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Ab­wick­lungs­ver­trag

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ab­wick­lungs­ver­trag: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
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Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was man un­ter ei­nem Ab­wick­lungs­ver­trag ver­steht, was in ei­nem Ab­wick­lungs­ver­trag üb­li­cher­wei­se ge­re­gelt wird und was ei­nen Ab­wick­lungs­ver­trag von ei­ner Kün­di­gung und von ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag un­ter­schei­det.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se zu der Fra­ge, wie Ab­wick­lungs­ver­trä­ge fest­ge­hal­ten wer­den soll­ten (schrift­lich oder münd­lich) und ob man durch ei­nen Ab­wick­lungs­ver­trag ei­ne Sperr­zeit ver­mei­den kann.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was versteht man unter einem Abwicklungsvertrag?

Ein Abwicklungsvertrag ist eine zweiseitige, d.h. vertragliche Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit der die Folgen einer vom Arbeitgeber zuvor ausgesprochenen Kündigung einvernehmlich geregelt werden. Ein Abwicklungsvertrag kann auch vereinbart werden, wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis demnächst ausläuft.

Was wird in einem Abwicklungsvertrag geregelt?

Ein Abwicklungsvertrag, der nach Ausspruch einer Kündigung vereinbart wird, enthält in der Regel zwei hauptsächliche Vereinbarungen:

  • Der Arbeitnehmer erklärt, dass er die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung als wirksam ansieht und daher keine Kündigungsschutzklage erheben wird.
  • Der Arbeitgeber verpflichtet sich im Gegenzug dazu, dem Arbeitnehmer zum Ausgleich für den Verlust seines Arbeitsplatzes eine Abfindung zu zahlen.

Darüber hinaus ist es sinnvoll und üblich, dass im Abwicklungsvertrag eine ggf. gewünschte Freistellung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der Kündigungsfristen geregelt ist, dass man sich über den Inhalt eines Zeugnisses oder zumindest auf die Zeugnisnote verständigt und über ggf. vom Arbeitnehmer zu beanspruchende Restzahlungen (anteilige Einmalzahlungen, Provisionen, Zielvereinbarungsprämien, Urlaubsabgeltung usw.).

Was unterscheidet einen Abwicklungsvertrag von einer Kündigung?

Während eine Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet, ohne dass dazu das Einverständnis des gekündigten Vertragspartners erforderlich ist, kommt ein Abwicklungsvertrag nur zustande, wenn beide Vertragsparteien mit ihm einverstanden sind. Eine Kündigung ist eine einseitige rechtsgestaltende Erklärung, ein Abwicklungsvertrag dagegen eine zweiseitige Regelung.

Abgesehen von diesem Unterschied gibt es noch einen anderen: Eine Kündigung zielt auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (und auf sonst nichts), während ein Abwicklungsvertrag die Folgen der bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelt, d.h. diese Beendigung nicht selbst herbeiführt. Abwicklungsverträge werden daher oft nach Ausspruch einer Kündigung vereinbart, sind aber wie oben erwähnt auch sinnvoll, wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis demnächst ausläuft und die Folgen dieser Vertragsbeendigung geregelt werden sollen.

Was unterscheidet einen Abwicklungsvertrag von einem Aufhebungsvertrag?

Während ein Aufhebungsvertrag unmittelbar das Arbeitsverhältnis beendet und daher dieselbe rechtliche Wirkung wie eine Kündigung hat, setzt ein Abwicklungsvertrag voraus, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits aus anderen Gründen eintritt, d.h. der Abwicklungsvertrag soll nicht selbst die Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeiführen, sondern nur die Einzelheiten der aus anderen Gründen ohnehin bevorstehenden Beendigung regeln.

Diese Unterscheidungslinie ist allerdings in vielen Fällen nicht wirklich eindeutig, da man oft daran zweifeln kann, ob eine dem Abwicklungsvertrag vorausgegangene Kündigung (oder eine Befristungsabrede) rechtlich wirksam ist. Gerade solche Zweifel an der rechtlichen Wirksamkeit einer Kündigung oder Befristungsabrede soll der Abwicklungsvertrag ja beseitigen, jedenfalls aus Sicht des Arbeitgebers. Ohne solche Zweifel würden sich Arbeitgeber nur selten auf einen Abwicklungsvertrag einlassen, geschweige denn eine Abfindung zahlen. Ziel all dessen ist, mit dem Abwicklungsvertrag Rechtssicherheit in bezug auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu schaffen.

Ein Aufhebungsvertrag unterscheidet sich von einem Abwicklungsvertrag demzufolge dadurch, dass er keine vorausgegangene Kündigung voraussetzt, wohingegen sich ein Abwicklungsvertrag gerade auf eine solche Kündigung (oder Befristung) bezieht und deren meist zweifelhafte Rechtswirksamkeit besiegelt. Wodurch die Vertragsbeendigung letzten Endes juristisch herbeigeführt wird, bleibt aber bei den meisten Abwicklungsverträgen unklar.

Denn man weiß nicht (und wird aufgrund des Abwicklungsvertrags auch nie durch ein Gerichtsurteil erfahren), ob die dem Abwicklungsvertrag vorangegangene Kündigung wirksam war (dann beendet sie den Vertrag und der Aufhebungsvertrag bestätigt das nur) oder ob sie unwirksam war (dann führt erst der Aufhebungsvertrag die Vertragsbeendigung herbei).

Auf der Grenze zwischen Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag steht auch eine Vereinbarung, die nach Ausspruch einer ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung getroffen wird und die die laufende Kündigungsfrist verkürzt. Hier ist die schriftliche Vereinbarung dringend zu empfehlen, um nicht die Unwirksamkeit der Vereinbarung wegen Verstoßes gegen das für Aufhebungsverträge geltende Schriftformerfordernis (§ 623 Bürgerliches Gesetzbuch - BGB) zu riskieren.

Muss ein Abwicklungsvertrag schriftlich vereinbart werden?

Wie erwähnt, sind Aufhebungsverträge ebenso wie Kündigungen nach dem Gesetz (§ 623 BGB) unwirksam, wenn sie nicht schriftlich festgehalten werden. Zur Wahrung der Schriftform ist es erforderlich, dass der Aufhebungsvertrag auf einer Urkunde bzw. einem Stück Papier festgehalten wird und dass diese Urkunde bzw. Stück Papier von beiden Parteien unterschrieben wird. Bei der Kündigung als einseitiger Erklärung genügt die Unterschrift des Kündigenden auf der Urkunde. Da die elektronische Form durch das Gesetz ausdrücklich ausgeschlossen ist, ist eine Kündigung ebenso wie ein Aufhebungsvertrag per E-Mail rechtlich wirkungslos.

Beim Abwicklungsvertrag ist dagegen die Beachtung der Schriftform durch das Gesetz nicht eindeutig vorgeschrieben. Daher können Abwicklungsverträge im Prinzip auch "per Handschlag" oder per E-Mail in rechtlich bindender Weise abgeschlossen werden.

Dies gilt jedenfalls dann, wenn dem Abwicklungsvertrag eine wirksame Kündigung des Arbeitgebers vorausgegangen ist. Zweifelhaft ist die Rechtslage dagegen, wenn der Arbeitgeber zwar zuvor eine Kündigung ausgesprochen hat, diese aber (möglicherweise) unwirksam war. Dann könnte man die Meinung vertreten, dass erst der Abwicklungsvertrag die Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeiführt, so dass der "Abwicklungsvertrag" in Wahrheit, d.h. unter Berücksichtigung seiner objektiven rechtlichen Folgen als Aufhebungsvertrag anzusehen ist.

Da rechtliche Zweifel an der Wirksamkeit einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung praktisch immer möglich sind, ist dringend zu empfehlen, Abwicklungsverträge schriftlich zu fixieren, um spätere Diskussionen über die Wirksamkeit der ihnen vorausgegangenen Kündigung des Arbeitgebers (und damit des Abwicklungsvertrags) von vornherein zu vermeiden.

Außerdem hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass Klageverzichtsvereinbarungen unter bestimmten Umständen als Auflösungsverträge im Sinne von § 623 BGB anzusehen sind und daher nur wirksam sind, wenn sie schriftlich getroffen werden, d.h. auf Papier festgehalten und von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam unterschrieben werden. Als formbedürftige Auflösungsverträge sieht das BAG dabei solche Klageverzichtsvereinbarungen an, die "im unmittelbaren zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mit dem Ausspruch einer Kündigung getroffen werden" (BAG, Urteil vom 19.04.2007, 2 AZR 208/06). Daher liegt jedenfalls in folgenden Fällen kein wirksamer Abwicklungsvertrag vor:

  • Der Arbeitnehmer erhält im Personalbüro die Kündigung und erklärt mündlich, dass ihn "alle mal gern haben" könnten und er ganz froh sei, endlich "aus dem Laden draußen" zu sein.
  • Der Arbeitnehmer erhält im Personalbüro die Kündigung und unterschreibt auf der Kopie der Kündigung, die der Arbeitgeber zur Personalakte nimmt, folgende Erklärung: "Hiermit bestätige ich den Erhalt der obigen Kündigung und verzichte auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage."

In beiden Äußerungen des Arbeitnehmers kann man einen Abwicklungsvertrag sehen, der aber in beiden Fällen mangels Schriftform unwirksam ist.

Kann man durch einen Abwicklungsvertrag eine Sperrzeit vermeiden?

Anders als ein Aufhebungsvertrag, der im Allgemeinen Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld in Gestalt einer mindestens zwölfwöchigen Sperrzeit mit sich bringt, bestand dieses Risiko im Falle des Abschlusses eines Abwicklungsvertrags nach früher allgemein vertretener Ansicht nicht. Daher wurde als Alternative zu einem Aufhebungsvertrags unter Inkaufnahme einer Sperrzeit von Arbeitsrechtlern traditionell der Abschluss eines Abwicklungsvertrags empfohlen.

Das Bundessozialgericht (BSG) hat in seinem Urteil vom 18.12.2003 (B 11 AL 35/03 R) allerdings entschieden, dass man als Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis durch aktives Zutun im Sinne des Sperrzeitparagraphen auch dann "löst", wenn man nach Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber mit diesem einen Abwicklungsvertrag abschließt und dementsprechend die Kündigung gegen Zahlung einer Abfindung hinnimmt.

Dies gilt nach Ansicht des BSG sogar dann, wenn es vor Ausspruch der Kündigung keinerlei Absprachen über die Kündigung bzw. über eine etwaige gütliche Einigung gegeben hat. Immerhin lässt das BSG ebenso wie auch die Agenturen für Arbeit entsprechend Punkt 1.1.1.3.2 der Durchführungsanweisungen zu § 144 SGB III (DA Sperrzeit) eine Ausnahme für den Fall zu, dass die nachträgliche Abfindungsregelung im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs getroffen wurde.

Wer daher eine gütliche Einigung über eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung angestrebt und in puncto Sperrzeit auf Nummer sicher gehen will, sollte nach wie vor Kündigungsschutzklage erheben. Zumeist findet dann vier bis sechs Wochen nach Einreichung der Klage eine Güteverhandlung statt, in der man sich vergleichen kann, d.h. man kann dann einen Prozessvergleich abschließen, der inhaltlich mit einem Abwicklungsvertrag identisch ist, aber keine Sperrzeit nach sich zieht.

Kritisch ist zu der dieser Praxis der Arbeitsagenturen anzumerken, dass der Abschluss eines Abwicklungsvertrags richtiger Ansicht nach nicht zum Eintritt einer Sperrzeit führt, da der Arbeitnehmer ja bereits gekündigt worden ist und eine weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses daher nicht mehr zu erwarten ist. Zwar ist auch unter solchen Umständen die Mitwirkung an einem Abwicklungsvertrag eine "Lösung" des Beschäftigungsverhältnisses (§ 159 Abs.1 Satz 1 Nr.1 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) - früher: § 144 Abs.1 Satz 1 Nr.1 SGB III), doch hat der Arbeitnehmer dafür einen wichtigen Grund, falls die vorausgegangene Kündigung wirksam war, da er dann ohnehin nichts mehr gegen die Kündigung hätte unternehmen können. Dann muss die Arbeitsagentur den Wunsch nach einer Abfindung als wichtigen Grund für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses akzeptieren.

Zumindest aber dürfte der Abschluss eines Abwicklungsvertrags dann keine Sperrzeit zur Folge haben, wenn sogar ein Aufhebungsvertrag keine solche Sanktion nach sich ziehen würde. Dies ist nach derzeitiger Verwaltungsübung der Arbeitsagenturen unter folgenden Umständen der Fall (DA Sperrzeit):

  • Eine Kündigung wurde durch den Arbeitgeber „mit Bestimmtheit“ in Aussicht gestellt
  • Die Arbeitgeberkündigung würde auf betriebliche Gründe gestützt werden. Auf die Rechtmäßigkeit der Arbeitgeberkündigung kommt es nicht mehr an
  • Die Arbeitgeberkündigung würde frühestens zu demselben Zeitpunkt wie die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Vertragsbeendigung wirksam
  • Die angedrohte Kündigung würde die vom Arbeitgeber zu beachtende Kündigungsfrist einhalten
  • Der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung von mindestens 0,25 und höchstens 0,50 Gehältern pro Beschäftigungsjahr. Liegt die Abfindung unter oder über dieser Spanne, wird ein wichtiger Grund für den Aufhebungsvertrag von der Arbeitsagentur nach wie vor nur dann anerkannt, wenn die Kündigung rechtmäßig wäre.

Fazit: Nach der derzeitigen Rechtsprechung des BSG führt der Abwicklungsvertrag nach wie vor zum Eintritt einer Sperrzeit. Diese Rechtsprechung ist zwar verfehlt, wurde aber bislang nicht ausdrücklich korrigiert. Auch die derzeit geltende Durchführungsanweisung Sperrzeit ist in dieser Hinsicht unklar.

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Letzte Überarbeitung: 22. März 2014

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Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaf­ter.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

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  • Kün­di­gung
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • Ab­wick­lungs­ver­trags­an­ge­bot (falls vor­han­den)
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