre.

Fehle es an einer solchen genauen Angabe, sei allerdings wichtig, dass andere, aus dem allgemeinen Kontext der betreffenden Maßnahme abgeleitete Anhaltspunkte die Feststellung des hinter dieser Maßnahme stehenden Ziels ermöglichten, damit dessen Rechtmäßigkeit sowie die Angemessenheit und Erforderlichkeit der zu seiner Erreichung eingesetzten Mittel gerichtlich überprüft werden könne.

Eine Ungleichbehandlung aufgrund des Alter sei nach der Richtlinie durch sozialpolitische Ziele wie solche aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt oder berufliche Bildung gerechtfertigt. Diese Ziele unterschieden sich insoweit, als sie im Allgemeininteresse stünden, von rein individuellen Beweggründen, die der Situation des Arbeitgebers eigen seien, wie Kostenreduzierung oder Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit. Es sei letztlich Sache des nationalen Gerichts festzustellen, ob und in welchem Maße die Bestimmung durch „rechtmäßige“ Ziele im Sinne der Richtlinie gerechtfertigt sei.

Schließlich gelangt der EuGH zu dem Ergebnis, dass es hinsichtlich der Anforderungen an die Rechtfertigung bei einer unmittelbaren und einer mittelbaren Diskriminierung keine Unterschiede gebe. Die Bestimmung lege den Mitgliedstaaten in beiden Fällen die Beweislast dafür auf, dass das zur Rechtfertigung angeführte Ziel rechtmäßig sei und stelle an diesen Beweis hohe Anforderungen.

Nicht weiter überraschend stellt der EuGH klar, dass die Richtlinie 2000/78/EG auf Maßnahmen, die das Arbeitsverhältnis von rentenberechtigten Beschäftigten beenden, anzuwenden ist. Derartige Maßnahmen, etwa Befristungen oder Kündigungen, müssen sich also daran messen lassen, dass sie nicht diskriminierend sind.

Dabei wird der seit dem Urteil des EuGH in der Sache Palacios de la Villa (Urteil vom 16.10.2007, Rs. C-411/05) erkennbare Trend fortgesetzt, das Bestehen von Rechtfertigungsgründe für Ungleichbehandlungen aufgrund des Alters vermehrt anzunehmen.

Das Urteil des EuGH stellt klar, dass die in den Mitgliedstaaten weit verbreitete Praxis, Richtlinien (fast) wortgleich in innerstaatliches Recht umzusetzen, nicht zu beanstanden ist, solange die mitgliedstaatliche Regelung zumindest genügend Anhaltspunkte enthält, die eine Auslegung ermöglichen. Denn bei Unklarheiten kann ein generalklauselartiges Gesetz von den nationalen Gerichten richtlinienkonform ausgelegt werden.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 05.03.2009, Rs. C-388/07 (Age Concern England)
• Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 16.10.2007, Rs. C-411/05 (Palacios de la Villa)
• Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Allgemein
• Handbuch Arbeitsrecht: Befristung
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• Arbeitsrecht aktuell: 11/066 Tarifliche Rentenaltersklausel in der Regel zulässig
• Arbeitsrecht aktuell: 10/173 Tariflicher Rentenzwang bei der Hamburger Hochbahn unwirksam
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