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Arbeitsrecht aktuell: 10/022 Rückblick 2009
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Die zehn wichtigsten Entscheidungen
02.02.2010. Jedes Jahr gibt es einige gerichtliche Entscheidungen, die besonders bedeutsam sind, weil sie die Rechtsprechungspraxis grundlegend ändern. Wie jedes Jahr zu Beginn des neuen Jahres haben wir für Sie diese zehn wichtigsten Entscheidungen des letzten Jahres ausgewählt, über die wir im Laufe des Jahres 2009 berichtet haben. Diesmal sind dies besonders viele Entscheidungen, die auf den Europäischen Gerichtshof (EuGH) zurückgehen, zu nennen ist hier insbesondere die Schultz-Hoff Entscheidung, nach der wegen langer Krankheit nicht genommener Urlaub nicht mehr verfällt. Im Gespräch war aber ebenso die Frage, ob Kündigungen wegen "Bagatelldiebstählen" berechtigt sind (Fall "Emmely") und ob die Tarifgemeinschaft CGZP, die viele Tarifverträge in der Zeitarbeitsbranche geschlossen hat, tariffähig ist. Unsere Top Ten des Jahres 2009 sind die folgenden:
von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin
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- 1. Gleichstellung hinterbliebener eingetragener Lebenspartner in der betrieblichen Altersversorgung: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.01.2009, 3 AZR 20/07
- 2. Bei Krankheit kein Verfall von Urlaubsansprüchen: Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 20.01.2009, C-350/06 (Schultz-Hoff)
- 3. Altersbedingte Diskriminierung durch Zwangspensionierungen: Arbeitsgericht Hamburg, Beschluss vom 20.01.2009, 21 Ca 235/08
- 4. Betriebsteilübergang bei Verlust der organisatorischen Selbständigkeit: Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 12.02.2009, Rs. C-466/07 (Klarenberg gegen Ferrotron)
- 5. Kündigungen wegen Bagatelldelikten: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24.02.2009, 7 Sa 2017/08 ("Emmely")
- 6. Einfache tarifvertragliche Differenzierungsklauseln sind zulässig: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.03.2009, 4 AZR 64/08
- 7. Das Bundesarbeitsgericht gibt die Rechtsprechung zur „negativen Betriebsübung“ auf: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.03.2009, 10 AZR 281/08
- 8. Die CGZP ist nicht tariffähig: Arbeitsgericht Berlin, Beschluss vom 01.04.2009, 35 BV 17008/08
- 9."Flashmob" ist als Streikform zulässig: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.09.2009, 1 AZR 972/08
- 10. Grenzen für die Ladenöffnung an Sonntagen: Bundesverfassungsgericht, Urteil vom 01.12.2009, 1 BvR 2857/07 und 1 BvR 2858/07
Verstirbt ein zum Betriebsrentenbezug berechtigter Partner einer eingetragenen Lebenspartnerschaft, wird der hinterbliebene Partner von den Versorgungstarifverträgen und Versorgungsordnungen der Privatwirtschaft wie des öffentlichen Dienstes gegenüber Witwen bzw. Witwern benachteiligt: Er erhält nämlich keine Hinterbliebenenrente, da ein solcher Anspruch in den einschlägigen Regelungen nur für hinterbliebene Eheleute - Witwen und Witwer - vorgesehen ist.
Ein Betroffener, dessen Lebenspartner vor dem 01.01.2005 und damit vor dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Überarbeitung des Lebenspartnerschaftsrechts verstorben war, klagte über drei Instanzen auf Zahlung einer betrieblichen Hinterbliebenenrente. Damit hatte er zwar letztlich keinen Erfolg, da sein Partner zu früh verstorben war, doch konnte er immerhin eine Änderung der Rechtsprechung erreichen, von der hinterbliebene Lebenspartner begünstigt werden, deren Partner am 01.01.2005 oder später verstorben sind.
Da die Regelungen über den sog. Versorgungsausgleich im Falle der Auflösung einer Ehe bzw. einer Partnerschaft seit diesem Stichtag nämlich weitgehend gleich sind, ist eine Schlechterstellung hinterbliebener Lebenspartner beim Bezug von Hinterbliebenenrenten nicht (mehr) gerechtfertigt. Sie können daher ab dem 01.01.2005 eine Hinterbliebenrente auch dann beanspruchen, wenn die einschlägige Versorgungsregelung dies nicht bzw. nur für Eheleute vorsieht. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 14.01.2009 (3 AZR 20/07) klargestellt.
Arbeitsrecht aktuell: 09/104 Hinterbliebenenrente für Lebenspartner bei Todesfällen ab dem 01.01.2005
Herr Schultz-Hoff konnte krankheitsbedingt 2004 und 2005 keinen Urlaub nehmen und schied Ende September 2005 aus dem Arbeitsverhältnis aus. Seine Klage auf Urlaubsabgeltung für 2004 und 2005 scheiterte vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf, das dabei der ständigen Rechtsprechung des BAG folgte: Danach erlischt der Vorjahresurlaub gemäß § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) spätestens mit dem Ende des Übertragungszeitraums, in der Regel daher zum 31. März des Folgejahres. Ein Abgeltungsanspruch setzt im übrigen voraus, dass der Arbeitnehmer ohne die Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Urlaub hätte nehmen können, was bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht der Fall ist, da bei Arbeitsunfähigkeit kein Urlaub genommen werden kann. Herr Schultz-Hoff erhielt daher infolge seiner Krankheit für 2004 keine Urlaubsabgeltung, da der übertragene Resturlaub im Laufe des Jahres 2005 verfallen war, und auch nicht für 2005, da er in diesem Jahr krankheitsbedingt ohnehin keinen Urlaub hätte nehmen können.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf setzte den Rechtsstreit aus und legte dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) die Frage vor, ob eine solche Rechtslage gegen Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung verstößt (Beschluss vom 02.08.2006, 12 Sa 486/06). Wie schon die Schlussanträge der Generalanwältin Verica Trstenjak vermuten ließen, stellte der EuGH fest, dass eine urlaubsrechtliche Schlechterstellung erkrankter Arbeitnehmer mit dem von der Richtlinie 2003/88/EG geforderten vierwöchigen Mindesturlaub unvereinbar sei (EuGH, Urteil vom 20.01.2009, C-350/06 - Schultz-Hoff).
Keine zwei Wochen nach diesem EuGH-Urteil entschied das LAG Düsseldorf den Prozess zugunsten Schultz-Hoffs (Urteil vom 02.02.2009, 12 Sa 486/06). Seitdem können sich lange erkrankte Arbeitnehmer darüber freuen, dass sie pro Jahr einen mindestens vierwöchigen Urlaubsanspruch „ansammeln“.
Arbeitsrecht aktuell: 09/023 Bei dauerhafter Krankheit kein Verfall von Resturlaubsansprüchen
Die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf soll unter anderem vor Diskriminierungen aufgrund des Alters schützen. In Deutschland wurde sie durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) umgesetzt. Danach ist altersbedingte Schlechterstellung von Arbeitnehmern, wie sie in der tariflichen Zwangspensionierung mit Erreichen des 65. Lebensjahres liegt, unzulässig, falls sie nicht „objektiv und angemessen“ sowie durch legitime Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung gerechtfertigt ist.
Nachdem sich im Jahr 2008 aufgrund einiger EuGH-Entscheidungen der Eindruck verfestigte, Zwangspensionierungen seien rechtlich zulässig, weil sachlich gerechtfertigt, legte im Januar 2009 das Arbeitsgericht Hamburg dem EuGH die Frage vor, ob die tariflich geregelte Zwangspensionierung mit 65 Jahren richtlinienkonform ist (Beschluss vom 20.01.2009, 21 Ca 235/08). Diese Entscheidung hatte eine Vorreiterrolle: Quer durch alle Gerichtszweige und Instanzen stellten sich Gerichte im Jahre 2009 die Frage, ob die Entlassung in die Rente gemäß starrer Altersgrenzen rechtens ist, so das BAG (Beschluss vom 17.06.2009, 7 AZR 112/08 (A)) und das Verwaltungsgericht (VG) Frankfurt am Main (Beschluss vom 06.08.2009, 9 L 1887/09.F).
Arbeitsrecht aktuell: 09/094 Sind Zwangspensionierungen doch europarechtswidrig?
Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber über, rückt dieser gemäß § 613a Abs.1 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) automatisch in die Rechtsposition des alten Arbeitgebers ein, d.h. er übernimmt infolge des Betriebsübergangs sämtliche Rechte und Pflichten aus den im Zeit-punkt des Übergangs bestehenden Arbeitsver-hältnissen.
Diese Regelungen setzen voraus, dass der übergangene Betrieb oder Betriebsteil beim Erwerber als identische wirtschaftliche Einheit fortgeführt wird. Ein von der bisherigen Betriebsorganisation des Veräußerers abweichende „Erwerberkonzept“ hat daher nach der Rechtsprechung zur Folge, dass die übergegangene Einheit nicht als identische Einheit übergeht, so dass § 613a BGB nicht eingreift.
Im Unterschied zu dieser Rechtsprechung der deutschen Arbeitsgerichte hat der EuGH unter Berufung auf die Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12.03.2001 (Richtlinie 2001/23/EG) mit Urteil vom 12.02.2009 (Rs. C-466/07, Klarenberg gegen Ferrotron) deutlich gemacht, dass ein Betriebsteilübergang auch dann vorliegen kann, wenn der übertragene Unternehmens- oder Betriebsteil beim Erwerber seine bisherige organisatorische Selbständigkeit nicht bewahrt - vorausgesetzt allerdings, dass die bisherige „funktionelle Verknüpfung zwischen den übertragenen Produktionsfaktoren“ beibehalten wird und es dem Erwerber erlaubt, diese Faktoren zu nutzen, um derselben oder einer gleichartigen wirtschaftlichen Tätigkeit nachzugehen.
Aufgrund dieser Entscheidung des EuGH ist die Rechtsprechung zur „Identitätswahrung“ über-gehender betrieblicher Einheiten zu korrigieren, und zwar im Sinne eines breiteren Anwendungsbereichs von § 613a BGB. Das Urteil des EuGH in dieser Sache führt somit dazu, dass künftig mehr Fälle als bisher als Betriebs- bzw. Betriebsteilübergang bewertet werden.
Arbeitsrecht aktuell: 09/034 Betriebsteilübergang auch bei Verlust der organisatorischen Selbständigkeit
Der Fall der wegen Entwendung von Leergutbons im Wert von 1,30 EUR fristlos gekündigten Kaiser´s-Kassiererin "Emmely" sorgte im Februar und März 2009 bundesweit für Aufsehen und teilweise auch für politische Empörung. Sowohl das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 21.08.2008, 2 Ca 3632/08) als auch das für die Berufung zuständige LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 24.02.2009, 7 Sa 2017/08) wiesen die die Kündigungsschutzklage von Barbara Emme („Emmely“) ab und folgten daher der traditionellen Linie der Arbeitsgerichte, dass auch Bagatelldelikte ausreichen, um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.
Da das LAG bei Bewertung der streitigen Kündigung auch das Verhalten der Arbeitnehmerin nach Ausspruch der Kündigung im Prozess berücksichtigte und die rechtliche Bedeutung dieses Verhaltens noch nicht geklärt ist, ging der Fall in die Revision zum BAG.
Arbeitsrecht aktuell 09/066 Urteilsgründe im Fall „Emmely“ - fristlose Kündigung wegen 1,30 EUR.
Ohne das Engagement von Gewerkschaftsmitgliedern gäbe es keine Gewerkschaften und folglich keine Tarifverträge. Wenn daher Arbeitgeber Nichtgewerkschaftsmitglieder, die sog. "Außenseiter", ebenso nach Tarif wie Gewerkschaftsmitglieder vergüten, ist dies aus gewerkschaftlicher Sicht Trittbrettfahrerei. Dagegen sollen Differenzierungsklauseln helfen, d.h. tarifliche Klauseln, denen zufolge bei Tarifanwendung zwischen Gewerkschaftsmitgliedern und Außenseitern zu unterscheiden ist. Qualifizierte Differenzierungsklauseln verbieten dem Arbeitgeber, bestimmte Leistungen an Außenseiter zu erbringen, einfache besagen, dass bestimmte Leistungen nur bei Gewerkschaftszugehörigkeit erbracht werden müssen, d.h. der Arbeitgeber darf die Leistung auch Außenseitern gewähren (muss es aber nicht).
In einer Grundsatzentscheidung aus den 60er Jahren hatte der Große Senat des BAG Differenzierungsklauseln zwar mit Blick auf die Freiheit, Gewerkschaften fern zu bleiben, für unzulässig erklärt, hatte dabei aber möglicherweise nur qualifizierte Klauseln im Blick (Beschluss vom 29.11.1967, GS 1/67). Die Streitfrage, ob trotz dieser Entscheidung einfache Differenzierungsklauseln rechtlich zulässig sind, beantwortete das BAG nunmehr mit „Ja“ (Urteil vom 18.03.2009, 4 AZR 64/08).
Arbeitsrecht aktuell: 09/076 Besserstellung von Gewerkschaftsmitgliedern durch tarifliche Differenzierungsklauseln.
Eine Betriebsübung ist die regelmäßige, mindestens dreimalige Wiederholung bestimmter gleichförmiger Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aufgrund derer die Arbeitnehmer darauf vertrauen können, dass ihnen eine bestimmte Vergünstigung auf Dauer gewährt werden soll. Zahlt der Arbeitgeber z.B. drei Jahre lang ein Weihnachtsgeld in Höhe eines halben Gehaltes, muss er das auch in den Folgejahren tun, da die Arbeitnehmer nach drei Jahren kraft betrieblicher Übung einen Anspruch erworben haben.
Nach bisheriger Rechtsprechung des BAG konnte der Arbeitgeber eine betriebliche Übung durch eine gegenläufige Übung wieder beseitigen: Er musste erklären, dass bestimmte Vergünstigungen künftig nur noch als freiwillige Leistung gewährt werden sollen; zudem musste der Arbeitnehmer dies mindestens über drei Leistungszeitpunkte hinweg widerspruchslos hinnehmen (BAG, Urteil vom 04.05.1999, 10 AZR 290/98).
Diese Sichtweise hat das BAG nunmehr aufgegeben (Urteil vom 18.03.2009, 10 AZR 281/08). Eine Betriebsübung kann daher nur noch durch eine Vertragsänderung oder durch Änderungskündigung zu Lasten des Arbeitnehmers abgeändert werden.
Arbeitsrecht aktuell: 09/122 Änderung der Rechtsprechung des BAG zur gegenläufigen betrieblichen Übung
Im Allgemeinen können Leiharbeitnehmer die im Entleiherbetrieb für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts verlangen (§ 9 Nr. 2 Satz 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG), doch lässt das AÜG eine Abweichung von diesem Grundsatz des „equal treatment“ bzw. „equal pay“ zu, wenn die Leiharbeitnehmer auf der Grundlage (irgend)eines Tarifvertrags beschäftigt werden. Ein Leiharbeitsunternehmen steht daher vor der Wahl, bei der Verleihung eines Produktionshelfers in einen Betrieb der Metallindustrie entweder den dort üblichen - meist hohen - Metalltariflohn zu zahlen („equal pay“) oder sich selbst einem vergleichsweise „billigen“ Leiharbeitstarif zu unterstellen, um durch die Bezahlung der Leiharbeitnehmer gemäß Leiharbeitstarif dem Grundsatz des „equal pay“ zu entgehen.
Seitdem diese gesetzliche Regelung gilt, d.h. seit Anfang 2004, beanspruchen einige Organisationen zwar, Gewerkschaften im Sinne des Tarifvertragsgesetzes (TVG) zu sein, machen jedoch mit ausgesprochen arbeitgeberfreundlichen Leiharbeitstarifverträgen von sich reden, so z.B. die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP). Die im Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) zusammengeschlossenen Gewerkschaften bezweifeln daher mit guten Gründen, dass es sich bei diesen Organisationen um Gewerkschaften im Rechtssinne handelt. Insbesondere die dafür erforderliche Gegnerunabhängigkeit und „soziale Mächtigkeit“ ist fraglich.
Diesen Zweifeln hat sich das Arbeitsgericht Berlin angeschlossen und mit Beschluss vom 01.04.2009 (35 BV 17008/08) festgestellt, dass die CGZP nicht tariffähig ist. Mittlerweile wurde dies durch das LAG Berlin-Brandenburg bestätigt (Beschluss vom 07.12.2009, 23 TaBV 1016/09). Entscheidet das BAG den Rechtsstreit ebenso, können Leiharbeitnehmer nicht nur den geringen „Tariflohn“ der CGZP-„Tarifverträge“ , sondern den in den Entleiherbetrieben jeweils üblichen Lohn verlangen.
Arbeitsrecht aktuell: 09/099 Die CGZP ist nicht tariffähig
Die Dienstleistungsgewerkschaft ver.di führte im Dezember 2007 Arbeitskampfmaßnahmen im Berliner Einzelhandel. Im Rahmen einer „Flashmob“-Aktion versammelten sich Streikteilnehmer überraschend in einer Filiale und füllten Einkaufswagen mit Ware, um diese dann ohne Begründung oder mit dem Vorwand, das Geld vergessen zu haben, an der Kasse stehen zulassen. Folge dieser etwa halbstündigen Aktion war ein großes Durcheinander in der betroffenen Filiale.
Der Arbeitgeberverband verklagte ver.di daraufhin Anfang 2008 auf Unterlassung solcher Flashmobaktionen. Seine Klage blieb in allen Instanzen erfolglos. Das BAG stellte klar, dass Flashmobs, mit der eine Gewerkschaft in einem öffentlich zugänglichen Betrieb kurzfristig und überraschend eine Störung betrieblicher Abläufe hervorrufen will, um zur Durchsetzung tariflicher Ziele Druck auf die Arbeitgeberseite auszuüben, eine legale Streikform sind (Urteil vom 22.09.2009, 1 AZR 972/08).
Mittlerweile hat der Handelsverband Berlin-Brandenburg e.V. (HBB) gegen diese Entscheidung Verfassungsbeschwerde eingelegt.
Arbeitsrecht aktuell: 09/185 Flashmob-Aktionen sind zulässig.
Gemäß Art. 140 Grundgesetz (GG) in Verbindung mit Art. 139 der Weimarer Reichsverfassung (WRV) bleiben der Sonntag und die staatlich anerkannten Feiertage als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung gesetzlich geschützt. Wesentlicher Teil dieses verfassungsrechtlichen Schutzes der Sonn- und Feiertagsruhe ist das Verbot der Sonntagsarbeit, das im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) festgeschrieben ist (§§ 9 ff. ArbZG). Danach dürfen Arbeitnehmer an Sonntagen und an gesetzlichen Feiertagen im Allgemeinen, d.h. abgesehen von Ausnahmen wie z.B. der Arbeit von Not- und Rettungsdiensten oder der Patientenversorgung nicht beschäftigt werden.
Der Gesetzgeber kann die Grenzen des Sonntagsarbeitsverbots zwar nach politischem Ermessen festsetzen, darf dabei allerdings nicht „zu weit“ in den verfassungsrechtlichen Schutz der Sonntagsruhe eingreifen. Ob sich die Regelungen des Berliner Ladenöffnungsgesetzes (BerlLadÖffG) vom 14.11.2006 noch in diesem Rahmen bewegten, war umstritten. Danach dürfen Ladengeschäfte aller Art von Montag bis Samstag durchgehend, d.h. von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr geöffnet sein („shop-around-the-clock“). Zudem werden alle Adventssonntage von 13:00 Uhr bis 20:00 Uhr für die Ladenöffnung freigegeben (§ 3 Abs. 1 BerlLadÖffG).
Das im Rahmen einer Verfassungsbeschwerde angerufene Bundesverfassungsgericht (BVerfG) gab den Beschwerdeführern, der katholischen und evangelischen Kirche in Berlin, weitgehend recht, indem es entschied, dass die streitigen Regelungen mit der Religionsfreiheit (Art. 4 GG) in Verbindung mit dem Verfassungsschutz der Sonn- und Feiertagsruhe (Art. 140 GG, Art. 139 WRV) unvereinbar sind (Urteil vom 01.12.2009, 1 BvR 2857/07, 1 BvR 2858/07).
Mit dieser Entscheidung hat das BVerfG deutliche Grenzen für einen weiteren Ausbau des „shop-around-the-clock“ gesetzt. Künftig werden Befürworter einer noch weitergehenden Liberalisierung der Ladenöffnungszeiten an Sonntagen deutlich stärkere Argumente vorbringen müssen als in dem jetzt entschieden Rechtsstreit.
Arbeitsrecht aktuell: 09/235 Ladenöffnungszeiten in Berlin auch am Sonntag
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Hannover, 08.02.2012 Chefarzt
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.09.2011, 8 AZR 846/09
Frankfurt, 07.02.2012 Fristlose Kündigung
Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 29.08.2011, 7 Sa 248/11
Berlin, 03.02.2012 Kündigungsschutz:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07.07.2011, 2 AZR 12/10
München, 02.02.2012 Altersdiskriminierung:
Bundesverwaltungsgericht, Urteil vom 01.02.2012, 8 C 24.11
Berlin, 31.01.2012 Betriebsrat:
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 04.11.2011, 13 Sa 1549/11
Berlin, 27.01.2012 Befristung:
Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 26.01.2012, Rs. C-586/10 (Kücük)
Berlin, 25.01.2012 Europarecht:
Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 24.01.2012, C-282/10 (Dominguez)
Frankfurt, 23.01.2012 Mobbingklage:
Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 19.01.2012, 11 Sa 722/10
Berlin, 20.01.2012 Geschäftsführer:
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 08.12.2011, 11 Ta 230/11
Hannover, 19.01.2012 Weihnachtsgeld
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.01.2012, 10 AZR 667/10
Berlin, 17.01.2012 Bewerberdiskriminierung
Schlussanträge des Generalanwalts Paolo Mengozzi vom 12.01.2012, Rs. C-415/10 - Meister
Berlin, 13.01.2012 Betriebsratswahl:
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 27.07.2011, 7 ABR 61/10
Berlin, 11.01.2012 BAT Altersstufen:
Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 10.11.2011, 6 AZR 148/09 und 6 AZR 481/09
Berlin, 10.01.2012 CGZP-Tarifverträge:
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 09.01.2012, 24 TaBV 1285/11
München, 05.01.2012 Aufhebungsvertrag:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.06.2011, 9 AZR 203/10
Berlin, 03.01.2012 Urlaub und Krankheit:
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 21.12.2011, 10 Sa 19/11
Berlin, 20.12.2011 Sozialauswahl:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.12.2011, 2 AZR 42/10
Stuttgart, 05.12.2011 Kündigung:
Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 16.03.2011, 30 Ca 1772/10
Berlin, 23.11.2011 Urlaub und Krankheit:
Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 22.11.2011, C-214/10 - KHS gg. Schulte
Berlin, 05.11.2011 Kündigungsschutzklage:
Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 12.08.2011, 28 Ca 9265/11
München, 02.11.2011 Fristlose Kündigung:
Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 03.03.2011, 3 Sa 641/10
Frankfurt, 26.10.2011 Kündigung:
Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 01.07.2011, 10 Sa 245/11
Frankfurt, 21.10.2011 Fristlose Kündigung:
Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 25.07.2011, 17 Sa 1739/10
Hamburg, 23.09.2011 Kündigung:
Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 11.05.2011, 5 Sa 1/11
Berlin, 14.09.2011 BAT-TVöD:
Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 08.09.2011, C-297/10 und C-298/10 (Hennings und Mai)
Frankfurt, 13.09.2011 Altersgrenzen:
Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 13.09.2011, C-447/09 (Prigge u.a.)
Berlin, 12.09.2011 Chefarzt:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 08.09.2011, 2 AZR 543/10
Hannover, 09.09.2011 Arbeitszeitbetrug:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.06.2011, 2 AZR 381/10
Berlin, 08.09.2011 Whistleblowing:
Europäischer Gerichtshof für Menschenrechte, Urteil vom 21.07.2011, 28274/08 (Heinisch)
Berlin, 06.09.2011 Bonus - Kündigung:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.04.2011, 1 AZR 412/09
Frankfurt, 05.09.2011 Betriebsübergang:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.08.2011, 8 AZR 230/10
Berlin, 02.09.2011 GlobeGround Berlin:
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 25.08.2011, 25 TaBV 529/11
Frankfurt, 31.08.2011 Kündigung:
Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 18.01.2011, 12 Sa 522/10
Hamburg, 25.08.2011 Probezeitkündigung:
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 22.06.2011, 3 Sa 95/11
Frankfurt, 23.08.2011 Kündigung und Vollmacht:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.04.2011, 6 AZR 727/09
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