Arbeitsgericht Hamburg, EuGH-Vorlage vom 20.01.2009, 21 Ca 235/08

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, und Rechtsanwalt Sebastian W. Kreuziger, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Arbeitsgericht Hamburg entschieden?

04.06.2009. Das Verbot der Altersdiskriminierung ist nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) ein allgemeiner Grundsatz des Gemeinschaftsrechts. Die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (Richtlinie 2000/78/EG) soll die Beachtung dieses Grundsatzes sicherstellen, erlaubt aber unter bestimmten Umständen Ungleichbehandlungen.

Unter welchen Umständen Ungleichbehandlungen wegen des Alters gerechtfertigt sind, ist politisch und rechtlich immer noch umstritten. Speziell an der sog. "Zwangspensionierung", d.h. der automatischen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mit einem bestimmten Alter (meist: Rentenalter) scheiden sich die Geister. Hier werden Arbeitnehmer aufgrund tariflicher oder arbeitsvertraglicher Regelung „unmittelbar“ wegen ihres Alters schlechter als ihre Kollegen behandelt.

Zu der Frage, ob eine solche Ungleichbehandlung eine Altersdiskriminierung ist, nahm der EuGH grundlegend in dem aus Spanien stammenden Fall "Palacios" (Urteil vom 16.10.2007, C-411/05) Stellung.

Danach gilt: Die Ungleichbehandlung wegen des Alters muss nach Art.6 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt sein. Hierfür ist ein anerkennenswertes sozialpolitisches Ziel erforderlich, v.a. aus den Politikfeldern Beschäftigungspolitik und Arbeitsmarkt.

Zweitens müssen die Mittel, mit denen dieses Ziel erreicht werden soll (hier also die Zwangspensionierung) angemessen und erforderlich sein. Dabei haben Staat und Sozialpartner einen weiten Ermessensspielraum bei der Wahl der Ziele und Mittel.

Drittens muss auch die rechtliche Ungleichbehandlung selbst, d.h. die Art und Weise der rechtlichen Schlechterstellung älterer Arbeitnehmer „angemessen“ und „erforderlich“ sein. Nennt der Gesetzgeber kein Ziel ausdrücklich, muss es wenigstens aus den Umständen (Ablauf der Gesetzgebung, Zusammenhang mit anderen Gesetzen etc.) erkennbar sein. In Spanien sollte die Zwangspensionierung die Arbeitslosigkeit eindämmen und Jüngeren den Zugang zum Arbeitsmarkt erleichtern. Dies ergab sich aus dem Ablauf der Gesetzgebung. Der EuGH hielt es im Palacios-Urteil für "nicht unvernünftig", dass Spanien davon ausging, die Zwangspensionierung sei hierfür angemessen und erforderlich. Auch im Ergebnis hielt er die spanische Regelung für zulässig, da sie neben dem Alter berücksichtigte, dass dem Betroffenen ein finanzieller Ausgleich zustand, nämlich eine Altersrente, und weil die Höhe dieses Ausgleichs, so der EuGH, "nicht als unangemessen betrachtet werden kann".

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sah sich durch dieses Urteil in seiner Rechtsprechung bestätigt. Es hatte Zwangspensionierungen schon immer für wirksam gehalten. Ein Arbeitgeber habe großes Interesse an einer berechenbaren Nachwuchsplanung. Das entgegenstehende Interesse eines Arbeitnehmers an Fortführung seiner Tätigkeit sei dagegen nicht so erheblich, da dies ohnehin nur noch für eine begrenzte Zeit möglich sei. Zudem seien Arbeitnehmer mit Erreichen der Regelaltersgrenze "wirtschaftlich abgesichert". Dabei kommt es nach Ansicht des BAG nicht auf die Höhe der Rente an, da der Ruhestand vorhersehbar ist und damit geplant werden kann.

In einer aktuellen Entscheidungen (BAG, Urteil vom 18.06.2008, 7 AZR 116/07) griff das BAG die EuGH-Entscheidung im Fall "Palacios" auf und entschied, dass die Zwangspensionierung der gerechten Verteilung der nur begrenzt zur Verfügung stehenden Arbeitsplätze diene. Dabei sah sich das BAG durch das Sechste Buch Sozialgesetzbuch (SGB VI) und durch das Altersteilzeitgesetz 1996 (AltTZG 1996) bestätigt. Das BAG sah von einer Vorlage an den EuGH ab, da die europarechtlichen Fragestellungen zur Zwangspensionierung geklärt seien (wir berichteten darüber in: Arbeitsrecht aktuell: 08/077).

Ein knappes halbes Jahr später war das Arbeitsgericht (ArbG) Hamburg hier allerdings anderer Auffassung (EuGH-Vorlage vom 20.01.2009, 21 Ca 235/08).

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamburg zugrunde?

Die Beklagte ist eine GmbH aus dem Gebäudereinigungsgewerbe. In diesem Tätigkeitsfeld arbeiten überdurchschnittlich viele Frauen und überdurchschnittlich viele Teilzeitkräfte. Mini-Jobs sind verbreitet. Speziell bei der Beklagten sind auch mehrere Beschäftigte tätig, die älter als 65 sind. Die Klägerin gehört ebenfalls zu dieser Generation. Sie wurde 1943 geboren, ist verheiratet und hat einen Sohn mit einem Grad der Behinderung von 100. Ihr Ehemann ist Rentner. Seit 1994 war sie Raumpflegerin in einer Kaserne und arbeitete dort täglich zwei Stunden, wöchentlich zehn Stunden. Hierfür erhielt sie zuletzt 307,48 Euro brutto.

Auf das Arbeitsverhältnis war derselbe Tarifvertrag ("Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung") anzuwenden, der schon Grundlage der oben erwähnten BAG-Entscheidung war. In ihm ist u.a. geregelt, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Kalendermonats, in dem der Beschäftigte Anspruch auf eine Altersrente hat, spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der Beschäftigte das 65.Lebensjahr vollendet hat, endet.

Die Altersangabe in diesem Tarifvertrag stammt aus dem Jahr 1987. Der Tarifvertrag ist in seiner aktuellen Fassung seit dem 01.01.2004 allgemeinverbindlich. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das das europarechtliche Verbot der Altersdiskriminierung im deutschen Recht umsetzt, trat erst zweieinhalb Jahre später in Kraft.

Mitte 2008 teilte die Beklagte der Klägerin mit, ihr Arbeitsverhältnisse ende gemäß Tarifvertrag kurz nach ihrem 65sten Geburtstag. Die Klägerin widersprach dem in Anbetracht ihrer Rente, die monatlich 253,19 Euro brutto bzw. 228,26 netto beträgt. Die Befristung auf die Altersgrenze 65 sei gemeinschaftsrechtswidrig, sie möchte daher weiter beschäftigt werden. Da die Beklagte dieser Bitte nicht nachkam, zog die Klägerin vor das Arbeitsgericht Hamburg.

Wie hat das Arbeitsgericht Hamburg entschieden?

Das Arbeitsgericht teilte die Zweifel der Klägerin und setzte das Verfahren aus, um dem EuGH Fragen zur Auslegung der Richtlinie 78/2000/EG vorzulegen (EuGH-Vorlage vom 20.01.2009, 21 Ca 235/08). Letztlich möchte es wissen, ob die deutsche Rechtspraxis gemeinschaftsrechtskonform ist. Als "Aufhänger" nutzte es die Einführung des AGG sowie dessen Änderung durch gewisse, vom Gesetzgeber lediglich als redaktionell eingestufte Streichungen.

Im Kern deutet das Gericht die Auffassung an, die Altersgrenze "65" sei eine Standardgrenze ohne konkrete Begründung und daher gemeinschaftsrechtlich unhaltbar. Es verweist in diesem Zusammenhang darauf, dass diese Altersgrenze über Jahrzehnte hinweg in allen Branchen ohne Bezug auf die jeweilige wirtschaftliche, soziale, demographische Situation und die konkrete Arbeitsmarktlage gegolten haben. Bezogen auf den entscheidungserheblichen Rahmentarifvertrag konnte das Arbeitsgericht Hamburg weder dem Tarifvertrag selbst noch der Allgemeinverbindlichkeitserklärung konkrete Ziele entnehmen, die mit der Altersgrenze verbunden werden.

Es bleibt damit bei der abstrakten, nach Ansicht des Gerichts nicht tragfähigen Überlegung, dass die Entlassung eines älteren Arbeitnehmers positive Effekte für den Arbeitsmarkt auslösen kann, indem sie die Neueinstellung jüngerer Arbeitnehmer ermöglicht.

Zweifel hegt das Arbeitsgericht Hamburg auch daran, dass die Höhe der Rente tatsächlich unerheblich sein soll. Der vorliegende Fall zeigt nach Meinung des Gerichts, dass Arbeitskräfte im Niedriglohnsektor durch eine Altersrente eben nicht wirtschaftlich abgesichert sind und eine Anschlussbeschäftigung durchaus nötig sein kann. In diesem Sektor sei das Einkommen zudem so gering, dass keine Rückstellungen für den Lebensabend gebildet werden können.

Dem Arbeitsgericht Hamburg wurde von einigen Arbeitsrechtlern vorgeworfen, seine EuGH-Vorlage sei überflüssig, ja sogar schädlich für die Rechtssicherheit. Diese Auffassung dürfte etwas zu pauschal sein. Wieso sollte es schädlich sein, eine jahrzehntelange Rechtspraxis durch den EuGH absegnen zu lassen? Oder verbirgt sich hinter diesem Vorwurf die Befürchtung, die Praxis der Zwangspensionierung könne doch noch gekippt werden?

Außerdem mahnte der EuGH jüngst bei der Entscheidung über einen Fall von Zwangspensionierung in Großbritannien (Urteil vom 05.03.2009, C-388/07 – „Age Concern England“), der weite Wertungsspielraum der Mitgliedstaaten bei der Wahl der Mittel dürfe nicht dazu führen, das Verbot der Altersdiskriminierung auszuhöhlen (wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell: 08/038). Allgemeine Behauptungen, eine Maßnahme sei geeignet, der Beschäftigungspolitik zu dienen, genügen daher nicht, Ungleichbehandlungen wegen des Alters zu rechtfertigen. Dies kann durchaus als Bestätigung der Argumentation des ArbG Hamburg verstanden werden. Jedenfalls sind weitere Entscheidung des EuGH zu Fragen der Zwangspensionierung schon deshalb zu begrüßen, weil hier noch viele Fragen offen sind.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Arbeitsgericht Hamburg, EuGH-Vorlage vom 20.01.2009, 21 Ca 235/08
• Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 05.03.2009, C-388/07 (Age Concern England)
• Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 16.10.2007, C-411/05 (Palacios de la Villa)
• Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierung
• Arbeitsrecht aktuell: 11/107 Tarifvertragliche Altersgrenze kann Diskriminierung von Frauen sein
• Arbeitsrecht aktuell: 11/062 Tarifliche Zwangspensionierung verfassungswidrig und frauendiskriminierend?
• Arbeitsrecht aktuell: 10/217 EuGH erklärt in Tarifverträgen enthaltene Rentenaltersklauseln für rechtens
• Arbeitsrecht aktuell: 10/022 Rückblick 2009
• Arbeitsrecht aktuell: 09/118 Ist die Zwangsverrentung von Piloten mit 60 Jahren doch europarechtswidrig?
• Arbeitsrecht aktuell 09/038: Ist die Entlassung in die Rente diskriminierend?
• Arbeitsrecht aktuell 07/77: Zwangsverrentung als Mittel der Beschäftigungsförderung?