HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT AKTUELL // 09/094

Sind Zwangs­pen­sio­nie­run­gen doch eu­ro­pa­rechts­wid­rig?

Das Ar­beits­ge­richt Ham­burg möch­te trotz ei­ne­schlä­gi­ger EuGH-Ur­tei­le ei­ne wei­te­re Stel­lung­nah­me der Straß­bur­ger Rich­ter: Ar­beits­ge­richt Ham­burg, Be­schluss vom 20.01.2009, 21 Ca 235/08
Schützt das Eu­ro­pa­recht vor Ren­ten­al­ter­sklau­seln?

04.06.2009. Der Eu­ro­päi­sche Ge­richts­hof (EuGH) muss­te in den letz­ten Jah­ren mehr­fach zu dem The­ma der Zwangs­pen­sio­nie­rung Stel­lung.

Da­bei geht es um die Fra­ge, ob die au­to­ma­ti­sche Be­en­di­gung von Ar­beits­ver­hält­nis­sen mit dem Er­rei­chen des Ren­ten­al­ters, die in vie­len Ta­rif- und Ar­beits­er­trä­gen vor­ge­se­hen ist, ei­ne ver­bo­te­ne al­ters­be­ding­te Dis­kri­mi­nie­rung der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer dar­stellt oder nicht.

Denn im­mer­hin ver­lie­ren die äl­te­ren Ar­beit­neh­mer au­to­ma­tisch und al­lein in­fol­ge ih­res Al­ters ih­ren Ar­beits­platz, was sie oft gar nicht wol­len, weil die Ren­te zu ge­ring ist und sie da­her noch ger­ne wei­ter ar­bei­ten wür­den.

In ei­nem ak­tu­el­len Fall hat das Ar­beits­ge­richt Ham­burg dem EuGH noch­mals die Fra­ge vor­ge­legt, ob ta­rif­li­che und ar­beits­ver­trag­li­che Ren­ten­al­ter­sklau­seln eu­ro­pa­recht­lich zu­läs­sig sind: Ar­beits­ge­richt Ham­burg, Be­schluss vom 20.01.2009, 21 Ca 235/08.

Verstößt der un­frei­will­ge Ver­lust des Jobs in­fol­ge ei­ner Ren­ten­al­ter­sklau­sel ge­gen das Eu­ro­pa­recht?

04.06.2009. Das Ver­bot der Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung ist nach der Recht­spre­chung des Eu­ropäischen Ge­richts­hofs (EuGH) ein all­ge­mei­ner Grund­satz des Ge­mein­schafts­rechts. Die Richt­li­nie 2000/78/EG des Ra­tes vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf (Richt­li­nie 2000/78/EG) soll die Be­ach­tung die­ses Grund­sat­zes si­cher­stel­len, er­laubt aber un­ter be­stimm­ten Umständen Un­gleich­be­hand­lun­gen.

Un­ter wel­chen Umständen Un­gleich­be­hand­lun­gen we­gen des Al­ters ge­recht­fer­tigt sind, ist po­li­tisch und recht­lich im­mer noch um­strit­ten. Spe­zi­ell an der sog. "Zwangs­pen­sio­nie­rung", d.h. der au­to­ma­ti­schen Be­en­di­gung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses mit ei­nem be­stimm­ten Al­ter (meist: Ren­ten­al­ter) schei­den sich die Geis­ter. Hier wer­den Ar­beit­neh­mer auf­grund ta­rif­li­cher oder ar­beits­ver­trag­li­cher Re­ge­lung „un­mit­tel­bar“ we­gen ih­res Al­ters schlech­ter als ih­re Kol­le­gen be­han­delt.

Zu der Fra­ge, ob ei­ne sol­che Un­gleich­be­hand­lung ei­ne Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung ist, nahm der EuGH grund­le­gend in dem aus Spa­ni­en stam­men­den Fall "Pa­la­ci­os" (Ur­teil vom 16.10.2007, C-411/05) Stel­lung.

Da­nach gilt: Die Un­gleich­be­hand­lung we­gen des Al­ters muss nach Art.6 der Richt­li­nie 2000/78/EG ge­recht­fer­tigt sein. Hierfür ist ein an­er­ken­nens­wer­tes so­zi­al­po­li­ti­sches Ziel er­for­der­lich, v.a. aus den Po­li­tik­fel­dern Beschäfti­gungs­po­li­tik und Ar­beits­markt.

Zwei­tens müssen die Mit­tel, mit de­nen die­ses Ziel er­reicht wer­den soll (hier al­so die Zwangs­pen­sio­nie­rung) an­ge­mes­sen und er­for­der­lich sein. Da­bei ha­ben Staat und So­zi­al­part­ner ei­nen wei­ten Er­mes­sens­spiel­raum bei der Wahl der Zie­le und Mit­tel.

Drit­tens muss auch die recht­li­che Un­gleich­be­hand­lung selbst, d.h. die Art und Wei­se der recht­li­chen Schlech­ter­stel­lung älte­rer Ar­beit­neh­mer „an­ge­mes­sen“ und „er­for­der­lich“ sein. Nennt der Ge­setz­ge­ber kein Ziel aus­drück­lich, muss es we­nigs­tens aus den Umständen (Ab­lauf der Ge­setz­ge­bung, Zu­sam­men­hang mit an­de­ren Ge­set­zen etc.) er­kenn­bar sein.

In Spa­ni­en soll­te die Zwangs­pen­sio­nie­rung die Ar­beits­lo­sig­keit eindämmen und Jünge­ren den Zu­gang zum Ar­beits­markt er­leich­tern. Dies er­gab sich aus dem Ab­lauf der Ge­setz­ge­bung. Der EuGH hielt es im Pa­la­ci­os-Ur­teil für "nicht un­vernünf­tig", dass Spa­ni­en da­von aus­ging, die Zwangs­pen­sio­nie­rung sei hierfür an­ge­mes­sen und er­for­der­lich. Auch im Er­geb­nis hielt er die spa­ni­sche Re­ge­lung für zulässig, da sie ne­ben dem Al­ter berück­sich­tig­te, dass dem Be­trof­fe­nen ein fi­nan­zi­el­ler Aus­gleich zu­stand, nämlich ei­ne Al­ters­ren­te, und weil die Höhe die­ses Aus­gleichs, so der EuGH, "nicht als un­an­ge­mes­sen be­trach­tet wer­den kann".

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) sah sich durch die­ses Ur­teil in sei­ner Recht­spre­chung bestätigt. Es hat­te Zwangs­pen­sio­nie­run­gen schon im­mer für wirk­sam ge­hal­ten. Ein Ar­beit­ge­ber ha­be großes In­ter­es­se an ei­ner be­re­chen­ba­ren Nach­wuchs­pla­nung. Das ent­ge­gen­ste­hen­de In­ter­es­se ei­nes Ar­beit­neh­mers an Fortführung sei­ner Tätig­keit sei da­ge­gen nicht so er­heb­lich, da dies oh­ne­hin nur noch für ei­ne be­grenz­te Zeit möglich sei. Zu­dem sei­en Ar­beit­neh­mer mit Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze "wirt­schaft­lich ab­ge­si­chert". Da­bei kommt es nach An­sicht des BAG nicht auf die Höhe der Ren­te an, da der Ru­he­stand vor­her­seh­bar ist und da­mit ge­plant wer­den kann.

In ei­ner ak­tu­el­len Ent­schei­dun­gen (BAG, Ur­teil vom 18.06.2008, 7 AZR 116/07) griff das BAG die EuGH-Ent­schei­dung im Fall "Pa­la­ci­os" auf und ent­schied, dass die Zwangs­pen­sio­nie­rung der ge­rech­ten Ver­tei­lung der nur be­grenzt zur Verfügung ste­hen­den Ar­beitsplätze die­ne. Da­bei sah sich das BAG durch das Sechs­te Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB VI) und durch das Al­ters­teil­zeit­ge­setz 1996 (AltTZG 1996) bestätigt. Das BAG sah von ei­ner Vor­la­ge an den EuGH ab, da die eu­ro­pa­recht­li­chen Fra­ge­stel­lun­gen zur Zwangs­pen­sio­nie­rung geklärt sei­en (wir be­rich­te­ten darüber in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 08/077).

Ein knap­pes hal­bes Jahr später war das Ar­beits­ge­richt (ArbG) Ham­burg hier al­ler­dings an­de­rer Auf­fas­sung (EuGH-Vor­la­ge vom 20.01.2009, 21 Ca 235/08).

Der Streit­fall: Ham­bur­ger Mi­ni­job­be­rin ist auf ih­ren Lohn drin­gend an­ge­wie­sen und möch­te nicht in Ren­te ge­hen

Die Be­klag­te ist ei­ne GmbH aus dem Gebäuderei­ni­gungs­ge­wer­be. In die­sem Tätig­keits­feld ar­bei­ten über­durch­schnitt­lich vie­le Frau­en und über­durch­schnitt­lich vie­le Teil­zeit­kräfte. Mi­ni-Jobs sind ver­brei­tet. Spe­zi­ell bei der Be­klag­ten sind auch meh­re­re Beschäftig­te tätig, die älter als 65 sind.

Die Kläge­rin gehört eben­falls zu die­ser Ge­ne­ra­ti­on. Sie wur­de 1943 ge­bo­ren, ist ver­hei­ra­tet und hat ei­nen Sohn mit ei­nem Grad der Be­hin­de­rung von 100. Ihr Ehe­mann ist Rent­ner. Seit 1994 war sie Raum­pfle­ge­rin in ei­ner Ka­ser­ne und ar­bei­te­te dort täglich zwei St­un­den, wöchent­lich zehn St­un­den. Hierfür er­hielt sie zu­letzt 307,48 Eu­ro brut­to.

Auf das Ar­beits­verhält­nis war der­sel­be Ta­rif­ver­trag ("Rah­men­ta­rif­ver­trag für die ge­werb­li­chen Beschäftig­ten in der Gebäuderei­ni­gung") an­zu­wen­den, der schon Grund­la­ge der oben erwähn­ten BAG-Ent­schei­dung war. In ihm ist u.a. ge­re­gelt, dass das Ar­beits­verhält­nis mit Ab­lauf des Ka­len­der­mo­nats, in dem der Beschäftig­te An­spruch auf ei­ne Al­ters­ren­te hat, spätes­tens mit Ab­lauf des Mo­nats, in dem der Beschäftig­te das 65.Le­bens­jahr voll­endet hat, en­det.

Die Al­ters­an­ga­be in die­sem Ta­rif­ver­trag stammt aus dem Jahr 1987. Der Ta­rif­ver­trag ist in sei­ner ak­tu­el­len Fas­sung seit dem 01.01.2004 all­ge­mein­ver­bind­lich. Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG), das das eu­ro­pa­recht­li­che Ver­bot der Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung im deut­schen Recht um­setzt, trat erst zwei­ein­halb Jah­re später in Kraft.

Mit­te 2008 teil­te die Be­klag­te der Kläge­rin mit, ihr Ar­beits­verhält­nis­se en­de gemäß Ta­rif­ver­trag kurz nach ih­rem 65sten Ge­burts­tag. Die Kläge­rin wi­der­sprach dem in An­be­tracht ih­rer Ren­te, die mo­nat­lich 253,19 Eu­ro brut­to bzw. 228,26 net­to beträgt. Die Be­fris­tung auf die Al­ters­gren­ze 65 sei ge­mein­schafts­rechts­wid­rig, sie möch­te da­her wei­ter beschäftigt wer­den. Da die Be­klag­te die­ser Bit­te nicht nach­kam, zog die Kläge­rin vor das Ar­beits­ge­richt Ham­burg.

Ar­beits­ge­richt Ham­burg: Die hier strei­ti­ge 65er-Re­ge­lung ist un­zu­rei­chend be­gründet und da­her ei­ne un­zulässi­ge Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung

Das Ar­beits­ge­richt teil­te die Zwei­fel der Kläge­rin und setz­te das Ver­fah­ren aus, um dem EuGH Fra­gen zur Aus­le­gung der Richt­li­nie 78/2000/EG vor­zu­le­gen (EuGH-Vor­la­ge vom 20.01.2009, 21 Ca 235/08). Letzt­lich möch­te es wis­sen, ob die deut­sche Rechts­pra­xis ge­mein­schafts­rechts­kon­form ist. Als "Aufhänger" nutz­te es die Einführung des AGG so­wie des­sen Ände­rung durch ge­wis­se, vom Ge­setz­ge­ber le­dig­lich als re­dak­tio­nell ein­ge­stuf­te Strei­chun­gen.

Im Kern deu­tet das Ge­richt die Auf­fas­sung an, die Al­ters­gren­ze "65" sei ei­ne Stan­dard­gren­ze oh­ne kon­kre­te Be­gründung und da­her ge­mein­schafts­recht­lich un­halt­bar. Es ver­weist in die­sem Zu­sam­men­hang dar­auf, dass die­se Al­ters­gren­ze über Jahr­zehn­te hin­weg in al­len Bran­chen oh­ne Be­zug auf die je­wei­li­ge wirt­schaft­li­che, so­zia­le, de­mo­gra­phi­sche Si­tua­ti­on und die kon­kre­te Ar­beits­markt­la­ge ge­gol­ten ha­ben. Be­zo­gen auf den ent­schei­dungs­er­heb­li­chen Rah­men­ta­rif­ver­trag konn­te das Ar­beits­ge­richt Ham­burg we­der dem Ta­rif­ver­trag selbst noch der All­ge­mein­ver­bind­lich­keits­erklärung kon­kre­te Zie­le ent­neh­men, die mit der Al­ters­gren­ze ver­bun­den wer­den.

Es bleibt da­mit bei der abs­trak­ten, nach An­sicht des Ge­richts nicht tragfähi­gen Über­le­gung, dass die Ent­las­sung ei­nes älte­ren Ar­beit­neh­mers po­si­ti­ve Ef­fek­te für den Ar­beits­markt auslösen kann, in­dem sie die Neu­ein­stel­lung jünge­rer Ar­beit­neh­mer ermöglicht.

Zwei­fel hegt das Ar­beits­ge­richt Ham­burg auch dar­an, dass die Höhe der Ren­te tatsächlich un­er­heb­lich sein soll. Der vor­lie­gen­de Fall zeigt nach Mei­nung des Ge­richts, dass Ar­beits­kräfte im Nied­rig­lohn­sek­tor durch ei­ne Al­ters­ren­te eben nicht wirt­schaft­lich ab­ge­si­chert sind und ei­ne An­schluss­beschäfti­gung durch­aus nötig sein kann. In die­sem Sek­tor sei das Ein­kom­men zu­dem so ge­ring, dass kei­ne Rück­stel­lun­gen für den Le­bens­abend ge­bil­det wer­den können.

Dem Ar­beits­ge­richt Ham­burg wur­de von ei­ni­gen Ar­beits­recht­lern vor­ge­wor­fen, sei­ne EuGH-Vor­la­ge sei überflüssig, ja so­gar schädlich für die Rechts­si­cher­heit. Die­se Auf­fas­sung dürf­te et­was zu pau­schal sein. Wie­so soll­te es schädlich sein, ei­ne jahr­zehn­te­lan­ge Rechts­pra­xis durch den EuGH ab­seg­nen zu las­sen? Oder ver­birgt sich hin­ter die­sem Vor­wurf die Befürch­tung, die Pra­xis der Zwangs­pen­sio­nie­rung könne doch noch ge­kippt wer­den?

Außer­dem mahn­te der EuGH jüngst bei der Ent­schei­dung über ei­nen Fall von Zwangs­pen­sio­nie­rung in Großbri­tan­ni­en (Ur­teil vom 05.03.2009, C-388/07 – „Age Con­cern Eng­land“), der wei­te Wer­tungs­spiel­raum der Mit­glied­staa­ten bei der Wahl der Mit­tel dürfe nicht da­zu führen, das Ver­bot der Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung aus­zuhöhlen (wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 08/038). All­ge­mei­ne Be­haup­tun­gen, ei­ne Maßnah­me sei ge­eig­net, der Beschäfti­gungs­po­li­tik zu die­nen, genügen da­her nicht, Un­gleich­be­hand­lun­gen we­gen des Al­ters zu recht­fer­ti­gen. Dies kann durch­aus als Bestäti­gung der Ar­gu­men­ta­ti­on des ArbG Ham­burg ver­stan­den wer­den. Je­den­falls sind wei­te­re Ent­schei­dung des EuGH zu Fra­gen der Zwangs­pen­sio­nie­rung schon des­halb zu be­grüßen, weil hier noch vie­le Fra­gen of­fen sind.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 15. September 2016

Weitere Auskünfte erteilt Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche,
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht

HENSCHE Rechtsanwälte, Fachanwälte für Arbeitsrecht
Kanzlei Berlin

Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-Mail: berlin@hensche.de

Bewertung:

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Sie möchten regelmäßig ausführliche, praxisnahe und verständliche Artikel zum Arbeitsrecht, Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten? Dann abonnieren Sie unseren Newsletter!
NEWSLETTER
Anrede Vorname
Email Nachname
  Abmelden

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2016:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de