• 1. Gleichstellung hinterbliebener eingetragener Lebenspartner in der betrieblichen Altersversorgung: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.01.2009, 3 AZR 20/07
• 2. Bei Krankheit kein Verfall von Urlaubsansprüchen: Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 20.01.2009, C-350/06 (Schultz-Hoff)
• 3. Altersbedingte Diskriminierung durch Zwangspensionierungen: Arbeitsgericht Hamburg, Beschluss vom 20.01.2009, 21 Ca 235/08
• 4. Betriebsteilübergang bei Verlust der organisatorischen Selbständigkeit: Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 12.02.2009, Rs. C-466/07 (Klarenberg gegen Ferrotron)
• 5. Kündigungen wegen Bagatelldelikten: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24.02.2009, 7 Sa 2017/08 ("Emmely")
• 6. Einfache tarifvertragliche Differenzierungsklauseln sind zulässig: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.03.2009, 4 AZR 64/08
• 7. Das Bundesarbeitsgericht gibt die Rechtsprechung zur „negativen Betriebsübung“ auf: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.03.2009, 10 AZR 281/08
• 8. Die CGZP ist nicht tariffähig: Arbeitsgericht Berlin, Beschluss vom 01.04.2009, 35 BV 17008/08
• 9."Flashmob" ist als Streikform zulässig: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.09.2009, 1 AZR 972/08
• 10. Grenzen für die Ladenöffnung an Sonntagen: Bundesverfassungsgericht, Urteil vom 01.12.2009, 1 BvR 2857/07 und 1 BvR 2858/07

1. Gleichstellung hinterbliebener eingetragener Lebenspartner in der betrieblichen Altersversorgung: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.01.2009, 3 AZR 20/07

Verstirbt ein zum Betriebsrentenbezug berechtigter Partner einer eingetragenen Lebenspartnerschaft, wird der hinterbliebene Partner von den Versorgungstarifverträgen und Versorgungsordnungen der Privatwirtschaft wie des öffentlichen Dienstes gegenüber Witwen bzw. Witwern benachteiligt: Er erhält nämlich keine Hinterbliebenenrente, da ein solcher Anspruch in den einschlägigen Regelungen nur für hinterbliebene Eheleute - Witwen und Witwer - vorgesehen ist.

Ein Betroffener, dessen Lebenspartner vor dem 01.01.2005 und damit vor dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Überarbeitung des Lebenspartnerschaftsrechts verstorben war, klagte über drei Instanzen auf Zahlung einer betrieblichen Hinterbliebenenrente. Damit hatte er zwar letztlich keinen Erfolg, da sein Partner zu früh verstorben war, doch konnte er immerhin eine Änderung der Rechtsprechung erreichen, von der hinterbliebene Lebenspartner begünstigt werden, deren Partner am 01.01.2005 oder später verstorben sind.

Da die Regelungen über den sog. Versorgungsausgleich im Falle der Auflösung einer Ehe bzw. einer Partnerschaft seit diesem Stichtag nämlich weitgehend gleich sind, ist eine Schlechterstellung hinterbliebener Lebenspartner beim Bezug von Hinterbliebenenrenten nicht (mehr) gerechtfertigt. Sie können daher ab dem 01.01.2005 eine Hinterbliebenrente auch dann beanspruchen, wenn die einschlägige Versorgungsregelung dies nicht bzw. nur für Eheleute vorsieht. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 14.01.2009 (3 AZR 20/07) klargestellt.

Arbeitsrecht aktuell: 09/104 Hinterbliebenenrente für Lebenspartner bei Todesfällen ab dem 01.01.2005

2. Bei Krankheit kein Verfall von Urlaubsansprüchen: Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 20.01.2009, C-350/06 (Schultz-Hoff)

Herr Schultz-Hoff konnte krankheitsbedingt 2004 und 2005 keinen Urlaub nehmen und schied Ende September 2005 aus dem Arbeitsverhältnis aus. Seine Klage auf Urlaubsabgeltung für 2004 und 2005 scheiterte vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf, das dabei der ständigen Rechtsprechung des BAG folgte: Danach erlischt der Vorjahresurlaub gemäß § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) spätestens mit dem Ende des Übertragungszeitraums, in der Regel daher zum 31. März des Folgejahres. Ein Abgeltungsanspruch setzt im übrigen voraus, dass der Arbeitnehmer ohne die Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Urlaub hätte nehmen können, was bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht der Fall ist, da bei Arbeitsunfähigkeit kein Urlaub genommen werden kann. Herr Schultz-Hoff erhielt daher infolge seiner Krankheit für 2004 keine Urlaubsabgeltung, da der übertragene Resturlaub im Laufe des Jahres 2005 verfallen war, und auch nicht für 2005, da er in diesem Jahr krankheitsbedingt ohnehin keinen Urlaub hätte nehmen können.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf setzte den Rechtsstreit aus und legte dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) die Frage vor, ob eine solche Rechtslage gegen Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung verstößt (Beschluss vom 02.08.2006, 12 Sa 486/06). Wie schon die Schlussanträge der Generalanwältin Verica Trstenjak vermuten ließen, stellte der EuGH fest, dass eine urlaubsrechtliche Schlechterstellung erkrankter Arbeitnehmer mit dem von der Richtlinie 2003/88/EG geforderten vierwöchigen Mindesturlaub unvereinbar sei (EuGH, Urteil vom 20.01.2009, C-350/06 - Schultz-Hoff).

Keine zwei Wochen nach diesem EuGH-Urteil entschied das LAG Düsseldorf den Prozess zugunsten Schultz-Hoffs (Urteil vom 02.02.2009, 12 Sa 486/06). Seitdem können sich lange erkrankte Arbeitnehmer darüber freuen, dass sie pro Jahr einen mindestens vierwöchigen Urlaubsanspruch „ansammeln“.

Arbeitsrecht aktuell: 09/023 Bei dauerhafter Krankheit kein Verfall von Resturlaubsansprüchen

3. Altersbedingte Diskriminierung durch Zwangspensionierungen: Arbeitsgericht Hamburg, Beschluss vom 20.01.2009, 21 Ca 235/08

Die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf soll unter anderem vor Diskriminierungen aufgrund des Alters schützen. In Deutschland wurde sie durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) umgesetzt. Danach ist altersbedingte Schlechterstellung von Arbeitnehmern, wie sie in der tariflichen Zwangspensionierung mit Erreichen des 65. Lebensjahres liegt, unzulässig, falls sie nicht „objektiv und angemessen“ sowie durch legitime Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung gerechtfertigt ist.

Nachdem sich im Jahr 2008 aufgrund einiger EuGH-Entscheidungen der Eindruck verfestigte, Zwangspensionierungen seien rechtlich zulässig, weil sachlich gerechtfertigt, legte im Januar 2009 das Arbeitsgericht Hamburg dem EuGH die Frage vor, ob die tariflich geregelte Zwangspensionierung mit 65 Jahren richtlinienkonform ist (Beschluss vom 20.01.2009, 21 Ca 235/08). Diese Entscheidung hatte eine Vorreiterrolle: Quer durch alle Gerichtszweige und Instanzen stellten sich Gerichte im Jahre 2009 die Frage, ob die Entlassung in die Rente gemäß starrer Altersgrenzen rechtens ist, so das BAG (Beschluss vom 17.06.2009, 7 AZR 112/08 (A)) und das Verwaltungsgericht (VG) Frankfurt am Main (Beschluss vom 06.08.2009, 9 L 1887/09.F).

Arbeitsrecht aktuell: 09/094 Sind Zwangspensionierungen doch europarechtswidrig?

4. Betriebsteilübergang bei Verlust der organisatorischen Selbständigkeit: Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 12.02.2009, Rs. C-466/07 (Klarenberg gegen Ferrotron)

Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber über, rückt dieser gemäß § 613a Abs.1 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) automatisch in die Rechtsposition des alten Arbeitgebers ein, d.h. er übernimmt infolge des Betriebsübergangs sämtliche Rechte und Pflichten aus den im Zeit-punkt des Übergangs bestehenden Arbeitsver-hältnissen.

Diese Regelungen setzen voraus, dass der übergangene Betrieb oder Betriebsteil beim Erwerber als identische wirtschaftliche Einheit fortgeführt wird. Ein von der bisherigen Betriebsorganisation des Veräußerers abweichende „Erwerberkonzept“ hat daher nach der Rechtsprechung zur Folge, dass die übergegangene Einheit nicht als identische Einheit übergeht, so dass § 613a BGB nicht eingreift.

Im Unterschied zu dieser Rechtsprechung der deutschen Arbeitsgerichte hat der EuGH unter Berufung auf die Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12.03.2001 (Richtlinie 2001/23/EG) mit Urteil vom 12.02.2009 (Rs. C-466/07, Klarenberg gegen Ferrotron) deutlich gemacht, dass ein Betriebsteilübergang auch dann vorliegen kann, wenn der übertragene Unternehmens- oder Betriebsteil beim Erwerber seine bisherige organisatorische Selbständigkeit nicht bewahrt - vorausgesetzt allerdings, dass die bisherige „funktionelle Verknüpfung zwischen den übertragenen Produktionsfaktoren“ beibehalten wird und es dem Erwerber erlaubt, diese Faktoren zu nutzen, um derselben oder einer gleichartigen wirtschaftlichen Tätigkeit nachzugehen.

Aufgrund dieser Entscheidung des EuGH ist die Rechtsprechung zur „Identitätswahrung“ über-gehender betrieblicher Einheiten zu korrigieren, und zwar im Sinne eines breiteren Anwendungsbereichs von § 613a BGB. Das Urteil des EuGH in dieser Sache führt somit dazu, dass künftig mehr Fälle als bisher als Betriebs- bzw. Betriebsteilübergang bewertet werden.

Arbeitsrecht aktuell: 09/034 Betriebsteilübergang auch bei Verlust der organisatorischen Selbständigkeit

5. Kündigungen wegen Bagatelldelikten: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24.02.2009, 7 Sa 2017/08 ("Emmely")

Der Fall der wegen Entwendung von Leergutbons im Wert von 1,30 EUR fristlos gekündigten Kaiser´s-Kassiererin "Emmely" sorgte im Februar und März 2009 bundesweit für Aufsehen und teilweise auch für politische Empörung. Sowohl das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 21.08.2008, 2 Ca 3632/08) als auch das für die Berufung zuständige LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 24.02.2009, 7 Sa 2017/08) wiesen die die Kündigungsschutzklage von Barbara Emme („Emmely“) ab und folgten daher der traditionellen Linie der Arbeitsgerichte, dass auch Bagatelldelikte ausreichen, um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.

Da das LAG bei Bewertung der streitigen Kündigung auch das Verhalten der Arbeitnehmerin nach Ausspruch der Kündigung im Prozess berücksichtigte und die rechtliche Bedeutung dieses Verhaltens noch nicht geklärt ist, ging der Fall in die Revision zum BAG.

Arbeitsrecht aktuell 09/066 Urteilsgründe im Fall „Emmely“ - fristlose Kündigung wegen 1,30 EUR.

6. Einfache tarifvertragliche Differenzierungsklauseln sind zulässig: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.03.2009, 4 AZR 64/08

Ohne das Engagement von Gewerkschaftsmitgliedern gäbe es keine Gewerkschaften und folglich keine Tarifverträge. Wenn daher Arbeitgeber Nichtgewerkschaftsmitglieder, die sog. "Außenseiter", ebenso nach Tarif wie Gewerkschaftsmitglieder vergüten, ist dies aus gewerkschaftlicher Sicht Trittbrettfahrerei. Dagegen sollen Differenzierungsklauseln helfen, d.h. tarifliche Klauseln, denen zufolge bei Tarifanwendung zwischen Gewerkschaftsmitgliedern und Außenseitern zu unterscheiden ist. Qualifizierte Differenzierungsklauseln verbieten dem Arbeitgeber, bestimmte Leistungen an Außenseiter zu erbringen, einfache besagen, dass bestimmte Leistungen nur bei Gewerkschaftszugehörigkeit erbracht werden müssen, d.h. der Arbeitgeber darf die Leistung auch Außenseitern gewähren (muss es aber nicht).

In einer Grundsatzentscheidung aus den 60er Jahren hatte der Große Senat des BAG Differenzierungsklauseln zwar mit Blick auf die Freiheit, Gewerkschaften fern zu bleiben, für unzulässig erklärt, hatte dabei aber möglicherweise nur qualifizierte Klauseln im Blick (Beschluss vom 29.11.1967, GS 1/67). Die Streitfrage, ob trotz dieser Entscheidung einfache Differenzierungsklauseln rechtlich zulässig sind, beantwortete das BAG nunmehr mit „Ja“ (Urteil vom 18.03.2009, 4 AZR 64/08).

Arbeitsrecht aktuell: 09/076 Besserstellung von Gewerkschaftsmitgliedern durch tarifliche Differenzierungsklauseln.

7. Das Bundesarbeitsgericht gibt die Rechtsprechung zur „negativen Betriebsübung“ auf: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.03.2009, 10 AZR 281/08

Eine Betriebsübung ist die regelmäßige, mindestens dreimalige Wiederholung bestimmter gleichförmiger Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aufgrund derer die Arbeitnehmer darauf vertrauen können, dass ihnen eine bestimmte Vergünstigung auf Dauer gewährt werden soll. Zahlt der Arbeitgeber z.B. drei Jahre lang ein Weihnachtsgeld in Höhe eines halben Gehaltes, muss er das auch in den Folgejahren tun, da die Arbeitnehmer nach drei Jahren kraft betrieblicher Übung einen Anspruch erworben haben.

Nach bisheriger Rechtsprechung des BAG konnte der Arbeitgeber eine betriebliche Übung durch eine gegenläufige Übung wieder beseitigen: Er musste erklären, dass bestimmte Vergünstigungen künftig nur noch als freiwillige Leistung gewährt werden sollen; zudem musste der Arbeitnehmer dies mindestens über drei Leistungszeitpunkte hinweg widerspruchslos hinnehmen (BAG, Urteil vom 04.05.1999, 10 AZR 290/98).

Diese Sichtweise hat das BAG nunmehr aufgegeben (Urteil vom 18.03.2009, 10 AZR 281/08). Eine Betriebsübung kann daher nur noch durch eine Vertragsänderung oder durch Änderungskündigung zu Lasten des Arbeitnehmers abgeändert werden.

Arbeitsrecht aktuell: 09/122 Änderung der Rechtsprechung des BAG zur gegenläufigen betrieblichen Übung

8. Die CGZP ist nicht tariffähig: Arbeitsgericht Berlin, Beschluss vom 01.04.2009, 35 BV 17008/08

Im Allgemeinen können Leiharbeitnehmer die im Entleiherbetrieb für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts verlangen (§ 9 Nr. 2 Satz 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG), doch lässt das AÜG eine Abweichung von diesem Grundsatz des „equal treatment“ bzw. „equal pay“ zu, wenn die Leiharbeitnehmer auf der Grundlage (irgend)eines Tarifvertrags beschäftigt werden. Ein Leiharbeitsunternehmen steht daher vor der Wahl, bei der Verleihung eines Produktionshelfers in einen Betrieb der Metallindustrie entweder den dort üblichen - meist hohen - Metalltariflohn zu zahlen („equal pay“) oder sich selbst einem vergleichsweise „billigen“ Leiharbeitstarif zu unterstellen, um durch die Bezahlung der Leiharbeitnehmer gemäß Leiharbeitstarif dem Grundsatz des „equal pay“ zu entgehen.

Seitdem diese gesetzliche Regelung gilt, d.h. seit Anfang 2004, beanspruchen einige Organisationen zwar, Gewerkschaften im Sinne des Tarifvertragsgesetzes (TVG) zu sein, machen jedoch mit ausgesprochen arbeitgeberfreundlichen Leiharbeitstarifverträgen von sich reden, so z.B. die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP). Die im Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) zusammengeschlossenen Gewerkschaften bezweifeln daher mit guten Gründen, dass es sich bei diesen Organisationen um Gewerkschaften im Rechtssinne handelt. Insbesondere die dafür erforderliche Gegnerunabhängigkeit und „soziale Mächtigkeit“ ist fraglich.

Diesen Zweifeln hat sich das Arbeitsgericht Berlin angeschlossen und mit Beschluss vom 01.04.2009 (35 BV 17008/08) festgestellt, dass die CGZP nicht tariffähig ist. Mittlerweile wurde dies durch das LAG Berlin-Brandenburg bestätigt (Beschluss vom 07.12.2009, 23 TaBV 1016/09). Entscheidet das BAG den Rechtsstreit ebenso, können Leiharbeitnehmer nicht nur den geringen „Tariflohn“ der CGZP-„Tarifverträge“ , sondern den in den Entleiherbetrieben jeweils üblichen Lohn verlangen.

Arbeitsrecht aktuell: 09/099 Die CGZP ist nicht tariffähig

9."Flashmob" ist als Streikform zulässig: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.09.2009, 1 AZR 972/08

Die Dienstleistungsgewerkschaft ver.di führte im Dezember 2007 Arbeitskampfmaßnahmen im Berliner Einzelhandel. Im Rahmen einer „Flashmob“-Aktion versammelten sich Streikteilnehmer überraschend in einer Filiale und füllten Einkaufswagen mit Ware, um diese dann ohne Begründung oder mit dem Vorwand, das Geld vergessen zu haben, an der Kasse stehen zulassen. Folge dieser etwa halbstündigen Aktion war ein großes Durcheinander in der betroffenen Filiale.

Der Arbeitgeberverband verklagte ver.di daraufhin Anfang 2008 auf Unterlassung solcher Flashmobaktionen. Seine Klage blieb in allen Instanzen erfolglos. Das BAG stellte klar, dass Flashmobs, mit der eine Gewerkschaft in einem öffentlich zugänglichen Betrieb kurzfristig und überraschend eine Störung betrieblicher Abläufe hervorrufen will, um zur Durchsetzung tariflicher Ziele Druck auf die Arbeitgeberseite auszuüben, eine legale Streikform sind (Urteil vom 22.09.2009, 1 AZR 972/08).

Mittlerweile hat der Handelsverband Berlin-Brandenburg e.V. (HBB) gegen diese Entscheidung Verfassungsbeschwerde eingelegt.

Arbeitsrecht aktuell: 09/185 Flashmob-Aktionen sind zulässig.

10. Grenzen für die Ladenöffnung an Sonntagen: Bundesverfassungsgericht, Urteil vom 01.12.2009, 1 BvR 2857/07 und 1 BvR 2858/07

Gemäß Art. 140 Grundgesetz (GG) in Verbindung mit Art. 139 der Weimarer Reichsverfassung (WRV) bleiben der Sonntag und die staatlich anerkannten Feiertage als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung gesetzlich geschützt. Wesentlicher Teil dieses verfassungsrechtlichen Schutzes der Sonn- und Feiertagsruhe ist das Verbot der Sonntagsarbeit, das im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) festgeschrieben ist (§§ 9 ff. ArbZG). Danach dürfen Arbeitnehmer an Sonntagen und an gesetzlichen Feiertagen im Allgemeinen, d.h. abgesehen von Ausnahmen wie z.B. der Arbeit von Not- und Rettungsdiensten oder der Patientenversorgung nicht beschäftigt werden.

Der Gesetzgeber kann die Grenzen des Sonntagsarbeitsverbots zwar nach politischem Ermessen festsetzen, darf dabei allerdings nicht „zu weit“ in den verfassungsrechtlichen Schutz der Sonntagsruhe eingreifen. Ob sich die Regelungen des Berliner Ladenöffnungsgesetzes (BerlLadÖffG) vom 14.11.2006 noch in diesem Rahmen bewegten, war umstritten. Danach dürfen Ladengeschäfte aller Art von Montag bis Samstag durchgehend, d.h. von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr geöffnet sein („shop-around-the-clock“). Zudem werden alle Adventssonntage von 13:00 Uhr bis 20:00 Uhr für die Ladenöffnung freigegeben (§ 3 Abs. 1 BerlLadÖffG).

Das im Rahmen einer Verfassungsbeschwerde angerufene Bundesverfassungsgericht (BVerfG) gab den Beschwerdeführern, der katholischen und evangelischen Kirche in Berlin, weitgehend recht, indem es entschied, dass die streitigen Regelungen mit der Religionsfreiheit (Art. 4 GG) in Verbindung mit dem Verfassungsschutz der Sonn- und Feiertagsruhe (Art. 140 GG, Art. 139 WRV) unvereinbar sind (Urteil vom 01.12.2009, 1 BvR 2857/07, 1 BvR 2858/07).

Mit dieser Entscheidung hat das BVerfG deutliche Grenzen für einen weiteren Ausbau des „shop-around-the-clock“ gesetzt. Künftig werden Befürworter einer noch weitergehenden Liberalisierung der Ladenöffnungszeiten an Sonntagen deutlich stärkere Argumente vorbringen müssen als in dem jetzt entschieden Rechtsstreit.

Arbeitsrecht aktuell: 09/235 Ladenöffnungszeiten in Berlin auch am Sonntag

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