HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Ab­wick­lungs­ver­trag

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ab­wick­lungs­ver­trag: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Dokument mit Unterschriftenzeile und Füller

Le­sen Sie hier, was ei­nen Ab­wick­lungs­ver­trag von ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag un­ter­schei­det und wel­che Feh­ler Sie als Ar­beit­neh­mer ver­mei­den soll­ten.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, was in ei­nem Ab­wick­lungs­ver­trag üb­li­cher­wei­se ge­re­gelt wird, war­um sich ei­ne schrift­lich Fi­xie­rung des Ver­trags emp­fiehlt und ob Sie durch ei­nen Ab­wick­lungs­ver­trag ei­ne Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be ver­mei­den kön­nen.

Auf die­ser Web­sei­te steht auch ein Mus­ter­ver­trag „Auf­he­bungs­ver­trag nach Kün­di­gung (Ab­wick­lungs­ver­trag)“ zum kos­ten­lo­sen Down­load be­reit.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was ver­steht man un­ter ei­nem Ab­wick­lungs­ver­trag?

Ein Ab­wick­lungs­ver­trag ist ei­ne zwei­sei­ti­ge, d.h. ver­trag­li­che Re­ge­lung zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer, mit der die Fol­gen ei­ner vom Ar­beit­ge­ber zu­vor aus­ge­spro­che­nen Kündi­gung ein­ver­nehm­lich ge­re­gelt wer­den. Ein Ab­wick­lungs­ver­trag kann auch ver­ein­bart wer­den, wenn ein be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis demnächst ausläuft.

Was wird in ei­nem Ab­wick­lungs­ver­trag ge­re­gelt?

Ein Ab­wick­lungs­ver­trag, der nach Aus­spruch ei­ner Kündi­gung ver­ein­bart wird, enthält in der Re­gel zwei hauptsächli­che Ver­ein­ba­run­gen:

  • Der Ar­beit­neh­mer erklärt, dass er die vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung als wirk­sam an­sieht und da­her kei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben wird.
  • Der Ar­beit­ge­ber ver­pflich­tet sich im Ge­gen­zug da­zu, dem Ar­beit­neh­mer zum Aus­gleich für den Ver­lust sei­nes Ar­beits­plat­zes ei­ne Ab­fin­dung zu zah­len.

Darüber hin­aus ist es sinn­voll und üblich, dass im Ab­wick­lungs­ver­trag ei­ne ggf. gewünsch­te Frei­stel­lung des Ar­beit­neh­mers bis zum Ab­lauf der Kündi­gungs­fris­ten ge­re­gelt ist, dass man sich über den In­halt ei­nes Zeug­nis­ses oder zu­min­dest auf die Zeug­nis­no­te verständigt und über ggf. vom Ar­beit­neh­mer zu be­an­spru­chen­de Rest­zah­lun­gen (an­tei­li­ge Ein­mal­zah­lun­gen, Pro­vi­sio­nen, Ziel­ver­ein­ba­rungs­prämi­en, Ur­laubs­ab­gel­tung usw.).

Was un­ter­schei­det ei­nen Ab­wick­lungs­ver­trag von ei­ner Kündi­gung?

Während ei­ne Kündi­gung das Ar­beits­verhält­nis be­en­det, oh­ne dass da­zu das Ein­verständ­nis des gekündig­ten Ver­trags­part­ners er­for­der­lich ist, kommt ein Ab­wick­lungs­ver­trag nur zu­stan­de, wenn bei­de Ver­trags­par­tei­en mit ihm ein­ver­stan­den sind. Ei­ne Kündi­gung ist ei­ne ein­sei­ti­ge rechts­ge­stal­ten­de Erklärung, ein Ab­wick­lungs­ver­trag da­ge­gen ei­ne zwei­sei­ti­ge Re­ge­lung.

Ab­ge­se­hen von die­sem Un­ter­schied gibt es noch ei­nen an­de­ren: Ei­ne Kündi­gung zielt auf die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses (und auf sonst nichts), während ein Ab­wick­lungs­ver­trag die Fol­gen der be­vor­ste­hen­den Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses re­gelt, d.h. die­se Be­en­di­gung nicht selbst her­beiführt. Ab­wick­lungs­verträge wer­den da­her oft nach Aus­spruch ei­ner Kündi­gung ver­ein­bart, sind aber wie oben erwähnt auch sinn­voll, wenn ein be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis demnächst ausläuft und die Fol­gen die­ser Ver­trags­be­en­di­gung ge­re­gelt wer­den sol­len.

Was un­ter­schei­det ei­nen Ab­wick­lungs­ver­trag von ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag?

Während ein Auf­he­bungs­ver­trag un­mit­tel­bar das Ar­beits­verhält­nis be­en­det und da­her die­sel­be recht­li­che Wir­kung wie ei­ne Kündi­gung hat, setzt ein Ab­wick­lungs­ver­trag vor­aus, dass die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses be­reits aus an­de­ren Gründen ein­tritt, d.h. der Ab­wick­lungs­ver­trag soll nicht selbst die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses her­beiführen, son­dern nur die Ein­zel­hei­ten der aus an­de­ren Gründen oh­ne­hin be­vor­ste­hen­den Be­en­di­gung re­geln.

Die­se Un­ter­schei­dungs­li­nie ist al­ler­dings in vie­len Fällen nicht wirk­lich ein­deu­tig, da man oft dar­an zwei­feln kann, ob ei­ne dem Ab­wick­lungs­ver­trag vor­aus­ge­gan­ge­ne Kündi­gung (oder ei­ne Be­fris­tungs­ab­re­de) recht­lich wirk­sam ist. Ge­ra­de sol­che Zwei­fel an der recht­li­chen Wirk­sam­keit ei­ner Kündi­gung oder Be­fris­tungs­ab­re­de soll der Ab­wick­lungs­ver­trag ja be­sei­ti­gen, je­den­falls aus Sicht des Ar­beit­ge­bers. Oh­ne sol­che Zwei­fel würden sich Ar­beit­ge­ber nur sel­ten auf ei­nen Ab­wick­lungs­ver­trag ein­las­sen, ge­schwei­ge denn ei­ne Ab­fin­dung zah­len. Ziel all des­sen ist, mit dem Ab­wick­lungs­ver­trag Rechts­si­cher­heit in be­zug auf die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses zu schaf­fen.

Ein Auf­he­bungs­ver­trag un­ter­schei­det sich von ei­nem Ab­wick­lungs­ver­trag dem­zu­fol­ge da­durch, dass er kei­ne vor­aus­ge­gan­ge­ne Kündi­gung vor­aus­setzt, wo­hin­ge­gen sich ein Ab­wick­lungs­ver­trag ge­ra­de auf ei­ne sol­che Kündi­gung (oder Be­fris­tung) be­zieht und de­ren meist zwei­fel­haf­te Rechts­wirk­sam­keit be­sie­gelt. Wo­durch die Ver­trags­be­en­di­gung letz­ten En­des ju­ris­tisch her­bei­geführt wird, bleibt aber bei den meis­ten Ab­wick­lungs­verträgen un­klar.

Denn man weiß nicht (und wird auf­grund des Ab­wick­lungs­ver­trags auch nie durch ein Ge­richts­ur­teil er­fah­ren), ob die dem Ab­wick­lungs­ver­trag vor­an­ge­gan­ge­ne Kündi­gung wirk­sam war (dann be­en­det sie den Ver­trag und der Auf­he­bungs­ver­trag bestätigt das nur) oder ob sie un­wirk­sam war (dann führt erst der Auf­he­bungs­ver­trag die Ver­trags­be­en­di­gung her­bei).

Auf der Gren­ze zwi­schen Auf­he­bungs- und Ab­wick­lungs­ver­trag steht auch ei­ne Ver­ein­ba­rung, die nach Aus­spruch ei­ner or­dent­li­chen ar­beit­ge­ber­sei­ti­gen Kündi­gung ge­trof­fen wird und die die lau­fen­de Kündi­gungs­frist verkürzt. Hier ist die schrift­li­che Ver­ein­ba­rung drin­gend zu emp­feh­len, um nicht die Un­wirk­sam­keit der Ver­ein­ba­rung we­gen Ver­s­toßes ge­gen das für Auf­he­bungs­verträge gel­ten­de Schrift­for­mer­for­der­nis (§ 623 Bürger­li­ches Ge­setz­buch - BGB) zu ris­kie­ren.

Muss ein Ab­wick­lungs­ver­trag schrift­lich ver­ein­bart wer­den?

Wie erwähnt, sind Auf­he­bungs­verträge eben­so wie Kündi­gun­gen nach dem Ge­setz (§ 623 BGB) un­wirk­sam, wenn sie nicht schrift­lich fest­ge­hal­ten wer­den. Zur Wah­rung der Schrift­form ist es er­for­der­lich, dass der Auf­he­bungs­ver­trag auf ei­ner Ur­kun­de bzw. ei­nem Stück Pa­pier fest­ge­hal­ten wird und dass die­se Ur­kun­de bzw. Stück Pa­pier von bei­den Par­tei­en un­ter­schrie­ben wird. Bei der Kündi­gung als ein­sei­ti­ger Erklärung genügt die Un­ter­schrift des Kündi­gen­den auf der Ur­kun­de. Da die elek­tro­ni­sche Form durch das Ge­setz aus­drück­lich aus­ge­schlos­sen ist, ist ei­ne Kündi­gung eben­so wie ein Auf­he­bungs­ver­trag per E-Mail recht­lich wir­kungs­los.

Beim Ab­wick­lungs­ver­trag ist da­ge­gen die Be­ach­tung der Schrift­form durch das Ge­setz nicht ein­deu­tig vor­ge­schrie­ben. Da­her können Ab­wick­lungs­verträge im Prin­zip auch "per Hand­schlag" oder per E-Mail in recht­lich bin­den­der Wei­se ab­ge­schlos­sen wer­den.

Dies gilt je­den­falls dann, wenn dem Ab­wick­lungs­ver­trag ei­ne wirk­sa­me Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers vor­aus­ge­gan­gen ist. Zwei­fel­haft ist die Rechts­la­ge da­ge­gen, wenn der Ar­beit­ge­ber zwar zu­vor ei­ne Kündi­gung aus­ge­spro­chen hat, die­se aber (mögli­cher­wei­se) un­wirk­sam war. Dann könn­te man die Mei­nung ver­tre­ten, dass erst der Ab­wick­lungs­ver­trag die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses her­beiführt, so dass der "Ab­wick­lungs­ver­trag" in Wahr­heit, d.h. un­ter Berück­sich­ti­gung sei­ner ob­jek­ti­ven recht­li­chen Fol­gen als Auf­he­bungs­ver­trag an­zu­se­hen ist.

Da recht­li­che Zwei­fel an der Wirk­sam­keit ei­ner vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­nen Kündi­gung prak­tisch im­mer möglich sind, ist drin­gend zu emp­feh­len, Ab­wick­lungs­verträge schrift­lich zu fi­xie­ren, um späte­re Dis­kus­sio­nen über die Wirk­sam­keit der ih­nen vor­aus­ge­gan­ge­nen Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers (und da­mit des Ab­wick­lungs­ver­trags) von vorn­her­ein zu ver­mei­den.

Außer­dem hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ent­schie­den, dass Kla­ge­ver­zichts­ver­ein­ba­run­gen un­ter be­stimm­ten Umständen als Auflösungs­verträge im Sin­ne von § 623 BGB an­zu­se­hen sind und da­her nur wirk­sam sind, wenn sie schrift­lich ge­trof­fen wer­den, d.h. auf Pa­pier fest­ge­hal­ten und von Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer ge­mein­sam un­ter­schrie­ben wer­den. Als form­bedürf­ti­ge Auflösungs­verträge sieht das BAG da­bei sol­che Kla­ge­ver­zichts­ver­ein­ba­run­gen an, die "im un­mit­tel­ba­ren zeit­li­chen und sach­li­chen Zu­sam­men­hang mit dem Aus­spruch ei­ner Kündi­gung ge­trof­fen wer­den" (BAG, Ur­teil vom 19.04.2007, 2 AZR 208/06). Da­her liegt je­den­falls in fol­gen­den Fällen kein wirk­sa­mer Ab­wick­lungs­ver­trag vor:

  • Der Ar­beit­neh­mer erhält im Per­so­nalbüro die Kündi­gung und erklärt münd­lich, dass ihn "al­le mal gern ha­ben" könn­ten und er ganz froh sei, end­lich "aus dem La­den draußen" zu sein.
  • Der Ar­beit­neh­mer erhält im Per­so­nalbüro die Kündi­gung und un­ter­schreibt auf der Ko­pie der Kündi­gung, die der Ar­beit­ge­ber zur Per­so­nal­ak­te nimmt, fol­gen­de Erklärung: "Hier­mit bestäti­ge ich den Er­halt der obi­gen Kündi­gung und ver­zich­te auf die Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge."

In bei­den Äußerun­gen des Ar­beit­neh­mers kann man ei­nen Ab­wick­lungs­ver­trag se­hen, der aber in bei­den Fällen man­gels Schrift­form un­wirk­sam ist.

Kann man durch ei­nen Ab­wick­lungs­ver­trag ei­ne Sperr­zeit ver­mei­den?

An­ders als ein Auf­he­bungs­ver­trag, der im All­ge­mei­nen Nach­tei­le beim Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld in Ge­stalt ei­ner min­des­tens zwölfwöchi­gen Sperr­zeit mit sich bringt, be­stand die­ses Ri­si­ko im Fal­le des Ab­schlus­ses ei­nes Ab­wick­lungs­ver­trags nach früher all­ge­mein ver­tre­te­ner An­sicht nicht. Da­her wur­de als Al­ter­na­ti­ve zu ei­nem Auf­he­bungs­ver­trags un­ter In­k­auf­nah­me ei­ner Sperr­zeit von Ar­beits­recht­lern tra­di­tio­nell der Ab­schluss ei­nes Ab­wick­lungs­ver­trags emp­foh­len.

Das Bun­des­so­zi­al­ge­richt (BSG) hat in sei­nem Ur­teil vom 18.12.2003 (B 11 AL 35/03 R) al­ler­dings ent­schie­den, dass man als Ar­beit­neh­mer sein Beschäfti­gungs­verhält­nis durch ak­ti­ves Zu­tun im Sin­ne des Sperr­zeit­pa­ra­gra­phen auch dann "löst", wenn man nach Aus­spruch ei­ner Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber mit die­sem ei­nen Ab­wick­lungs­ver­trag ab­sch­ließt und dem­ent­spre­chend die Kündi­gung ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung hin­nimmt.

Dies gilt nach An­sicht des BSG so­gar dann, wenn es vor Aus­spruch der Kündi­gung kei­ner­lei Ab­spra­chen über die Kündi­gung bzw. über ei­ne et­wai­ge gütli­che Ei­ni­gung ge­ge­ben hat. Im­mer­hin lässt das BSG eben­so wie auch die Agen­tu­ren für Ar­beit ent­spre­chend Punkt 1.1.1.3.2 der Durchführungs­an­wei­sun­gen zu § 144 SGB III (DA Sperr­zeit) ei­ne Aus­nah­me für den Fall zu, dass die nachträgli­che Ab­fin­dungs­re­ge­lung im Rah­men ei­nes ar­beits­ge­richt­li­chen Ver­gleichs ge­trof­fen wur­de.

Wer da­her ei­ne gütli­che Ei­ni­gung über ei­ne vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung an­ge­strebt und in punc­to Sperr­zeit auf Num­mer si­cher ge­hen will, soll­te nach wie vor Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben. Zu­meist fin­det dann vier bis sechs Wo­chen nach Ein­rei­chung der Kla­ge ei­ne Güte­ver­hand­lung statt, in der man sich ver­glei­chen kann, d.h. man kann dann ei­nen Pro­zess­ver­gleich ab­sch­ließen, der in­halt­lich mit ei­nem Ab­wick­lungs­ver­trag iden­tisch ist, aber kei­ne Sperr­zeit nach sich zieht.

Kri­tisch ist zu der die­ser Pra­xis der Ar­beits­agen­tu­ren an­zu­mer­ken, dass der Ab­schluss ei­nes Ab­wick­lungs­ver­trags rich­ti­ger An­sicht nach nicht zum Ein­tritt ei­ner Sperr­zeit führt, da der Ar­beit­neh­mer ja be­reits gekündigt wor­den ist und ei­ne wei­te­re Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses da­her nicht mehr zu er­war­ten ist. Zwar ist auch un­ter sol­chen Umständen die Mit­wir­kung an ei­nem Ab­wick­lungs­ver­trag ei­ne "Lösung" des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses (§ 159 Abs.1 Satz 1 Nr.1 Drit­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB III) - früher: § 144 Abs.1 Satz 1 Nr.1 SGB III), doch hat der Ar­beit­neh­mer dafür ei­nen wich­ti­gen Grund, falls die vor­aus­ge­gan­ge­ne Kündi­gung wirk­sam war, da er dann oh­ne­hin nichts mehr ge­gen die Kündi­gung hätte un­ter­neh­men können. Dann muss die Ar­beits­agen­tur den Wunsch nach ei­ner Ab­fin­dung als wich­ti­gen Grund für die Lösung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses ak­zep­tie­ren.

Zu­min­dest aber dürf­te der Ab­schluss ei­nes Ab­wick­lungs­ver­trags dann kei­ne Sperr­zeit zur Fol­ge ha­ben, wenn so­gar ein Auf­he­bungs­ver­trag kei­ne sol­che Sank­ti­on nach sich zie­hen würde. Dies ist nach der­zei­ti­ger Ver­wal­tungsübung der Ar­beits­agen­tu­ren un­ter fol­gen­den Umständen der Fall (DA Sperr­zeit):

  • Ei­ne Kündi­gung wur­de durch den Ar­beit­ge­ber „mit Be­stimmt­heit“ in Aus­sicht ge­stellt
  • Die Ar­beit­ge­berkündi­gung würde auf be­trieb­li­che Gründe gestützt wer­den. Auf die Rechtmäßig­keit der Ar­beit­ge­berkündi­gung kommt es nicht mehr an
  • Die Ar­beit­ge­berkündi­gung würde frühes­tens zu dem­sel­ben Zeit­punkt wie die im Auf­he­bungs­ver­trag ver­ein­bar­te Ver­trags­be­en­di­gung wirk­sam
  • Die an­ge­droh­te Kündi­gung würde die vom Ar­beit­ge­ber zu be­ach­ten­de Kündi­gungs­frist ein­hal­ten
  • Der Ar­beit­neh­mer erhält ei­ne Ab­fin­dung von min­des­tens 0,25 und höchs­tens 0,50 Gehältern pro Beschäfti­gungs­jahr. Liegt die Ab­fin­dung un­ter oder über die­ser Span­ne, wird ein wich­ti­ger Grund für den Auf­he­bungs­ver­trag von der Ar­beits­agen­tur nach wie vor nur dann an­er­kannt, wenn die Kündi­gung rechtmäßig wäre.

Fa­zit: Nach der der­zei­ti­gen Recht­spre­chung des BSG führt der Ab­wick­lungs­ver­trag nach wie vor zum Ein­tritt ei­ner Sperr­zeit. Die­se Recht­spre­chung ist zwar ver­fehlt, wur­de aber bis­lang nicht aus­drück­lich kor­ri­giert. Auch die der­zeit gel­ten­de Durchführungs­an­wei­sung Sperr­zeit ist in die­ser Hin­sicht un­klar.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ab­wick­lungs­ver­trag?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Ab­wick­lungs­ver­trag in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Ab­wick­lungs­ver­trag fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 14. Mai 2014

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie vor der Ent­schei­dung ste­hen, ei­nen Ab­wick­lungs­ver­trag ab­zu­schlie­ßen, oder wenn Ih­nen be­reits ein kon­kre­tes Ab­wick­lungs­ver­trags­an­ge­bot vor­liegt, das Sie an­walt­lich über­prü­fen las­sen wol­len, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaf­ter.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag
  • Kün­di­gung
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • Ab­wick­lungs­ver­trags­an­ge­bot (falls vor­han­den)

Bewertung:

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Sie möchten regelmäßig ausführliche, praxisnahe und verständliche Artikel zum Arbeitsrecht, Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten? Dann abonnieren Sie unseren Newsletter!
NEWSLETTER
Anrede Vorname
Email Nachname
  Abmelden

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2014:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de