• Warum ist es für Sie wichtig zu wissen, ob Sie Arbeitnehmer sind?
• Woran können Sie erkennen, ob Sie Arbeitnehmer sind (Definition "Arbeitnehmer")?
• Können Sie mit Ihrem Auftraggeber das Arbeitsrecht ausschließen?
• Welche Möglichkeiten bestehen, die Anwendbarkeit des Arbeitsrechts zu umgehen?
• Wo finden Sie mehr zum Thema Arbeitnehmer?
• Was können wir für Sie tun?

Warum ist es für Sie wichtig zu wissen, ob Sie Arbeitnehmer sind?

Wenn Sie Arbeitnehmer sind, d.h. wenn Sie auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages tätig sind, dann haben Sie eine Reihe rechtlicher Vorteile, die Sie im Allgemeinen nicht in Anspruch nehmen können, wenn Sie als freier Mitarbeiter bzw. als Selbständiger arbeiten.

Dazu gehören vor allem

• der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und bei Feiertagen,
• der Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub,
• der Mutterschutz und
• der Kündigungsschutz.

Außerdem wird ein Arbeitsverhältnis oft von Tarifverträgen und von Betriebsvereinbarungen erfasst. Daraus können sich weitere, für den Arbeitnehmer günstige rechtliche Regelungen ergeben.

Wenn Sie Arbeitnehmer sind, sind Sie außerdem praktisch immer auch "Beschäftigter" im Sinne des Sozialversicherungsrechts. Das bedeutet, dass Ihr Arbeitgeber für Sie Beiträge zur Sozialversicherung abführen muss. Dadurch sind Sie in der gesetzlichen Rentenversicherung, der Krankenversicherung, der Arbeitslosenversicherung, der Pflegeversicherung und in der Unfallversicherung versichert. Ihre Erwerbstätigkeit ist dadurch in allen fünf Zweigen der Sozialversicherung sozial geschützt bzw. abgesichert.

Auch dieser soziale Schutz gilt - von Ausnahmen abgesehen - nicht für Erwerbstätige, die als Selbständige bzw. als freie Mitarbeiter ihr Geld verdienen.

Woran können Sie erkennen, ob Sie Arbeitnehmer sind (Definition "Arbeitnehmer")?

Sie sind nach der Rechtsprechung Arbeitnehmer, wenn die folgenden Merkmale auf Sie zutreffen:

1. Sie sind aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages tätig. Beamte, Soldaten oder Zivildienstleistende arbeiten nicht auf einer solchen Grundlage und sind daher von vornherein keine Arbeitnehmer.
2. Ihr Vertrag ist ein Dienstvertrag, d.h. Sie sind zur Leistung von Diensten verpflichtet und nicht zum Beispiel zur Herstellung eines Werkes.
3. Sie sind von Ihrem Auftraggeber sozial abhängig. Diese soziale oder auch "persönliche" Abhängigkeit ist nicht mit wirtschaftlicher Abhängigkeit zu verwechseln: Auch ein Lottomillionär, der nur zum Vergnügen einer Arbeit nachgeht, kann von einem wenig zahlungskräftigen Arbeitgeber "sozial abhängig" sein. Soziale Abhängigkeit liegt nämlich dann vor, wenn Sie
   
   
   1. in den Betrieb Ihres Auftraggebers eingegliedert sind, also ohne die Betriebsmittel Ihres Auftraggebers und ohne die Leistungen Ihrer Kollegen nicht arbeiten können, wenn Sie weiterhin
   2. Anweisungen Ihres Auftraggebers befolgen müssen (diese Weisungen können sich auf den Inhalt Ihrer Tätigkeit beziehen oder auf den Ort oder die Zeit der Arbeit), und wenn Sie schließlich
   3. kein eigenes unternehmerisches Risiko tragen.

Wenn alle diese Merkmale auf Sie zutreffen (1 und 2 und 3.a und 3.b und 3.c), dann sind Sie eindeutig ein Arbeitnehmer. Die unter Punkt 3 genannten Merkmale müssen allerdings nicht immer sämtlich und in schöner Eindeutigkeit vorliegen. Es genügt, wenn sie "überwiegend" gegeben sind.

Die oben genannten Merkmale sind damit leider etwas schwammig. Daher kann man bei vielen Verträgen nicht ohne weiteres erkennen, ob es sich um einen Arbeitsvertrag handelt oder um einen freien Dienstvertrag.

Wenn jemand als Dienstverpflichteter einen Dienstvertrag abgeschlossen hat und dabei von seinem Auftraggeber, dem Dienstberechtigten, nicht sozial abhängig ist, dann ist er ein "freier" Dienstverpflichteter. Freie Dienstverpflichtete sind zum Beispiel selbständige Ärzte, Steuerberater und Rechtsanwälte.

Können Sie mit Ihrem Auftraggeber das Arbeitsrecht ausschließen?

Wenn die oben genannten Merkmale, die einen Arbeitsvertrag von anderen Verträgen unterscheiden, objektiv vorliegen, dann besteht ein Arbeitsvertrag und es gilt dementsprechend auch das Arbeitsrecht. Die Betroffenen, d.h. die Vertragsparteien, haben es dann trotz ihrer Vertragsfreiheit rechtlich nicht in der Hand, die Anwendbarkeit des Arbeitsrechts auszuschließen.

Die Merkmale, die ein Arbeitsverhältnis von anderen Verträgen unterscheiden, sind insbesondere auch davon unabhängig, wie die Vertragspartner ihren Vertrag bezeichnet haben. Ein Arbeitsvertrag kann also ohne weiteres auch dann vorliegen, wenn der Vertrag als "Vertrag über freie Mitarbeit" oder "Werkvertrag" bezeichnet wird.

Das gilt auch für die Anwendbarkeit des Sozialversicherungsrechts. Wenn - rein objektiv - ein versicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis gegeben ist, dann ist der Beschäftigte durch die Sozialversicherung geschützt, d.h. er ist Mitglied der gesetzlichen Renten- und Krankenversicherung und auch durch die Arbeitslosenversicherung geschützt. Der Arbeitgeber ist dann zwingend dazu verpflichtet, die Sozialversicherungsabgaben abzuführen. Entgegenstehende Vereinbarungen sind rechtlich ohne Bedeutung.

Welche Möglichkeiten bestehen, die Anwendbarkeit des Arbeitsrechts zu umgehen?

Die einzige legale Möglichkeit, die Geltung des Arbeitsrechts auszuschließen, besteht darin, die vertraglichen Beziehungen zwischen Auftraggeber und Auftragnehmer so zu gestalten, dass die Vertragsbeziehungen objektiv nicht die obigen Merkmale des Arbeitnehmerbegriffs erfüllen.

Wer zum Beispiel nicht in den Betrieb seines Auftraggebers "eingegliedert" und zugleich nicht von seinen Weisungen abhängig ist, ist kein Arbeitnehmer. Hierbei kommt es sowohl auf die Vertragsurkunde als auch auf die tastsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses an.

BEISPIEL: Ein Systemadministrator soll einen größeren Auftrag durchführen. Als Projektzeit werden grob zwei Jahre vollzeitiger Tätigkeit veranschlagt. Hier kommt sowohl die Begründung eines befristeten Arbeitsverhältnisses in Betracht als auch die Beauftragung des Administrators im Rahmen von freier Mitarbeit. Einigt man sich auf freie Mitarbeit, sollte im Vertrag geregelt sein, welche Projektaufgaben der Administrator zu bewältigen hat und welche Zielkriterien dabei gelten, wann die (Teil-)Abnahmen vorgenommen werden sollen und welche (pauschale oder stundenweise) Vergütung der Administrator erhalten soll. Außerdem sollte festgelegt sein, dass er seine Aufgaben (abgesehen von der Erfüllung der Zielvorgaben) nach seinem fachlichen Ermessen durchzuführen hat, d.h. keine fachlichen Weisungen des Auftraggebers befolgen muss, dass er kommen und gehen kann, wann er will und dass er nach seinem Ermessen die Anlagen über einen Remote-Zugriff (von außerhalb des Betriebs) warten kann, d.h. keine Weisungen in Bezug auf Arbeitszeit und Arbeitsort befolgen muss. Außerdem sollte der Vertrag das Recht des Administrators zum Einsatz von Subunternehmern bzw. Hilfskräften (Recht zur Substitution) enthalten.

Wird der Vertrag in einer solchen Weise abgefasst und durchgeführt, so haben sich die Parteien für freie Mitarbeit entschieden, was ihnen freisteht. Der Auftraggeber hat dann allerdings nicht die Möglichkeit, den Administrator flexibel bei Personalengpässen in seiner IT-Abteilung einzusetzen, da ein Arbeitsverhältnis eben nicht besteht.

Wo finden Sie mehr zum Thema Arbeitnehmer?

Weitere Informationen, die Sie im Zusammenhang mit dem Thema Arbeitnehmer interessieren könnten, finden Sie hier:

• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitnehmerähnliche Person
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag
• Handbuch Arbeitsrecht: Befristung des Arbeitsvertrags
• Handbuch Arbeitsrecht: Befristung von Vertragsbestandteilen
• Handbuch Arbeitsrecht: Geschäftsführeranstellungsvertrag
• Handbuch Arbeitsrecht: Scheinselbständigkeit
• Übersicht Handbuch Arbeitsrecht

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