HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Mut­ter­schutz

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Mut­ter­schutz: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Mutterschutz während der Schwangerschaft, Beschäftigungsverbot
Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wo Ih­re Rech­te als Schwan­ge­re und als Mut­ter ge­re­gelt sind, für wen das Mut­ter­schutz­ge­setz (MuSchG) in der re­for­mier­ten Fas­sung ab 01.01.2018 gilt und wel­che ge­setz­li­chen Schutz­fris­ten und Be­schäf­ti­gungs­ver­bo­te zu be­ach­ten sind.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wie Ihr Ge­halt bei mut­ter­schutz­be­ding­ten Ar­beits­aus­fäl­len durch das Mut­ter­schafts­geld und den Mut­ter­schutz­lohn ab­ge­si­chert ist und wel­chen be­son­de­ren Kün­di­gungs­schutz Sie als Schwan­ge­re und jun­ge Mut­ter ge­nie­ßen.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Mut­ter­schutz­ge­setz und SGB V - wo sind Ih­re Rech­te als Schwan­ge­re und jun­ge Mut­ter ge­re­gelt?

Ih­re Rech­te als Schwan­ge­re und frisch­ge­ba­cke­ne Mut­ter sind im Ge­setz zum Schutz von Müttern bei der Ar­beit, in der Aus­bil­dung und im Stu­di­um (Mut­ter­schutz­ge­setz - MuSchG) ge­re­gelt. Das MuSchG ist zum 01.01.2018 in ei­ner re­for­mier­ten Fas­sung in Kraft ge­tre­ten und hat das bis da­hin gel­ten­de al­te MuSchG er­setzt (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/184 Re­form des Mut­ter­schutz­ge­set­zes und in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/312 Ge­set­zesände­run­gen zum Ja­nu­ar 2018).

Im Zu­ge die­ser Ge­set­zes­re­form wur­de auch die Ver­ord­nung zum Schut­ze der Mütter am Ar­beits­platz (MuSch­ArbV) zum 01.01.2018 auf­ge­ho­ben. Die Vor­schrif­ten der MuSch­ArbV, die den tech­ni­schen Ar­beits­schutz zu­guns­ten von Schwan­ge­ren und stil­len­den Müttern be­tref­fen, sind jetzt un­mit­tel­bar im Mut­ter­schutz­ge­setz ent­hal­ten, nämlich in § 11 und § 12 MuSchG.

Die ge­setz­li­che Grund­la­gen für Leis­tun­gen der ge­setz­li­chen Kran­ken­kas­sen bei Schwan­ger­schaft und Mut­ter­schaft fin­den sich in § 24c Fünf­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB V) und in § 24i SGB V. Da­nach ha­ben Frau­en An­spruch auf Sach­leis­tun­gen (wie ärzt­li­che Be­treu­ung, Heb­am­men­hil­fe, Arz­nei­mit­tel, häus­li­che Pfle­ge, Haus­halts­hil­fe) und auf Mut­ter­schafts­geld.

Über die­se ge­setz­li­chen Re­ge­lun­gen hin­aus können auch Ta­rif­verträge, Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen und Ihr Ar­beits­ver­trag Rech­te ent­hal­ten, auf die Sie sich als Schwan­ge­re und Mut­ter be­ru­fen können.

Zur El­tern­zeit und zum El­tern­geld gibt es ei­ne ei­ge­ne Sei­te (Hand­buch Ar­beits­recht: El­tern­zeit, El­tern­geld).

Für wel­che Frau­en gilt das Mut­ter­schutz­ge­setz?

Das Mut­ter­schutz­ge­setz in der Re­form­fas­sung ab Ja­nu­ar 2018 gilt nicht mehr nur für Ar­beit­neh­me­rin­nen und Heim­ar­bei­te­rin­nen (so § 1 MuSchG al­te Fas­sung - a.F.), son­dern ge­ne­rell für al­le Frau­en, die in ei­nem Beschäfti­gungs­verhält­nis im Sin­ne von § 7 Abs.1 Vier­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB IV) ste­hen (§ 2 Abs.2 Satz 1 MuSchG). Da­mit fal­len z.B. auch Fremd­geschäftsführe­rin­nen ei­ner GmbH un­ter das MuSchG.

Un­abhängig da­von, ob ein sol­ches Beschäfti­gungs­verhält­nis vor­liegt oder nicht, gilt das Mut­ter­schutz­ge­setz gemäß § 2 Abs.2 Satz 2 MuSchG auch für an­de­re Frau­en, die sich in ei­ner ähn­li­chen so­zia­len La­ge wie Beschäftig­te be­fin­den. Das sind z.B. Aus­zu­bil­den­de, Ent­wick­lungs­hel­fe­rin­nen, Dia­ko­nis­sen, Heim­ar­bei­te­rin­nen und an­de­re.

Für Be­am­tin­nen, Rich­te­rin­nen und Sol­da­tin­nen gel­ten statt des Mut­ter­schutz­ge­set­zes be­son­de­re, in­halt­lich weit­ge­hend glei­che Re­ge­lun­gen.

Gilt das Mut­ter­schutz­ge­setz auch in Klein­be­trie­ben, in der Pro­be­zeit und bei be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen?

Die Größe des Be­triebs spielt für die An­wen­dung des Mut­ter­schutz­ge­set­zes kei­ne Rol­le. Mut­ter­schutz ge­nießen Sie auch dann, wenn Sie in ei­nem klei­nen Be­trieb mit ein oder zwei Ar­beit­neh­mern bzw. Ar­beit­neh­me­rin­nen beschäftigt sind.

Auch die Dau­er der Beschäfti­gung ist un­er­heb­lich. Mut­ter­schutz steht Ih­nen schon ab dem ers­ten Tag des Ar­beits­verhält­nis­ses zu.

Das ist u.a. für den Kündi­gungs­schutz wich­tig. Denn das Mut­ter­schutz­ge­setz gilt be­reits in den ers­ten sechs Mo­na­ten Ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses, während der Sie noch kei­nen all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) ha­ben. Das be­deu­tet: Bei ei­ner Schwan­ger­schaft be­steht der be­son­de­re Kündi­gungs­schutz nach dem Mut­ter­schutz­ge­setz be­reits ab dem ers­ten Tag Ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses (s. un­ten). Und selbst­verständ­lich ändert auch ei­ne ver­ein­bar­te Pro­be­zeit nichts am ge­setz­li­chen Mut­ter­schutz.

Sch­ließlich gilt das Mut­ter­schutz­ge­setz auch für be­fris­te­te Ar­beits­verhält­nis­se. Das ändert al­ler­dings nichts dar­an, dass Be­fris­tungs­ver­ein­ba­run­gen auch bei ei­ner Schwan­ger­schaft wirk­sam blei­ben (s. un­ten). 

Wie lang sind die Mut­ter­schutz­fris­ten vor der Ent­bin­dung und da­nach?

Ein we­sent­li­cher In­halt des MuSchG be­steht in den ver­schie­de­nen Beschäfti­gungs­ver­bo­ten für wer­den­de Mütter und Wöch­ne­rin­nen. Während der sog. ge­setz­li­chen Schutz­fris­ten vor und nach der Ent­bin­dung gel­ten ge­ne­rel­le Beschäfti­gungs­ver­bo­te. Ver­bo­ten ist die Beschäfti­gung 

In die­ser Fris­ten, der vor­ge­burt­li­chen Sechs­wo­chen­frist und der nach­ge­burt­li­chen Acht­wo­chen­frist, dürfen Frau­en im All­ge­mei­nen über­haupt nicht beschäftigt wer­den.

Wer be­rech­net die Mut­ter­schutz­fris­ten vor der Ge­burt?

Für die Be­rech­nung der Schutz­frist vor der Ent­bin­dung ist der vor­aus­sicht­li­che Tag der Ent­bin­dung maßgeb­lich, der sich aus ei­nem ärzt­li­chen Zeug­nis oder dem Zeug­nis ei­ner Heb­am­me oder ei­nes Ent­bin­dungs­pfle­gers er­gibt.

Ent­bin­det ei­ne Frau nicht am vor­aus­be­rech­ne­ten Tag, verkürzt oder verlängert sich die Schutz­frist vor der Ent­bin­dung ent­spre­chend (§ 3 Abs.1 Satz 4 MuSchG).

Wann verlängern sich die Mut­ter­schutz­fris­ten nach der Ge­burt?

Bei Frühge­bur­ten und bei Mehr­lings­ge­bur­ten verlängert sich die Schutz­frist nach der Ent­bin­dung auf zwölf Wo­chen. Das gilt auch, wenn in­ner­halb von acht Wo­chen nach der Ge­burt bei dem Kind ei­ne Be­hin­de­rung fest­ge­stellt wird (§ 3 Abs.2 Satz 2 Nr.3 MuSchG).

Un­ter ei­ner "Frühge­burt" ist nicht ein­fach ei­ne Ge­burt vor dem er­rech­ne­ten Ter­min zu ver­ste­hen, son­dern ein me­di­zi­ni­scher Pro­blem­fall in­fol­ge ei­ner (viel) zu frühen Ge­burt. Ein sol­cher Pro­blem­fall liegt nach der Recht­spre­chung u.a. dann vor, wenn das Kind we­ni­ger als 2.500 Gramm wiegt.

Die nach­ge­burt­li­che Schutz­frist verlängert sich auch, wenn das Kind vor dem er­rech­ne­ten Ter­min ge­bo­ren wird. Denn dann wird die vor­ge­burt­li­che Schutz­frist verkürzt, und um die­se vor der Ge­burt "ver­lo­re­nen" Zeit verlängert sich die nach­ge­burt­li­che Schutz­frist (§ 3 Abs.2 Satz 3 MuSchG). Da­her be­tra­gen bei­de Fris­ten zu­sam­men­ge­rech­net im Nor­mal­fall so oder so 14 Wo­chen, al­so auch dann, wenn das Kind ei­ni­ge Ta­ge oder Wo­chen "zu früh" kommt.

Wird das Kind nach dem er­rech­ne­ten Ter­min ge­bo­ren, be­tra­gen bei­de Fris­ten zu­sam­men mehr als 14 Wo­chen, denn ei­ne Verkürzung der nach­ge­burt­li­chen Schutz­frist sieht das Ge­setz nicht vor.

Gilt die sechswöchi­ge Mut­ter­schutz­frist vor der Ge­burt oh­ne Aus­nah­me?

Von der vor­ge­burt­li­chen sechswöchi­ge Mut­ter­schutz­frist macht § 3 Abs.1 Satz 1 MuSchG ei­ne Aus­nah­me, wenn sich die Schwan­ge­re "zur Ar­beits­leis­tung aus­drück­lich be­reit erklärt".

Die­se Be­rei­terklärung kann die Schwan­ge­re je­der­zeit mit Wir­kung für die Zu­kunft wi­der­ru­fen.

Gilt die achtwöchi­ge Mut­ter­schutz­frist nach der Ge­burt oh­ne Aus­nah­me?

Im Un­ter­schied zu der vor­ge­burt­li­chen Sechs­wo­chen­frist, während der Schwan­ge­re auf ih­ren aus­drück­li­chen Wunsch hin ar­bei­ten können, sieht das Ge­setz für die achtwöchi­ge nach­ge­burt­li­che Schutz­frist im Prin­zip kei­ne der­ar­ti­ge Aus­nah­me für den Fall vor, dass sich die jun­ge Mut­ter zur Ar­beit be­reit erklärt.

Al­ler­dings gibt es auch hier ein Schlupf­loch, das spe­zi­ell für Schüle­rin­nen und Stu­den­tin­nen gilt. Sie können nämlich gemäß § 3 Abs.3 MuSchG be­reits in der Acht­wo­chen-Schutz­frist nach der Ent­bin­dung im Rah­men ih­rer Aus­bil­dung wie­der tätig wer­den, wenn sie das aus­drück­lich ge­genüber ih­rer Aus­bil­dungs­stel­le ver­lan­gen. Auch die­se Erklärung kann je­der­zeit mit Wir­kung für die Zu­kunft wi­der­ru­fen wer­den.

Mit die­ser Aus­nah­me von der nach­ge­burt­li­chen Schutz­frist soll ver­hin­dert wer­den, dass Schüle­rin­nen und Stu­den­tin­nen in­fol­ge ih­rer Schwan­ger­schaft Prüfun­gen ver­schie­ben oder wie­der­ho­len müssen und da­durch Nach­tei­le in ih­rer Aus­bil­dung er­lei­den.

Was ist ein Beschäfti­gungs­ver­bot?

Wie erwähnt ist in den letz­ten sechs Wo­chen vor dem er­rech­ne­ten Ge­burts­ter­min "Schluss mit Ar­bei­ten", d.h. während die­ser Schutz­frist be­steht ein ge­ne­rel­les Beschäfti­gungs­ver­bot.

Die­ser ge­setz­li­che Schutz ist auf Nor­malfälle zu­ge­schnit­ten und kann in kon­kre­ten Ein­z­elfällen un­zu­rei­chend sein. Da­her sieht § 16 Abs.1 MuSchG die Möglich­keit vor, dass ein Frau­en­arzt in be­son­de­ren Fällen durch ärzt­li­ches At­test ein sog. Beschäfti­gungs­ver­bot aus­spricht.

Ein sol­ches in­di­vi­du­el­les Beschäfti­gungs­ver­bot kommt nur außer­halb der ge­setz­li­chen Schutz­fris­ten zum Tra­gen, denn während der Schutz­fris­ten ist ei­ne Beschäfti­gung ja oh­ne­hin kraft Ge­set­zes ver­bo­ten. § 16 Abs.1 MuSchG lau­tet:

"Der Ar­beit­ge­ber darf ei­ne schwan­ge­re Frau nicht beschäfti­gen, so­weit nach ei­nem ärzt­li­chen Zeug­nis ih­re Ge­sund­heit oder die ih­res Kin­des bei Fort­dau­er der Beschäfti­gung gefähr­det ist."

In dem At­test soll­te der Arzt an­ge­ben, von wel­chen Ar­beits­umständen er bei dem Beschäfti­gungs­ver­bot aus­ge­gan­gen ist, al­so z.B. da­von, dass die Schwan­ge­re Ar­bei­ten mit ho­hem Ter­min­druck und/oder er­heb­li­chen körper­li­chen Be­las­tun­gen zu­recht­kom­men muss. Die­se An­ga­ben sol­len es dem Ar­beit­ge­ber ermögli­chen zu prüfen, ob er der Schwan­ge­ren mögli­cher­wei­se ei­ne an­de­re Ar­beit auf ei­nem Schon­ar­beits­platz zu­wei­sen könn­te.

Ein ein­ge­schränk­tes Beschäfti­gungs­ver­bot auf­grund ei­nes ärzt­li­chen At­tes­tes ist gemäß § 16 Abs.2 MuSchG auch "in den ers­ten Mo­na­ten nach der Ent­bin­dung" möglich. Vor­aus­set­zung dafür ist, dass die jun­ge Mut­ter nach ei­nem ärzt­li­chen Zeug­nis nach ih­rer Ent­bin­dung noch nicht voll leis­tungsfähig ist. Dann darf sie der Ar­beit­ge­ber nicht mit Ar­bei­ten beschäfti­gen, die ih­re Leis­tungsfähig­keit über­stei­gen.

Mut­ter­schafts­geld und Ar­beit­ge­ber­zu­schuss - wie funk­tio­niert die Ge­halts­si­che­rung in den Schutz­fris­ten?

Da Sie während der ge­setz­li­chen Schutz­fris­ten vor und nach der Ge­burt nicht ar­bei­ten, be­kom­men Sie für die letz­ten sechs Wo­chen vor und für die ers­ten acht (bzw. zwölf) Wo­chen nach der Ge­burt kei­nen Ar­beits­lohn, d.h. kein so­zi­al­ver­si­che­rungs­pflich­ti­ges und zu ver­steu­ern­des Ent­gelt.

Statt­des­sen gibt es ei­ne Net­to-So­zi­al­leis­tung, die sich Kran­ken­kas­se und Ar­beit­ge­ber bei der Aus­zah­lung erst ein­mal auf­tei­len, die aber im Er­geb­nis die Kran­ken­kas­se in vol­lem Um­fang trägt, da sich der Ar­beit­ge­ber sei­nen An­teil von der Kran­ken­kas­se er­stat­ten las­sen kann.

Der An­teil der Kran­ken­kas­se ist das Mut­ter­schafts­geld. Der An­teil des Ar­beit­ge­bers (d.h. sein Vor­schuss, den er später zurück­be­kommt) ist der Zu­schuss zum Mut­ter­schafts­geld.

Der ge­setz­li­che Er­stat­tungs­an­spruch nach dem AAG soll Ar­beit­ge­ber von den Mehr­kos­ten ent­las­ten, die mit Schwan­ger­schaf­ten ver­bun­den ist, und da­mit si­cher­stel­len, dass möglichst kei­ne fi­nan­zi­el­len An­rei­ze für ei­ne Be­nach­tei­li­gung von Frau­en bei der Ein­stel­lung be­ste­hen. Der Er­stat­tungs­an­spruch gemäß § 1 Abs.2 Nr.1 AAG gilt für al­le Ar­beit­ge­ber und da­mit auch für Großun­ter­neh­men, d.h. er ist nicht von ei­ner be­stimm­ten (ge­rin­gen) Be­triebs­größe abhängig.

Wie hoch sind Mut­ter­schafts­geld und Ar­beit­ge­ber­zu­schuss zum Mut­ter­schafts­geld?

Das von der Kran­ken­kas­se ge­zahl­te Mut­ter­schafts­geld ist im Prin­zip auf der Grund­la­ge des durch­schnitt­li­chen ka­len­dertägli­chen Net­to­lohns zu be­rech­nen, die die Schwan­ge­re bzw. Wöch­ne­rin in den der letz­ten drei ab­ge­rech­ne­ten Ka­len­der­mo­na­ten vor Be­ginn der vor­ge­burt­li­chen sechswöchi­gen Mut­ter­schutz­frist be­kom­men hat (§ 24i Abs.2 Satz 1 und 2 SGB V).

Die­se Rech­ne­rei kann man sich aber in den meis­ten Fällen spa­ren, denn das Mut­ter­schafts­geld ist seit Jahr­zehn­ten auf ma­xi­mal 13,00 EUR pro Ka­len­der­tag be­grenzt (§ 24i Abs.2 Satz 3 SGB V). Mo­nat­lich er­gibt das ei­nen Ma­xi­mal­be­trag von (30 x 13,00 EUR =) 390,00 EUR Mut­ter­schafts­geld, denn der Ka­len­der­mo­nat ist bei der Be­rech­nung des Mut­ter­schafts­gel­des mit 30 Ta­gen an­zu­set­zen. Die 30-Ta­ges-Re­gel folgt dar­aus, dass das Mut­ter­schafts­geld in be­stimm­ten Fällen in Höhe des Kran­ken­gel­des ge­zahlt wird (§ 24i Abs.2 Satz 5 SGB V), für des­sen Be­rech­nung wie­der­um ein vol­ler Mo­nat mit 30 Ta­gen an­zu­set­zen ist (§ 47 Abs.1 Satz 7 SGB V).

390,00 EUR net­to pro Mo­nat oder we­ni­ger (bzw. 13,00 EUR net­to pro Ka­len­der­tag oder we­ni­ger) ver­die­nen aber heut­zu­ta­ge nur Teil­zeit­ar­beit­neh­me­rin­nen und/oder Mi­ni­job­be­rin­nen, d.h. die meis­ten Schwan­ge­ren bzw. Wöch­ne­rin­nen ha­ben ein viel höhe­res Net­to­ein­kom­men. Da­her ist der ergänzen­de Zu­schuss zum Mut­ter­schafts­geld meist deut­lich höher als das Mut­ter­schafts­geld. Wer voll­zei­tig ar­bei­tet und schwan­ger­schafts­be­dingt ausfällt, wird dem­zu­fol­ge nicht in ers­ter Li­nie durch das Mut­ter­schafts­geld, son­dern durch den Zu­schuss zum Mut­ter­schafts­geld vor ei­nem Lohn­aus­fall ab­ge­si­chert.

Wann ha­ben Sie An­spruch auf Mut­ter­schutz­lohn?

An­ders als das Mut­ter­schafts­geld und der Ar­beit­ge­ber­zu­schuss wird der Mut­ter­schutz­lohn von vorn­her­ein al­lein vom Ar­beit­ge­ber ge­zahlt, und zwar gemäß § 18 MuSchG für Fehl­zei­ten in­fol­ge ei­nes in­di­vi­du­el­len Beschäfti­gungs­ver­bots (s. oben). § 18 Satz 1 und 2 MuSchG lau­tet:

"Ei­ne Frau, die we­gen ei­nes Beschäfti­gungs­ver­bots außer­halb der Schutz­fris­ten vor oder nach der Ent­bin­dung teil­wei­se oder gar nicht beschäftigt wer­den darf, erhält von ih­rem Ar­beit­ge­ber Mut­ter­schutz­lohn. Als Mut­ter­schutz­lohn wird das durch­schnitt­li­che Ar­beits­ent­gelt der letz­ten drei ab­ge­rech­ne­ten Ka­len­der­mo­na­te vor dem Ein­tritt der Schwan­ger­schaft ge­zahlt." 

Der Mut­ter­schutz­lohn un­ter­schei­det sich auch da­durch vom Mut­ter­schafts­geld und Ar­beit­ge­ber­zu­schuss zum Mut­ter­schafts­geld, dass er nor­ma­les Ar­beits­ent­gelt ist, d.h. als Brut­to­lohn ab­zu­rech­nen und zu ver­steu­ern ist. Von da­her ist der Mut­ter­schutz­lohn mit der Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall ver­gleich­bar.

Der Ar­beit­ge­ber muss den Mut­ter­schutz­lohn zwar ab­rech­nen und den Net­to­be­trag, der sich aus der Ab­rech­nung er­gibt, an die we­gen ei­nes Beschäfti­gungs­ver­bots aus­fal­len­de Ar­beit­neh­me­rin zah­len. Er bleibt aber auf die­sen Lohn­kos­ten nicht sit­zen. Denn eben­so wie der Ar­beit­ge­ber­zu­schuss zum Mut­ter­schafts­geld wird auch der Mut­ter­schutz­lohn in vol­lem Um­fang von der Kran­ken­kas­se er­stat­tet (§ 1 Abs.2 Nr.2 AAG).

Und eben­so wie bei der Er­stat­tung des Zu­schus­ses zum Mut­ter­schafts­geld kommt es bei der Er­stat­tung nicht auf die Be­triebs­größe an, d.h. auch große Ar­beit­ge­ber ha­ben ei­nen Er­stat­tungs­an­spruch.

Wel­che Ar­bei­ten und Ar­beits­be­din­gun­gen sind für Schwan­ge­re ver­bo­ten?

Ab­ge­se­hen von den Schutz­fris­ten vor und nach der Ent­bin­dung und ab­ge­se­hen von in­di­vi­du­el­len ärzt­li­chen Beschäfti­gungs­ver­bo­ten ist die Beschäfti­gung von Schwan­ge­ren auch in­halt­lich be­schränkt, d.h. im Hin­blick auf die Ar­beits­be­din­gun­gen.

So dürfen wer­den­de Mütter nicht mit schwe­ren körper­li­chen Ar­bei­ten und mit Ar­bei­ten beschäftigt wer­den, bei de­nen sie schädli­chen Ein­wir­kun­gen von ge­sund­heits­gefähr­den­den Stof­fen oder von Strah­len, Staub, Ga­sen oder Dämp­fen aus­ge­setzt sind. Auch all­zu große Hit­ze, Kälte oder Nässe ist zu ver­mei­den, eben­so zu mas­si­ve Erschütte­run­gen oder Vi­bra­tio­nen und zu großer Lärm (§ 11 Abs.1 bis 4 MuSchG).

Ziem­lich kon­kret ver­bie­tet das Mut­ter­schutz­ge­setz Ar­bei­ten, bei de­nen Schwan­ge­re

  • oh­ne me­cha­ni­sche Hilfs­mit­tel
  • re­gelmäßig Las­ten von mehr als fünf Ki­lo­gramm Ge­wicht oder
  • ge­le­gent­lich Las­ten von mehr als 10 Ki­lo­gramm Ge­wicht
  • von Hand he­ben, hal­ten, be­we­gen oder befördern müssen (§ 11 Abs.5 Satz 2 Nr.1 MuSchG).

Ver­bo­ten sind auch Ar­bei­ten, bei de­nen Schwan­ge­re

  • sich häufig er­heb­lich stre­cken, beu­gen, dau­ernd ho­cken, sich gebückt hal­ten oder sons­ti­ge Zwangs­hal­tun­gen ein­neh­men müssen (1 Abs.5 Satz 2 Nr.4 MuSchG), oder
  • über­wie­gend be­we­gungs­arm ständig ste­hen müssen, wenn die­se Tätig­keit täglich vier St­un­den über­schrei­tet und der fünf­te Schwan­ger­schafts­mo­nat be­reits vorüber ist (1 Abs.5 Satz 2 Nr.3 MuSchG).

Sch­ließlich ver­bie­tet § 11 Abs.6 Nr.1 und Nr.2 MuSchG auch den Ein­satz von Schwan­ge­ren

  • bei der Ak­kord­ar­beit, und
  • bei der Fließband­ar­beit.

Wenn Sie den Ver­dacht ha­ben, dass Sie bei der Ar­beit ge­setz­lich ver­bo­te­nen Gefähr­dun­gen Ih­rer Ge­sund­heit aus­ge­setzt sind, dann soll­ten Sie dies Ih­rem Ar­beit­ge­ber un­verzüglich mit­tei­len. Falls der Ar­beit­ge­ber oder die zuständi­ge Auf­sichts­behörde dann nicht schnell ge­nug klären, ob die Ar­beit ge­sund­heitsschädi­gend ist, können Sie sich auch an ei­nen Arzt wen­den. Die­ser kann nach der Recht­spre­chung bei ernst­haf­ten An­halts­punk­ten für ei­ne Ge­sund­heits­ge­fahr ein vorläufi­ges Beschäfti­gungs­ver­bot aus­spre­chen.

Was sagt das Mut­ter­schutz­ge­setz zu Ar­beits­zei­ten?

Schwan­ge­re und stil­len­de Frau­en dürfen gemäß § 4 Abs.1 Satz 1 und 2 MuSchG nicht länger als

  • höchs­tens 8,5 St­un­den pro Tag und nicht länger als
  • höchs­tens 90 St­un­den pro Dop­pel­wo­che

beschäftigt wer­den. Bei Frau­en un­ter 18 Jah­ren lie­gen die­se Gren­zen bei höchs­tens 8 St­un­den pro Tag und bei höchs­tens 80 St­un­den pro Dop­pel­wo­che.

Außer­dem dürfen schwan­ge­re und stil­len­de Frau­en kei­ne Über­stun­den ma­chen (§ 4 Abs.1 Satz 4 MuSchG).

Wei­te­re Be­schränkun­gen gel­ten für die Nacht­ar­beit, d.h. die Zeit zwi­schen 20:00 Uhr und 06:00 Uhr (§ 5 MuSchG) so­wie für die Ar­beit an Sonn- und Fei­er­ta­gen (§ 6 MuSchG).

Wie lan­ge können Sie die Ar­beit zum Stil­len Ih­res Kin­des un­ter­bre­chen?

Wer im An­schluss an die nach­ge­burt­li­che Schutz­frist ei­ne El­tern­zeit in An­spruch nimmt, braucht sich meist kei­ne großen Ge­dan­ken über Still­zei­ten zu ma­chen. Denn wenn das Ba­by­jahr vorüber ist, ist das Kind meist ab­ge­stillt.

Mütter, die früher wie­der zurück in den Be­trieb wol­len oder müssen, können gemäß § 7 Abs.2 MuSchG täglich ein oder zwei Pau­sen bzw. Frei­stel­lun­gen ver­lan­gen, um während die­ser Zeit ihr Kind zu stil­len. § 7 Abs.2 MuSchG lau­tet:

"Der Ar­beit­ge­ber hat ei­ne stil­len­de Frau auf ihr Ver­lan­gen während der ers­ten zwölf Mo­na­te nach der Ent­bin­dung für die zum Stil­len er­for­der­li­che Zeit frei­zu­stel­len, min­des­tens aber zwei­mal täglich für ei­ne hal­be St­un­de oder ein­mal täglich für ei­ne St­un­de. Bei ei­ner zu­sam­menhängen­den Ar­beits­zeit von mehr als acht St­un­den soll auf Ver­lan­gen der Frau zwei­mal ei­ne Still­zeit von min­des­tens 45 Mi­nu­ten oder, wenn in der Nähe der Ar­beitsstätte kei­ne Still­ge­le­gen­heit vor­han­den ist, ein­mal ei­ne Still­zeit von min­des­tens 90 Mi­nu­ten gewährt wer­den. Die Ar­beits­zeit gilt als zu­sam­menhängend, wenn sie nicht durch ei­ne Ru­he­pau­se von mehr als zwei St­un­den un­ter­bro­chen wird." 

Durch die Still­zeit darf kein Ver­dienst­aus­fall ein­tre­ten. Der Ar­beit­ge­ber darf nicht ver­lan­gen, dass die Still­zeit vor- oder nach­ge­ar­bei­tet wird. Sie darf auch nicht auf die im Ar­beits­zeit­ge­setz oder in an­de­ren Vor­schrif­ten fest­ge­setz­ten Ru­he­pau­sen an­ge­rech­net wer­den.

Wie wirkt sich der Mut­ter­schutz auf den Ur­laubs­an­spruch aus?

Da Sie während der vor­ge­burt­li­chen oder nach­ge­burt­li­chen Mut­ter­schutz­fris­ten so­wie während ei­nes in­di­vi­du­el­len Beschäfti­gungs­ver­bots nicht ar­bei­ten dürfen, sind die­se Zei­ten kei­ne Ur­laubs­zei­ten und können auch nicht auf Ur­laubs­ansprüche an­ge­rech­net wer­den.

Denn wenn man be­reits kraft Ge­set­zes oder auf­grund ei­nes Beschäfti­gungs­ver­bots nicht ar­bei­ten muss, ist ei­ne Ur­laubser­tei­lung lo­gi­scher­wei­se aus­ge­schlos­sen. Denn Ur­laub heißt, dass man vom Ar­beit­ge­ber von der (oh­ne den Ur­laub be­ste­hen­den) Ar­beits­pflicht un­ter Fort­zah­lung des Ge­halts frei­ge­stellt wird.

Frag­lich ist höchs­tens, ob Ar­beit­neh­me­rin­nen während der mut­ter­schutz­be­ding­ten Aus­fall­zei­ten (Schutz­fris­ten, Beschäfti­gungs­ver­bo­te) Ur­laubs­ansprüche nach dem Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG) er­wer­ben und/oder ob der Ar­beit­ge­ber be­rech­tigt ist, den Jah­res­ur­laub an­tei­lig für die mut­ter­schutz­be­ding­ten Aus­fall­zei­ten zu kürzen.

Die­se Fra­ge be­ant­wor­tet § 24 Satz 1 MuSchG mit nein. Die­ser Pa­ra­graph lau­tet:

"Für die Be­rech­nung des An­spruchs auf be­zahl­ten Er­ho­lungs­ur­laub gel­ten die Aus­fall­zei­ten we­gen ei­nes Beschäfti­gungs­ver­bots als Beschäfti­gungs­zei­ten."

Da­bei meint "Beschäfti­gungs­ver­bot" al­le schwan­ger­schafts- und mut­ter­schafts­be­ding­ten Aus­fall­zei­ten, d.h. nicht nur in­di­vi­du­el­le Beschäfti­gungs­ver­bo­te im Sin­ne von § 16 MuSchG, son­dern auch die vor- und nach­ge­burt­li­chen Schutz­fris­ten im Sin­ne von § 3 MuSchG.

BEISPIEL: Ei­ne Ar­beit­neh­me­rin ist schwan­ger und kann in­fol­ge ei­nes Beschäfti­gungs­ver­bots und der an­sch­ließen­den Schutz­fris­ten für die Zeit von An­fang Sep­tem­ber bis En­de März des Fol­ge­jah­res nicht ar­bei­ten. Die drei Mo­na­te Ja­nu­ar bis März gel­ten als Beschäfti­gungs­zei­ten, so dass die Ar­beit­neh­me­rin ih­ren vol­len Jah­res­ur­laubs­an­spruch für die­ses Jahr er­wor­ben hat.

Da Ar­beit­neh­me­rin­nen in­fol­ge von Schwan­ger­schaft, Ge­burt und El­tern­zeit oft länger pau­sie­ren (müssen), wären sie auf­grund des BUrlG oft die Dum­men. Denn § 7 Abs.3 BUrlG sieht ei­ne stren­ge Bin­dung des Ur­laubs an das Ur­laubs­jahr (= Ka­len­der­jahr) vor. Nach die­ser Re­ge­lung verfällt nicht ge­nom­me­ner Ur­laub am 31. De­zem­ber und wird höchs­tens (bei be­trieb­li­chen oder persönli­chen Über­tra­gungs­gründen) auf die ers­ten drei Mo­na­te des Fol­ge­jah­res über­tra­gen. Wird der über­tra­ge­ne Ur­laub dann nicht spätes­tens bis zum 31. März des Fol­ge­jah­res ge­nom­men, geht er endgültig un­ter.

Vor ei­nem sol­chen Ur­laubs­ver­fall in­fol­ge von schwan­ger­schafts­be­ding­ten länge­ren Aus­fall­zei­ten schützt § 24 Satz 2 MuSchG. Die­se Vor­schrift lau­tet:

"Hat ei­ne Frau ih­ren Ur­laub vor Be­ginn ei­nes Beschäfti­gungs­ver­bots nicht oder nicht vollständig er­hal­ten, kann sie nach dem En­de des Beschäfti­gungs­ver­bots den Rest­ur­laub im lau­fen­den oder im nächs­ten Ur­laubs­jahr be­an­spru­chen."

BEISPIEL: Ei­ne schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin kann in­fol­ge ei­nes Beschäfti­gungs­ver­bots und we­gen der an­sch­ließen­den Schutz­fris­ten von An­fang Sep­tem­ber 2018 bis En­de März 2019 des Fol­ge­jah­res nicht ar­bei­ten. Ihr Kind kommt in der ers­ten Fe­bru­ar­wo­che zur Welt. Ih­ren Rest­ur­laub für 2018 kann sie ab April 2019 (= nach dem En­de des Beschäfti­gungs­ver­bots) neh­men, und zwar im lau­fen­den Jahr 2019 oder im nächs­ten Jahr 2020. 

Wann soll­ten Sie Ih­rem Ar­beit­ge­ber die Schwan­ger­schaft mit­tei­len?

Gemäß § 15 Abs.1 Satz 1 MuSchG "soll" ei­ne schwan­ge­re Frau ih­rem Ar­beit­ge­ber die Schwan­ger­schaft und den vor­aus­sicht­li­chen Tag der Ent­bin­dung mit­tei­len, so­bald sie weiß, dass sie schwan­ger ist. Da dies nur ei­ne Soll-Vor­schrift ist, dürfen Sie sich auch ein we­nig Zeit las­sen mit der In­for­ma­ti­on des Ar­beit­ge­bers.

Der Ar­beit­ge­ber kann dann sei­ner­seits als Nach­weis über die Schwan­ger­schaft ein ärzt­li­ches At­test ver­lan­gen bzw. die Be­schei­ni­gung ei­ner Heb­am­me oder ei­nes Ent­bin­dungs­pfle­gers. Sol­che Be­schei­ni­gun­gen über die Schwan­ger­schaft sol­len den vor­aus­sicht­li­chen Tag der Ent­bin­dung ent­hal­ten (§ 15 Abs.2 MuSchG ).

Ei­ne stil­len­de Frau "soll" ih­rem Ar­beit­ge­ber gemäß § 15 Abs.1 Satz 2 MuSchG so früh wie möglich mit­tei­len, dass sie stillt.

Was schreibt das Mut­ter­schutz­ge­setz zum The­ma Kündi­gungs­schutz vor?

Gemäß § 17 Abs.1 Satz 1 MuSchG ist die Kündi­gung ge­genüber ei­ner Frau

  • während der Schwan­ger­schaft, und
  • bis zum Ab­lauf von vier Mo­na­ten nach der Ent­bin­dung, und
  • bis zum Ab­lauf von vier Mo­na­ten nach ei­ner Fehl­ge­burt, zu der es nach der zwölf­ten Schwan­ger­schafts­wo­che kommt,

recht­lich un­zulässig, wenn dem Ar­beit­ge­ber zur Zeit der Kündi­gung die Schwan­ger­schaft bzw. die Ent­bin­dung bzw. die Fehl­ge­burt be­kannt war.

War dem Ar­beit­ge­ber die Schwan­ger­schaft (bzw. die Ent­bin­dung bzw. die Fehl­ge­burt) nicht be­kannt, dann kann die gekündig­te Ar­beit­neh­me­rin ihm dies noch nachträglich mit­tei­len, und zwar spätes­tens in­ner­halb von zwei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung. Auch dann ist die Kündi­gung un­zulässig.

Aber auch das Über­schrei­ten der Zwei­wo­chen­frist für die nachträgli­che Mit­tei­lung der Schwan­ger­schaft bzw. Nie­der­kunft ist unschädlich, wenn es auf ei­nem von der Ar­beit­neh­me­rin nicht "zu ver­tre­ten­den" Grund be­ruht und wenn die­se Mit­tei­lung dann un­verzüglich nach­ge­holt wird.

BEISPIEL: Sie er­hal­ten ei­ne Kündi­gung von Ih­rem Ar­beit­ge­ber, oh­ne dass Sie oder Ihr Ar­beit­ge­ber et­was von Ih­rer Schwan­ger­schaft wis­sen. Wenn Sie nun fünf Wo­chen nach der Kündi­gung er­fah­ren, dass Sie schwan­ger sind und dass Sie auch schon zum Zeit­punkt der Kündi­gung schwan­ger wa­ren, können Sie dies jetzt im­mer noch Ih­rem Ar­beit­ge­ber mit­tei­len. Das Über­schrei­ten der an sich vom Ge­setz vor­ge­se­he­nen Zwei­wo­chen­frist für die nachträgli­che Mit­tei­lung der Schwan­ger­schaft be­ruht dann auf ei­nem von Ih­nen nicht zu ver­tre­ten­den Grund. Die Mit­tei­lung müssen Sie dann aber un­verzüglich nach­ho­len. Bei der Mit­tei­lung müssen Sie un­be­dingt auch klar sa­gen, daß Sie nicht erst jetzt (zum Zeit­punkt der Mit­tei­lung), son­dern be­reits schon zum Zeit­punkt der Kündi­gung schwan­ger wa­ren.

Vor die­sem Hin­ter­grund emp­fiehlt es sich, sich an die ge­setz­li­che Soll-Vor­schrift zu hal­ten, nach der ei­ne schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin ih­rem Ar­beit­ge­ber das Be­ste­hen der Schwan­ger­schaft und den vor­aus­sicht­li­chen Ent­bin­dungs­ter­min mit­tei­len soll, so­bald sie weiß, dass sie schwan­ger ist (§ 15 Abs.1 Satz 1 MuSchG).

TIPP: Wenn Sie ei­ne Kündi­gung "auf sich zu­kom­men se­hen" und Ih­rem Ar­beit­ge­ber da­her Ih­re Schwan­ger­schaft mit­tei­len, soll­ten Sie auch dafür sor­gen, daß Sie die­se Mit­tei­lung später auch be­wei­sen könn­ten. Es kann nämlich durch­aus vor­kom­men, daß der Ar­beit­ge­ber nach Aus­spruch ei­ner Kündi­gung während der Schwan­ger­schaft be­haup­tet, er ha­be zur Zeit der Kündi­gung gar nichts von der Schwan­ger­schaft ge­wusst.

Sind Kündi­gun­gen durch den Ar­beit­ge­ber völlig aus­ge­schlos­sen?

Ihr Ar­beits­verhält­nis ist auch dann nicht ab­so­lut si­cher, wenn Sie schwan­ger sind oder wenn seit Ih­rer Ent­bin­dung noch kei­ne vier Mo­na­te ver­gan­gen sind.

Zum ei­nen kann sich Ihr Ar­beit­ge­ber nämlich auf ei­ne wirk­sa­me Be­fris­tung Ih­res Ar­beits­ver­tra­ges be­ru­fen. Ei­ne Schwan­ger­schaft schützt nämlich nicht da­vor, dass ein Ar­beits­verhält­nis in­fol­ge ei­ner ver­ein­bar­ten Be­fris­tung en­det.

Zum an­de­ren kann die für den Ar­beits­schutz zuständi­ge obers­te Lan­des­behörde oder die von ihr be­stimm­te Stel­le die vom Ar­beit­ge­ber gewünsch­te Kündi­gung in be­son­de­ren Fällen für zulässig erklären - und zwar trotz der Schwan­ger­schaft bzw. trotz der Ent­bin­dung (§ 17 Abs.2 MuSchG). Die zuständi­ge Behörde bzw. Stel­le ist in den meis­ten Bun­desländern das Ge­wer­be­auf­sichts­amt.

Es muss sich al­ler­dings wirk­lich um ei­nen Aus­nah­me­fall han­deln, d.h. der Kündi­gungs­grund darf nicht in Zu­sam­men­hang mit der Schwan­ger­schaft oder der Ent­bin­dung ste­hen. So et­was ist prak­tisch nur dann der Fall, wenn der Ar­beit­ge­ber ei­nen trif­ti­gen An­lass für ei­ne außer­or­dent­li­che und frist­lo­se Kündi­gung aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen hat oder wenn er oder der In­sol­venz­ver­wal­ter den Be­trieb stil­le­gen will. Im übri­gen muß ei­ne sol­che Kündi­gung schrift­lich er­fol­gen und den zulässi­gen Kündi­gungs­grund an­ge­ben.

Wenn der Ar­beit­ge­ber die Zu­stim­mung des Ge­wer­be­auf­sichts­am­tes er­langt hat, können Sie ge­gen die­se Ent­schei­dung Rechts­mit­tel ein­le­gen. Da die Ent­schei­dung der Behörde ei­nen Ver­wal­tungs­akt dar­stellt, können Sie da­ge­gen zunächst Wi­der­spruch ein­le­gen. Wenn dem Wi­der­spruch nicht ab­ge­hol­fen wird und da­her ein Wi­der­spruchs­be­scheid er­geht, können Sie da­ge­gen An­fech­tungs­kla­ge vor dem Ver­wal­tungs­ge­richt er­he­ben.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Mut­ter­schutz?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Mut­ter­schutz in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Mut­ter­schutz fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 2. Juli 2018

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit ei­nem mut­ter­schutz­be­ding­ten Ar­beits­aus­fall ha­ben oder wenn es in­fol­ge des sol­chen Ar­beits­aus­falls zu Pro­ble­men kommt, be­ra­ten und ver­tre­ten wir Sie ger­ne. Wir sind auch be­hilf­lich, wenn Sie trotz ei­ner be­ste­hen­den Schwan­ger­schaft oder kurz nach der Ent­bin­dung oder wäh­rend der El­tern­zeit von ei­ner Kün­di­gung be­trof­fen sind.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaf­ter.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • Kün­di­gung (falls vor­han­den)
Bewertung: Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Mutterschutz.html 4.5 von 5 Sternen (7 Bewertungen)

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