Als Arbeitnehmer sind Sie durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) vor ordentlichen Kündigungen Ihres Arbeitgebers geschützt.
Dieser Schutz besteht darin, daß eine ordentliche bzw. fristgemäße Kündigung des Arbeitgebers nur dann wirksam ist, wenn sie auf einen der drei im KSchG genannten Gründe gestützt werden kann: Die Kündigung muß
- durch Gründe in der Person oder,
- durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers oder
- durch betriebsbedingte Gründe bedingt und auch im übrigen "sozial gerechtfertigt" sein.
Dementsprechend unterscheidet man zwischen einer personenbedingten, einer verhaltensbedingten und einer betriebsbedingten Kündigung. Der praktisch wichtigste Unterfall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung.
Wenn das KSchG Anwendung findet, kann der Arbeitgeber also nicht mehr "einfach so" eine ordentliche Kündigung aussprechen, sondern er braucht dazu zumindest einen der soeben genannten drei Gründe.
Diese Gründe müssen auch tatsächlich vorhanden sein. Es genügt also nicht, wenn der Arbeitgeber ihr Vorliegen einfach behauptet, d.h. eine Kündigung als "betriebsbedingt" bezeichnet. Papier ist bekanntlich geduldig. Daher werden die Kündigungsgründe, wenn Sie gegen eine Kündigung Ihres Arbeitgebers Kündigungsschutzklage erheben, vom Arbeitsgericht genau überprüft.
Das KSchG bewirkt nicht etwa, daß ordentliche Kündigungen durch den Arbeitgeber überhaupt nicht mehr möglich sind. Die Möglichkeit einer Berufung auf das KSchG besagt keineswegs, daß man "unkündbar" ist. Wenn die vom KSchG festgelegten Voraussetzungen für eine wirksame personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung vorliegen, kann auch ein dem KSchG unterfallendes Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung des Arbeitgebers beendet werden.
Außerdem kann der Arbeitgeber auch eine außerordentliche Kündigung aussprechen, falls er dafür einen "wichtigen Grund" gemäß § 626 Abs.1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) hat. Ein solcher wichtiger Grund ist ein ganz besonders schwerwiegender Anlaß für eine Kündigung, der dem Kündigenden das Abwarten der Kündigungsfristen unzumutbar macht. Auch vor einer solchen, außerordentlichen Kündigung werden Sie durch das KSchG nicht geschützt.
Allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG genießen Arbeitnehmer nur dann, wenn sie in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate tätig waren und wenn der Betrieb, in dem sie tätig sind, kein Kleinbetrieb ist. Dies folgt aus § 1 Abs.1 und § 23 Abs.1 Satz 2 KSchG. Ein "Kleinbetrieb" ist ein Betrieb, in dem in der Regel nur zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind, wobei die Auszubildenden nicht zählen.
Erforderlich für den Schutz nach dem KSchG ist also
- eine mindestens sechs Monate dauernde Beschäftigung,
- mindestens elf im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer.
Wenn auch nur eine dieser beiden Voraussetzungen nicht erfüllt ist, gilt der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG nicht.
Damit die zweite Voraussetzung (kein Kleinbetrieb) vorliegt, brauchen nicht unbedingt alle elf Arbeitnehmer vollzeitig zu arbeiten. Es genügt zum Beispiel auch, daß neun Arbeitnehmer volle Stellen haben, ein weiterer Arbeitnehmer bis zu 20 Stunden arbeitet und noch ein weiterer zwischen 21 und 30 Stunden. Es sind darüber hinaus auch weitere Situationen denkbar, in denen die Mindestzahl von Arbeitnehmern erreicht wird. Bei der Feststellung der Zahl der Arbeitnehmer sind nämlich teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden mit 0,5 und mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu zählen.
Nach der Kleinbetriebsklausel in ihrer bis Ende 2003 geltenden Fassung ist ein "Kleinbetrieb" ein Betrieb, in dem in der Regel nur fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind. Wurde diese Schwelle überschritten, d.h. ab einer Arbeitnehmerzahl von 5,25 galt das KSchG nach der Altfassung des Gesetzes.
Gemäß der zum 01.01.2004 in Kraft getretenen Neuregelung werden bei der Ermittlung der Betriebsgröße Arbeitnehmer, die ab dem 01.01.2004 eingestellt werden, nicht berücksichtigt, falls die Beschäftigtenzahl zehn Arbeitnehmer nicht übersteigt.
Das heißt im Ergebnis: Wer am 31.12.2003 in einem Betrieb unter Geltung der Altregelung Kündigungsschutz in Anspruch nehmen konnte, behält diesen trotz der Neufassung der Kleinbetriebsklausel, d.h. auch über den 01.01.2004 hinaus.
BEISPIEL: Ein Betrieb beschäftigt am 31.12.2003 sechs vollzeitig arbeitende Arbeitnehmer, die allesamt bereits länger als sechs Monate dort tätig sind. Dieses Team bleibt weiterhin bestehen, d.h. es scheidet nach dem 01.01.2004 niemand aus dem Arbeitsverhältnis aus. Dann behält die "Truppe der sechs Aufrechten" ihren Alt-Kündigungsschutz - und zwar bis heute. Verlässt allerdings auch nur einer der sechs den Betrieb, ist es mit dem Kündigungsschutz der verbleibenden fünf Arbeitnehmer vorbei, es sei denn, dass mittlerweile soviele neue Arbeitnehmer in den Betrieb eingetreten sind, dass dort - entsprechend der neuen Fassung der Kleinbetriebsklausel - mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden.
Das KSchG gilt für Arbeitnehmer, d.h. für Arbeiter und Angestellte. Freie Mitarbeiter bzw. Personen, die als Selbständige für den Betrieb arbeiten, werden nicht geschützt.
Auch Mitglieder des Organs einer juristischen Person, also zum Beispiel der Vorstand einer Aktiengesellschaft oder der Geschäftsführer einer GmbH, sind vom allgemeinen Kündigungsschutz ausgenommen. Das gleiche gilt für vertretungsberechtige Gesellschafter einer Personengesellschaft, also zum Beispiel einer OHG.
In eng begrenzten Ausnahmefällen kann aber auch ein GmbH-Geschäftsführer Kündigungsschutz für sich in Anspruch nehmen. Nähere Informationen dazu finden Sie unter dem Stichwort "Geschäftsführerkündigung".
Auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, ist der allgemeine Kündigungsschutz nach dem 1. Abschnitt des KSchG zwar anzuwenden.
Allerdings kann der Arbeitgeber auch dann, wenn die Klage gegen eine Kündigung an sich Erfolg hätte, ohne inhaltliche Begründung beantragen, daß das Gericht das Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung auflöst (§ 14 Abs.2 KSchG).
Einen leitenden Angestellten wird der Arbeitgeber also immer - notfalls gegen Zahlung einer Abfindung - los.
BEISPIEL: Ein leitender Angestellter wird verhaltensbedingt gekündigt und erhebt gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage. Vor Gericht stellt sich heraus, dass sich die gegen ihn erhobenen Vorwürfe nicht belegen lassen. Außerdem fehlt es an einer vorherigen Abmahnung. Die Klage hätte daher Erfolg. Unter solchen Umständen kann der Arbeitgeber versuchen, die Klage durch eine Abfindungszahlung im Wege des Vergleichs zu beenden. Lässt sich der leitende Angestellte darauf aber nicht, kann der Arbeitgeber allerdings - anders als bei der Kündigungsschutzklage eines "normalen" Arbeitnehmers - den Antrag stellen, dass das Gericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflöst.
"Unkündbar" nennt man Arbeitnehmer, denen nicht mehr ordentlich, d.h. unter Einhaltung der regulären Kündigungsfrist gekündigt werden kann. Auch solche "unkündbaren" Arbeitnehmer können gekündigt werden. Dies geht allerdings nur durch eine außerordentliche Kündigung aus einem wichtigen Grund gemäß § 626 Abs.1 BGB.
Manchmal sehen Tarifverträge oder Arbeitsverträge vor, daß Arbeitnehmer ab einer gewissen (langen) Betriebszugehörigkeit oder ab einem bestimmten (eher hohen) Lebensalter "unkündbar" sein sollen. Eine solche Regelung ist in § 53 Abs.3 BAT (Bundesangestelltentarifvertrag) enthalten. Sie gilt für die meisten Angestellten des öffentlichen Dienstes. Danach ist ein Angestellter nach einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren, frühestens nach Vollendung des vierzigsten Lebensjahres, ordentlich unkündbar.
Wenn es in dem Betrieb, in dem Sie arbeiten, einen Betriebsrat gibt, kann das von entscheidender Bedeutung für die Frage sein, ob eine Kündigung durch Ihren Arbeiteber wirksam ist oder nicht. Der Arbeitgeber ist nämlich gemäß § 102 Abs.1 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) dazu verpflichtet, den Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Die Pflicht zur Anhörung des Betriebsrats zählt zu den wichtigsten Befugnissen des Betriebsrats im Rahmen der Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten.
Dabei muß er ihm die Gründe für die Kündigung mitteilen. Wenn er dies unterläßt, ist die Kündigung unwirksam. Dies folgt aus § 102 Abs.1 BetrVG. Diese Vorschrift lautet schlicht und klar:
"Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam."
"Anhörung" bedeutet dabei nicht "Zustimmung", d.h. der Betriebsrat muß nur rechtzeitig und ausreichend über die geplante Kündigung informiert werden. Bei der Information bzw. "Anhörung" des Betriebsrats muß der Arbeitgeber dem Betriebsrat allerdings so viele Angaben über den zu kündigenden Arbeitnehmer machen, daß der Betriebsrat in der Lage ist, sich ohne eigene Nachforschungen darüber klar zu werden, ob die Kündigung wirksam wäre oder nicht. An diesen von der Rechtsprechung im einzelnen haargenau präzisierten Informationspflichten scheitert eine Kündigung oft. Nähere Informationen hierzu finden Sie unter Handbuch Arbeitsrecht: Anhörung des Betriebsrats.
Wenn es in dem Betrieb, in dem Sie arbeiten, einen Betriebsrat gibt und Sie eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie sich daher beim Betriebsrat darüber erkundigen, ob er vor Ausspruch der Kündigung angehört wurde und was der Arbeitgeber ihm dabei mitgeteilt hat. Falls es nicht ausnahmsweise einmal hundertprozentig sicher ist, daß die Anhörung ordnungsgemäß war, können Sie im Kündigungsschutzprozeß die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats bestreiten. Der Arbeitgeber muß dann im einzelnen darlegen, wie und wann er den Betriebsrat informiert hat.
Bestimmte Arbeitnehmer genießen "besonderen" Kündigungsschutz außerhalb des ersten Abschnitts des KSchG. Sie sind nicht nur wie ihre "normalen" Kollegen nach den obigen Regeln des allgemeinen Kündigungsschutzes, sondern noch stärker geschützt. Zu diesen besonders geschützten Arbeitnehmern gehören insbesondere Betriebsräte, Schwangere und schwerbehinderte Menschen.
Mitglieder eines Betriebsrats und ähnlicher Arbeitnehmervertretungen können gemäß § 15 KSchG im allgemeinen nicht ordentlich, sondern nur außerordentlich gekündigt werden. Eine Ausnahme macht das Gesetz für den (seltenen) Fall, daß der gesamte Betrieb oder die gesamte Betriebsabteilung, in dem oder der der Betriebsrat arbeitet, geschlossen wird.
Normalerweise besteht daher die einzige Chance, ein Mitglied des Betriebsrat gegen dessen Willen loszuwerden, in seiner außerordentlichen Kündigung.
Dafür braucht der Arbeitgeber allerdings die Zustimmung des Betriebsrats gemäß § 103 Abs.1 BetrVG. Wird ihm diese nicht erteilt, muß der Arbeitgeber vor das Arbeitsgericht ziehen und Klage auf Ersetzung der Zustimmung erheben. Nähere Informationen hierzu finden Sie unter: Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsrat - Kündigungsschutz.
Besonderen Kündigungsschutz genießen Sie dann, wenn Sie zum Zeitpunkt der Kündigung schwanger sind. Nach § 9 Abs.1 Satz 1 MuSchG (Mutterschutzgesetz) ist nämlich die Kündigung einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung unzulässig, wenn der Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung von der Schwangerschaft bzw. der Entbindung wußte.
Hatte der Arbeitgeber bei der Kündigung keine Kenntnis von der Schwangerschaft, kann ihm dies (d.h. die Schwangerschaft zum Zeitpunkt der Kündigung) auch noch innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt werden. Versäumen Sie diese Frist, weil Sie zwei Wochen nach der Kündigung selbst noch nichts von Ihrer Schwangerschaft wußten, können Sie diese Mitteilung auch noch später nachholen.
Bessere Chancen gegenüber einer Kündigung durch Ihren Arbeitgeber haben Sie auch dann, wenn Sie zu den schwerbehinderten Menschen im Sinne von § 2 Abs.2, 3 SGB IX (Sozialgesetzbuch IX) gehören.
Schwerbehinderten Menschen sind Personen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 und Personen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30, die den Schwerbehinderten gleichgestellt sind.
Wenn der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer kündigen will, dann muß er die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes (früher: "Hauptfürsorgestelle") zu der Kündigung beantragen (§§ 85 ff. SGB IX). Dies gilt für ordentliche und für außerordentliche Kündigungen. Kündigt der Arbeitgeber ohne die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes, dann ist die Kündigung rechtlich wirkungslos.
Wenn das Integrationsamt die Zustimmung zu der Kündigung erteilt hat, heißt das aber natürlich nicht, daß die Kündigung damit auch rechtmäßig ist. Vielmehr kann sich immer noch im Kündigungsschutzverfahren herausstellen, daß die Kündigung aus Gründen des allgemeinen Kündigungsschutzes unwirksam war. Die Anwendbarkeit des Sonderkündigungsschutzes nach dem SGB IX schließt den Schutz nach dem KSchG nicht aus, sondern verstärkt diesen Schutz.
BEISPIEL: Der Arbeitgeber kündigt einem schwerbehinderten Arbeitnehmer nach vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes ordentlich aus betriebsbedingten Gründen. Das Arbeitsverhältnis fällt unter das KSchG. Der gekündigte Arbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage. Im Prozeß stellt sich heraus, daß eine Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers auf einem anderen freien Arbeitsplatz möglich gewesen wäre. Dann ist die Kündigung - wie bei jedem anderen Arbeitnehmer - aus Gründen des allgemeinen Kündigungsschutzes unwirksam.
Nach der gesetzlich vorgeschriebenen Probezeit, die bei der Berufsausbildung gemäß § 20 Berufsbildungsgesetz (BBiG) mindestens einen Monat und höchstens vier Monate beträgt, kann das Berufsausbildungsverhältnis gemäß § 22 Abs.2 BBiG nur noch unter zwei Voraussetzungen gekündigt werden, nämlich
- aus einem wichtigen Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist
- vom Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen, wenn er die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will.
Eine reguläre Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses durch den ausbildenden Betrieb ist daher nach Ablauf der Probezeit gesetzlich ausgeschlossen, d.h. generell nicht mehr möglich. Der Auszubildende genießt daher einen besondern, d.h. gegenüber dem KSchG stärkeren Schutz vor Kündigungen.
Wie erwähnt können Sie sich gegen eine ordentliche Kündigung normalerweise nicht wehren, wenn Sie in einem Kleinbetrieb beschäftigt sind. Ihr Arbeitgeber kann daher im Prinzip jederzeit - natürlich unter Beachtung der Kündigungsfristen - kündigen.
Dazu hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) allerdings mit Urteil vom 21.02.2001 (2 AZR 15/00) im Anschluß an eine Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts festgestellt, daß der Arbeitgeber auch in einem Kleinbetrieb, auf den das KSchG keine Anwendung findet, zu einem Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme verpflichtet ist. Andernfalls verstößt die Kündigung gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) und ist daher unwirksam.
Sie haben also unter bestimmten Voraussetzungen auch dann, wenn Sie in einem Kleinbetrieb beschäftigt sind, die Möglichkeit, sich gegen eine ordentliche Kündigung zur Wehr zu setzen.
Diese Fälle sind aber extreme Ausnahmen. Im Regelfall werden Arbeitsgerichte dem Arbeitgeber im Kleinbetrieb Kündigungsfreiheit zubilligen.
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, müssen Sie sich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung entscheiden, ob Sie dagegen Kündigungsschutzklage erheben wollen oder nicht. Wenn Sie diese in § 4 Satz 1 KSchG bestimmte Frist für die Erhebung der Klage versäumen, gilt die Kündigung als von als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG).
Es ist daher von allergrößter Wichtigkeit, daß Sie die gesetzliche Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage beachten.
Dies gilt nicht nur dann, wenn Sie mit einer Klage Ihre weitere Beschäftigung durchsetzen wollen. Die Einhaltung der Frist ist genauso wichtig, wenn Sie das Ziel verfolgen, eine gute Abfindung auszuhandeln. Ist die Klagefrist nämlich einmal versäumt, ist eine Kündigungsschutzklage praktisch aussichtslos. In einer solchen Situation wird sich Ihr Arbeitgeber normalerweise auf keine Abfindung mehr einlassen.
Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben oder rechtliche Vertretung durch Ihre Gewerkschaft beanspruchen können, riskieren Sie durch eine Kündigungsschutzklage in der Regel nichts. Auf der anderen Seite erhalten Sie in vielen Fällen durch eine Klage die Chance auf eine Abfindung.
Haben Sie keine Möglichkeit einer Kostenerstattung durch eine Rechtsschutzversicherung oder durch die Gewerkschaft, stehen Sie vor der Entscheidung, entweder nichts zu unternehmen oder selbst zu klagen oder sich auf eigene Kosten von einem Rechtsanwalt vertreten zu lassen. Wegen der Schwierigkeiten des Kündigungsschutzrechts sollten Sie sich zumindest anwaltlich über die Erfolgsaussichten einer Klage beraten lassen. Außerdem besteht in je nach Ihrer finanziellen Lage die Möglichkeit, daß der Staat die Kosten für Ihren Rechtsanwalt im Wege der Prozeßkostenhilfe übernimmt.
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Letzte Überarbeitung: 3. Februar 2012
