HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Kün­di­gungs­schutz

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Kün­di­gungs­schutz: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Kündigung Wall-Street-Karton mit Frau

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wo­vor das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) schützt und wo­vor nicht, für wel­che Be­trie­be und für wel­che Ar­beit­neh­mer Kün­di­gungs­schutz be­steht und wel­che Be­deu­tung ei­ne or­dent­li­che Un­künd­bar­keit hat.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wel­che Son­der­re­geln für lei­ten­de An­ge­stell­te gel­ten, war­um der Be­triebs­rat beim Kün­di­gungs­schutz ei­ne wich­ti­ge Rol­le spielt und wel­che Ar­beit­neh­mer be­son­de­ren Kün­di­gungs­schutz ge­nie­ßen.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was heißt Kündi­gungs­schutz im Ar­beits­recht?

Un­ter Kündi­gungs­schutz im Ar­beits­recht ver­steht man recht­li­che Vor­schrif­ten, die die or­dent­li­che (frist­gemäße) Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses durch den Ar­beit­ge­ber aus­sch­ließen oder er­schwe­ren.

Die wich­tigs­ten Kündi­gungs­schutz­vor­schrif­ten sind in ar­beits­recht­li­chen Ge­set­zen ent­hal­ten wie z.B. im Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) oder im Mut­ter­schutz­ge­setz (MuSchG). Auch Ta­rif­verträge und Ar­beits­verträge können Re­ge­lun­gen zum Kündi­gungs­schutz be­inhal­ten.

Re­ge­lun­gen, die ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung durch den Ar­beit­neh­mer aus­sch­ließen oder er­schwe­ren, wer­den tra­di­tio­nell nicht zum Kündi­gungs­schutz gezählt.

Die außer­or­dent­li­che Kündi­gung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses aus wich­ti­gem Grund gemäß § 626 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) kann nicht aus­ge­schlos­sen wer­den und ist da­her im­mer zulässig, vor­aus­ge­setzt der Kündi­gen­de kann sich tatsächlich auf ei­nen wich­ti­gen Grund be­ru­fen.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie in un­se­rem Hand­buch zum Ar­beits­recht un­ter dem Strich­wort „Kündi­gung - Außer­or­dent­li­che Kündi­gung“.

Wo­vor schützt das Kündi­gungs­schutz­ge­setz Ar­beit­neh­mer (und wo­vor nicht)?

Wenn das KSchG an­wend­bar ist, ist ei­ne frist­gemäße Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber nur wirk­sam, wenn sie durch min­des­tens ei­nen der drei Kündi­gungs­gründe ge­recht­fer­tigt ist, die in § 1 KSchG ge­nannt sind. Der Kündi­gungs­schutz auf der Grund­la­ge von § 1 KSchG wird übli­cher­wei­se als „all­ge­mei­ner Kündi­gungs­schutz“ be­zeich­net (im Un­ter­schied zum Son­derkündi­gungs­schutz für be­stimm­te Per­so­nen­grup­pen wie z.B. Be­triebs­rats­mit­glie­der oder Schwan­ge­re).

Gemäß § 1 KSchG muss ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers

  • durch Gründe in der Per­son und/oder
  • durch Gründe im Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers und/oder
  • durch be­triebs­be­ding­te Gründe

be­dingt und außer­dem im Ein­zel­fall verhält­nismäßig sein. Nur dann ist sie „so­zi­al ge­recht­fer­tigt“ und so­mit wirk­sam (falls kei­ne Un­wirk­sam­keits­gründe außer­halb von § 1 KSchG vor­lie­gen).

Dem­ent­spre­chend un­ter­schei­det man zwi­schen per­so­nen­be­ding­ten, ver­hal­tens­be­ding­ten und be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen. Der prak­tisch wich­tigs­te Un­ter­fall ei­ner per­so­nen­be­ding­ten Kündi­gung ist die krank­heits­be­ding­te Kündi­gung.

Die o.g. drei Gründe müssen auch tatsächlich vor­han­den sein. Es genügt da­her nicht, wenn man als Ar­beit­ge­ber ihr Vor­lie­gen ein­fach be­haup­tet. Im Fal­le ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge über­prüfen die Ar­beits­ge­rich­te sehr ge­nau, ob die Kündi­gung tatsächlich gemäß § 1 KSchG so­zi­al ge­recht­fer­tigt ist.

Der Schutz vor Kündi­gun­gen durch § 1 KSchG ist al­ler­dings be­grenzt. Denn wenn sich der Ar­beit­ge­ber auf ei­nen der o.g. Gründe stützen kann und die Kündi­gung verhält­nismäßig ist, hilft der all­ge­mei­ne Kündi­gungs­schutz gemäß § 1 KSchG nicht mehr wei­ter.

Außer­dem schützt § 1 KSchG nicht vor außer­or­dent­li­chen Kündi­gun­gen. Können sich Ar­beit­ge­ber auf ei­nen "wich­ti­gen Grund" gemäß § 626 Abs.1 BGB stützen, ist ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung zulässig.

War­te­zeit und Klein­be­triebs­klau­sel - wel­che Ar­beit­neh­mer ha­ben all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz nach dem KSchG?

All­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz nach dem KSchG ge­nießen Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer,

  • wenn sie in dem­sel­ben Be­trieb oder Un­ter­neh­men oh­ne Un­ter­bre­chung länger als sechs Mo­na­te tätig sind (War­te­zeit), und
  • wenn in dem Be­trieb, in dem sie ar­bei­ten, mehr als zehn Ar­beit­neh­mer beschäftigt sind, d.h. wenn der Be­trieb kein Klein­be­trieb ist (Klein­be­triebs­klau­sel).

Dies folgt aus § 1 Abs.1 und § 23 Abs.1 Satz 2 KSchG. Bei der Fest­stel­lung der Ar­beit­neh­mer­zahl im Be­trieb gemäß der Klein­be­triebs­klau­sel zählen Aus­zu­bil­den­de nicht mit.

Wenn auch nur ei­ne die­ser bei­den Vor­aus­set­zun­gen nicht erfüllt ist, gilt der all­ge­mei­ne Kündi­gungs­schutz nach dem KSchG nicht.

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer wird zum 01. Ju­li ein­ge­stellt und erhält am 28. De­zem­ber ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung zu En­de Ja­nu­ar des nächs­ten Jah­res. Ge­genüber die­ser Kündi­gung kann sich der gekündig­te Ar­beit­neh­mer nicht auf das KSchG be­ru­fen. Denn die ge­setz­li­che War­te­zeit von sechs Mo­na­ten ist zum Zeit­punkt der Kündi­gung noch nicht ab­ge­lau­fen.

Bei der Fra­ge, ob die War­te­zeit ab­ge­lau­fen ist oder nicht, kommt es auf den Zeit­punkt der Aushändi­gung des Kündi­gungs­schrei­bens oder sei­ner Über­mitt­lung per Post oder Bo­ten („Zu­gang“) an. Der Zeit­punkt, zu dem die Kündi­gung wirk­sam wird (Kündi­gungs­ter­min), kann außer­halb der War­te­zeit lie­gen.

Da­mit die zwei­te Vor­aus­set­zung vor­liegt (kein Klein­be­trieb), brau­chen nicht un­be­dingt al­le elf Ar­beit­neh­mer voll­zei­tig zu ar­bei­ten. Bei der Fest­stel­lung der Zahl der Ar­beit­neh­mer sind teil­zeit­beschäftig­te Ar­beit­neh­mer mit ei­ner wöchent­li­chen Ar­beits­zeit von bis zu 20 St­un­den mit 0,5 und mit ei­ner wöchent­li­chen Ar­beits­zeit von nicht mehr als 30 St­un­den mit 0,75 zu zählen.

BEISPIEL: In ei­nem Be­trieb ar­bei­ten neun Ar­beit­neh­mer 40 St­un­den pro Wo­che, ein wei­te­rer Ar­beit­neh­mer ar­bei­tet 16 St­un­den ein wei­te­rer 24 St­un­den.

In die­sem Bei­spiel ist die ge­setz­li­che Min­dest­zahl von (9,0 + 0,5 + 0,75 =) 10,25 Ar­beit­neh­mern bzw. von mehr als zehn er­reicht. Der gekündig­te Ar­beit­neh­mer zählt bei der Fest­stel­lung der Ar­beit­neh­mer­zahl im Be­trieb mit.

Der Kündi­gungs­schutz nach dem KSchG greift da­her nur dann ein, wenn in dem Be­trieb min­des­tens elf Ar­beit­neh­mer beschäftigt sind.

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) sind Leih­ar­beit­neh­mer mit­zuzählen (BAG, Ur­teil vom 24.01.2013, 2 AZR 140/12 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 13/018 Beim Kündi­gungs­schutz zählen Leih­ar­beit­neh­mer mit). Steigt die Be­triebs­größe da­her un­ter Ein­be­zie­hung der Leih­ar­beit­neh­mer über 10,0 Ar­beit­neh­mer, können sich die Stamm­kräfte auf das KSchG be­ru­fen. Die Leih­ar­beit­neh­mer ha­ben da­von al­ler­dings nichts, denn wenn sie ei­ne Kündi­gung er­hal­ten, dann nicht vom Ein­satz­be­trieb, son­dern von ih­rem Ar­beit­ge­ber, d.h. der Zeit­ar­beits­fir­ma.

Wer ist vom Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz aus­ge­nom­men?

Das KSchG gilt für Ar­beit­neh­mer, d.h. für Ar­bei­ter und An­ge­stell­te. Freie Mit­ar­bei­ter bzw. Per­so­nen, die als Selbständi­ge für den Be­trieb ar­bei­ten, wer­den nicht geschützt.

Auch Mit­glie­der des Ver­tre­tungs­or­gans ei­ner ju­ris­ti­schen Per­son, al­so zum Bei­spiel der Vor­stand ei­ner Ak­ti­en­ge­sell­schaft oder der Geschäftsführer ei­ner GmbH, sind vom all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz gemäß § 14 Abs.1 Nr.1 KSchG aus­ge­nom­men. Das glei­che gilt für ver­tre­tungs­be­rech­ti­ge Ge­sell­schaf­ter ei­ner Per­so­nen­ge­sell­schaft, al­so zum Bei­spiel ei­ner OHG (§ 14 Abs.1 Nr.2 KSchG).

In eng be­grenz­ten Aus­nah­mefällen kann aber auch ein GmbH-Geschäftsführer Kündi­gungs­schutz für sich in An­spruch neh­men. Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter dem Stich­wort "Geschäftsführerkündi­gung".

Ge­nießen lei­ten­de An­ge­stell­te Kündi­gungs­schutz?

Auf Geschäftsführer, Be­triebs­lei­ter und ähn­li­che lei­ten­de An­ge­stell­te, so­weit die­se

  • zur selbständi­gen Ein­stel­lung von Ar­beit­neh­mern oder
  • zur selbständi­gen Ent­las­sung von Ar­beit­neh­mern

be­rech­tigt sind, ist der all­ge­mei­ne Kündi­gungs­schutz nach dem Ers­ten Ab­schnitt des KSchG gemäß § 14 Abs.2 KSchG mit ge­ringfügi­gen Aus­nah­men an­zu­wen­den.

Lei­ten­de An­ge­stell­te im Sin­ne von § 14 Abs.2 KSchG ha­ben da­her Kündi­gungs­schutz.

Al­ler­dings können Ar­beit­ge­ber, wenn Kündi­gungs­schutz­kla­ge ei­nes lei­ten­den An­ge­stell­ten an sich Er­folg hätte, oh­ne in­halt­li­che Be­gründung be­an­tra­gen, dass das Ge­richt das Ar­beits­verhält­nis­ses ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung auflöst (§ 14 Abs.2 Satz 2 KSchG).

Ei­nen lei­ten­den An­ge­stell­ten wird der Ar­beit­ge­ber al­so im­mer los, not­falls ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung.

BEISPIEL: Ein lei­ten­der An­ge­stell­ter im Sin­ne von § 14 Abs.2 KSchG, der zur selbständi­gen Ent­las­sung von Ar­beit­neh­mern be­rech­tigt ist, wird ver­hal­tens­be­dingt gekündigt und er­hebt ge­gen die Kündi­gung Kündi­gungs­schutz­kla­ge. Vor Ge­richt stellt sich her­aus, dass sich die ge­gen ihn er­ho­be­nen Vorwürfe nicht be­le­gen las­sen. Außer­dem fehlt es an ei­ner vor­he­ri­gen Ab­mah­nung. Die Kla­ge hätte da­her Er­folg.

In ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on kann der Ar­beit­ge­ber ver­su­chen, die Kla­ge durch ei­ne Ab­fin­dungs­zah­lung im We­ge des Ver­gleichs zu be­en­den. Lässt sich der lei­ten­de An­ge­stell­te dar­auf nicht ein, kann der Ar­beit­ge­ber - an­ders als bei der Kündi­gungs­schutz­kla­ge ei­nes "nor­ma­len" Ar­beit­neh­mers - oh­ne Be­gründung ei­nen An­trag stel­len, dass das Ge­richt das Ar­beits­verhält­nis ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung auflöst.

Wann sind Ar­beit­neh­mer or­dent­li­che unkünd­bar?

Als „unkünd­bar“ be­zeich­net man Ar­beit­neh­mer, die vor ei­ner or­dent­li­chen Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber si­cher sind.

Grund­la­ge ei­ner sol­chen Unkünd­bar­keit sind Ta­rif­verträge oder Ar­beits­verträge, de­nen zu­fol­ge Ar­beit­neh­mer ab ei­ner be­stimm­ten (länge­ren) Be­triebs­zu­gehörig­keit und/oder ab ei­nem be­stimm­ten (eher ho­hen) Le­bens­al­ter or­dent­lich nicht mehr gekündigt wer­den können.

Ei­ne sol­che Re­ge­lung enthält z.B. § 34 Abs.2 Satz 1 Ta­rif­ver­trag für den öffent­li­chen Dienst (TVöD) für das Ta­rif­ge­biet West, der die Vorgänger-Re­ge­lung (§ 53 Abs.3 Bun­des-An­ge­stell­ten­ta­rif­ver­trag - BAT) ab­gelöst hat. Da­nach ist ein An­ge­stell­ter nach ei­ner Beschäfti­gungs­zeit von 15 Jah­ren, frühes­tens nach Voll­endung des vier­zigs­ten Le­bens­jah­res, or­dent­lich unkünd­bar.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie in un­se­rem Hand­buch Ar­beits­recht un­ter dem Stich­wort "Unkünd­bar­keit".

ACH­TUNG: Auch unkünd­ba­re Ar­beit­neh­mer können gekündigt wer­den, al­ler­dings nur durch ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung, falls dafür ein wich­ti­ger Grund gemäß § 626 Abs.1 BGB vor­liegt.

Wel­che Rol­le spielt der Be­triebs­rat beim Kündi­gungs­schutz?

Ar­beit­ge­ber, in de­ren Be­trieb ein Be­triebs­rat be­steht, sind ge­setz­lich ver­pflich­tet, den Be­triebs­rat vor je­der Kündi­gung an­zuhören. Dies folgt aus § 102 Abs.1 Be­trVG. Die­se Vor­schrift lau­tet:

"Der Be­triebs­rat ist vor je­der Kündi­gung zu hören. Der Ar­beit­ge­ber hat ihm die Gründe für die Kündi­gung mit­zu­tei­len. Ei­ne oh­ne Anhörung des Be­triebs­rats aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung ist un­wirk­sam."

Die Pflicht zur vor­he­ri­gen Anhörung des Be­triebs­rats verstärkt den Kündi­gungs­schutz zu­guns­ten der Ar­beit­neh­mer des Be­triebs. Denn es ist für Ar­beit­ge­ber gar nicht so ein­fach, den Be­triebs­rat vor­ab so ge­nau über die ge­plan­te Kündi­gung zu in­for­mie­ren, wie die Ar­beits­ge­rich­te dies ver­lan­gen. Die dem Be­triebs­rat ge­ge­be­nen In­for­ma­tio­nen müssen nämlich so de­tail­liert sein, dass der Be­triebs­rat da­zu in der La­ge ist, sich oh­ne ei­ge­ne Nach­for­schun­gen darüber klar zu wer­den, ob die Kündi­gung wirk­sam wäre oder nicht. Dar­an schei­tern in der Pra­xis vie­le Kündi­gun­gen.

An­de­rer­seits be­deu­tet "Anhörung" nicht "Zu­stim­mung", d.h. der Be­triebs­rat muss nur recht­zei­tig und aus­rei­chend über die ge­plan­te Kündi­gung in­for­miert wer­den. Bei ei­ner ge­plan­ten or­dent­li­chen Kündi­gung kann sich der Be­triebs­rat ei­ne Wo­che Zeit für ei­ne Stel­lung­nah­me las­sen, bei ei­ner ge­plan­ten außer­or­dent­li­chen frist­lo­sen Kündi­gung drei Ta­ge.

TIPP: Ar­beit­ge­ber, die ei­ne frist­lo­se ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung und/oder ei­ne frist­lo­se Ver­dachtskündi­gung aus­spre­chen wol­len und da­her da­mit rech­nen müssen, dass der gekündig­te Ar­beit­neh­mer Kündi­gungs­schutz­kla­ge ein­reicht, soll­ten sich be­reits bei der Vor­be­rei­tung der Kündi­gung und ins­be­son­de­re bei der (ausführ­li­chen und schrift­li­chen) Anhörung des Be­triebs­rats an­walt­lich un­terstützen las­sen. Denn in dem wahr­schein­li­chen Fall ei­ner Kla­ge wird das Anhörungs­schrei­ben ge­richt­lich sehr ge­nau über­prüft wer­den. Ei­ne fach­kun­di­ge ar­beits­recht­li­che Be­glei­tung der Be­triebs­rats­anhörung ist auch in al­len an­de­ren Fällen, in de­nen mit ei­ner Kla­ge zu rech­nen ist, drin­gend zu emp­feh­len.

Aus Ar­beit­neh­mer­sicht und für Ar­beit­neh­mer­anwälte heißt das: Wer ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge ein­reicht, soll­te vor­sorg­lich im­mer die ord­nungs­gemäße Anhörung des Be­triebs­rats be­strei­ten. Denn dann muss der be­klag­te Ar­beit­ge­ber im Ein­zel­nen dar­le­gen, wie und wann er den Be­triebs­rat in­for­miert hat.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Anhörung des Be­triebs­rats.

Wel­che Ar­beit­neh­mer ha­ben be­son­de­ren Kündi­gungs­schutz?

Be­stimm­te Ar­beit­neh­mer ge­nießen ei­nen spe­zi­el­len („be­son­de­ren“) Kündi­gungs­schutz außer­halb des ers­ten Ab­schnitts des KSchG. Sie sind nicht nur wie ih­re nor­ma­len Kol­le­gen nach den obi­gen Re­geln des all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schut­zes, son­dern noch stärker geschützt.

Zu die­sen be­son­ders geschütz­ten Ar­beit­neh­mern gehören ins­be­son­de­re Mit­glie­der des Be­triebs­rats, Schwan­ge­re und schwer­be­hin­der­te Men­schen.

Mit­glie­der des Be­triebs­rats können nur bei ei­ner Be­triebs- oder Ab­tei­lungs­sch­ließung or­dent­lich gekündigt wer­den (§ 15 Abs.4, 5 KSchG), d.h. an­sons­ten ist ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung aus­ge­schlos­sen. Darüber hin­aus braucht der Ar­beit­ge­ber für ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung ei­nes Be­triebs­rats­mit­glieds die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des Be­triebs­rats, d.h. des Gre­mi­ums (§ 103 Abs.1 Be­trVG). Wird die Ge­neh­mi­gung ver­wei­gert, muss der Ar­beit­ge­ber sie vor Aus­spruch der Kündi­gung ar­beits­ge­richt­lich er­set­zen las­sen (§ 103 Abs.2 Be­trVG).

Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter: Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebs­rat - Kündi­gungs­schutz.

Auch Schwan­ge­re und jun­ge Mütter bis vier Mo­na­te nach der Ent­bin­dung ge­nießen Son­derkündi­gungs­schutz. Sie können gemäß § 17 Abs.1 und 2 MuSchG im All­ge­mei­nen nicht gekündigt wer­den, wenn dem Ar­beit­ge­ber bei der Kündi­gung die Schwan­ger­schaft bzw. die Ent­bin­dung be­kannt war. In Aus­nah­mefällen können auch Schwan­ge­re und Frau­en kurz nach der Ent­bin­dung gekündigt wer­den, was al­ler­dings ei­ne vor­he­ri­ge Ent­schei­dung der obers­ten Lan­des­ar­beits­schutz­behörde vor­aus­setzt, d.h. die Behörde muss die Kündi­gung vor­ab für zulässig erklären.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den in un­se­rem Hand­buch zum Ar­beits­recht un­ter dem Stich­wort „Mut­ter­schutz“.

Auch für die Kündi­gung ei­nes schwer­be­hin­der­ten oder gleich­ge­stell­ten Ar­beit­neh­mers im Sin­ne von § 2 Abs.2, 3 Neun­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB IX) brau­chen Ar­beit­ge­ber ei­ne vor­he­ri­ge behörd­li­che Zu­stim­mung, nämlich des In­te­gra­ti­ons­am­tes (§§ 168 ff. SGB IX). Außer­dem müssen Ar­beit­ge­ber, falls in ih­rem Be­trieb ei­ne Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung (SBV) ge­bil­det ist, die SBV vor der ge­plan­ten Kündi­gung anhören (§ 178 Abs.2 Satz 3 SGB IX). Die Kündi­gung ei­nes schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mers oh­ne vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­amts oder oh­ne kor­rek­te Be­tei­li­gung der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung ist un­wirk­sam.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den in un­se­rem Hand­buch zum Ar­beits­recht un­ter dem Stich­wort „Schwer­be­hin­de­rung, schwer­be­hin­der­ter Mensch“.

Was ist bei der Kündi­gung von Aus­zu­bil­den­den zu be­ach­ten?

Nach der ge­setz­lich vor­ge­schrie­be­nen Pro­be­zeit, die bei der Be­rufs­aus­bil­dung gemäß § 20 Be­rufs­bil­dungs­ge­setz (BBiG) min­des­tens ei­nen Mo­nat und höchs­tens vier Mo­na­te beträgt, kann das Be­rufs­aus­bil­dungs­verhält­nis gemäß § 22 Abs.2 BBiG nur noch un­ter zwei Vor­aus­set­zun­gen gekündigt wer­den, nämlich

1. aus ei­nem wich­ti­gen Grund oh­ne Ein­hal­tung ei­ner Kündi­gungs­frist
2. vom Aus­zu­bil­den­den mit ei­ner Kündi­gungs­frist von vier Wo­chen, wenn er die Be­rufs­aus­bil­dung auf­ge­ben oder sich für ei­ne an­de­re Be­rufstätig­keit aus­bil­den las­sen will.

Ei­ne re­guläre Kündi­gung des Be­rufs­aus­bil­dungs­verhält­nis­ses durch den aus­bil­den­den Be­trieb ist da­her nach Ab­lauf der Pro­be­zeit ge­setz­lich aus­ge­schlos­sen, d.h. ge­ne­rell nicht mehr möglich. Aus­zu­bil­den­de ge­nießen da­her ei­nen be­son­de­ren, d.h. ge­genüber dem KSchG stärke­ren Schutz vor Kündi­gun­gen.

Gibt es in Klein­be­trie­ben gar kei­nen Kündi­gungs­schutz?

Ar­beit­neh­mer, die in ei­nem Be­trieb mit ma­xi­mal zehn Ar­beit­neh­mern ar­bei­ten, ha­ben auch nach lan­ger Beschäfti­gungs­zeit kei­nen all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz nach dem KSchG, da die­ser nun ein­mal ge­setz­lich aus­ge­schlos­sen ist (§ 23 Abs.1 KSchG).

Für Ar­beit­ge­ber heißt das: Sie ha­ben Kündi­gungs­frei­heit, d.h. sie können im Prin­zip je­der­zeit kündi­gen (natürlich un­ter Be­ach­tung der Kündi­gungs­fris­ten).

Da­zu hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) mit Ur­teil vom 21.02.2001 (2 AZR 15/00) im An­schluss an ei­ne Ent­schei­dung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts fest­ge­stellt, dass Ar­beit­ge­ber auch in Klein­be­trie­ben zu ei­nem Min­dest­maß an so­zia­ler Rück­sicht­nah­me ver­pflich­tet sind. An­dern­falls verstößt die Kündi­gung ge­gen Treu und Glau­ben (§ 242 BGB) und ist da­her un­wirk­sam.

BEISPIEL: Ein Hand­werks­meis­ter führt ei­nen Be­trieb mit neun Ar­beit­neh­mern, dar­un­ter ei­nen 30 Jah­re lang beschäftig­ten Ge­sel­len, der spät Va­ter ge­wor­den ist und da­her mit sei­nen mitt­ler­wei­le 50 Jah­ren vier Kin­dern ge­setz­lich zum Un­ter­halt ver­pflich­tet ist. Weil der Meis­ter Per­so­nal­kos­ten spa­ren möch­te, kündigt er den 50-jähri­gen Ge­sel­len und lässt ei­nen an­de­ren, 23-jähri­gen Ge­sel­len, den er vor drei Mo­na­ten ein­ge­stellt hat, wei­ter im Be­trieb ar­bei­ten.

Theo­re­tisch können sich Ar­beit­neh­mer ge­gen der­ar­ti­ge Kündi­gun­gen un­ter Be­ru­fung auf das Prin­zip von Treu und Glau­ben (§ 242 BGB) ge­richt­lich zur Wehr set­zen. Prak­tisch gibt es aber kaum Fälle, in de­nen die Ar­beits­ge­rich­te hier mit­spie­len, d.h. dem Ar­beit­neh­mer recht ge­ben.

Der „Kündi­gungs­schutz im Klein­be­trieb“ ist da­her aus Ar­beit­neh­mer­sicht viel Rauch und we­nig Bra­ten. Für Ar­beit­ge­ber be­deu­tet das, dass ih­re Kündi­gungs­frei­heit im Klein­be­trieb prak­tisch nicht ein­ge­schränkt ist.

Wor­an soll­ten Ar­beit­ge­ber bei der Vor­be­rei­tung ei­ner Kündi­gung den­ken?

Wenn Sie als Ar­beit­ge­ber ei­nen Mit­ar­bei­ter kündi­gen möch­ten, soll­ten Sie dies am bes­ten nicht spon­tan bzw. „aus dem Bauch“ her­aus ma­chen, son­dern zunächst über­le­gen, ob der Mit­ar­bei­ter all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz nach dem KSchG in An­spruch neh­men kann, und falls ja, auf wel­che Kündi­gungs­gründe Sie sich be­ru­fen könn­ten.

Be­steht Kündi­gungs­schutz nach dem KSchG, ist ei­ne gründ­li­che Vor­be­rei­tung der Kündi­gung drin­gend zu emp­feh­len, denn ein Schnell­schuss kann nach hin­ten los­ge­hen, wenn der gekündig­te Mit­ar­bei­ter Kündi­gungs­schutz­kla­ge ein­reicht. Am bes­ten las­sen Sie sich zu den Vor­aus­set­zun­gen der ge­plan­ten Kündi­gung an­walt­lich be­ra­ten und pla­nen Sie mit ei­nem ge­wis­sen zeit­li­chen Vor­lauf, bis Sie ei­ne rechts­si­che­re Kündi­gung aus­spre­chen können.

Sind in Ih­rem Be­trieb Ar­beit­neh­mer­ver­tre­tun­gen ge­bil­det, d.h. gibt es ei­nen Be­triebs­rat, ei­nen Per­so­nal­rat und/oder ei­ne Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung, müssen die­se Gre­mi­en vor­ab be­tei­ligt wer­den. Bei Schwer­be­hin­der­ten, Gleich­ge­stell­ten so­wie bei Schwan­ge­ren und Ar­beit­neh­mern in El­tern­zeit ist außer­dem die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung der zuständi­gen Behörde er­for­der­lich. Ein sehr spe­zi­el­ler Fall ist die außer­or­dent­li­che Kündi­gung ei­nes Be­triebs­rats­mit­glieds, die Sie schon al­lein auf­grund der er­for­der­li­chen Fris­ten­kon­trol­le bzw. der kom­pli­zier­ten zeit­li­chen Pla­nung an­walt­lich be­glei­ten las­sen soll­ten.

Sch­ließlich ist auch im­mer zu prüfen, wie lan­ge die zu be­ach­ten­de Kündi­gungs­frist ist, falls nicht aus­nahms­wei­se ei­ne frist­lo­se Kündi­gung aus­ge­spro­chen wer­den soll. Bei ei­ner außer­or­dent­li­chen und frist­lo­sen Kündi­gung wie­der­um gel­ten kur­ze Fris­ten, d.h. hier ist nicht nur ei­ne möglichst gründ­li­che Aufklärung des Sach­ver­halts, son­dern auch Ei­le ge­bo­ten.

Ei­ne Check­lis­te zum The­ma Kündi­gungs­vor­be­rei­tung fin­den Sie hier: Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber - Check­lis­te.

Wor­auf soll­ten Ar­beit­neh­mer ach­ten, die ei­ne Kündi­gung er­hal­ten ha­ben?

Wenn Sie als Ar­beit­neh­me­rin oder Ar­beit­neh­mer ei­ne Kündi­gung er­hal­ten ha­ben, müssen Sie sich in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung ent­schei­den, ob Sie da­ge­gen Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben wol­len oder nicht. Wenn Sie die­se in § 4 Satz 1 KSchG be­stimm­te Frist für die Er­he­bung der Kla­ge versäum­en, gilt die Kündi­gung als von als von An­fang an rechts­wirk­sam (§ 7 KSchG).

Es ist da­her von al­ler­größter Wich­tig­keit, dass Sie die ge­setz­li­che Drei­wo­chen­frist für die Kündi­gungs­schutz­kla­ge be­ach­ten.

Dies gilt nicht nur dann, wenn Sie mit ei­ner Kla­ge Ih­re wei­te­re Beschäfti­gung durch­set­zen wol­len. Die Ein­hal­tung der Frist ist ge­nau­so wich­tig, wenn Sie das Ziel ver­fol­gen, ei­ne gu­te Ab­fin­dung aus­zu­han­deln. Ist die Kla­ge­frist nämlich ein­mal versäumt, ist ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge prak­tisch aus­sichts­los. Dann wird sich Ihr Ar­beit­ge­ber nor­ma­ler­wei­se auf kei­ner­lei Ab­fin­dung mehr ein­las­sen.

Wenn Sie ei­ne Rechts­schutz­ver­si­che­rung ha­ben oder recht­li­che Ver­tre­tung durch Ih­re Ge­werk­schaft be­an­spru­chen können, ris­kie­ren Sie durch ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge in der Re­gel nichts. Auf der an­de­ren Sei­te er­hal­ten Sie in vie­len Fällen durch ei­ne Kla­ge die Chan­ce auf ei­ne Ab­fin­dung.

Ha­ben Sie kei­ne Möglich­keit ei­ner Kos­ten­er­stat­tung durch ei­ne Rechts­schutz­ver­si­che­rung oder durch die Ge­werk­schaft, ste­hen Sie vor der Ent­schei­dung, ent­we­der nichts zu un­ter­neh­men oder selbst zu kla­gen oder sich auf ei­ge­ne Kos­ten von ei­nem Rechts­an­walt ver­tre­ten zu las­sen. We­gen der Schwie­rig­kei­ten des Kündi­gungs­schutz­rechts soll­ten Sie sich zu­min­dest an­walt­lich über die Er­folgs­aus­sich­ten ei­ner Kla­ge be­ra­ten las­sen. Außer­dem be­steht in je nach Ih­rer fi­nan­zi­el­len La­ge die Möglich­keit, dass der Staat die Kos­ten für Ih­ren Rechts­an­walt im We­ge der Pro­zess­kos­ten­hil­fe über­nimmt.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zum The­ma Kos­ten fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Kündi­gungs­schutz­kla­ge“ und in un­se­rem Rat­ge­ber Gebühren.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Kündi­gungs­schutz?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Kündi­gungs­schutz in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Kündi­gungs­schutz fin­den Sie hier:

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2020

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2019

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2017

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2016

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2015

Ei­ne vollständi­ge Über­sicht un­se­rer Beiträge zum The­ma Kündi­gungs­schutz fin­den Sie un­ter:
Ur­tei­le und Kom­men­ta­re: Kündi­gungs­schutz

Letzte Überarbeitung: 20. August 2021

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie als Ar­beit­ge­ber ei­ne Kün­di­gung aus­spre­chen oder zu­nächst ein­mal gründ­lich vor­be­rei­ten wol­len, d.h. un­ter Be­ach­tung recht­li­cher For­ma­li­tä­ten und Fris­ten, oder wenn man Ih­nen als Ar­beit­neh­mer oder Ar­beit­neh­me­rin ei­ne Kün­di­gung in Aus­sicht ge­stellt oder schon aus­ge­spro­chen hat und Sie da­her rasch re­agie­ren müs­sen, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Wir un­ter­stüt­zen Sie auch im Vor­feld ei­ner Kün­di­gung und sind bei der recht­lich kor­rek­ten An­hö­rung des Be­triebs­rats be­hilf­lich. An die­ser Stel­le müs­sen Sie als Ar­beit­ge­ber be­son­ders sorg­fäl­tig vor­ge­hen, da die Ar­beits­ge­rich­te die Rich­tig­keit und Voll­stän­dig­keit ei­ner Be­triebs­rats­an­hö­rung sehr ge­nau über­prü­fen.

Falls sich ei­ne güt­li­che au­ßer­ge­richt­li­che Ei­ni­gung über ei­ne ge­plan­te oder be­reits aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung nicht er­rei­chen lässt, ver­tre­ten wir Sie deutsch­land­weit vor Ge­richt, ins­be­son­de­re im Rah­men von Kün­di­gungs­schutz­pro­zes­sen.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag (mit Er­gän­zun­gen / Än­de­run­gen, falls vor­han­den)
  • Ge­halts­nach­wei­se der letz­ten drei Mo­na­te
  • Un­ter­la­gen zum Krank­heits­zei­ten, Pflicht­ver­let­zun­gen oder be­trieb­li­chen Pla­nun­gen (falls vor­han­den)
  • Kün­di­gungs­schrei­ben (falls schon vor­han­den)
  • An­ge­bot ei­nes Ab­wick­lungs­ver­trags oder Auf­he­bungs­ver­trags (falls schon vor­han­den)

Ei­ne Bit­te an Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer: Be­ach­ten Sie un­be­dingt die Drei­wo­chen­frist zur Er­he­bung ei­ner Kün­di­gungs­schutz­kla­ge, die mit Er­halt des Kün­di­gungs­schrei­bens be­ginnt, und neh­men Sie vor Ab­lauf die­ser Frist Kon­takt zu uns auf, wenn wir Sie recht­lich be­ra­ten sol­len.

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