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Mutterschutz
Außerdem finden Sie Hinweise dazu, wie Ihr Gehalt bei mutterschutzbedingten Arbeitsausfällen durch das Mutterschaftsgeld und den Mutterschutzlohn abgesichert ist und welchen besonderen Kündigungsschutz Sie als Schwangere und junge Mutter genießen.
von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin
- Mutterschutzgesetz und SGB V - wo sind Ihre Rechte als Schwangere und junge Mutter geregelt?
- Für welche Frauen gilt das Mutterschutzgesetz?
- Gilt das Mutterschutzgesetz auch in Kleinbetrieben, in der Probezeit und bei befristeten Arbeitsverträgen?
- Wie lang sind die Mutterschutzfristen vor der Entbindung und danach?
- Wer berechnet die Mutterschutzfristen vor der Geburt?
- Wann verlängern sich die Mutterschutzfristen nach der Geburt?
- Gilt die sechswöchige Mutterschutzfrist vor der Geburt ohne Ausnahme?
- Gilt die achtwöchige Mutterschutzfrist nach der Geburt ohne Ausnahme?
- Was ist ein Beschäftigungsverbot?
- Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberzuschuss - wie funktioniert die Gehaltssicherung in den Schutzfristen?
- Wie hoch sind Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld?
- Wann haben Sie Anspruch auf Mutterschutzlohn?
- Welche Arbeiten und Arbeitsbedingungen sind für Schwangere verboten?
- Was sagt das Mutterschutzgesetz zu Arbeitszeiten?
- Wie lange können Sie die Arbeit zum Stillen Ihres Kindes unterbrechen?
- Wie wirkt sich der Mutterschutz auf den Urlaubsanspruch aus?
- Wann sollten Sie Ihrem Arbeitgeber die Schwangerschaft mitteilen?
- Was schreibt das Mutterschutzgesetz zum Thema Kündigungsschutz vor?
- Sind Kündigungen durch den Arbeitgeber völlig ausgeschlossen?
- Wo finden Sie mehr zum Thema Mutterschutz?
- Was können wir für Sie tun?
Mutterschutzgesetz und SGB V - wo sind Ihre Rechte als Schwangere und junge Mutter geregelt?
Ihre Rechte als Schwangere und frischgebackene Mutter sind im Gesetz zum Schutz von Müttern bei der Arbeit, in der Ausbildung und im Studium (Mutterschutzgesetz - MuSchG) geregelt. Das MuSchG ist zum 01.01.2018 in einer reformierten Fassung in Kraft getreten und hat das bis dahin geltende alte MuSchG ersetzt (wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell: 16/184 Reform des Mutterschutzgesetzes und in Arbeitsrecht aktuell: 17/312 Gesetzesänderungen zum Januar 2018).
Im Zuge dieser Gesetzesreform wurde auch die Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV) zum 01.01.2018 aufgehoben. Die Vorschriften der MuSchArbV, die den technischen Arbeitsschutz zugunsten von Schwangeren und stillenden Müttern betreffen, sind jetzt unmittelbar im Mutterschutzgesetz enthalten, nämlich in § 11 und § 12 MuSchG.
Die gesetzliche Grundlagen für Leistungen der gesetzlichen Krankenkassen bei Schwangerschaft und Mutterschaft finden sich in § 24c Fünftes Buch Sozialgesetzbuch (SGB V) und in § 24i SGB V. Danach haben Frauen Anspruch auf Sachleistungen (wie ärztliche Betreuung, Hebammenhilfe, Arzneimittel, häusliche Pflege, Haushaltshilfe) und auf Mutterschaftsgeld.
Über diese gesetzlichen Regelungen hinaus können auch Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Ihr Arbeitsvertrag Rechte enthalten, auf die Sie sich als Schwangere und Mutter berufen können.
Zur Elternzeit und zum Elterngeld gibt es eine eigene Seite (Handbuch Arbeitsrecht: Elternzeit, Elterngeld).
Für welche Frauen gilt das Mutterschutzgesetz?
Das Mutterschutzgesetz in der Reformfassung ab Januar 2018 gilt nicht mehr nur für Arbeitnehmerinnen und Heimarbeiterinnen (so § 1 MuSchG alte Fassung - a.F.), sondern generell für alle Frauen, die in einem Beschäftigungsverhältnis im Sinne von § 7 Abs.1 Viertes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IV) stehen (§ 2 Abs.2 Satz 1 MuSchG). Damit fallen z.B. auch Fremdgeschäftsführerinnen einer GmbH unter das MuSchG.
Unabhängig davon, ob ein solches Beschäftigungsverhältnis vorliegt oder nicht, gilt das Mutterschutzgesetz gemäß § 2 Abs.2 Satz 2 MuSchG auch für andere Frauen, die sich in einer ähnlichen sozialen Lage wie Beschäftigte befinden. Das sind z.B. Auszubildende, Entwicklungshelferinnen, Diakonissen, Heimarbeiterinnen und andere.
Für Beamtinnen, Richterinnen und Soldatinnen gelten statt des Mutterschutzgesetzes besondere, inhaltlich weitgehend gleiche Regelungen.
Gilt das Mutterschutzgesetz auch in Kleinbetrieben, in der Probezeit und bei befristeten Arbeitsverträgen?
Die Größe des Betriebs spielt für die Anwendung des Mutterschutzgesetzes keine Rolle. Mutterschutz genießen Sie auch dann, wenn Sie in einem kleinen Betrieb mit ein oder zwei Arbeitnehmern bzw. Arbeitnehmerinnen beschäftigt sind.
Auch die Dauer der Beschäftigung ist unerheblich. Mutterschutz steht Ihnen schon ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses zu.
Das ist u.a. für den Kündigungsschutz wichtig. Denn das Mutterschutzgesetz gilt bereits in den ersten sechs Monaten Ihres Arbeitsverhältnisses, während der Sie noch keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) haben. Das bedeutet: Bei einer Schwangerschaft besteht der besondere Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz bereits ab dem ersten Tag Ihres Arbeitsverhältnisses (s. unten). Und selbstverständlich ändert auch eine vereinbarte Probezeit nichts am gesetzlichen Mutterschutz.
Schließlich gilt das Mutterschutzgesetz auch für befristete Arbeitsverhältnisse. Das ändert allerdings nichts daran, dass Befristungsvereinbarungen auch bei einer Schwangerschaft wirksam bleiben (s. unten).
Wie lang sind die Mutterschutzfristen vor der Entbindung und danach?
Ein wesentlicher Inhalt des MuSchG besteht in den verschiedenen Beschäftigungsverboten für werdende Mütter und Wöchnerinnen. Während der sog. gesetzlichen Schutzfristen vor und nach der Entbindung gelten generelle Beschäftigungsverbote. Verboten ist die Beschäftigung
- in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung (§ 3 Abs.1 Satz 1 MuSchG) und
- während der ersten acht Wochen nach der Entbindung (§ 3 Abs.2 Satz 1 MuSchG).
In dieser Fristen, der vorgeburtlichen Sechswochenfrist und der nachgeburtlichen Achtwochenfrist, dürfen Frauen im Allgemeinen überhaupt nicht beschäftigt werden.
Wer berechnet die Mutterschutzfristen vor der Geburt?
Für die Berechnung der Schutzfrist vor der Entbindung ist der voraussichtliche Tag der Entbindung maßgeblich, der sich aus einem ärztlichen Zeugnis oder dem Zeugnis einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers ergibt.
Entbindet eine Frau nicht am vorausberechneten Tag, verkürzt oder verlängert sich die Schutzfrist vor der Entbindung entsprechend (§ 3 Abs.1 Satz 4 MuSchG).
Wann verlängern sich die Mutterschutzfristen nach der Geburt?
Bei Frühgeburten und bei Mehrlingsgeburten verlängert sich die Schutzfrist nach der Entbindung auf zwölf Wochen. Das gilt auch, wenn innerhalb von acht Wochen nach der Geburt bei dem Kind eine Behinderung festgestellt wird (§ 3 Abs.2 Satz 2 Nr.3 MuSchG).
Unter einer "Frühgeburt" ist nicht einfach eine Geburt vor dem errechneten Termin zu verstehen, sondern ein medizinischer Problemfall infolge einer (viel) zu frühen Geburt. Ein solcher Problemfall liegt nach der Rechtsprechung u.a. dann vor, wenn das Kind weniger als 2.500 Gramm wiegt.
Die nachgeburtliche Schutzfrist verlängert sich auch, wenn das Kind vor dem errechneten Termin geboren wird. Denn dann wird die vorgeburtliche Schutzfrist verkürzt, und um diese vor der Geburt "verlorenen" Zeit verlängert sich die nachgeburtliche Schutzfrist (§ 3 Abs.2 Satz 3 MuSchG). Daher betragen beide Fristen zusammengerechnet im Normalfall so oder so 14 Wochen, also auch dann, wenn das Kind einige Tage oder Wochen "zu früh" kommt.
Wird das Kind nach dem errechneten Termin geboren, betragen beide Fristen zusammen mehr als 14 Wochen, denn eine Verkürzung der nachgeburtlichen Schutzfrist sieht das Gesetz nicht vor.
Gilt die sechswöchige Mutterschutzfrist vor der Geburt ohne Ausnahme?
Von der vorgeburtlichen sechswöchige Mutterschutzfrist macht § 3 Abs.1 Satz 1 MuSchG eine Ausnahme, wenn sich die Schwangere "zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklärt".
Diese Bereiterklärung kann die Schwangere jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.
Gilt die achtwöchige Mutterschutzfrist nach der Geburt ohne Ausnahme?
Im Unterschied zu der vorgeburtlichen Sechswochenfrist, während der Schwangere auf ihren ausdrücklichen Wunsch hin arbeiten können, sieht das Gesetz für die achtwöchige nachgeburtliche Schutzfrist im Prinzip keine derartige Ausnahme für den Fall vor, dass sich die junge Mutter zur Arbeit bereit erklärt.
Allerdings gibt es auch hier ein Schlupfloch, das speziell für Schülerinnen und Studentinnen gilt. Sie können nämlich gemäß § 3 Abs.3 MuSchG bereits in der Achtwochen-Schutzfrist nach der Entbindung im Rahmen ihrer Ausbildung wieder tätig werden, wenn sie das ausdrücklich gegenüber ihrer Ausbildungsstelle verlangen. Auch diese Erklärung kann jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen werden.
Mit dieser Ausnahme von der nachgeburtlichen Schutzfrist soll verhindert werden, dass Schülerinnen und Studentinnen infolge ihrer Schwangerschaft Prüfungen verschieben oder wiederholen müssen und dadurch Nachteile in ihrer Ausbildung erleiden.
Was ist ein Beschäftigungsverbot?
Wie erwähnt ist in den letzten sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin "Schluss mit Arbeiten", d.h. während dieser Schutzfrist besteht ein generelles Beschäftigungsverbot.
Dieser gesetzliche Schutz ist auf Normalfälle zugeschnitten und kann in konkreten Einzelfällen unzureichend sein. Daher sieht § 16 Abs.1 MuSchG die Möglichkeit vor, dass ein Frauenarzt in besonderen Fällen durch ärztliches Attest ein sog. Beschäftigungsverbot ausspricht.
Ein solches individuelles Beschäftigungsverbot kommt nur außerhalb der gesetzlichen Schutzfristen zum Tragen, denn während der Schutzfristen ist eine Beschäftigung ja ohnehin kraft Gesetzes verboten. § 16 Abs.1 MuSchG lautet:
"Der Arbeitgeber darf eine schwangere Frau nicht beschäftigen, soweit nach einem ärztlichen Zeugnis ihre Gesundheit oder die ihres Kindes bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist."
In dem Attest sollte der Arzt angeben, von welchen Arbeitsumständen er bei dem Beschäftigungsverbot ausgegangen ist, also z.B. davon, dass die Schwangere Arbeiten mit hohem Termindruck und/oder erheblichen körperlichen Belastungen zurechtkommen muss. Diese Angaben sollen es dem Arbeitgeber ermöglichen zu prüfen, ob er der Schwangeren möglicherweise eine andere Arbeit auf einem Schonarbeitsplatz zuweisen könnte.
Ein eingeschränktes Beschäftigungsverbot aufgrund eines ärztlichen Attestes ist gemäß § 16 Abs.2 MuSchG auch "in den ersten Monaten nach der Entbindung" möglich. Voraussetzung dafür ist, dass die junge Mutter nach einem ärztlichen Zeugnis nach ihrer Entbindung noch nicht voll leistungsfähig ist. Dann darf sie der Arbeitgeber nicht mit Arbeiten beschäftigen, die ihre Leistungsfähigkeit übersteigen.
Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberzuschuss - wie funktioniert die Gehaltssicherung in den Schutzfristen?
Da Sie während der gesetzlichen Schutzfristen vor und nach der Geburt nicht arbeiten, bekommen Sie für die letzten sechs Wochen vor und für die ersten acht (bzw. zwölf) Wochen nach der Geburt keinen Arbeitslohn, d.h. kein sozialversicherungspflichtiges und zu versteuerndes Entgelt.
Stattdessen gibt es eine Netto-Sozialleistung, die sich Krankenkasse und Arbeitgeber bei der Auszahlung erst einmal aufteilen, die aber im Ergebnis die Krankenkasse in vollem Umfang trägt, da sich der Arbeitgeber seinen Anteil von der Krankenkasse erstatten lassen kann.
Der Anteil der Krankenkasse ist das Mutterschaftsgeld. Der Anteil des Arbeitgebers (d.h. sein Vorschuss, den er später zurückbekommt) ist der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld.
- Gesetzliche Grundlage für das Mutterschaftsgeld ist § 19 Abs.1 MuSchG in Verb. mit § 24i SGB V.
- Gesetzliche Grundlage für den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld ist § 20 MuSchG.
- Der Anspruch des Arbeitgebers auf Erstattung des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld folgt aus § 1 Abs.2 Nr.1 des Gesetzes über den Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen für Entgeltfortzahlung (Aufwendungsausgleichsgesetz - AGG).
Der gesetzliche Erstattungsanspruch nach dem AAG soll Arbeitgeber von den Mehrkosten entlasten, die mit Schwangerschaften verbunden ist, und damit sicherstellen, dass möglichst keine finanziellen Anreize für eine Benachteiligung von Frauen bei der Einstellung bestehen. Der Erstattungsanspruch gemäß § 1 Abs.2 Nr.1 AAG gilt für alle Arbeitgeber und damit auch für Großunternehmen, d.h. er ist nicht von einer bestimmten (geringen) Betriebsgröße abhängig.
Wie hoch sind Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld?
Das von der Krankenkasse gezahlte Mutterschaftsgeld ist im Prinzip auf der Grundlage des durchschnittlichen kalendertäglichen Nettolohns zu berechnen, die die Schwangere bzw. Wöchnerin in den der letzten drei abgerechneten Kalendermonaten vor Beginn der vorgeburtlichen sechswöchigen Mutterschutzfrist bekommen hat (§ 24i Abs.2 Satz 1 und 2 SGB V).
Diese Rechnerei kann man sich aber in den meisten Fällen sparen, denn das Mutterschaftsgeld ist seit Jahrzehnten auf maximal 13,00 EUR pro Kalendertag begrenzt (§ 24i Abs.2 Satz 3 SGB V). Monatlich ergibt das einen Maximalbetrag von (30 x 13,00 EUR =) 390,00 EUR Mutterschaftsgeld, denn der Kalendermonat ist bei der Berechnung des Mutterschaftsgeldes mit 30 Tagen anzusetzen. Die 30-Tages-Regel folgt daraus, dass das Mutterschaftsgeld in bestimmten Fällen in Höhe des Krankengeldes gezahlt wird (§ 24i Abs.2 Satz 5 SGB V), für dessen Berechnung wiederum ein voller Monat mit 30 Tagen anzusetzen ist (§ 47 Abs.1 Satz 7 SGB V).
390,00 EUR netto pro Monat oder weniger (bzw. 13,00 EUR netto pro Kalendertag oder weniger) verdienen aber heutzutage nur Teilzeitarbeitnehmerinnen und/oder Minijobberinnen, d.h. die meisten Schwangeren bzw. Wöchnerinnen haben ein viel höheres Nettoeinkommen. Daher ist der ergänzende Zuschuss zum Mutterschaftsgeld meist deutlich höher als das Mutterschaftsgeld. Wer vollzeitig arbeitet und schwangerschaftsbedingt ausfällt, wird demzufolge nicht in erster Linie durch das Mutterschaftsgeld, sondern durch den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld vor einem Lohnausfall abgesichert.
Wann haben Sie Anspruch auf Mutterschutzlohn?
Anders als das Mutterschaftsgeld und der Arbeitgeberzuschuss wird der Mutterschutzlohn von vornherein allein vom Arbeitgeber gezahlt, und zwar gemäß § 18 MuSchG für Fehlzeiten infolge eines individuellen Beschäftigungsverbots (s. oben). § 18 Satz 1 und 2 MuSchG lautet:
"Eine Frau, die wegen eines Beschäftigungsverbots außerhalb der Schutzfristen vor oder nach der Entbindung teilweise oder gar nicht beschäftigt werden darf, erhält von ihrem Arbeitgeber Mutterschutzlohn. Als Mutterschutzlohn wird das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft gezahlt."
Der Mutterschutzlohn unterscheidet sich auch dadurch vom Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld, dass er normales Arbeitsentgelt ist, d.h. als Bruttolohn abzurechnen und zu versteuern ist. Von daher ist der Mutterschutzlohn mit der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall vergleichbar.
Der Arbeitgeber muss den Mutterschutzlohn zwar abrechnen und den Nettobetrag, der sich aus der Abrechnung ergibt, an die wegen eines Beschäftigungsverbots ausfallende Arbeitnehmerin zahlen. Er bleibt aber auf diesen Lohnkosten nicht sitzen. Denn ebenso wie der Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld wird auch der Mutterschutzlohn in vollem Umfang von der Krankenkasse erstattet (§ 1 Abs.2 Nr.2 AAG).
Und ebenso wie bei der Erstattung des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld kommt es bei der Erstattung nicht auf die Betriebsgröße an, d.h. auch große Arbeitgeber haben einen Erstattungsanspruch.
Welche Arbeiten und Arbeitsbedingungen sind für Schwangere verboten?
Abgesehen von den Schutzfristen vor und nach der Entbindung und abgesehen von individuellen ärztlichen Beschäftigungsverboten ist die Beschäftigung von Schwangeren auch inhaltlich beschränkt, d.h. im Hinblick auf die Arbeitsbedingungen.
So dürfen werdende Mütter nicht mit schweren körperlichen Arbeiten und mit Arbeiten beschäftigt werden, bei denen sie schädlichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen oder von Strahlen, Staub, Gasen oder Dämpfen ausgesetzt sind. Auch allzu große Hitze, Kälte oder Nässe ist zu vermeiden, ebenso zu massive Erschütterungen oder Vibrationen und zu großer Lärm (§ 11 Abs.1 bis 4 MuSchG).
Ziemlich konkret verbietet das Mutterschutzgesetz Arbeiten, bei denen Schwangere
- ohne mechanische Hilfsmittel
- regelmäßig Lasten von mehr als fünf Kilogramm Gewicht oder
- gelegentlich Lasten von mehr als 10 Kilogramm Gewicht
- von Hand heben, halten, bewegen oder befördern müssen (§ 11 Abs.5 Satz 2 Nr.1 MuSchG).
Verboten sind auch Arbeiten, bei denen Schwangere
- sich häufig erheblich strecken, beugen, dauernd hocken, sich gebückt halten oder sonstige Zwangshaltungen einnehmen müssen (1 Abs.5 Satz 2 Nr.4 MuSchG), oder
- überwiegend bewegungsarm ständig stehen müssen, wenn diese Tätigkeit täglich vier Stunden überschreitet und der fünfte Schwangerschaftsmonat bereits vorüber ist (1 Abs.5 Satz 2 Nr.3 MuSchG).
Schließlich verbietet § 11 Abs.6 Nr.1 und Nr.2 MuSchG auch den Einsatz von Schwangeren
- bei der Akkordarbeit, und
- bei der Fließbandarbeit.
Wenn Sie den Verdacht haben, dass Sie bei der Arbeit gesetzlich verbotenen Gefährdungen Ihrer Gesundheit ausgesetzt sind, dann sollten Sie dies Ihrem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen. Falls der Arbeitgeber oder die zuständige Aufsichtsbehörde dann nicht schnell genug klären, ob die Arbeit gesundheitsschädigend ist, können Sie sich auch an einen Arzt wenden. Dieser kann nach der Rechtsprechung bei ernsthaften Anhaltspunkten für eine Gesundheitsgefahr ein vorläufiges Beschäftigungsverbot aussprechen.
Was sagt das Mutterschutzgesetz zu Arbeitszeiten?
Schwangere und stillende Frauen dürfen gemäß § 4 Abs.1 Satz 1 und 2 MuSchG nicht länger als
- höchstens 8,5 Stunden pro Tag und nicht länger als
- höchstens 90 Stunden pro Doppelwoche
beschäftigt werden. Bei Frauen unter 18 Jahren liegen diese Grenzen bei höchstens 8 Stunden pro Tag und bei höchstens 80 Stunden pro Doppelwoche.
Außerdem dürfen schwangere und stillende Frauen keine Überstunden machen (§ 4 Abs.1 Satz 4 MuSchG).
Weitere Beschränkungen gelten für die Nachtarbeit, d.h. die Zeit zwischen 20:00 Uhr und 06:00 Uhr (§ 5 MuSchG) sowie für die Arbeit an Sonn- und Feiertagen (§ 6 MuSchG).
Wie lange können Sie die Arbeit zum Stillen Ihres Kindes unterbrechen?
Wer im Anschluss an die nachgeburtliche Schutzfrist eine Elternzeit in Anspruch nimmt, braucht sich meist keine großen Gedanken über Stillzeiten zu machen. Denn wenn das Babyjahr vorüber ist, ist das Kind meist abgestillt.
Mütter, die früher wieder zurück in den Betrieb wollen oder müssen, können gemäß § 7 Abs.2 MuSchG täglich ein oder zwei Pausen bzw. Freistellungen verlangen, um während dieser Zeit ihr Kind zu stillen. § 7 Abs.2 MuSchG lautet:
"Der Arbeitgeber hat eine stillende Frau auf ihr Verlangen während der ersten zwölf Monate nach der Entbindung für die zum Stillen erforderliche Zeit freizustellen, mindestens aber zweimal täglich für eine halbe Stunde oder einmal täglich für eine Stunde. Bei einer zusammenhängenden Arbeitszeit von mehr als acht Stunden soll auf Verlangen der Frau zweimal eine Stillzeit von mindestens 45 Minuten oder, wenn in der Nähe der Arbeitsstätte keine Stillgelegenheit vorhanden ist, einmal eine Stillzeit von mindestens 90 Minuten gewährt werden. Die Arbeitszeit gilt als zusammenhängend, wenn sie nicht durch eine Ruhepause von mehr als zwei Stunden unterbrochen wird."
Durch die Stillzeit darf kein Verdienstausfall eintreten. Der Arbeitgeber darf nicht verlangen, dass die Stillzeit vor- oder nachgearbeitet wird. Sie darf auch nicht auf die im Arbeitszeitgesetz oder in anderen Vorschriften festgesetzten Ruhepausen angerechnet werden.
Wie wirkt sich der Mutterschutz auf den Urlaubsanspruch aus?
Da Sie während der vorgeburtlichen oder nachgeburtlichen Mutterschutzfristen sowie während eines individuellen Beschäftigungsverbots nicht arbeiten dürfen, sind diese Zeiten keine Urlaubszeiten und können auch nicht auf Urlaubsansprüche angerechnet werden.
Denn wenn man bereits kraft Gesetzes oder aufgrund eines Beschäftigungsverbots nicht arbeiten muss, ist eine Urlaubserteilung logischerweise ausgeschlossen. Denn Urlaub heißt, dass man vom Arbeitgeber von der (ohne den Urlaub bestehenden) Arbeitspflicht unter Fortzahlung des Gehalts freigestellt wird.
Fraglich ist höchstens, ob Arbeitnehmerinnen während der mutterschutzbedingten Ausfallzeiten (Schutzfristen, Beschäftigungsverbote) Urlaubsansprüche nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) erwerben und/oder ob der Arbeitgeber berechtigt ist, den Jahresurlaub anteilig für die mutterschutzbedingten Ausfallzeiten zu kürzen.
Diese Frage beantwortet § 24 Satz 1 MuSchG mit nein. Dieser Paragraph lautet:
"Für die Berechnung des Anspruchs auf bezahlten Erholungsurlaub gelten die Ausfallzeiten wegen eines Beschäftigungsverbots als Beschäftigungszeiten."
Dabei meint "Beschäftigungsverbot" alle schwangerschafts- und mutterschaftsbedingten Ausfallzeiten, d.h. nicht nur individuelle Beschäftigungsverbote im Sinne von § 16 MuSchG, sondern auch die vor- und nachgeburtlichen Schutzfristen im Sinne von § 3 MuSchG.
BEISPIEL: Eine Arbeitnehmerin ist schwanger und kann infolge eines Beschäftigungsverbots und der anschließenden Schutzfristen für die Zeit von Anfang September bis Ende März des Folgejahres nicht arbeiten. Die drei Monate Januar bis März gelten als Beschäftigungszeiten, so dass die Arbeitnehmerin ihren vollen Jahresurlaubsanspruch für dieses Jahr erworben hat.
Da Arbeitnehmerinnen infolge von Schwangerschaft, Geburt und Elternzeit oft länger pausieren (müssen), wären sie aufgrund des BUrlG oft die Dummen. Denn § 7 Abs.3 BUrlG sieht eine strenge Bindung des Urlaubs an das Urlaubsjahr (= Kalenderjahr) vor. Nach dieser Regelung verfällt nicht genommener Urlaub am 31. Dezember und wird höchstens (bei betrieblichen oder persönlichen Übertragungsgründen) auf die ersten drei Monate des Folgejahres übertragen. Wird der übertragene Urlaub dann nicht spätestens bis zum 31. März des Folgejahres genommen, geht er endgültig unter.
Vor einem solchen Urlaubsverfall infolge von schwangerschaftsbedingten längeren Ausfallzeiten schützt § 24 Satz 2 MuSchG. Diese Vorschrift lautet:
"Hat eine Frau ihren Urlaub vor Beginn eines Beschäftigungsverbots nicht oder nicht vollständig erhalten, kann sie nach dem Ende des Beschäftigungsverbots den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen."
BEISPIEL: Eine schwangere Arbeitnehmerin kann infolge eines Beschäftigungsverbots und wegen der anschließenden Schutzfristen von Anfang September 2018 bis Ende März 2019 des Folgejahres nicht arbeiten. Ihr Kind kommt in der ersten Februarwoche zur Welt. Ihren Resturlaub für 2018 kann sie ab April 2019 (= nach dem Ende des Beschäftigungsverbots) nehmen, und zwar im laufenden Jahr 2019 oder im nächsten Jahr 2020.
Wann sollten Sie Ihrem Arbeitgeber die Schwangerschaft mitteilen?
Gemäß § 15 Abs.1 Satz 1 MuSchG "soll" eine schwangere Frau ihrem Arbeitgeber die Schwangerschaft und den voraussichtlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald sie weiß, dass sie schwanger ist. Da dies nur eine Soll-Vorschrift ist, dürfen Sie sich auch ein wenig Zeit lassen mit der Information des Arbeitgebers.
Der Arbeitgeber kann dann seinerseits als Nachweis über die Schwangerschaft ein ärztliches Attest verlangen bzw. die Bescheinigung einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers. Solche Bescheinigungen über die Schwangerschaft sollen den voraussichtlichen Tag der Entbindung enthalten (§ 15 Abs.2 MuSchG ).
Eine stillende Frau "soll" ihrem Arbeitgeber gemäß § 15 Abs.1 Satz 2 MuSchG so früh wie möglich mitteilen, dass sie stillt.
Was schreibt das Mutterschutzgesetz zum Thema Kündigungsschutz vor?
Gemäß § 17 Abs.1 Satz 1 MuSchG ist die Kündigung gegenüber einer Frau
- während der Schwangerschaft, und
- bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung, und
- bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt, zu der es nach der zwölften Schwangerschaftswoche kommt,
rechtlich unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft bzw. die Entbindung bzw. die Fehlgeburt bekannt war.
War dem Arbeitgeber die Schwangerschaft (bzw. die Entbindung bzw. die Fehlgeburt) nicht bekannt, dann kann die gekündigte Arbeitnehmerin ihm dies noch nachträglich mitteilen, und zwar spätestens innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung. Auch dann ist die Kündigung unzulässig.
Aber auch das Überschreiten der Zweiwochenfrist für die nachträgliche Mitteilung der Schwangerschaft bzw. Niederkunft ist unschädlich, wenn es auf einem von der Arbeitnehmerin nicht "zu vertretenden" Grund beruht und wenn diese Mitteilung dann unverzüglich nachgeholt wird.
BEISPIEL: Sie erhalten eine Kündigung von Ihrem Arbeitgeber, ohne dass Sie oder Ihr Arbeitgeber etwas von Ihrer Schwangerschaft wissen. Wenn Sie nun fünf Wochen nach der Kündigung erfahren, dass Sie schwanger sind und dass Sie auch schon zum Zeitpunkt der Kündigung schwanger waren, können Sie dies jetzt immer noch Ihrem Arbeitgeber mitteilen. Das Überschreiten der an sich vom Gesetz vorgesehenen Zweiwochenfrist für die nachträgliche Mitteilung der Schwangerschaft beruht dann auf einem von Ihnen nicht zu vertretenden Grund. Die Mitteilung müssen Sie dann aber unverzüglich nachholen. Bei der Mitteilung müssen Sie unbedingt auch klar sagen, daß Sie nicht erst jetzt (zum Zeitpunkt der Mitteilung), sondern bereits schon zum Zeitpunkt der Kündigung schwanger waren.
Vor diesem Hintergrund empfiehlt es sich, sich an die gesetzliche Soll-Vorschrift zu halten, nach der eine schwangere Arbeitnehmerin ihrem Arbeitgeber das Bestehen der Schwangerschaft und den voraussichtlichen Entbindungstermin mitteilen soll, sobald sie weiß, dass sie schwanger ist (§ 15 Abs.1 Satz 1 MuSchG).
TIPP: Wenn Sie eine Kündigung "auf sich zukommen sehen" und Ihrem Arbeitgeber daher Ihre Schwangerschaft mitteilen, sollten Sie auch dafür sorgen, daß Sie diese Mitteilung später auch beweisen könnten. Es kann nämlich durchaus vorkommen, daß der Arbeitgeber nach Ausspruch einer Kündigung während der Schwangerschaft behauptet, er habe zur Zeit der Kündigung gar nichts von der Schwangerschaft gewusst.
Sind Kündigungen durch den Arbeitgeber völlig ausgeschlossen?
Ihr Arbeitsverhältnis ist auch dann nicht absolut sicher, wenn Sie schwanger sind oder wenn seit Ihrer Entbindung noch keine vier Monate vergangen sind.
Zum einen kann sich Ihr Arbeitgeber nämlich auf eine wirksame Befristung Ihres Arbeitsvertrages berufen. Eine Schwangerschaft schützt nämlich nicht davor, dass ein Arbeitsverhältnis infolge einer vereinbarten Befristung endet.
Zum anderen kann die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle die vom Arbeitgeber gewünschte Kündigung in besonderen Fällen für zulässig erklären - und zwar trotz der Schwangerschaft bzw. trotz der Entbindung (§ 17 Abs.2 MuSchG). Die zuständige Behörde bzw. Stelle ist in den meisten Bundesländern das Gewerbeaufsichtsamt.
Es muss sich allerdings wirklich um einen Ausnahmefall handeln, d.h. der Kündigungsgrund darf nicht in Zusammenhang mit der Schwangerschaft oder der Entbindung stehen. So etwas ist praktisch nur dann der Fall, wenn der Arbeitgeber einen triftigen Anlass für eine außerordentliche und fristlose Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen hat oder wenn er oder der Insolvenzverwalter den Betrieb stillegen will. Im übrigen muß eine solche Kündigung schriftlich erfolgen und den zulässigen Kündigungsgrund angeben.
Wenn der Arbeitgeber die Zustimmung des Gewerbeaufsichtsamtes erlangt hat, können Sie gegen diese Entscheidung Rechtsmittel einlegen. Da die Entscheidung der Behörde einen Verwaltungsakt darstellt, können Sie dagegen zunächst Widerspruch einlegen. Wenn dem Widerspruch nicht abgeholfen wird und daher ein Widerspruchsbescheid ergeht, können Sie dagegen Anfechtungsklage vor dem Verwaltungsgericht erheben.
Wo finden Sie mehr zum Thema Mutterschutz?
Weitere Informationen, die Sie im Zusammenhang mit dem Thema Mutterschutz interessieren könnten, finden Sie hier
- Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitnehmer
- Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitnehmerähnliche Person
- Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitszeitverringerung
- Handbuch Arbeitsrecht: Brückenteilzeit
- Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierungsverbote - Geschlecht
- Handbuch Arbeitsrecht: Elternzeit, Elterngeld
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- Handbuch Arbeitsrecht: Urlaub, Urlaubsanspruch
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- Tipps und Tricks: Kündigung durch den Arbeitgeber - Checkliste
Kommentare unseres Anwaltsteams zu aktuellen Fragen rund um das Thema Mutterschutz finden Sie hier:
- Arbeitsrecht aktuell: 20/101 Maßnahmen zum Elterngeld in der Corona Zeit
- Arbeitsrecht aktuell: 20/099 Gender Lifetime Earnings Gap
- Update Arbeitsrecht 13|2020 BAG stärkt Kündigungsschutz bei Schwangerschaft
- Arbeitsrecht aktuell: 20/058 Kein Urlaub für Freistellungsphase einer Altersteilzeit
- Arbeitsrecht aktuell: 19/166 Betriebsrat und Datenschutz
- Arbeitsrecht aktuell: 19/107 Ablehnung einer Elternteilzeit
- Arbeitsrecht aktuell: 18/246 EuGH erlaubt Urlaubskürzung bei Elternzeit
- Arbeitsrecht aktuell: 18/158 Kündigung während der Schwangerschaft bei Massenentlassung
- Arbeitsrecht aktuell: 17/312 Gesetzesänderungen zum Januar 2018
- Arbeitsrecht aktuell: 17/084 Urlaubsanspruch bei Beschäftigungsverbot
- Arbeitsrecht aktuell: 17/029 Bei Massenentlassung keine Benachteiligung während einer Elternzeit
- Arbeitsrecht aktuell: 16/313 LAG Berlin-Brandenburg stärkt Gehaltssicherung bei Schwangerschaft
- Arbeitsrecht aktuell: 16/184 Reform des Mutterschutzgesetzes
- Arbeitsrecht aktuell: 16/157 Antrag auf Elternzeit nur mit Unterschrift
Eine vollständige Übersicht unserer Beiträge zum Thema Mutterschutz finden Sie unter:
Urteile und Kommentare: Mutterschutz
Letzte Überarbeitung: 12. Oktober 2021
Was können wir für Sie tun?
Wenn Sie als Arbeitnehmerin oder Personalverantwortlicher Fragen im Zusammenhang mit einem mutterschutzbedingten Arbeitsausfall haben oder wenn es infolge des solchen Arbeitsausfalls zu Problemen kommt, beraten und vertreten wir Sie gerne. Wir sind auch behilflich, wenn trotz einer bestehenden Schwangerschaft, kurz nach der Entbindung oder während der Elternzeit eine Kündigung ausgesprochen wurde oder ausgesprochen werden soll. Je nach Lage des Falles bzw. entsprechend Ihren Wünschen treten wir entweder nach außen nicht in Erscheinung oder verhandeln in Ihrem Namen mit der Gegenseite. Für eine möglichst rasche und effektive Beratung benötigen wir folgende Unterlagen:
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Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:
Dr. Martin Hensche Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Kontakt: 030 / 26 39 620 hensche@hensche.de | |
Christoph Hildebrandt Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Kontakt: 030 / 26 39 620 hildebrandt@hensche.de | |
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Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw.
bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig.
Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.
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