• Wo finden sich Regelungen über Ihren Urlaubsanspruch?
• Wer hat Anspruch auf Erholungsurlaub?
• Wie lang ist Ihr gesetzlicher Mindesturlaub?
• Wie lange ist der Urlaub für Jugendliche und für schwerbehinderte Menschen?
• Wann haben Sie erstmals Anspruch auf Urlaub?
• Wieviel Urlaub steht Ihnen zu, wenn Sie noch keine sechs Monate beschäftigt sind?
• Wieviel Urlaub steht Ihnen zu, wenn Sie vor Ablauf von sechs Monate wieder ausscheiden?
• Wieviel Urlaub steht Ihnen zu, wenn Sie in der ersten Jahreshälfte ausscheiden?
• Haben Sie ein Recht auf Urlaub in der von Ihnen gewünschten Zeit?
• Wer legt den Urlaub fest?
• Was tun bei Streit über die Lage des Urlaubs?
• Kann der Arbeitgeber bereits gewährten Urlaub widerrufen?
• Was tun, wenn Ihr Arbeitgeber gewährten Urlaub doch einmal widerruft?
• Was müssen Sie bei der Übertragung des Urlaubs beachten?
• Was müssen Sie in der Übertragungszeit (Januar bis März) beachten?
• Was tun bei Erkrankung während des Urlaubs?
• Hat man auch dann Anspruch auf Urlaub, wenn man das ganze Jahr krank war?
• Verfällt der übertragene Urlaub eines dauernd erkrankten Arbeitnehmers zum 31. März des Folgejahres?
• Kann der Arbeitgeber nach einer Kündigung den Urlaub verweigern?
• Was sollte man zum Thema Urlaubsabgeltung wissen?
• Wo finden Sie mehr zum Thema Urlaub?
• Was können wir für Sie tun?

Wo finden sich Regelungen über Ihren Urlaubsanspruch?

Wenn Sie Arbeitnehmer sind, haben Sie gesetzlichen Anspruch auf bezahlten Urlaub. Regelungen hierüber finden sich im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG).

Möglicherweise finden sich aber auch in Ihrem Arbeitsvertrag oder in einem auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag oder auch in einer Betriebsvereinbarung Regelungen zum Thema Urlaub.

Wer hat Anspruch auf Erholungsurlaub?

Nach den Bestimmungen des BUrlG hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Der Urlaubsanspruch kann durch Vereinbarungen im Arbeitsvertrag nicht ausgeschlossen werden, d.h. er ist zwingend.

Zu den vom Gesetz begünstigten "Arbeitnehmern" gehören auch die Auszubildenden und sogar arbeitnehmerähnliche Personen, d.h. Personen, die zwar selbständig sind, die aber wegen ihrer wirtschaftlichen Abhängigkeit von ihrem Auftraggeber wie richtige Arbeitnehmer bezahlten Urlaub haben sollen. Auch für eine besondere Gruppe der arbeitnehmerähnlichen Personen, die Heimarbeiter, sieht das BUrlG ausdrücklich einen Anspruch auf Urlaub vor (§ 12 BUrlG).

Wie lang ist Ihr gesetzlicher Mindesturlaub?

Die gesetzliche Mindestdauer des Urlaubs beträgt gemäß § 3 BUrlG 24 Werktage.

Werktage sind alle Tage, die keine Sonntage oder gesetzlichen Feiertage sind, d.h. im Verlauf einer normalen Woche bzw. einer Woche ohne Feiertage die sechs Tage von Montag bis Samstag.

Der gesetzliche Mindesturlaub von 24 Werktagen entspricht daher in Wochen umgerechnet einem Urlaub von vier Wochen.

Für Arbeitnehmer, die weniger als sechs Tage in der Woche arbeiten, ist der gesetzliche Anspruch, der im Umfang von 24 Werktagen besteht, in Arbeitstage umzurechnen. Wer zum Beispiel fünf Tage in der Woche arbeitet, hat einen Anspruch auf 20 Arbeitstage Urlaub gemäß der folgenden Umrechnung:

24 Werktage : 6 Werktage = 4 Wochen Urlaub; 4 Wochen x 5 Arbeitstage = 20 Arbeitstage Urlaub.

Wer nur vier Tage in der Woche arbeitet, hat dementsprechend einen Anspruch auf 16 Arbeitstage Urlaub:

24 Werktage : 6 Werktage = 4 Wochen Urlaub; 4 Wochen x 4 Arbeitstage = 16 Arbeitstage Urlaub.

Bei drei Arbeitstagen pro Woche hat man dementsprechend 12 Arbeitstage Urlaub pro Jahr, bei zwei Arbeitstagen acht Arbeitstage Urlaub pro Jahr und bei einem Arbeitstag pro Woche vier Arbeitstage Urlaub pro Jahr.

Wie lange ist der Urlaub für Jugendliche und für schwerbehinderte Menschen?

Jugendliche haben nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) und Schwerbehinderte nach dem Neunten Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX ) einen erhöhten Mindestanspruch auf Urlaub.

Jugendliche, die zu Beginn des Kalenderjahres noch keine 16 Jahre alt sind, haben Anspruch auf 30 Werktage Mindesturlaub pro Jahr. Wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch keine 17 (18) Jahre alt ist, beträgt sein Mindesturlaubsanspruch 27 (25) Werktage pro Jahr. Dies ergibt sich aus § 19 Abs.2 JArbSchG.

Für schwerbehinderte Menschen gilt § 125 Abs.1 SGB IX. Diese Vorschrift lautet:

"Schwerbehinderte Menschen haben Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr; verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit des schwerbehinderten Menschen auf mehr oder weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche, erhöht oder vermindert sich der Zusatzurlaub entsprechend. Soweit tarifliche, betriebliche oder sonstige Urlaubsregelungen für schwerbehinderte Menschen einen längeren Zusatzurlaub vorsehen, bleiben sie unberührt."

Wann haben Sie erstmals Anspruch auf Urlaub?

Das BUrlG sieht vor, daß Sie den "vollen" Urlaubsanspruch im Umfang von vier Wochen bei einem neuen Arbeitgeber erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten erwerben (§ 4 BUrlG).

Wieviel Urlaub steht Ihnen zu, wenn Sie noch keine sechs Monate beschäftigt sind?

Vor Ablauf der Wartezeit können Sie zwar keinen "vollen" Urlaub im Umfang von vier Wochen verlangen, aber stattdessen gemäß § 5 Abs.1 Buchstabe a) BUrlG Teilurlaub im Umfang von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

BEISPIEL: Ein Arbeitnehmer wird zum 01. September vollzeitig für 40 Stunden pro Woche bei einer Fünftagewoche (Montag bis Freitag) eingestellt. Im Dezember möchte er einige Tage Urlaub nehmen. Er hat zwar im Dezember noch keinen vollen Jahresurlaubsanspruch, da die Wartezeit noch nicht vorüber ist, kann aber pro vollen Monat des bis dahin bestehenden Arbeitsverhältnisses (20 : 12 =) 1,66 Urlausbtage als Teilurlaub verlangen. Der Umfang des Teilurlaubs für einen Urlaub im Dezember beträgt aufgrund der bis dahin zurückgelegten drei vollen Monate September bis November (1,66 x 3 =) 4,98 Urlaubstage. Aufgrund § 5 Abs.2 BUrlG, wonach Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage aufzurunden sind, kann der Arbeitnehmer in diesem Beispiel einen Teilurlaub von fünf Tagen verlangen.

Wieviel Urlaub steht Ihnen zu, wenn Sie vor Ablauf von sechs Monate wieder ausscheiden?

Wenn Sie vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis wieder ausscheiden, haben Sie gemäß § 5 Abs.1 Buchstabe b) BUrlG ebenfalls Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Beschäftigungsmonat.

BEISPIEL: Verlassen Sie Ihren neuen Arbeitgeber nach nur vier Monaten Beschäftigung, haben Sie bei vollzeitiger Beschäftigung (40 Stunden, Fünftagewoche) Anspruch auf sieben Arbeitstage Urlaub. Pro vollen Monat des Arbeitsverhältnisses können Sie nämlich ein Zwölftel des 20 Arbeitstage umfassenden Jahresurlaubs verlangen, d.h. bei vier Monaten (1,66 x 4 =) 6,66 bzw. gerundet Urlaubstage.

Wieviel Urlaub steht Ihnen zu, wenn Sie in der ersten Jahreshälfte ausscheiden?

Eine in der Praxis oft nicht beachtete Vorschrift des BUrlG schreibt vor, dass man ausnahmsweise auch nach erfüllter Wartezeit nicht den vollen, sondern nur einen anteiligen Urlaubsanspruch im Umfang von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Beschäftigungsmonat verlangen kann, nämlich dann, wenn das Arbeitsverhältnis in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres endet (§ 5 Abs.1 Buchstabe c) BUrlG). Das heißt, dass der letzte Tag des Bestehens des Arbeitsverhältnisses der 01. Januar oder der 30. Juni oder ein zwischen diesen beiden Tagen liegender Tag ist.

BEISPIEL: Ein Arbeitnehmer ist seit fünf Jahren vollzeitig für 40 Stunden pro Woche bei einer 40-Stundenwoche beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endet zum 30. Juni. Dann stehen dem Arbeitnehmer trotz bereits erfüllter Wartezeit für dieses Urlaubsjahr lediglich 6/12 seines Jahresurlaubs zu, d.h. bei sechs Monaten (1,66 x 6 =) 9,99 bzw. gerundet zehn Urlaubstage.

Haben Sie ein Recht auf Urlaub in der von Ihnen gewünschten Zeit?

Gemäß § 7 Abs.1 BUrlG sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs "zu berücksichtigen", es sei denn, daß dem dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen und diese Wünsche unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen.

Die Formulierung des Gesetzes, daß die Wünsche des Arbeitnehmers lediglich "zu berücksichtigen" sind, klingt so, als ob diese Wünsche nur eine untergeordnete Rolle bei der Festlegung des Urlaubs spielen. Das ist nach der Rechtsprechung aber keinesfalls so: Vielmehr sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers im allgemeinen vorrangig gegenüber den betrieblichen Interessen zu berücksichtigen.

Nur dann, wenn dringende betriebliche Belange oder die Urlaubswünsche anderer, sozial schutzwürdigerer Arbeitnehmer entgegenstehen, kann sich der Arbeitgeber dem zeitlichen Wunsch des Arbeitnehmers ausnahmsweise einmal verweigern.

Wer legt den Urlaub fest?

Hier müssen Sie vorsichtig sein: Die Festlegung bzw. Gewährung des Urlaubs erfolgt ausschließlich durch Ihren Arbeitgeber und nicht etwa durch Sie. Auch der o.g. Grundsatz, daß Ihre Wünsche in bezug auf die zeitliche Lage des Urlaubs vorrangig sind, ändert daran nichts.

Die mit dem Arbeitgeber nicht abgesprochene Selbstbeurlaubung stellt einen Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung dar, die je nach Lage des Falles auch als außerordentliche bzw. fristlose Kündigung ausgesprochen werden kann.

Was tun bei Streit über die Lage des Urlaubs?

Wenn es zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber zu einem Streit über die Gewährung von Urlaub kommt, den Sie bereits geplant haben und demnächst antreten wollen, dann können Sie beim Arbeitsgericht den Erlaß einer einstweiligen Verfügung beantragen, mit der der Arbeitsgeber zur Urlaubsgewährung verpflichtet wird. Ein solches Eilverfahren verdient seinen Namen, d.h. es ist im extremen Notfall sogar möglich, eine Verhandlung vor dem Arbeitsgericht und eine Entscheidung bereits am Tag des Eilantrags zu erlangen.

Kann der Arbeitgeber bereits gewährten Urlaub widerrufen?

Nein. Der Arbeitgeber darf einen einmal gewährten Urlaub im allgemeinen nicht widerrufen. Ein solcher Widerruf ist nur in ganz extremen Ausnahmefällen möglich. Solche Ausnahmefälle sind aber rein theoretisch, d.h. es gibt sie in der Praxis kaum.

Was tun, wenn Ihr Arbeitgeber gewährten Urlaub doch einmal widerruft?

Aus den o.g. Gründen ist ein Widerruf des einmal gewährten Urlaubs durch den Arbeitgeber in aller Regel unzulässig, d.h. Ihnen steht der einmal gewährte Urlaub rechtlich zu. Hier müssen Sie aber folgendes bedenken:

Auch ein rechtswidriger Widerruf von bereits gewährtem Urlaub durch den Arbeitgeber vor Urlaubsantritt führt dazu, daß Sie den (zunächst genehmigten, dann aber widerrufenen) Urlaub zunächst einmal nicht antreten dürfen. Auch in einem solchen Fall müssen Sie die Hilfe des Arbeitsgerichts in Anspruch nehmen. Wer "auf eigene Faust" Urlaub macht, nimmt eine Selbstbeurlaubung vor, die die o.g. schwerwiegenden rechtlichen Konsequenzen hat.

Anders verhält es sich dann, wenn der Arbeitgeber den schon gewährtem Urlaub nach Urlaubsantritt widerruft. Eine solche Erklärung führt nicht dazu, dass der Arbeitnehmer den Urlaub abbrechen oder rechtliche Schritte ergreifen müsste.

Was müssen Sie bei der Übertragung des Urlaubs beachten?

Vielen Arbeitnehmern ist es gleichgültig, ob sie ihren Urlaub im laufenden Kalenderjahr nehmen oder erst innerhalb der ersten drei Monate des folgenden Jahres (oder vielleicht sogar noch später). So etwas kann gut gehen, wenn man sich darüber mit dem Arbeitgeber einig ist. Rechtlich gesehen ist es ziemlich riskant.

Ihr Urlaubsanspruch geht nämlich im allgemeinen unwiederbringlich unter, wenn Sie ihn nicht im laufenden Kalenderjahr (bis zum 31. Dezember) in Anspruch nehmen. Die Übertragung des Urlaubs auf die ersten drei Monate des Folgejahres ("Übertragungszeitraum") ist eine Ausnahme, die nur unter engen gesetzlichen Voraussetzungen möglich ist. In § 7 Abs.3 BUrlG heißt es dazu nämlich:

"§ 7 Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs.
(3)	Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen."

Liegen solche dringenden betrieblichen oder in Ihrer Person liegenden Gründe für eine Übertragung des Urlaubs nicht vor, dann haben Sie im folgenden Jahr bzw. im Übertragungszeitraum rechtlich gesehen keinen Resturlaub mehr. Eine Ausnahme von dieser Regel kann sich aber aus einer betrieblichen Übung ergeben, falls der Arbeitgeber seit Jahr und Tag bei allen Arbeitnehmern ohne Ausnahme mit der Übertragung des Urlaubs auf das Folgejahr einverstanden ist.

Wenn Sie bis kurz vor dem Jahreswechsel erkrankt sind und deshalb Ihren Urlaub nicht mehr vollständig bis zum 31. Dezember nehmen können, dann sollten Sie Ihren Urlaub gleich für die Zeit nach Arbeitsaufnahme beantragen, da der Urlaub ansonsten nach der Rechtsprechung teilweise, nämlich für die Dauer der nicht genommenen Urlaubstage bis zum Jahreswechsel, verfällt. Der Grund liegt darin, daß die Krankheit des Arbeitnehmers nur dann einen "in der Person des Arbeitnehmers liegenden" Grund für die Übertragung des Urlaubs auf das Folgejahr darstellt, wenn der Urlaub im Vorjahr ausschließlich wegen der Krankheit nicht genommen werden konnte. Wird ein Arbeitnehmer vor Jahreswechsel wieder gesund, kann er auch wieder Urlaub machen.

Was müssen Sie in der Übertragungszeit (Januar bis März) beachten?

Wenn Ihr Urlaub wirksam auf die ersten drei Monate des Folgejahres übertragen wird, müssen Sie ihn spätestens bis zum 31. März des Folgejahres nehmen, da er sonst endgültig verfällt. In § 7 Abs.3 Satz 3 BUrlG heißt es dazu:

"§ 7 Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs.
(3)	(...) Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden."

Wenn Ihr Arbeitgeber den rechtzeitig beantragten übertragenen Urlaub in den ersten drei Monaten des Folgejahres grundlos nicht gewährt, obwohl eine Gewährung möglich gewesen wäre, dann verfällt zwar Ihr Urlaubsanspruch nach dem BUrlG, doch haben Sie dann gegenüber Ihrem Arbeitgeber einen Anspruch auf Schadensersatz, der inhaltlich auf die Gewährung des rechtwidrig vereitelten Urlaubs gerichtet ist. Unter solchen (seltenen) Umständen kann daher Resturlaub aus dem Vorjahr letztlich doch noch nach dem 31. März verlangt werden.

Was tun bei Erkrankung während des Urlaubs?

Wenn Sie während des Urlaubs erkranken, werden die durch ärztliches Attest nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit gemäß § 9 BUrlG auf den Jahresurlaub nicht angerechnet. Der Grund dafür liegt darin, daß der Erholungszweck des Urlaubs nicht erreicht werden kann, wenn der Arbeitnehmer erkrankt ist. Für eine Erholung muß man dann erst einmal wieder gesund werden.

Wenn Sie sich während der Erkrankung im Ausland aufhalten, sind Sie gemäß § 5 Abs.2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) dazu verpflichtet, Ihrem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit, ihre voraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort in der schnellstmöglichen Art der Übermittlung mitzuteilen. Die Kosten für diese Mitteilung muß der Arbeitgeber tragen. Wenn Sie Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse sind, müssen Sie darüber hinaus auch der Krankenkasse Ihre Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer anzeigen.

Wollen Sie den Urlaub um die Krankheitstage verlängern, d.h. die Krankheitstage gleich an die Urlaubstage "dranhängen", müssen Sie dafür vorher das Einverständnis Ihres Arbeitgebers einholen. Rechtlich gesehen handelt es sich hierbei nämlich um einen neuen Urlaubsantrag. Hier gelten die obigen Bemerkungen zum Thema "Selbstbeurlaubung".

Hat man auch dann Anspruch auf Urlaub, wenn man das ganze Jahr krank war?

Ja, nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hängt die Entstehung des Urlaubsanspruchs nicht davon ab, dass der Arbeitnehmer in dem Urlaubsjahr, in dem er Urlaub beanspruchen kann, gearbeitet hat. Auch dann, wenn der Arbeitnehmer das ganze Urlaubsjahr über ohne Unterbrechung arbeitsunfähig erkrankt war, hat er daher einen Anspruch auf Gewährung von Urlaub. Diesen kann er allerdings krankheitsbedingt nicht geltend machen, d.h. die Erteilung des Urlaubs scheidet aus.

Der Urlaub wird in einem solchen Fall auf das nächste Kalenderjahr übertragen.

Verfällt der übertragene Urlaub eines dauernd erkrankten Arbeitnehmers zum 31. März des Folgejahres?

Nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG: Ja. Das BAG ist in ständiger Rechtsprechung seit 1982 der Meinung, dass die Übertragungsvorschrift des § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG auch dann anzuwenden ist, wenn der Arbeitnehmer wegen langwieriger Arbeitsunfähigkeit gehindert war, den Urlaub vor Ablauf des Urlaubsjahres zu nehmen (BAG, Urteil vom 13.05.1982, 6 AZR 360/80). Anders gesagt: Auch eine dauernde Erkrankung ist ein dringender, "in der Person des Arbeitnehmers liegender" Grund dafür, den Urlaub im Urlaubsjahr nicht zu nehmen.

Die rechtliche Konsequenz dieser Betrachungsweise ist, dass der wegen einer Dauererkrankung nicht genommene Urlaub auf das nächste Kalenderjahr in Anwendung der Vorschrift des § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG übertragen wird und daher gemäß § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG mit dem Ablauf des 31. März des Folgejahres endgültig verfällt. Schlimmer noch: Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer nach dieser Rechtsprechung auch für die noch nicht verfallenen, d.h. aus dem Vorjahr stammenden Resturlaubsansprüche keine Urlaubsabgeltung verlangen, wenn er zum Ausscheidenszeitpunkt, der spätestens der 31. März sein darf, nicht wieder gesund ist. Die Begründung des BAG lautet, dass der Abgeltungsaspruch an die Stelle des Urlaubsanspruchs tritt, d.h. dessen "Surrogat" ist. Und wenn der Arbeitnehmer im Ausscheidenszeitpunkt nicht wieder arbeitsfähig ist, besteht kein Urlaubsanspruch in Natur - und daher auch kein Anspruch auf dessen Surrogat bzw. auf Urlaubsabgeltung.

Diese Rechtsprechung wurde allerdings im Januar 2009 vom Europäischen Gerichtshof (EuGH) "gekippt", d.h. sie ist europarechtswidrig (EuGH, Urteil vom 20.01.2009, C-350/06 - Schultz-Hoff gg. Deutsche Rentenversicherung Bund). Der Grund dafür liegt darin, dass Art.7 der Richtlinie 2003/88/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (Richtlinie 2003/88/EG) für alle Arbeitnehmer einen vierwöchigen Mindesturlaubsanspruch vorsieht. Dieser europarechtlich vorgesehene Mindesturlaubsanspruch würde, so der EuGH, nicht respektiert bzw. konsequent umgesetzt, wenn dauernd erkrankte Arbeitnehmer nach nationalen Rechtsvorschriften ihren Urlaubsanspruch verlieren würden.

Infolge dieses Urteils können langfristig erkrankte Arbeitnehmer künftig ihren aus den vergangenen Jahren stammenden, während der Krankheitszeiten nicht genommenen Urlaub im Falle des Wiederantritts des Dienstes als Resturlaub verlangen oder, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird, finanzielle Abgeltung ihres Resturlaubs fordern. Die Höhe dieser Forderungen kann beträchtlich sein, da die Gerichte bislang keine zeitliche Grenze gezogen haben, d.h. derzeit noch nicht klar ist, für welche Jahre in der Vergangenheit krankheitsbedingt nicht genommener Urlaub später noch verlangt werden kann.

Diese Rechtsänderung im Urlaubsrecht wird Auswirkungen auf das Kündigungsschutzrecht haben. Arbeitgeber werden sich künftig intensiver als bisher um die Beendigung von langfristig aus Krankheitsgründen außer Vollzug gesetzten Arbeitsverhältnissen bemühen. Krankheitsbedingte Kündigungen werden sich daher voraussichtlich häufen. Sie werden auch öfter als bisher von den Gerichten als rechtmäßig bzw. verhältnismäßig angesehen werden, da Arbeitgeber mit den urlaubsrechtlich bedingten finanziellen Folgelasten eines lange Zeit krankheitsbedingt suspendierten Arbeitsverhältnisses argumentieren können.

Dies ist zwar aus Arbeitnehmersicht schlecht, andererseits aber auch gut, da die drohende Belastung mit hohen Resturlaubsansprüchen Arbeitgeber bewegen könnte, auch bei krankheitsbedingten Kündigungen wegen langandauernder Erkrankung Abfindungen zu bewilligen. Konnten Arbeitnehmervertreter nämlich in solchen Fällen bislang kaum Abfindungen aushandeln, da ein dauerhaft erkrankter Arbeitnehmer kein Annahmeverzugsrisiko begründete, ist das jetzt anders, d.h. die Preise sind gestiegen.

Kann der Arbeitgeber nach einer Kündigung den Urlaub verweigern?

Viele Arbeitnehmer machen die Erfahrung, daß nach Ausspruch einer ordentlichen Kündigung in der noch verbleibenden Zeit des Arbeitsverhältnisses auf einmal Probleme auftauchen, die es vorher nicht gab. Ein typisches Problem dieser Art ist die Verweigerung von Erholungsurlaub oder der Widerruf bereits gewährten Urlaubs durch den Arbeitgeber.

Im allgemeinen ist der Arbeitgeber zu einer Ablehnung von Urlaubswünschen im gekündigten Arbeitsverhältnis nicht berechtigt. Auch im gekündigten Arbeitsverhältnis gelten die oben genannten Grundsätze der Festlegung des Urlaubs, d.h. die Lage des Urlaubs wird zunächst einmal (vorrangig) durch die zeitlichen Wünsche des Arbeitnehmers bestimmt. Im gekündigten Arbeitsverhältnis kann sich der Arbeitgeber aber möglicherweise darauf berufen, daß die Einarbeitung eines neuen Arbeitnehmers erforderlich ist.

Was sollte man zum Thema Urlaubsabgeltung wissen?

Wenn Sie zum Zeitpunkt der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses noch Anspruch auf Urlaub haben, kann dieser Urlaubsanspruch nicht mehr durch bezahlte Freistellung von der Arbeit, d.h. in Natur erfüllt werden, da das Arbeitsverhältnis ja bereits beendet ist und daher keine Arbeitspflicht mehr besteht. Für diesen Fall bestimmt § 7 Abs.4 BUrlG:

"§ 7 Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs.
(4)	Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten."

Aus dieser Vorschrift kann aber nicht hergeleitet werden, daß immer dann, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde, noch vorhandener Resturlaub abzugelten ist. Dieser kann ja - je nachdem, wie lange das Arbeitsverhältnis dauert - durchaus noch in Natur gewährt und genommen werden.

Wo finden Sie mehr zum Thema Urlaub?

Weitere Informationen, die Sie im Zusammenhang mit dem Thema Urlaub interessieren könnten, finden Sie hier

• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitnehmer
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitnehmerähnliche Person
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag
• Handbuch Arbeitsrecht: Krankheit
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Krankheitsbedingte Kündigung
• Übersicht Handbuch Arbeitsrecht

Kommentare unseres Anwaltsteams zu aktuellen Fragen rund um das Thema Urlaub finden Sie hier:

• Arbeitsrecht aktuell: 10/120 Tarifliche Ausschlussfristen auch bei Urlaubsabgeltung
• Arbeitsrecht aktuell: 10/065 Zusatzurlaub für Schwerbehinderte: Kein Verfall bei langer Krankheit
• Arbeitsrecht aktuell: 10/043 Zusatzurlaub schwerbehinderter Arbeitnehmer: Verfall bei langer Krankheit?
• Arbeitsrecht aktuell: 10/029 Urlaubsabgeltung nach langer Krankheit: Auch nach Beamtenrecht?
• Arbeitsrecht aktuell: 10/020 Arbeiten im Urlaub
• Arbeitsrecht aktuell: 09/126 Kein Verfall von Resturlaubsansprüchen infolge von Krankheit seit dem 02.08.2006
• Arbeitsrecht aktuell: 09/095 Kein Verfall von Urlaubsgeldansprüchen aufgrund langdauernder Krankheit
• Arbeitsrecht aktuell: 09/057 Auslegung des Bundesurlaubsgesetzes entsprechend dem Schultz-Hoff-Urteil des EuGH
• Arbeitsrecht aktuell: 09/052 Anwendung des EuGH-Urteils in Sachen Schultz-Hoff auch gegenüber privaten Arbeitgebern
• Arbeitsrecht aktuell: 09/042 Schultz-Hoff bekommt seine Urlaubsabgeltung.
• Arbeitsrecht aktuell: 09/023 Bei dauerhafter Krankheit kein Verfall von Resturlaubsansprüchen
• Arbeitsrecht aktuell: 08/064 Kein Verfall von Resturlaubsansprüchen bei Anschluss-Elternzeit
• Arbeitsrecht aktuell: 08/029 Ist der Verfall von Urlaubsansprüchen europarechtswidrig?
• Arbeitsrecht aktuell: 08/027 Mit der fristlosen Kündigung in den Urlaub?

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