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HANDBUCH ARBEITSRECHT

Ur­laub, Ur­laubs­an­spruch

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ur­laub, Ur­laubs­an­spruch: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Urlaub am Meer, Palme, Luftmatratze, Sonnenhut und Badestrand

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wel­che Be­schäf­tig­ten ei­nen ge­setz­li­chen An­spruch auf Er­ho­lungs­ur­laub ha­ben, wie lan­ge der ge­setz­li­che Min­des­t­ur­laub im Nor­mal­fall dau­ert und wie lan­ge er bei Ju­gend­li­chen und bei Schwer­be­hin­der­ten ist.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se zu den The­men Teil­ur­laub, Ur­laubs­ge­wäh­rung, Selbst­be­ur­lau­bung, Wi­der­ruf der Ur­laub­ge­wäh­rung und Ur­laubs­ab­gel­tung so­wie da­zu, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen der Ur­laub ver­fällt. Ei­ne spe­zi­el­le Sei­te in­for­miert Sie zu den vie­len Fra­gen, die sich im Zu­sam­men­hang mit The­ma Ur­laub und Krank­heit stel­len.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Wo finden sich Regelungen über Ihren Urlaubsanspruch?

Wenn Sie Arbeitnehmer sind, haben Sie gesetzlichen Anspruch auf bezahlten Urlaub. Regelungen hierüber finden sich im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG).

Möglicherweise finden sich aber auch in Ihrem Arbeitsvertrag oder in einem auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag oder auch in einer Betriebsvereinbarung Regelungen zum Thema Urlaub.

Wer hat Anspruch auf Erholungsurlaub?

Nach den Bestimmungen des BUrlG hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Der Urlaubsanspruch kann durch Vereinbarungen im Arbeitsvertrag nicht ausgeschlossen werden, d.h. er ist zwingend.

Zu den vom Gesetz begünstigten "Arbeitnehmern" gehören auch die Auszubildenden und sogar arbeitnehmerähnliche Personen, d.h. Personen, die zwar selbständig sind, die aber wegen ihrer wirtschaftlichen Abhängigkeit von ihrem Auftraggeber wie richtige Arbeitnehmer bezahlten Urlaub haben sollen. Auch für eine besondere Gruppe der arbeitnehmerähnlichen Personen, die Heimarbeiter, sieht das BUrlG ausdrücklich einen Anspruch auf Urlaub vor (§ 12 BUrlG).

Wie lang ist Ihr gesetzlicher Mindesturlaub?

Die gesetzliche Mindestdauer des Urlaubs beträgt gemäß § 3 BUrlG 24 Werktage.

Werktage sind alle Tage, die keine Sonntage oder gesetzlichen Feiertage sind, d.h. im Verlauf einer normalen Woche bzw. einer Woche ohne Feiertage die sechs Tage von Montag bis Samstag.

Der gesetzliche Mindesturlaub von 24 Werktagen entspricht daher in Wochen umgerechnet einem Urlaub von vier Wochen.

Für Arbeitnehmer, die weniger als sechs Tage in der Woche arbeiten, ist der gesetzliche Anspruch, der im Umfang von 24 Werktagen besteht, in Arbeitstage umzurechnen. Wer zum Beispiel fünf Tage in der Woche arbeitet, hat einen Anspruch auf 20 Arbeitstage Urlaub gemäß der folgenden Umrechnung:

24 Werktage : 6 Werktage = 4 Wochen Urlaub; 4 Wochen x 5 Arbeitstage = 20 Arbeitstage Urlaub.

Wer nur vier Tage in der Woche arbeitet, hat dementsprechend einen Anspruch auf 16 Arbeitstage Urlaub:

24 Werktage : 6 Werktage = 4 Wochen Urlaub; 4 Wochen x 4 Arbeitstage = 16 Arbeitstage Urlaub.

Bei drei Arbeitstagen pro Woche hat man dementsprechend 12 Arbeitstage Urlaub pro Jahr, bei zwei Arbeitstagen acht Arbeitstage Urlaub pro Jahr und bei einem Arbeitstag pro Woche vier Arbeitstage Urlaub pro Jahr.

Wie lange ist der Urlaub für Jugendliche und für schwerbehinderte Menschen?

Jugendliche haben nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) und Schwerbehinderte nach dem Neunten Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX ) einen erhöhten Mindestanspruch auf Urlaub.

Jugendliche, die zu Beginn des Kalenderjahres noch keine 16 Jahre alt sind, haben Anspruch auf 30 Werktage Mindesturlaub pro Jahr. Wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch keine 17 (18) Jahre alt ist, beträgt sein Mindesturlaubsanspruch 27 (25) Werktage pro Jahr. Dies ergibt sich aus § 19 Abs.2 JArbSchG.

Für schwerbehinderte Menschen gilt § 125 Abs.1 SGB IX. Diese Vorschrift lautet:

"Schwerbehinderte Menschen haben Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr; verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit des schwerbehinderten Menschen auf mehr oder weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche, erhöht oder vermindert sich der Zusatzurlaub entsprechend. Soweit tarifliche, betriebliche oder sonstige Urlaubsregelungen für schwerbehinderte Menschen einen längeren Zusatzurlaub vorsehen, bleiben sie unberührt."

Wann haben Sie erstmals Anspruch auf Urlaub?

Das BUrlG sieht vor, daß Sie den "vollen" Urlaubsanspruch im Umfang von vier Wochen bei einem neuen Arbeitgeber erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten erwerben (§ 4 BUrlG).

Wieviel Urlaub steht Ihnen zu, wenn Sie noch keine sechs Monate beschäftigt sind?

Vor Ablauf der Wartezeit können Sie zwar keinen "vollen" Urlaub im Umfang von vier Wochen verlangen, aber stattdessen gemäß § 5 Abs.1 Buchstabe a) BUrlG Teilurlaub im Umfang von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

BEISPIEL: Ein Arbeitnehmer wird zum 01. September vollzeitig für 40 Stunden pro Woche bei einer Fünftagewoche (Montag bis Freitag) eingestellt. Im Dezember möchte er einige Tage Urlaub nehmen. Er hat zwar im Dezember noch keinen vollen Jahresurlaubsanspruch, da die Wartezeit noch nicht vorüber ist, kann aber pro vollen Monat des bis dahin bestehenden Arbeitsverhältnisses (20 : 12 =) 1,66 Urlausbtage als Teilurlaub verlangen. Der Umfang des Teilurlaubs für einen Urlaub im Dezember beträgt aufgrund der bis dahin zurückgelegten drei vollen Monate September bis November (1,66 x 3 =) 4,98 Urlaubstage. Aufgrund § 5 Abs.2 BUrlG, wonach Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage aufzurunden sind, kann der Arbeitnehmer in diesem Beispiel einen Teilurlaub von fünf Tagen verlangen.

Wieviel Urlaub steht Ihnen zu, wenn Sie vor Ablauf von sechs Monate wieder ausscheiden?

Wenn Sie vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis wieder ausscheiden, haben Sie gemäß § 5 Abs.1 Buchstabe b) BUrlG ebenfalls Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Beschäftigungsmonat.

BEISPIEL: Verlassen Sie Ihren neuen Arbeitgeber nach nur vier Monaten Beschäftigung, haben Sie bei vollzeitiger Beschäftigung (40 Stunden, Fünftagewoche) Anspruch auf sieben Arbeitstage Urlaub. Pro vollen Monat des Arbeitsverhältnisses können Sie nämlich ein Zwölftel des 20 Arbeitstage umfassenden Jahresurlaubs verlangen, d.h. bei vier Monaten (1,66 x 4 =) 6,66 bzw. gerundet Urlaubstage.

Wieviel Urlaub steht Ihnen zu, wenn Sie in der ersten Jahreshälfte ausscheiden?

Eine in der Praxis oft nicht beachtete Vorschrift des BUrlG schreibt vor, dass man ausnahmsweise auch nach erfüllter Wartezeit nicht den vollen, sondern nur einen anteiligen Urlaubsanspruch im Umfang von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Beschäftigungsmonat verlangen kann, nämlich dann, wenn das Arbeitsverhältnis in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres endet (§ 5 Abs.1 Buchstabe c) BUrlG). Das heißt, dass der letzte Tag des Bestehens des Arbeitsverhältnisses der 01. Januar oder der 30. Juni oder ein zwischen diesen beiden Tagen liegender Tag ist.

BEISPIEL: Ein Arbeitnehmer ist seit fünf Jahren vollzeitig für 40 Stunden pro Woche bei einer 40-Stundenwoche beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endet zum 30. Juni. Dann stehen dem Arbeitnehmer trotz bereits erfüllter Wartezeit für dieses Urlaubsjahr lediglich 6/12 seines Jahresurlaubs zu, d.h. bei sechs Monaten (1,66 x 6 =) 9,99 bzw. gerundet zehn Urlaubstage.

Haben Sie ein Recht auf Urlaub in der von Ihnen gewünschten Zeit?

Gemäß § 7 Abs.1 BUrlG sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs "zu berücksichtigen", es sei denn, daß dem dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen und diese Wünsche unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen.

Die Formulierung des Gesetzes, daß die Wünsche des Arbeitnehmers lediglich "zu berücksichtigen" sind, klingt so, als ob diese Wünsche nur eine untergeordnete Rolle bei der Festlegung des Urlaubs spielen. Das ist nach der Rechtsprechung aber keinesfalls so: Vielmehr sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers im allgemeinen vorrangig gegenüber den betrieblichen Interessen zu berücksichtigen.

Nur dann, wenn dringende betriebliche Belange oder die Urlaubswünsche anderer, sozial schutzwürdigerer Arbeitnehmer entgegenstehen, kann sich der Arbeitgeber dem zeitlichen Wunsch des Arbeitnehmers ausnahmsweise einmal verweigern.

Wer legt den Urlaub fest?

Hier müssen Sie vorsichtig sein: Die Festlegung bzw. Gewährung des Urlaubs erfolgt ausschließlich durch Ihren Arbeitgeber und nicht etwa durch Sie. Auch der o.g. Grundsatz, daß Ihre Wünsche in bezug auf die zeitliche Lage des Urlaubs vorrangig sind, ändert daran nichts.

Die mit dem Arbeitgeber nicht abgesprochene Selbstbeurlaubung stellt einen Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung dar, die je nach Lage des Falles auch als außerordentliche bzw. fristlose Kündigung ausgesprochen werden kann.

Was tun bei Streit über die Lage des Urlaubs?

Wenn es zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber zu einem Streit über die Gewährung von Urlaub kommt, den Sie bereits geplant haben und demnächst antreten wollen, dann können Sie beim Arbeitsgericht den Erlaß einer einstweiligen Verfügung beantragen, mit der der Arbeitsgeber zur Urlaubsgewährung verpflichtet wird.

Ein solches Eilverfahren verdient seinen Namen, d.h. es ist im extremen Notfall sogar möglich, eine Verhandlung vor dem Arbeitsgericht und eine Entscheidung bereits am Tag des Eilantrags zu erlangen.

Kann der Arbeitgeber bereits gewährten Urlaub widerrufen?

Nein. Der Arbeitgeber darf einen einmal gewährten Urlaub im allgemeinen nicht widerrufen. Ein solcher Widerruf ist nur in ganz extremen Ausnahmefällen möglich. Solche Ausnahmefälle sind aber rein theoretisch, d.h. es gibt sie in der Praxis kaum.

Was tun, wenn Ihr Arbeitgeber gewährten Urlaub doch einmal widerruft?

Aus den o.g. Gründen ist ein Widerruf des einmal gewährten Urlaubs durch den Arbeitgeber in aller Regel unzulässig, d.h. Ihnen steht der einmal gewährte Urlaub rechtlich zu. Hier müssen Sie aber folgendes bedenken:

Auch ein rechtswidriger Widerruf von bereits gewährtem Urlaub durch den Arbeitgeber vor Urlaubsantritt führt dazu, daß Sie den (zunächst genehmigten, dann aber widerrufenen) Urlaub zunächst einmal nicht antreten dürfen. Auch in einem solchen Fall müssen Sie die Hilfe des Arbeitsgerichts in Anspruch nehmen. Wer "auf eigene Faust" Urlaub macht, nimmt eine Selbstbeurlaubung vor, die die o.g. schwerwiegenden rechtlichen Konsequenzen hat.

Anders verhält es sich dann, wenn der Arbeitgeber den schon gewährtem Urlaub nach Urlaubsantritt widerruft. Eine solche Erklärung führt nicht dazu, dass der Arbeitnehmer den Urlaub abbrechen oder rechtliche Schritte ergreifen müsste.

Was müssen Sie bei der Übertragung des Urlaubs beachten?

Vielen Arbeitnehmern ist es gleichgültig, ob sie ihren Urlaub im laufenden Kalenderjahr nehmen oder erst innerhalb der ersten drei Monate des folgenden Jahres (oder vielleicht sogar noch später). So etwas kann gut gehen, wenn man sich darüber mit dem Arbeitgeber einig ist. Rechtlich gesehen ist es ziemlich riskant.

Ihr Urlaubsanspruch geht nämlich im allgemeinen unwiederbringlich unter, wenn Sie ihn nicht im laufenden Kalenderjahr (bis zum 31. Dezember) in Anspruch nehmen. Die Übertragung des Urlaubs auf die ersten drei Monate des Folgejahres ("Übertragungszeitraum") ist eine Ausnahme, die nur unter engen gesetzlichen Voraussetzungen möglich ist. In § 7 Abs.3 Sätze 1 und 2 BUrlG heißt es dazu nämlich:

"Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen."

Liegen solche dringenden betrieblichen oder in Ihrer Person liegenden Gründe für eine Übertragung des Urlaubs nicht vor, dann haben Sie im folgenden Jahr bzw. im Übertragungszeitraum rechtlich gesehen keinen Resturlaub mehr. Eine Ausnahme von dieser Regel kann sich aber aus einer betrieblichen Übung ergeben, falls der Arbeitgeber seit Jahr und Tag bei allen Arbeitnehmern ohne Ausnahme mit der Übertragung des Urlaubs auf das Folgejahr einverstanden ist.

Wenn Sie bis kurz vor dem Jahreswechsel erkrankt sind und deshalb Ihren Urlaub nicht mehr vollständig bis zum 31. Dezember nehmen können, dann sollten Sie Ihren Urlaub gleich für die Zeit nach Arbeitsaufnahme beantragen, da der Urlaub ansonsten nach der Rechtsprechung teilweise, nämlich für die Dauer der nicht genommenen Urlaubstage bis zum Jahreswechsel, verfällt.

Der Grund liegt darin, daß die Krankheit des Arbeitnehmers nur dann einen "in der Person des Arbeitnehmers liegenden" Grund für die Übertragung des Urlaubs auf das Folgejahr darstellt, wenn der Urlaub im Vorjahr ausschließlich wegen der Krankheit nicht genommen werden konnte. Wird ein Arbeitnehmer vor Jahreswechsel wieder gesund, kann er auch wieder Urlaub machen.

Was müssen Sie in der Übertragungszeit (Januar bis März) beachten?

Wenn Ihr Urlaub wirksam auf die ersten drei Monate des Folgejahres übertragen wird, müssen Sie ihn spätestens bis zum 31. März des Folgejahres nehmen, da er sonst endgültig verfällt. In § 7 Abs.3 Satz 3 BUrlG heißt es dazu:

"Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden."

Wenn Ihr Arbeitgeber den rechtzeitig beantragten übertragenen Urlaub in den ersten drei Monaten des Folgejahres grundlos nicht gewährt, obwohl eine Gewährung möglich gewesen wäre, dann verfällt zwar Ihr Urlaubsanspruch nach dem BUrlG, doch haben Sie dann gegenüber Ihrem Arbeitgeber einen Anspruch auf Schadensersatz, der inhaltlich auf die Gewährung des rechtwidrig vereitelten Urlaubs gerichtet ist. Unter solchen (seltenen) Umständen kann daher Resturlaub aus dem Vorjahr letztlich doch noch nach dem 31. März verlangt werden.

Was tun bei Erkrankung während des Urlaubs?

Wenn Sie während des Urlaubs erkranken, werden die durch ärztliches Attest nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit gemäß § 9 BUrlG auf den Jahresurlaub nicht angerechnet. Der Grund dafür liegt darin, daß der Erholungszweck des Urlaubs nicht erreicht werden kann, wenn der Arbeitnehmer erkrankt ist. Für eine Erholung muß man dann erst einmal wieder gesund werden.

Praktisch gesehen heißt das: Wird man während des Urlaubs krank, sollte man schnell zum Arzt gehen, sich krank schreiben lassen und die Erkrankung dem Arbeitgeber mitteilen, wobei man dem Arbeitgeber am besten gleich die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung („Krankschreibung“) übersendet.

Was tun, wenn man während des Urlaubs im Ausland krank wird?

Wenn Sie sich während der Erkrankung im Ausland aufhalten, sind Sie gemäß § 5 Abs.2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) dazu verpflichtet, Ihrem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit, ihre voraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort in der schnellstmöglichen Art der Übermittlung mitzuteilen.

Die Kosten für diese Mitteilung muß der Arbeitgeber tragen. Wenn Sie Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse sind, müssen Sie darüber hinaus auch der Krankenkasse Ihre Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer anzeigen.

Verlängert sich bei einer Erkrankung während des Urlaubs der Urlaub automatisch um die Krankheitstage?

Nein, das ist nicht der Fall. „Automatisch“ wird nur der Urlaubsanspruch um die Krankheitstage verlängert, nicht aber der bereits angetretene konkrete Urlaub.

Wollen Sie Ihren Urlaub daher um die Krankheitstage verlängern, d.h. möchten Sie die Krankheitstage gleich an die Urlaubstage "dranhängen", müssen Sie dafür vorher das Einverständnis Ihres Arbeitgebers einholen. Rechtlich gesehen handelt es sich hierbei nämlich um einen neuen Urlaubsantrag. Hier gelten die obigen Bemerkungen zum Thema Selbstbeurlaubung.

Verliert man seinen Anspruch auf Urlaub infolge einer lang andauernden Krankheit?

Nein, hier hat sich die Rechtsprechung seit 2009 zugunsten der Arbeitnehmer geändert.

Ist man das ganze Jahr über krank oder jedenfalls gegen Ende des Jahres hin durchgehend krank, so dass man seinen Jahresurlaub nicht nehmen kann, wird der infolge der Krankheit nicht genommene Urlaubsanspruch rechtlich aufrecht erhalten. Und das nicht etwa nur infolge einer gesetzlich vorgesehenen Übertragung auf das erste Quartal des Folgejahres, sondern dauerhaft.

Infolgedessen kann sich bei langjähriger Krankheit ein sehr hoher Urlaubsanspruch aufsummieren, und dementsprechend hoch kann auch im Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ausfallen.

Nähere Informationen zu diesem Thema finden Sie hier im Handbuch Arbeitsrecht unter „Urlaub und Krankheit“.

Kann der Arbeitgeber nach einer Kündigung den Urlaub verweigern?

Viele Arbeitnehmer machen die Erfahrung, daß nach Ausspruch einer ordentlichen Kündigung in der noch verbleibenden Zeit des Arbeitsverhältnisses auf einmal Probleme auftauchen, die es vorher nicht gab. Ein typisches Problem dieser Art ist die Verweigerung von Erholungsurlaub oder der Widerruf bereits gewährten Urlaubs durch den Arbeitgeber.

Im allgemeinen ist der Arbeitgeber zu einer Ablehnung von Urlaubswünschen im gekündigten Arbeitsverhältnis nicht berechtigt. Auch im gekündigten Arbeitsverhältnis gelten die oben genannten Grundsätze der Festlegung des Urlaubs, d.h. die Lage des Urlaubs wird zunächst einmal (vorrangig) durch die zeitlichen Wünsche des Arbeitnehmers bestimmt. Im gekündigten Arbeitsverhältnis kann sich der Arbeitgeber aber möglicherweise darauf berufen, daß die Einarbeitung eines neuen Arbeitnehmers erforderlich ist.

Was sollte man zum Thema Urlaubsabgeltung wissen?

Wenn Sie zum Zeitpunkt der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses noch Anspruch auf Urlaub haben, kann dieser Urlaubsanspruch nicht mehr durch bezahlte Freistellung von der Arbeit, d.h. in Natur erfüllt werden, da das Arbeitsverhältnis ja bereits beendet ist und daher keine Arbeitspflicht mehr besteht. Für diesen Fall bestimmt § 7 Abs.4 BUrlG:

"Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten."

Nähere Informationen zu diesem Thema finden Sie unter "Urlaubsabgeltung".

Wo finden Sie mehr zum Thema Urlaub?

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Kommentare unseres Anwaltsteams zu aktuellen Fragen rund um das Thema Urlaub finden Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 22. März 2014

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit Ih­rem Ur­laubs­an­spruch ha­ben oder wenn es in­fol­ge ei­ner län­ge­ren Er­kran­kung zu Mei­nungs­ver­schie­den­hei­ten über den Um­fang des Ih­nen zu­steh­nen­den Ur­laubs bzw. Rest­ur­laubs kommt, be­ra­ten und ver­tre­ten wir Sie ger­ne. Selbst­ver­ständ­lich kön­nen wir Sie auch bei der ge­richt­li­chen und au­ßer­ge­richt­li­chen Durch­set­zung Ih­rer An­sprü­che auf Ur­laub und auf Ur­laubs­ab­gel­tung un­ter­stüt­zen.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaf­ter.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • Ur­laubs­an­trag oder An­trag auf Ur­laubs­ab­gel­tung (falls vor­han­den)
  • Ab­leh­nung oder Wi­der­ruf des Ur­laubs (falls vor­han­den)
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