Ihre Rechte als Arbeitnehmerin und (werdende) Mutter sind vor allem im Mutterschutzgesetz (MuSchG) und in der (Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV) geregelt. Die MuSchArbV ergänzt die Beschäftigungsverbote und Vorschriften über Arbeitsbedinungen, die im MuSchG enthalten sind.
Weiterhin sind für Sie auch die §§ 195 bis 200b Reichsversicherungsordnung (RVO) interessant, weil hier die Leistungen der Krankenkassen bei Schwangerschaft und Entbindung definiert werden.
Außerdem können Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und natürlich auch der Arbeitsvertrag Rechte enthalten, auf die Sie sich als Schwangere und Mutter berufen können.
Zu Fragen der Elternzeit (früher: "Erziehungsurlaub") gibt es eine eigene Seite.
Das MuSchG gilt für Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen. Außerdem ist es auf weibliche Beschäftigte in der Heimarbeit und auf ihnen Gleichgestellte anzuwenden, soweit sie "am Stück mitarbeiten" (§ 1 MuSchG). Der Mutterschutz gilt weiterhin auch für weibliche Auszubildende, weibliche Teilzeitbeschäftigte sowie für Arbeitnehmerinnen in der Probezeit.
Die Größe des Betriebs spielt für den Mutterschutz keine Rolle. Mutterschutz genießen Sie also auch dann, wenn Sie in einem kleinen Betrieb mit ein oder zwei Arbeitnehmern beschäftigt sind.
Ein wesentlicher Inhalt des MuSchG besteht in den verschiedenen Beschäftigungsverboten für werdende Mütter, Wöchnerinnen und stillende Mütter.
Ein striktes Beschäftigungsverbot gilt in den gesetzlichen Schutzzeiten vor und nach der Entbindung:
dürfen Frauen überhaupt nicht beschäftigt werden. Bei Früh- und Mehrlingsgeburten verlängert sich die Schutzzeit nach der Entbindung auf zwölf Wochen. Für das Beschäftigungsverbot vor der Entbindung ist das Attest eines Arztes oder einer Hebamme maßgeblich (§ 5 Abs.2 MuSchG).
Das Verbot der Beschäftigung vor der Entbindung können Sie als Schwangere durch Ihre ausdrückliche Erklärung, daß Sie gerne arbeiten möchten, für sich beseitigen. Diese Erklärung ist jederzeit widerruflich. Für das Beschäftigungsverbot nach der Entbindung gilt dasselbe, allerdings nur im Falle einer Totgeburt und mit entsprechender ärztlicher Erlaubnis.
Abgesehen von diesen Schutzzeiten dürfen werdende Mütter nicht mit schweren körperlichen Arbeiten und mit Arbeiten beschäftigt werden, bei denen sie schädlichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Straheln, von Staub, Gasen oder Dämpfen, von Hitze, Kälte ode Nässe, von Erschütterungen oder Lärm ausgesetzt sind (§ 4 Abs.1 MuSchG). Unter dieses weit gefaßte Verbot fallen unter anderem das regelmäßige Heben von Lasten von mehr als 5 kg Gewicht, das ständige Stehen (ab dem sechsten Monat) und Arbeiten, bei denen man sich häufig erheblich strecken oder beugen muß (§ 4 Abs.2 MuSchG). Generell verboten ist auch die Akkordarbeit und die Fließarbeit mit vorgeschriebenem Arbeitstempo (§ 4 Abs.3 MuSchG). Werdende und stillende Mütter dürfen außerdem nicht mehr als 8 1/2 Stunden täglich oder 90 Stunden in der Doppelwoche beschäftigt werden. Außerdem ist die Beschäftigung in der Nacht zwischen 20 und 6 Uhr sowie an Sonn- und Feiertagen verboten (§ 8 MuSchG).
Weitere Einzelheiten ergeben sich aus den §§ 3 bis 8 MuSchG und der MuSchArbV.
Wenn Sie den Verdacht haben, daß Sie bei der Arbeit gesetzlich verbotenen Gefährdungen Ihrer Gesundheit ausgesetzt sind, dann sollten Sie dies Ihrem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen. Falls der Arbeitgeber oder die zuständige Aufsichtsbehörde dann nicht schnell genug klären, ob die Arbeit gesundheitsschädigend ist, können Sie sich auch an einen Arzt wenden. Dieser kann nach der Rechtsprechung bei ernsthaften Anhaltspunkten für eine Gesundheitsgefahr ein vorläufiges Beschäftigungsverbot aussprechen.
Vor Verdienstausfällen werden Sie entweder durch das Mutterschaftsgeld oder durch den Mutterschutzlohn geschützt.
Da Schwangere und Wöchnerinnen während der gesetzlichen Schutzfristen nicht arbeiten, d.h. in den letzten sechs Wochen vor und in den ersten acht Wochen nach der Geburt nicht zur Arbeit gehen, erhalten sie zunächst einmal ("im Prinzip") vom Arbeitgeber kein Geld.
Zum Ausgleich dafür, d.h. statt der normalen Arbeitsvergütung, erhalten Schwangere und Wöchnerinnen von der Krankenkasse Mutterschaftsgeld gemäß § 200 RVO.
Das Mutterschaftsgeld wird zwar grundsätzlich in der Höhe des in den letzten drei Monaten bezogenen Nettoverdienstes gewährt, ist allerdings auf maximal 13 EUR pro Kalendertag, d.h. auf 390 EUR pro Monat (!) begrenzt. Wer vollzeitig arbeitet und schwangerschaftsbedingt ausfällt, wird durch das Mutterschaftsgeld daher nicht wirklich vor dem Lohnausfall abgesichert.
Daher muss der Arbeitgeber, falls das Nettogehalt höher als 390 EUR pro Monat ist, das Mutterschaftsgeld soweit aufstocken, dass es insgesamt dem normalerweise erhaltenen Nettoverdienst entspricht. Die "Aufstockung" übersteigt daher im Normalfall das Mutterschaftsgeld um ein Vielfaches. Um Arbeitgeber von dem daraus resultierenden finanziellen Druck zu entlasten und ihnen keinen finanziellen Anreiz für die Benachteiligung von Frauen bei der Einstellung zu geben, hat der Arbeitgeber mittlerweile einen gesetzlichen Anspruch auf Erstattung des Aufstockungsbetrags, d.h. die Krankenkasse, bei der die Schwangere bzw. Wöchnerin versichert ist, erstattet dem Arbeitgeber auf Antrag den Aufstockungsbetrag.
Anders als das Mutterschaftsgeld (bzw. der meist hinzukommende Aufstockungsbetrag) wird der Mutterschutzlohn von vornherein allein vom Arbeitgeber gezahlt, und zwar gemäß § 11 MuSchG für die Fehlzeiten, die darauf zurückzuführen sind, daß die Schwangere bzw. frischgebackene Mutter vor oder nach den gesetzlichen Schutzfristen wegen eines Beschäftigungsverbots teilweise oder völlig mit der Arbeit aussetzen muß. Der Mutterschutzlohn ist daher mit der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall vergleichbar. Auch diesen erstattet die Krankenkasse dem Arbeitgeber, der daher auch bei der Zahlung des Mutterschutzlohns (ebenso wie bei der Zahlung des Aufstockungsbetrags) nur in Vorleistung tritt, d.h. das Geld nur verauslagen muss.
In den Fällen eines Beschäftigungsverbots kann der Arbeitgeber, falls dies mit der Sicherheit für Mutter und Kind vereinbar ist, der Schwangeren bzw. jungen Mutter einen sog. Schonarbeitsplatz zuweisen. Dann kommt es nicht zum Lohnausfall. Ist ein Schonarbeitsplatz nicht vorhanden, greifen die Vorschriften über den Mutterschutzlohn und seine Erstattung durch die Krankenkasse.
Ihr Arbeitgeber muß Ihnen auf Ihr Verlangen ausreichend viel Zeit geben, damit Sie Ihr Kind stillen können (§ 7 MuSchG). Das Minimum sind zweimal täglich eine halbe Stunde oder einmal täglich eine Stunde.
Wenn Sie täglich mehr als acht Stunden "zusammenhängend" arbeiten, erhöht sich die Stillzeit auf zweimal mindestens fünfundvierzig Minuten oder (falls in der Nähe der Arbeitsstätte keine Stillgelegenheit vorhanden ist) auf einmal mindestens neunzig Minuten. "Zusammenhängend" ist Ihre Arbeitszeit dann, wenn sie nicht durch eine Ruhepause von mindestens zwei Stunden unterbrochen wird.
Durch die Stillzeit darf kein Verdienstausfall eintreten. Der Arbeitgeber darf nicht verlangen, daß die Stillzeit vor- oder nachgearbeitet wird. Sie darf auch nciht auf die im Arbeitszeitgesetz oder in anderen Vorschriften festgesetzten Ruhepausen angerechnet werden.
Solange Sie Ihr Kind stillen, dürfen Sie nicht mehr als 8 1/2 Stunden pro Tag arbeiten. Außerdem dürfen Sie nicht nachts zwischen 20 und 6 Uhr sowie auch nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden. Von diesen Verboten macht das Gesetz allerdings verschiedene Ausnahmen (§ 8 MuSchG).
Gemäß § 9 Abs.1 MuSchG ist die Kündigung gegenüber einer Frau
- während der Schwangerschaft und
- bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung
unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war.
War dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bzw. Entbindung nicht bekannt, dann können Sie ihm dies noch nachträglich innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilen. Auch dann ist die Kündigung unzulässig.
Aber auch das Überschreiten der Zweiwochenfrist für die nachträgliche Mitteilung der Schwangerschaft bzw. Niederkunft ist unschädlich, wenn es auf einem von der Arbeitnehmerin nicht "zu vertretenden" Grund beruht und wenn diese Mitteilung dann unverzüglich nachgeholt wird.
BEISPIEL: Sie werden gekündigt, ohne daß Sie oder Ihr Arbeitgeber von Ihrer Schwangerschaft etwas wissen. Wenn Sie nun fünf Wochen nach der Kündigung erfahren, daß Sie schwanger sind und daß Sie auch schon zum Zeitpunkt der Kündigung schwanger waren, können Sie dies jetzt immer noch Ihrem Arbeitgeber mitteilen. Das Überschreiten der an sich vom Gesetz vorgesehenen Zweiwochenfrist für die nachträgliche Mitteilung der Schwangerschaft beruht dann auf einem von Ihnen nicht zu vertretenden Grund. Die Mitteilung müssen Sie dann aber unverzüglich nachholen. Bei der Mitteilung müssen Sie unbedingt auch klar sagen, daß Sie nicht erst jetzt (zum Zeitpunkt der Mitteilung), sondern bereits schon zum Zeitpunkt der Kündigung schwanger waren.
Sobald Sie schwanger sind, sollten Sie dem Arbeitgeber übrigens - auch ohne eine drohende Kündigung - Ihren Zustand und den voraussichtlichen Tag der Entbindung mitteilen (§ 5 MuSchG).
Wenn Sie eine Kündigung "auf sich zukommen sehen" und Ihrem Arbeitgeber daher Ihre Schwangerschaft mitteilen, sollten Sie auch dafür sorgen, daß Sie diese Mitteilung notfalls auch beweisen können. Es kann nämlich durchaus vorkommen, daß der Arbeitgeber nach Ausspruch einer Kündigung während der Schwangerschaft behauptet, er habe zur Zeit der Kündigung gar nichts von der Schwangerschaft gewußt.
Ihr Arbeitsverhältnis ist auch dann nicht absolut sicher, wenn Sie schwanger sind oder wenn seit Ihrer Entbindung noch keine vier Monate vergangen sind.
Zum einen kann sich Ihr Arbeitgeber nämlich auf eine wirksame Befristung Ihres Arbeitsvertrages berufen. Schwangerschaft schützt nämlich vor Befristung nicht.
Zum anderen kann die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle die vom Arbeitgeber gewünschte Kündigung in besonderen Fällen für zulässig erklären - und zwar trotz der Schwangerschaft bzw. trotz der Entbindung (§ 9 Abs.2 MuSchG). Die zuständige Behörde bzw. Stelle ist in den meisten Bundesländern das Gewerbeaufsichtsamt. Es muß sich allerdings wirklich um einen Ausnahmefall handeln, d.h. der Kündigungsgrund darf nicht "in Zusammenhang" mit der Schwangerschaft oder der Entbindung stehen. Dies kommt praktisch nur dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber einen Grund für eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung hat oder wenn er oder der Insolvenzverwalter den Betrieb stillegen will. Im übrigen muß eine solche Kündigung schriftlich erfolgen und den zulässigen Kündigungsgrund angeben.
Wenn der Arbeitgeber die Zustimmung des Gewerbeaufsichtsamtes erlangt hat, können Sie gegen diese Entscheidung Rechtsmittel einlegen. Da die Entscheidung der Behörde einen Verwaltungsakt darstellt, können Sie dagegen zunächst Widerspruch einlegen; wenn dem Widerspruch nicht abgeholfen wird und daher ein Widerspruchsbescheid ergeht, können Sie dagegen Anfechtungsklage vor dem Verwaltungsgericht erheben.
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Letzte Überarbeitung: 26. Februar 2010
