HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT AKTUELL // 15/070

Auf­he­bungs­ver­trag mit Kla­ge­ver­zicht nach Dro­hung mit Kün­di­gung

Kla­ge­ver­zichts­klau­seln nach An­dro­hung ei­ner Kün­di­gung sind nur wirk­sam, wenn die Dro­hung rech­tens war: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 12.03.2015, 6 AZR 82/14
Handschlag Playmobil

16.03.2015. Wer ei­ne Kün­di­gung er­hal­ten hat und sich mit dem Ar­beit­ge­ber in ei­nem Ab­wick­lungs­ver­trag über die Ein­zel­hei­ten der Ver­trags­be­en­di­gung ei­nigt, er­klärt im Ab­wick­lungs­ver­trag meist ei­nen Kla­ge­ver­zicht.

Durch ei­nen sol­chen Kla­ge­ver­zicht nach Er­halt ei­ner Kün­di­gung ver­liert man das Recht zu ei­ner Kün­di­gungs­schutz­kla­ge und er­hält im Ge­gen­zug be­stimm­te Ver­güns­ti­gun­gen, z.B. ei­ne Ab­fin­dung.

Aber kann man auch in ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag auf ei­ne Kla­ge ver­zich­ten bzw. wel­che Vor­aus­set­zun­gen hat ein sol­cher Kla­ge­ver­zicht? Zu die­ser Fra­ge hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) am Don­ners­tag letz­ter Wo­che Stel­lung ge­nom­men: BAG, Ur­teil vom 12.03.2015, 6 AZR 82/14.

Rechts­mit­tel­ver­zicht und/oder Kla­ge­ver­zicht im Auf­he­bungs­ver­trag - geht das?

Ar­beit­neh­mer, die ih­ren Ar­beit­ge­ber be­steh­len oder betrügen, ris­kie­ren ei­ne außer­or­dent­li­che und meist frist­los aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung. Geht es nur um ein Ba­ga­tell­de­likt, ist die­ses Ri­si­ko zwar ge­rin­ger, aber trotz­dem vor­han­den. Außer­dem dürfen Ar­beit­ge­ber nach der Recht­spre­chung ei­ne frist­lo­se Kündi­gung nicht nur bei ei­ner ein­deu­tig er­wie­se­nen Straf­tat, son­dern be­reits bei ei­nem drin­gen­den Tat­ver­dacht aus­spre­chen, nämlich als Ver­dachtskündi­gung.

Erfährt der Ar­beit­ge­ber von sol­chen Pflicht­verstößen (bzw. von ent­spre­chen­den Ver­dachts­mo­men­ten), be­drängt er den Ar­beit­neh­mer oft in über­ra­schend an­be­raum­ten Per­so­nal­gesprächen da­zu, ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ab­zu­sch­ließen, und zwar hier und jetzt. Da­bei wird natürlich Druck aus­geübt: Um den Ar­beit­neh­mer zu ei­ner ra­schen Un­ter­schrift zu be­we­gen, dro­hen Ar­beit­ge­ber oft mit ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung, mit Scha­dens­er­satz­for­de­run­gen und ei­ner Straf­an­zei­ge für den Fall, dass der Ar­beit­neh­mer den Auf­he­bungs­ver­trag nicht un­ter­schrei­ben will.

Gibt der Ar­beit­neh­mer die­sem Druck nach und un­ter­schreibt, fragt sich später, ob er den Auf­he­bungs­ver­trag we­gen wi­der­recht­li­cher Dro­hung an­fech­ten und da­mit wie­der aus der Welt schaf­fen kann. Ein sol­ches Recht folgt aus § 123 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB), setzt aber vor­aus, dass die vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­nen Dro­hun­gen

  • im Nach­hin­ein vor Ge­richt be­wie­sen wer­den können, z.B. durch ei­nen Zeu­gen­be­weis, und
  • dass die Dro­hun­gen „wi­der­recht­lich" im Sin­ne von § 123 Abs.1 BGB wa­ren, was nach der Recht­spre­chung nicht der Fall ist, wenn ein "vernünf­ti­ger Ar­beit­ge­ber" die Dro­hun­gen im kon­kre­ten Fall "ernst­haft in Erwägung zie­hen" konn­te.

An die­sen bei­den Vor­aus­set­zun­gen schei­tert die An­fech­tung ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags oft, und da ein ge­ne­rel­les Wi­der­rufs­recht bei Auf­he­bungs­verträgen nach der Recht­spre­chung oh­ne­hin nicht be­steht, gibt es im­mer wie­der Fälle, in de­nen Ar­beit­neh­mer durch ei­ne vor­schnel­le Un­ter­schrift ihr Ar­beits­verhält­nis zu ungüns­ti­gen Be­din­gun­gen per Auf­he­bungs­ver­trag be­en­det ha­ben und sich später ju­ris­tisch ab­stram­peln müssen, den Auf­he­bungs­ver­trag wie­der aus der Welt zu schaf­fen.

Über ei­nen sol­chen Fall hat­te letz­te Wo­che auch das BAG zu ent­schei­den, wo­bei die Be­son­der­heit die­ses Fal­les dar­in be­stand, dass der Ar­beit­neh­mer im Auf­he­bungs­ver­trag von vorn­her­ein auf ei­ne Kla­ge ver­zich­tet hat­te. Da­her stell­te sich hier die Fra­ge, ob ein sol­cher Ver­zicht wirk­sam ist.

Der Streit­fall: Langjährig beschäftig­ter Ar­beit­neh­mer un­ter­schreibt Auf­he­bungs­ver­trag mit so­for­ti­ger Ver­trags­be­en­di­gung we­gen des Ver­dachts ei­nes ge­ringfügi­gen Dieb­stahls

Auslöser des Rechts­streits war, dass ein langjährig beschäftig­ter Ar­beit­neh­mer im Ver­dacht stand, sei­nen Ar­beit­ge­ber, ein Un­ter­neh­men des Ein­zel­han­dels, durch ei­nen oder zwei Ba­ga­tell­diebstähle geschädigt zu ha­ben. Kon­kret ging es um zwei Tüten- bzw. Fer­tig­sup­pen, die der Ar­beit­neh­mer un­be­rech­tig­ter­wei­se in der Pau­se warm­ge­macht und ge­ges­sen ha­ben soll.

Nach­dem der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer in ei­nem ein­ein­halbstündi­gen Per­so­nal­gespräch mit die­sen Vorwürfen kon­fron­tiert und da­bei mit frist­lo­ser Kündi­gung und Straf­an­zei­ge ge­droht hat­te, un­ter­schrieb er ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag, der das Ar­beits­verhält­nis oh­ne Ab­fin­dung und mit Wir­kung vom sel­ben Tag be­en­den soll­te. In dem Ver­trag fin­den sich un­ter an­de­rem fol­gen­de Re­ge­lun­gen:

"7. Der Ar­beit­neh­mer wur­de dar­auf hin­ge­wie­sen, dass ver­bind­li­che Auskünf­te über so­zi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­che Fol­gen die­ser Ver­ein­ba­rung, ins­be­son­de­re über Sperr- und Ru­he­zei­ten, nur die zuständi­ge Agen­tur für Ar­beit ge­ben kann.

8. Der Ar­beit­neh­mer ver­zich­tet aus­drück­lich auf Be­denk­zeit, die Möglich­keit ei­nes Wi­der­rufs so­wie auf wei­te­re Hin­wei­se der Ar­beit­ge­be­rin bezüglich et­wai­ger ar­beits-, steu­er- so­wie so­zi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­cher Kon­se­quen­zen aus die­sem Auf­he­bungs­ver­trag.

9. Die Ver­trags­par­tei­en ver­zich­ten auf die Ein­le­gung von Rechts­mit­teln (Kla­ge etc.)."

Der Ar­beit­neh­mer ging zum An­walt, der den Ver­trag an­focht, sich außer­dem auf des­sen "Sit­ten­wid­rig­keit" be­rief und den Ar­beit­ge­ber auf­for­der­te, den Ver­trag als ge­gen­stands­los an­zu­se­hen und das Ar­beits­verhält­nis fort­zu­set­zen.

Ei­ne aus­drück­li­che und un­miss­verständ­li­che Be­zug­nah­me auf das (hier aus­nahms­wei­se be­ste­hen­de) ta­rif­ver­trag­li­che Wi­der­rufs­recht gemäß § 11 Abs.10 des Man­tel­ta­rif­ver­tra­ges für den Ein­zel­han­del in Nord­rhein-West­fa­len ent­hielt das An­walts­schrei­ben al­ler­dings nicht. Die­se Vor­schrift lau­tet:

"Auflösungs­verträge bedürfen der Schrift­form. Je­de der Par­tei­en kann ei­ne Be­denk­zeit von 3 Werk­ta­gen in An­spruch neh­men. Ein Ver­zicht hier­auf ist schrift­lich zu erklären."

Nach der Recht­spre­chung des BAG, die zu die­ser be­reits seit Jahr­zehn­ten be­ste­hen­den Ta­rif­vor­schrift er­gan­gen ist, die die ta­rif­li­che "Be­denk­zeit" im Sin­ne ei­nes Wi­der­rufs­rechts zu ver­ste­hen, das bin­nen drei Ta­gen durch ent­spre­chen­de Erklärung aus­geübt wer­den kann. Außer­dem kann der Ver­zicht auf die­ses Wi­der­rufs­rechts in den Auf­he­bungs­ver­trag auf­ge­nom­men wer­den, d.h. ei­ne ge­son­der­te Erklärung (in ei­nem ge­trenn­ten Schriftstück) ist nicht er­for­der­lich.

Der Ar­beit­neh­mer klag­te auf die Fest­stel­lung, dass das Ar­beits­verhält­nis wei­ter fort­be­steht, und hat­te da­mit vor dem Ar­beits­ge­richt erst ein­mal kei­nen Er­folg (Ar­beits­ge­richt Gel­sen­kir­chen, Ur­teil vom 28.05.2013, 1 Ca 157/13). Da­ge­gen gab das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Hamm der Kla­ge statt, wo­bei es mein­te, der Kla­ge­ver­zicht sei eben­so un­wirk­sam wie der Ver­zicht auf das ta­rif­li­che Wi­der­rufs­recht, und da der Kläger von dem ta­rif­li­chen Wi­der­rufs­recht Ge­brauch ge­macht ha­be, sei der Auf­he­bungs­ver­trag recht­lich be­sei­tigt (LAG Hamm, Ur­teil vom 07.11.2013, 16 Sa 879/13).

BAG: Kla­ge­ver­zichts­klau­seln in Auf­he­bungs­verträgen, die nach An­dro­hung ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung ver­ein­bart wur­den, sind nur wirk­sam, wenn die Dro­hung nicht wi­der­recht­lich war

Das BAG hob das LAG-Ur­teil auf und ver­wies den Rechts­streit zurück an das LAG, um dem LAG Ge­le­gen­heit zu ge­ben, die Vor­aus­set­zun­gen für ei­ne mögli­che An­fech­tung des Auf­he­bungs­ver­trags gemäß § 123 Abs.1 BGB zu über­prüfen.

Denn das ta­rif­li­che Wi­der­rufs­recht, so das BAG in der der­zeit al­lein vor­lie­gen­den Pres­se­mel­dung, hat­te der Ar­beit­neh­mer gar nicht aus­geübt bzw. kei­nen sol­chen Wi­der­ruf erklärt. Des­halb brauch­te sich das BAG über die Fra­ge kei­ne Ge­dan­ken, ob der Ar­beit­neh­mer auf die­ses ta­rif­li­che Recht im Auf­he­bungs­ver­trag wirk­sam ver­zich­tet hat­te oder nicht. Kri­tisch ist hier an­zu­mer­ken, dass die­se Aus­le­gung der im An­walts­schrei­ben erklärten An­fech­tung ein biss­chen eng­her­zig ist.

Ob der vom Ar­beit­neh­mer im Auf­he­bungs­ver­trag erklärte Kla­ge­ver­zicht wirk­sam ist oder nicht, ließ das BAG of­fen bzw. über­trug die Be­ant­wor­tung die­ser Fra­ge dem LAG. Denn hier gibt es laut BAG zwei Möglich­kei­ten:

  • Ent­we­der die An­dro­hung der außer­or­dent­li­chen Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber war nicht "wi­der­recht­lich" im Sin­ne von § 123 Abs.1 BGB, weil sie ein "verständi­ger Ar­beit­ge­ber" in der ge­ge­be­nen Si­tua­ti­on "ernst­haft in Erwägung zie­hen" konn­te. Dann war auch der Kla­ge­ver­zicht kei­ne un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung im Sin­ne des Rechts der All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB), d.h. im Sin­ne von § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB.
  • Oder die An­dro­hung der außer­or­dent­li­chen Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber war "wi­der­recht­lich" im Sin­ne von § 123 Abs.1 BGB, weil ei­ne sol­che Kündi­gung of­fen­sicht­lich nicht ernst­haft in Be­tracht ge­zo­gen wer­den konn­te. Dann war auch der Kla­ge­ver­zicht un­wirk­sam, weil er als un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung des Ar­beit­neh­mers ge­gen § 307 Abs.1, Abs. 2 Nr. 1 BGB verstößt.

Da­mit hängen Wirk­sam­keit des Kla­ge­ver­zichts und Wirk­sam­keit der An­fech­tungs­erklärung von der­sel­ben Fra­ge ab, nämlich von der Fra­ge, ob der Ar­beit­ge­ber zu ei­ner Dro­hung mit ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung be­rech­tigt war bzw. die­se ernst­haft in Erwägung zie­hen durf­te oder ob die­se Droh­gebärde "wi­der­recht­lich" war. Im Er­geb­nis, so die Er­fur­ter Rich­ter, "teilt da­mit die Kla­ge­ver­zichts­klau­sel das recht­li­che Schick­sal des Auf­he­bungs­ver­trags".

Die­se Aus­sa­gen des BAG zum Kla­ge­ver­zicht gel­ten wohl auch für den Ver­zicht auf das An­fech­tungs­recht selbst, d.h. auf ein ma­te­ri­ell-recht­li­ches Ge­stal­tungs­recht, das hier im Streit­fall eben­falls Be­stand­teil des vom Ar­beit­ge­ber vor­for­mu­lier­ten Ver­trags war.

Fa­zit: Auf­he­bungs­verträge sind et­was an­de­res als Ab­wick­lungs­verträge, die nach Er­halt ei­ner ar­beit­ge­ber­sei­ti­gen Kündi­gung ab­ge­schlos­sen wer­den und die Fol­gen die­ser Kündi­gung re­geln, d.h. die wei­te­re Ab­wick­lung des Ar­beits­verhält­nis­ses. Wer in ei­nem Ab­wick­lungs­ver­trag auf ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge ver­zich­tet, gibt als Ar­beit­neh­mer et­was her, denn in­fol­ge der Kündi­gung be­steht ein Kla­ge­recht. Da­her sind Ab­wick­lungs­verträge mit Kla­ge­ver­zichts­klau­seln oh­ne je­de Ge­gen­leis­tung nicht möglich, weil ein sol­cher Kla­ge­ver­zicht ei­ne "un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung" (§ 307 Abs.1 BGB) des Ar­beit­neh­mers dar­stellt (BAG, Ur­teil vom 06.09.2007, 2 AZR 722/06, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/44 Bei Kündi­gung kein Kla­ge­ver­zicht oh­ne Ge­gen­leis­tung).

Das ist bei Auf­he­bungs­verträgen an­ders, die auch aus die­sem Grun­de für den Ar­beit­neh­mer meist gefähr­li­cher sind als je­de an­de­re Form der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses. Wie der ak­tu­el­le Fall wie­der ein­mal deut­lich macht, können Auf­he­bungs­verträge, mit de­nen der Ar­beit­ge­ber auf den Ver­dacht von Pflicht­verstößen re­agiert, ex­trem ein­sei­tig zu­guns­ten es Ar­beit­ge­bers aus­ge­stal­tet sein. Wer ei­nen sol­chen Ver­trag in ei­nem Per­so­nal­gespräch mit Über­rum­pe­lungs­cha­rak­ter als Ar­beit­neh­mer "hier und jetzt" un­ter­schreibt, macht prak­tisch im­mer ei­nen Feh­ler.

Und auch im vor­lie­gen­den Fall ist es kei­nes­wegs si­cher, wie der Pro­zess aus­geht, denn dass ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung hier we­nig Er­folgs­aus­sich­ten ge­habt hätte, be­sagt ge­ra­de nicht, dass der Ar­beit­ge­ber sie noch nicht ein­mal "in Be­tracht zie­hen" durf­te. Es spricht ei­ni­ges dafür, dass die ent­spre­chen­de Dro­hung hier er­laubt bzw. nicht wi­der­recht­lich im Sin­ne von § 123 Abs.1 BGB war.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 11. Oktober 2016

Weitere Auskünfte erteilt Ihnen gern:

Nina Wesemann
Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht

HENSCHE Rechtsanwälte, Fachanwälte für Arbeitsrecht
Kanzlei Hannover

Georgstraße 38, 30159 Hannover
Telefon: 0511 - 89 97 701
Telefax: 0511 - 89 97 702
E-Mail: hannover@hensche.de

Bewertung:

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Sie möchten regelmäßig ausführliche, praxisnahe und verständliche Artikel zum Arbeitsrecht, Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten? Dann abonnieren Sie unseren Newsletter!
NEWSLETTER
Anrede Vorname
Email Nachname
  Abmelden

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2016:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de