HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Ur­laub, Ur­laubs­an­spruch

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ur­laub, Ur­laubs­an­spruch: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Urlaub am Meer, Palme, Luftmatratze, Sonnenhut und Badestrand

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wel­che Be­schäf­tig­ten ei­nen ge­setz­li­chen An­spruch auf Er­ho­lungs­ur­laub ha­ben, wie lan­ge der ge­setz­li­che Min­des­t­ur­laub im Nor­mal­fall dau­ert und wie lan­ge er bei Ju­gend­li­chen und bei Schwer­be­hin­der­ten ist.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se zu den The­men Teil­ur­laub, Ur­laubs­ge­wäh­rung, Selbst­be­ur­lau­bung, Wi­der­ruf der Ur­laub­ge­wäh­rung und Ur­laubs­ab­gel­tung so­wie da­zu, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen der Ur­laub ver­fällt. Ei­ne spe­zi­el­le Sei­te in­for­miert Sie zu den vie­len Fra­gen, die sich im Zu­sam­men­hang mit The­ma Ur­laub und Krank­heit stel­len.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Wo fin­den sich Re­ge­lun­gen über Ih­ren Ur­laubs­an­spruch?

Wenn Sie Ar­beit­neh­mer sind, ha­ben Sie ge­setz­li­chen An­spruch auf be­zahl­ten Ur­laub. Re­ge­lun­gen hierüber fin­den sich im Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG).

Mögli­cher­wei­se fin­den sich aber auch in Ih­rem Ar­beits­ver­trag oder in ei­nem auf Ihr Ar­beits­verhält­nis an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag oder auch in ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung Re­ge­lun­gen zum The­ma Ur­laub.

Wer hat An­spruch auf Er­ho­lungs­ur­laub?

Nach den Be­stim­mun­gen des BUrlG hat je­der Ar­beit­neh­mer in je­dem Ka­len­der­jahr An­spruch auf be­zahl­ten Er­ho­lungs­ur­laub. Der Ur­laubs­an­spruch kann durch Ver­ein­ba­run­gen im Ar­beits­ver­trag nicht aus­ge­schlos­sen wer­den, d.h. er ist zwin­gend.

Zu den vom Ge­setz begüns­tig­ten "Ar­beit­neh­mern" gehören auch die Aus­zu­bil­den­den und so­gar ar­beit­neh­merähn­li­che Per­so­nen, d.h. Per­so­nen, die zwar selbständig sind, die aber we­gen ih­rer wirt­schaft­li­chen Abhängig­keit von ih­rem Auf­trag­ge­ber wie rich­ti­ge Ar­beit­neh­mer be­zahl­ten Ur­laub ha­ben sol­len. Auch für ei­ne be­son­de­re Grup­pe der ar­beit­neh­merähn­li­chen Per­so­nen, die Heim­ar­bei­ter, sieht das BUrlG aus­drück­lich ei­nen An­spruch auf Ur­laub vor (§ 12 BUrlG).

Wie lang ist Ihr ge­setz­li­cher Min­des­t­ur­laub?

Die ge­setz­li­che Min­dest­dau­er des Ur­laubs beträgt gemäß § 3 BUrlG 24 Werk­ta­ge.

Werk­ta­ge sind al­le Ta­ge, die kei­ne Sonn­ta­ge oder ge­setz­li­chen Fei­er­ta­ge sind, d.h. im Ver­lauf ei­ner nor­ma­len Wo­che bzw. ei­ner Wo­che oh­ne Fei­er­ta­ge die sechs Ta­ge von Mon­tag bis Sams­tag.

Der ge­setz­li­che Min­des­t­ur­laub von 24 Werk­ta­gen ent­spricht da­her in Wo­chen um­ge­rech­net ei­nem Ur­laub von (24 : 6 =) vier Wo­chen.

Für Ar­beit­neh­mer, die we­ni­ger als sechs Ta­ge in der Wo­che ar­bei­ten, ist der ge­setz­li­che An­spruch, der im Um­fang von 24 Werk­ta­gen be­steht, in Ar­beits­ta­ge um­zu­rech­nen. Wer zum Bei­spiel fünf Ta­ge in der Wo­che ar­bei­tet, hat ei­nen An­spruch auf 20 Ar­beits­ta­ge Ur­laub gemäß der fol­gen­den Um­rech­nung:

24 Werk­ta­ge : 6 Werk­ta­ge = 4 Wo­chen Ur­laub; 4 Wo­chen x 5 Ar­beits­ta­ge = 20 Ar­beits­ta­ge Ur­laub.

Wer nur vier Ta­ge in der Wo­che ar­bei­tet, hat dem­ent­spre­chend ei­nen An­spruch auf 16 Ar­beits­ta­ge Ur­laub:

24 Werk­ta­ge : 6 Werk­ta­ge = 4 Wo­chen Ur­laub; 4 Wo­chen x 4 Ar­beits­ta­ge = 16 Ar­beits­ta­ge Ur­laub.

Bei drei Ar­beits­ta­gen pro Wo­che hat man dem­ent­spre­chend 12 Ar­beits­ta­ge Ur­laub pro Jahr, bei zwei Ar­beits­ta­gen acht Ar­beits­ta­ge Ur­laub pro Jahr und bei ei­nem Ar­beits­tag pro Wo­che vier Ar­beits­ta­ge Ur­laub pro Jahr.

Wie lan­ge ist der Ur­laub für Ju­gend­li­che und für schwer­be­hin­der­te Men­schen?

Ju­gend­li­che ha­ben nach dem Ju­gend­ar­beits­schutz­ge­setz (JAr­bSchG) und Schwer­be­hin­der­te nach dem Neun­ten Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB IX ) ei­nen erhöhten Min­dest­an­spruch auf Ur­laub.

Ju­gend­li­che, die zu Be­ginn des Ka­len­der­jah­res noch kei­ne 16 Jah­re alt sind, ha­ben An­spruch auf 30 Werk­ta­ge Min­des­t­ur­laub pro Jahr. Wenn der Ju­gend­li­che zu Be­ginn des Ka­len­der­jah­res noch kei­ne 17 (18) Jah­re alt ist, beträgt sein Min­des­t­ur­laubs­an­spruch 27 (25) Werk­ta­ge pro Jahr. Dies er­gibt sich aus § 19 Abs.2 JAr­bSchG.

Für schwer­be­hin­der­te Men­schen gilt § 208 Abs.1 SGB IX. Die­se Vor­schrift lau­tet:

"Schwer­be­hin­der­te Men­schen ha­ben An­spruch auf ei­nen be­zahl­ten zusätz­li­chen Ur­laub von fünf Ar­beits­ta­gen im Ur­laubs­jahr; ver­teilt sich die re­gelmäßige Ar­beits­zeit des schwer­be­hin­der­ten Men­schen auf mehr oder we­ni­ger als fünf Ar­beits­ta­ge in der Ka­len­der­wo­che, erhöht oder ver­min­dert sich der Zu­satz­ur­laub ent­spre­chend. So­weit ta­rif­li­che, be­trieb­li­che oder sons­ti­ge Ur­laubs­re­ge­lun­gen für schwer­be­hin­der­te Men­schen ei­nen länge­ren Zu­satz­ur­laub vor­se­hen, blei­ben sie un­berührt."

Wann ha­ben Sie erst­mals An­spruch auf Ur­laub?

Das BUrlG sieht vor, daß Sie den "vol­len" Ur­laubs­an­spruch im Um­fang von vier Wo­chen bei ei­nem neu­en Ar­beit­ge­ber erst nach ei­ner War­te­zeit von sechs Mo­na­ten er­wer­ben (§ 4 BUrlG).

Wie­viel Ur­laub steht Ih­nen zu, wenn Sie noch kei­ne sechs Mo­na­te beschäftigt sind?

Vor Ab­lauf der War­te­zeit können Sie zwar kei­nen "vol­len" Ur­laub im Um­fang von vier Wo­chen ver­lan­gen, aber statt­des­sen gemäß § 5 Abs.1 Buch­sta­be a) BUrlG Teil­ur­laub im Um­fang von ei­nem Zwölf­tel des Jah­res­ur­laubs für je­den vol­len Mo­nat des Be­ste­hens des Ar­beits­verhält­nis­ses.

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer wird zum 01. Sep­tem­ber voll­zei­tig für 40 St­un­den pro Wo­che bei ei­ner Fünf­ta­ge­wo­che (Mon­tag bis Frei­tag) ein­ge­stellt. Im De­zem­ber möch­te er ei­ni­ge Ta­ge Ur­laub neh­men. Er hat zwar im De­zem­ber noch kei­nen vol­len Jah­res­ur­laubs­an­spruch, da die War­te­zeit noch nicht vorüber ist, kann aber pro vol­len Mo­nat des bis da­hin be­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis­ses (20 : 12 =) 1,66 Ur­lausbta­ge als Teil­ur­laub ver­lan­gen. Der Um­fang des Teil­ur­laubs für ei­nen Ur­laub im De­zem­ber beträgt auf­grund der bis da­hin zurück­ge­leg­ten drei vol­len Mo­na­te Sep­tem­ber bis No­vem­ber (1,66 x 3 =) 4,98 Ur­laubs­ta­ge. Auf­grund § 5 Abs.2 BUrlG, wo­nach Bruch­tei­le von Ur­laubs­ta­gen, die min­des­tens ei­nen hal­ben Tag er­ge­ben, auf vol­le Ur­laubs­ta­ge auf­zu­run­den sind, kann der Ar­beit­neh­mer in die­sem Bei­spiel ei­nen Teil­ur­laub von fünf Ta­gen ver­lan­gen.

Wie­viel Ur­laub steht Ih­nen zu, wenn Sie vor Ab­lauf von sechs Mo­na­te wie­der aus­schei­den?

Wenn Sie vor erfüll­ter War­te­zeit aus dem Ar­beits­verhält­nis wie­der aus­schei­den, ha­ben Sie gemäß § 5 Abs.1 Buch­sta­be b) BUrlG eben­falls An­spruch auf ein Zwölf­tel des Jah­res­ur­laubs für je­den vol­len Beschäfti­gungs­mo­nat.

BEISPIEL: Ver­las­sen Sie Ih­ren neu­en Ar­beit­ge­ber nach nur vier Mo­na­ten Beschäfti­gung, ha­ben Sie bei voll­zei­ti­ger Beschäfti­gung (40 St­un­den, Fünf­ta­ge­wo­che) An­spruch auf sie­ben Ar­beits­ta­ge Ur­laub. Pro vol­len Mo­nat des Ar­beits­verhält­nis­ses können Sie nämlich ein Zwölf­tel des 20 Ar­beits­ta­ge um­fas­sen­den Jah­res­ur­laubs ver­lan­gen, d.h. bei vier Mo­na­ten (1,66 x 4 =) 6,66 bzw. auf­ge­run­det (§ 5 Abs.2 BUrlG) sie­ben Ur­laubs­ta­ge.

Wie­viel Ur­laub ha­ben Sie, wenn Sie in der ers­ten Jah­reshälf­te aus­schei­den?

Ei­ne in vie­len Be­trie­ben nicht im­mer be­ach­te­te Vor­schrift des BUrlG schreibt vor, dass man aus­nahms­wei­se auch nach erfüll­ter War­te­zeit nicht den vol­len, son­dern nur ei­nen an­tei­li­gen Ur­laubs­an­spruch hat, nämlich dann, wenn das Ar­beits­verhält­nis in der ers­ten Hälf­te ei­nes Ka­len­der­jah­res en­det (§ 5 Abs.1 Buch­sta­be c) BUrlG). Der Ur­laubs­an­spruch beträgt dann ein Zwölf­tel des Jah­res­ur­laubs für je­den vol­len Beschäfti­gungs­mo­nat in der ers­ten Hälf­te des Ka­len­der­jah­res.

"In der ers­ten Hälf­te des Ka­len­der­jah­res" schei­det man aus, wenn der letz­te Tag des Ar­beits­verhält­nis­ses der 01. Ja­nu­ar oder der 30. Ju­ni ist oder zwi­schen die­sen bei­den Ta­gen liegt.

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer ist seit fünf Jah­ren voll­zei­tig für 40 St­un­den pro Wo­che bei ei­ner Fünf­ta­ge­wo­che beschäftigt. Das Ar­beits­verhält­nis en­det zum 30. Ju­ni, d.h. mit dem Ab­lauf die­ses Ta­ges (um 24:00 Uhr). Dann ste­hen dem Ar­beit­neh­mer trotz be­reits erfüll­ter War­te­zeit für die­ses Ur­laubs­jahr le­dig­lich 6/12 sei­nes Jah­res­ur­laubs zu, d.h. bei sechs Mo­na­ten (1,66 x 6 =) 9,99 bzw. auf­ge­run­det zehn Ur­laubs­ta­ge.

Ha­ben Ar­beit­neh­mer ein Recht auf Ur­laub in der von ih­nen gewünsch­ten Zeit?

Gemäß § 7 Abs.1 BUrlG sind die Ur­laubswünsche des Ar­beit­neh­mers bei der zeit­li­chen Fest­le­gung des Ur­laubs "zu berück­sich­ti­gen", es sei denn, dass dem drin­gen­de be­trieb­li­che Be­lan­ge oder Ur­laubswünsche an­de­rer Ar­beit­neh­mer ent­ge­gen­ste­hen und die­se Wünsche un­ter so­zia­len Ge­sichts­punk­ten den Vor­rang ver­die­nen.

Die For­mu­lie­rung des Ge­set­zes, daß die Wünsche des Ar­beit­neh­mers le­dig­lich "zu berück­sich­ti­gen" sind, klingt so, als ob die­se Wünsche nur ei­ne un­ter­ge­ord­ne­te Rol­le bei der Fest­le­gung des Ur­laubs spie­len. Das ist nach der Recht­spre­chung aber kei­nes­falls so: Viel­mehr sind die Ur­laubswünsche des Ar­beit­neh­mers im all­ge­mei­nen vor­ran­gig ge­genüber den be­trieb­li­chen In­ter­es­sen zu berück­sich­ti­gen.

Nur dann, wenn drin­gen­de be­trieb­li­che Be­lan­ge oder die Ur­laubswünsche an­de­rer, so­zi­al schutzwürdi­ge­rer Ar­beit­neh­mer ent­ge­gen­ste­hen, kann sich der Ar­beit­ge­ber dem zeit­li­chen Wunsch des Ar­beit­neh­mers aus­nahms­wei­se ein­mal ver­wei­gern.

Wer legt den Ur­laub fest?

Hier müssen Sie als Ar­beit­neh­mer vor­sich­tig sein: Die Fest­le­gung bzw. Gewährung des Ur­laubs er­folgt aus­sch­ließlich durch Ih­ren Ar­beit­ge­ber und nicht et­wa durch Sie. Auch der o.g. Grund­satz, daß Ih­re Wünsche in be­zug auf die zeit­li­che La­ge des Ur­laubs vor­ran­gig sind, ändert dar­an nichts.

Die mit dem Ar­beit­ge­ber nicht ab­ge­spro­che­ne Selbst­be­ur­lau­bung stellt ei­nen Grund für ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung dar, die je nach La­ge des Fal­les auch als außer­or­dent­li­che bzw. frist­lo­se Kündi­gung aus­ge­spro­chen wer­den kann.

Was tun bei Streit über die La­ge des Ur­laubs?

Wenn es zwi­schen Ih­nen und Ih­rem Ar­beit­ge­ber zu ei­nem Streit über die Gewährung von Ur­laub kommt, den Sie be­reits ge­plant ha­ben und demnächst an­tre­ten wol­len, dann können Sie beim Ar­beits­ge­richt den Er­laß ei­ner einst­wei­li­gen Verfügung be­an­tra­gen, mit der der Ar­beits­ge­ber zur Ur­laubs­gewährung ver­pflich­tet wird.

Ein sol­ches Eil­ver­fah­ren ver­dient sei­nen Na­men, d.h. es ist im ex­tre­men Not­fall so­gar möglich, ei­ne Ver­hand­lung vor dem Ar­beits­ge­richt und ei­ne Ent­schei­dung be­reits am Tag des Eil­an­trags zu er­lan­gen.

Kann der Ar­beit­ge­ber be­reits gewähr­ten Ur­laub wi­der­ru­fen?

Nein. Der Ar­beit­ge­ber darf ei­nen ein­mal gewähr­ten Ur­laub im all­ge­mei­nen nicht wi­der­ru­fen.

Ein sol­cher Wi­der­ruf ist nur in ganz ex­tre­men Aus­nah­mefällen möglich. Sol­che Aus­nah­mefälle sind aber rein theo­re­tisch, d.h. es gibt sie in der Pra­xis kaum.

Was tun, wenn Ihr Ar­beit­ge­ber gewähr­ten Ur­laub doch ein­mal wi­der­ruft?

Aus den o.g. Gründen ist ein Wi­der­ruf des ein­mal gewähr­ten Ur­laubs durch den Ar­beit­ge­ber in al­ler Re­gel un­zulässig, d.h. Ih­nen steht der ein­mal gewähr­te Ur­laub recht­lich zu. Hier müssen Sie aber fol­gen­des be­den­ken:

Auch ein rechts­wid­ri­ger Wi­der­ruf von be­reits gewähr­tem Ur­laub durch den Ar­beit­ge­ber vor Ur­laubs­an­tritt führt da­zu, dass Sie den (zunächst ge­neh­mig­ten, dann aber wi­der­ru­fe­nen) Ur­laub erst ein­mal nicht an­tre­ten dürfen. Auch in ei­nem sol­chen Fall müssen Sie die Hil­fe des Ar­beits­ge­richts in An­spruch neh­men. Wer in ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on "auf ei­ge­ne Faust" Ur­laub macht, nimmt ei­ne Selbst­be­ur­lau­bung vor, die die o.g. schwer­wie­gen­den recht­li­chen Kon­se­quen­zen hat.

An­ders verhält es sich dann, wenn der Ar­beit­ge­ber den schon gewähr­tem Ur­laub nach Ur­laubs­an­tritt wi­der­ruft. Ei­ne sol­che Erklärung führt nicht da­zu, dass der Ar­beit­neh­mer den Ur­laub ab­bre­chen oder recht­li­che Schrit­te er­grei­fen müss­te.

Was müssen Sie bei der Über­tra­gung des Ur­laubs auf das Fol­ge­jahr be­ach­ten?

Nach den Buch­sta­ben des BUrlG geht der Ur­laubs­an­spruch er­satz­los un­ter, wenn der Ar­beit­neh­mer ihn nicht im lau­fen­den Ka­len­der­jahr (= bis spätes­tens zum 31. De­zem­ber) in An­spruch nimmt. Die Über­tra­gung des Ur­laubs auf die ers­ten drei Mo­na­te des Fol­ge­jah­res ("Über­tra­gungs­zeit­raum") ist ei­ne Aus­nah­me, die nur un­ter en­gen ge­setz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen möglich ist. In § 7 Abs.3 Satz 1 und 2 BUrlG heißt es da­zu:

"Der Ur­laub muss im lau­fen­den Ka­len­der­jahr gewährt und ge­nom­men wer­den. Ei­ne Über­tra­gung des Ur­laubs auf das nächs­te Ka­len­der­jahr ist nur statt­haft, wenn drin­gen­de be­trieb­li­che oder in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­de Gründe dies recht­fer­ti­gen."

Gibt es kei­ne drin­gen­den be­trieb­li­chen Gründe (z.B. ver­mehr­ter Ar­beits­an­fall zum Jah­res­en­de) oder in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­de Gründe (z.B. Krank­heit) für ei­ne Über­tra­gung des Ur­laubs, dann geht der Ur­laub nach der o.g. ge­setz­li­chen Vor­schrift mit Ab­lauf des 31. De­zem­ber un­ter, und zwar er­satz­los.

§ 7 Abs.3 Satz 1 und 2 BUrlG ent­spricht aber auf­grund zwei­er Grund­satz­ur­tei­le des Eu­ropäischen Ge­richts­hofs (EuGH) vom 06.11.2018 nicht mehr dem gel­ten­den Recht (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/270 Ur­laubsüber­tra­gung ins neue Jahr ist künf­tig die Re­gel).

Nach die­sen EuGH-Ent­schei­dun­gen können Ansprüche auf Ur­laub in Na­tur bzw. auf Ur­laubs­ab­gel­tung nur un­ter­ge­hen, wenn der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer tatsächlich in die La­ge ver­setzt hat, sei­nen Ur­laub recht­zei­tig zu neh­men (EuGH, Ur­teil vom 06.11.2018, C-684/16 - Shi­mi­zu, Rn.41, EuGH, Ur­teil vom 06.11.2018, C-619/16 - Kreu­zi­ger).

Da­zu muss der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer aufklären und er soll­te die Aufklärung später auch be­wei­sen können, so der EuGH (EuGH, Ur­teil vom 06.11.2018, C-684/16 - Shi­mi­zu, Rn.43-46).

Laut EuGH müssen die EU-Staa­ten bzw. de­ren Ge­rich­te die­se eu­ro­pa­recht­li­che Ver­pflich­tung auch dann in ih­ren na­tio­na­len Rechts­ord­nun­gen um­set­zen, wenn das ge­schrie­be­ne Ge­set­zes­recht der EU-Staa­ten nicht so "aus­ge­legt" wer­den kann, dass es den eu­ro­pa­recht­li­chen An­for­de­run­gen ent­spricht. Dann müssen die Ge­rich­te ent­ge­gen­ste­hen­des na­tio­na­les Ge­set­zes­recht "un­an­ge­wen­det las­sen", d.h. ge­gen das Ge­setz ent­schei­den ("con­tra le­gem"). Das müssen die Ge­rich­te auch dann tun, wenn es ein Pro­zess zwi­schen Pri­vat­per­so­nen zu ent­schei­den ist (EuGH, Ur­teil vom 06.11.2018, C-684/16 - Shi­mi­zu, Rn.81).

Da­mit gilt ab­wei­chend von § 7 Abs.3 Satz 1 und 2 BUrlG: Ar­beit­neh­mer ver­lie­ren den ih­nen gemäß dem Uni­ons­recht zu­ste­hen­den Min­des­t­ur­laub von vier Wo­chen nicht al­lein des­halb, weil sie vor Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses oder vor Ab­lauf des Ka­len­der­jah­res kei­nen Ur­laub be­an­tragt ha­ben. Auch der Ver­lust ei­nes An­spruchs auf Ur­laubs­ab­gel­tung für nicht ge­nom­me­nen Ur­laub al­lein aus die­sem Grund (= un­ter­las­se­ner Ur­laubs­an­trag) wäre mit dem Eu­ro­pa­recht un­ver­ein­bar.

Die­se Vor­ga­ben des EuGH hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) mitt­ler­wei­le bestätigt (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 19/046 BAG be­schränkt Ver­fall von Ur­laub).

Was müssen Ar­beit­ge­ber tun, um Ar­beit­neh­mer ent­spre­chend den Vor­ga­ben des EuGH in die La­ge zu ver­set­zen, ih­ren Ur­laub recht­zei­tig zu neh­men?

Wie aus den o.g. bei­den EuGH-Ur­tei­len folgt, steht § 7 Abs.3 Satz 1 bis 3 BUrlG zwar noch im Ge­setz, wird aber künf­tig von den Ar­beits­ge­rich­ten völlig an­ders als bis­her in­ter­pre­tiert wer­den. Der bis An­fang No­vem­ber 2018 aus die­sen Vor­schrif­ten her­ge­lei­te­te au­to­ma­ti­scher Ver­fall des Ur­laubs­an­spruchs zum Jah­res­en­de ist in die­ser Form nicht mehr Be­stand­teil des deut­schen Ar­beits­rechts.

Viel­mehr müssen Ar­beit­ge­ber im ei­ge­nen In­ter­es­se von sich aus dafür sor­gen, dass ih­re Ar­beit­neh­mer den vierwöchi­gen Min­des­t­ur­laub gemäß Art.7 Abs.1 der Richt­li­nie 2003/88/EG (bzw. gemäß § 3 BurlG) bis zum 31. De­zem­ber vollständig neh­men. Zu die­sem Zweck soll­ten Ar­beit­ge­ber je­den Ar­beit­neh­mer

  • recht­zei­tig vor Ab­lauf des Ka­len­der­jah­res und da­her möglichst schon in den Som­mer­mo­na­ten,
  • so­wie schrift­lich oder per E-Mail (zur bes­se­ren Nach­weis­bar­keit) dar­auf hin­wei­sen,
  • dass er sei­nen Jah­res­ur­laub in den nächs­ten Mo­na­ten bis spätes­tens zum 31. De­zem­ber neh­men soll­te, und
  • dass der Ur­laub an­dern­falls mit Ab­lauf des 31. De­zem­ber er­satz­los un­ter­geht (und mit ihm Ur­laubs­ab­gel­tungs­ansprüche für den Fall der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses).

Was müssen Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­ge­ber in der Über­tra­gungs­zeit (Ja­nu­ar bis März) be­ach­ten?

Wenn der Ur­laub wirk­sam auf die ers­ten drei Mo­na­te des Fol­ge­jah­res über­tra­gen wird, z.B. weil der Ar­beit­ge­ber we­gen des Weih­nachts­geschäfts im No­vem­ber und De­zem­ber ei­ne Ur­laubs­sper­re verhängt hat, muss er spätes­tens bis zum 31. März des Fol­ge­jah­res ge­nom­men wer­den, da er sonst endgültig verfällt. In § 7 Abs.3 Satz 3 BUrlG heißt es da­zu:

"Im Fall der Über­tra­gung muss der Ur­laub in den ers­ten drei Mo­na­ten des fol­gen­den Ka­len­der­jahrs gewährt und ge­nom­men wer­den."

Aus den o.g. bei­den EuGH-Ur­tei­len er­gibt sich, dass der auf das Fol­ge­jahr über­tra­ge­ne Ur­laubs­an­spruch nicht ein­fach gemäß den Buch­sta­ben des Ge­set­zes bzw. gemäß § 7 Abs.3 Satz 3 BUrlG zum 31. März un­ter­geht, wenn der Ar­beit­neh­mer nicht aus ei­ge­ner Initia­ti­ve ei­nen recht­zei­ti­gen Ur­laubs­an­trag stellt, son­dern dass der Ar­beit­ge­ber recht­zei­tig zu Be­ginn des Über­tra­gungs­zeit­raums den Ar­beit­neh­mer (schrift­lich) dar­auf hin­wei­sen muss,

  • dass er sei­nen über­tra­ge­nen Ur­laub aus dem Vor­jahr bis spätes­tens zum 31. März neh­men soll­te, und
  • dass an­dern­falls der Ur­laub zum 31. März er­satz­los un­ter­geht (und mit ihm Ur­laubs­ab­gel­tungs­ansprüche für den Fall der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses).

Was heißt Er­satz­ur­laub?

Es gibt Fälle, in de­nen der Ur­laubs­an­spruch oh­ne Ver­schul­den des Ar­beit­neh­mers un­ter­geht, und zwar auf­grund der ge­setz­li­chen Bin­dung des Ur­laubs­an­spruchs an das Ka­len­der­jahr bzw. an den drei­mo­na­ti­gen Über­tra­gungs­zeit­raum (im Fal­le ei­ner Über­tra­gung auf das Fol­ge­jahr).

BEISPIEL: Der Ar­beit­neh­mer be­an­tragt An­fang De­zem­ber zwei Wo­chen Ur­laub, die ihm für das lau­fen­de Ka­len­der­jahr zu­ste­hen. Der Ar­beit­ge­ber lehnt die Ur­laubser­tei­lung ab, oh­ne dass es dafür ei­nen "drin­gen­den be­trieb­li­chen oder in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­den" Grund ge­ben würde.

In die­sem Fall tritt ei­ne Über­tra­gung des Ur­laubs auf das Fol­ge­jahr nicht ein, weil die dafür im Ge­setz ge­nann­ten Vor­aus­set­zun­gen nicht vor­lie­gen. Auf­grund der Bin­dung des Ur­laubs­an­spruchs an das Ka­len­der­jahr geht der An­spruch un­ter (§ 275 Abs.1, Abs.4 Bürger­li­ches Ge­setz­buch - BGB), und zwar zu ei­nem Zeit­punkt, in dem der Ar­beit­ge­ber mit der Ur­laubs­gewährung im Ver­zug war (§ 286 Abs.1 Satz 1, § 287 Satz 2 BGB). Da­her hat der Ar­beit­neh­mer an­stel­le des un­ter­ge­gan­ge­nen Ur­laubs­an­spruchs ei­nen Scha­dens­er­satz­an­spruch (§ 280 Abs.1, Abs.3, § 283 Satz 1 BGB), der in­halt­lich eben­so wie der un­ter­ge­gan­ge­ne Ur­laubs­an­spruch auf be­zahl­te Frei­stel­lung ge­rich­tet ist (§ 249 Abs.1 BGB). Die­ser Scha­dens­er­satz­an­spruch heißt Er­satz­ur­laub bzw. Er­satz­ur­laubs­an­spruch.

Ei­nen Er­satz­ur­laubs­an­spruch ha­ben Sie auch, wenn Ihr Ar­beit­ge­ber Ih­nen die Gewährung von Rest­ur­laub im Über­tra­gungs­zeit­raum ver­wei­gert, denn dann geht der Rest­ur­laub zum 31. März, dem En­de des Über­tra­gungs­zeit­raums un­ter. Auch in die­sem Fall be­fin­det sich der Ar­beit­ge­ber mit der Ur­laubs­gewährung in Ver­zug, und da­her schul­det er Scha­dens­er­satz für den un­ter­ge­gan­ge­nen Ur­laubs­an­spruch.

Aus Ar­beit­neh­mer­sicht hat der Er­satz­ur­laubs­an­spruch Vor­tei­le ge­genüber dem un­ter­ge­gan­gen Ur­laubs­an­spruch, denn der Er­satz­ur­laubs­an­spruch un­ter­liegt nicht mehr der Bin­dung an das Ka­len­der­jahr oder den Über­tra­gungs­zeit­raum, d.h. er geht we­der zum 31. De­zem­ber noch zum 31. März un­ter, wenn er nicht ge­nom­men wird.

Al­ler­dings kann der Er­satz­ur­laubs­an­spruch verjähren. Die Verjährungs­frist beträgt drei Jah­re (§ 195 BGB) und be­ginnt am En­de des Jah­res, in dem der Er­satz­ur­laubs­an­spruch ent­stan­den ist (§ 199 Abs.1 BGB).

Was tun bei Er­kran­kung während des Ur­laubs?

Wenn Sie während des Ur­laubs er­kran­ken, wer­den die durch ärzt­li­ches At­test nach­ge­wie­se­nen Ta­ge der Ar­beits­unfähig­keit gemäß § 9 BUrlG auf den Jah­res­ur­laub nicht an­ge­rech­net. Der Grund dafür liegt dar­in, dass der Er­ho­lungs­zweck des Ur­laubs nicht er­reicht wer­den kann, wenn der Ar­beit­neh­mer er­krankt ist. Um sich zu er­ho­len muss man erst ein­mal wie­der ge­sund sein.

Prak­tisch ge­se­hen heißt das: Wird man während des Ur­laubs krank, soll­te man schnell zum Arzt ge­hen, sich krank schrei­ben las­sen und die Er­kran­kung dem Ar­beit­ge­ber mit­tei­len. Zu­sam­men mit der In­for­ma­ti­on über die Er­kran­kung schickt man dem Ar­beit­ge­ber am bes­ten gleich die ärzt­li­che Ar­beits­unfähig­keits­be­schei­ni­gung („Krank­schrei­bung“).

Was tun, wenn man während des Ur­laubs im Aus­land krank wird?

Wenn Sie sich während der Er­kran­kung im Aus­land auf­hal­ten, sind Sie gemäß § 5 Abs.2 Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz (EFZG) da­zu ver­pflich­tet, Ih­rem Ar­beit­ge­ber die Ar­beits­unfähig­keit, ih­re vor­aus­sicht­li­che Dau­er und die Adres­se am Auf­ent­halts­ort in der schnellstmögli­chen Art der Über­mitt­lung mit­zu­tei­len.

Die Kos­ten für die­se Mit­tei­lung muss der Ar­beit­ge­ber tra­gen. Wenn Sie Mit­glied ei­ner ge­setz­li­chen Kran­ken­kas­se sind, müssen Sie darüber hin­aus auch der Kran­ken­kas­se Ih­re Ar­beits­unfähig­keit und de­ren vor­aus­sicht­li­che Dau­er an­zei­gen.

Verlängert sich bei ei­ner Er­kran­kung während des Ur­laubs der Ur­laub au­to­ma­tisch um die Krank­heits­ta­ge?

Nein, das ist nicht der Fall. „Au­to­ma­tisch“ wird nur der Ur­laubs­an­spruch um die Krank­heits­ta­ge verlängert, nicht aber der be­reits an­ge­tre­te­ne kon­kre­te Ur­laub.

Wol­len Sie Ih­ren Ur­laub da­her um die Krank­heits­ta­ge verlängern, d.h. möch­ten Sie die Krank­heits­ta­ge gleich an die Ur­laubs­ta­ge "dranhängen", müssen Sie dafür vor­her das Ein­verständ­nis Ih­res Ar­beit­ge­bers ein­ho­len. Recht­lich ge­se­hen han­delt es sich da­bei nämlich um ei­nen neu­en Ur­laubs­an­trag. Auch in ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on müssen Sie das Ver­bot der Selbst­be­ur­lau­bung be­ach­ten.

Ver­liert man sei­nen An­spruch auf Ur­laub in­fol­ge ei­ner lang an­dau­ern­den Krank­heit?

Nein, hier hat sich die Recht­spre­chung seit 2009 zu­guns­ten der Ar­beit­neh­mer geändert.

Ist man das gan­ze Jahr über krank oder je­den­falls ge­gen En­de des Jah­res hin durch­ge­hend krank, so dass man sei­nen Jah­res­ur­laub nicht neh­men kann, wird der in­fol­ge der Krank­heit nicht ge­nom­me­ne Ur­laubs­an­spruch recht­lich er­hal­ten. Und das nicht et­wa nur durch ei­ne Über­tra­gung auf das ers­te Quar­tal des Fol­ge­jah­res, son­dern dau­er­haft.

In­fol­ge­des­sen kann sich bei ei­ner langjähri­gen Krank­heit ein ho­her Ur­laubs­an­spruch auf­sum­mie­ren. Dem­ent­spre­chend hoch kann auch der An­spruch auf Ur­laubs­ab­gel­tung bei Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses aus­fal­len.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie hier im Hand­buch Ar­beits­recht un­ter „Ur­laub und Krank­heit“.

Kann der Ar­beit­ge­ber nach ei­ner Kündi­gung den Ur­laub ver­wei­gern?

Vie­le Ar­beit­neh­mer ma­chen die Er­fah­rung, dass nach Aus­spruch ei­ner or­dent­li­chen Kündi­gung in der noch ver­blei­ben­den Zeit des Ar­beits­verhält­nis­ses auf ein­mal Pro­ble­me auf­tau­chen, die es vor­her nicht gab. Ein sol­ches Pro­blem ist die Ver­wei­ge­rung von Ur­laub oder so­gar der Wi­der­ruf ei­nes be­reits gewähr­ten Ur­laubs durch den Ar­beit­ge­ber.

Im all­ge­mei­nen ist der Ar­beit­ge­ber zu ei­ner Ab­leh­nung von Ur­laubswünschen im gekündig­ten Ar­beits­verhält­nis nicht be­rech­tigt.

Auch im gekündig­ten Ar­beits­verhält­nis gel­ten die all­ge­mei­nen Grundsätze der Fest­le­gung des Ur­laubs, d.h. die La­ge des Ur­laubs wird zunächst ein­mal (vor­ran­gig) durch die zeit­li­chen Wünsche des Ar­beit­neh­mers be­stimmt.

Al­ler­dings kann sich der Ar­beit­ge­ber im gekündig­ten Ar­beits­verhält­nis je nach der be­trieb­li­chen Si­tua­ti­on dar­auf be­ru­fen, dass die Ein­ar­bei­tung ei­nes neu­en Ar­beit­neh­mers er­for­der­lich ist.

Was soll­te man zum The­ma Ur­laubs­ab­gel­tung wis­sen?

Wenn Sie zum Zeit­punkt der Be­en­di­gung Ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses noch An­spruch auf Ur­laub ha­ben, kann die­ser Ur­laubs­an­spruch nicht mehr durch be­zahl­te Frei­stel­lung von der Ar­beit, d.h. in Na­tur erfüllt wer­den, da das Ar­beits­verhält­nis ja be­reits be­en­det ist und da­her kei­ne Ar­beits­pflicht mehr be­steht. Für die­sen Fall be­stimmt § 7 Abs.4 BUrlG:

"Kann der Ur­laub we­gen Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ganz oder teil­wei­se nicht mehr gewährt wer­den, so ist er ab­zu­gel­ten."

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter "Ur­laubs­ab­gel­tung".

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ur­laub?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Ur­laub in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Ur­laub fin­den Sie hier:

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2019

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2018

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Ar­beits­recht ak­tu­ell 2011

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2010

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2009

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2008

Letzte Überarbeitung: 31. März 2019

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit Ih­rem Ur­laubs­an­spruch ha­ben oder wenn es in­fol­ge ei­ner län­ge­ren Er­kran­kung zu Mei­nungs­ver­schie­den­hei­ten über den Um­fang des Ih­nen zu­steh­nen­den Ur­laubs bzw. Rest­ur­laubs kommt, be­ra­ten und ver­tre­ten wir Sie ger­ne. Selbst­ver­ständ­lich kön­nen wir Sie auch bei der ge­richt­li­chen und au­ßer­ge­richt­li­chen Durch­set­zung Ih­rer An­sprü­che auf Ur­laub und auf Ur­laubs­ab­gel­tung un­ter­stüt­zen.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaf­ter.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • Ur­laubs­an­trag oder An­trag auf Ur­laubs­ab­gel­tung (falls vor­han­den)
  • Ab­leh­nung oder Wi­der­ruf des Ur­laubs (falls vor­han­den)
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