Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten haben, stehen Sie vor der Frage, ob Sie diese auf sich beruhen lassen oder ob Sie dagegen beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben sollten.
Eine Kündigungsschutzklage ist im allgemeinen dann sinnvoll, wenn die Kündigung entweder unwirksam ist oder wenn zumindest Zweifel an ihrer Wirksamkeit bestehen.
Unwirksam eine arbeitgeberseitige Kündigung z.B. in den folgenden Fällen:
- Die Kündigung wurde entgegen § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) nicht schriftlich erklärt.
- Der Arbeitgeber hat einem Betriebsratsmitglied entgegen § 15 Abs.1 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ordentlich gekündigt.
- Der Arbeitgeber hat einer Schwangeren entgegen § 9 Abs.1 Satz 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) gekündigt.
- Der Arbeitgeber hat einem schwerbehinderten Arbeitnehmer ohne die gemäß § 85 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) erforderliche vorherige Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt.
- Es gibt in dem Betrieb, in dem der gekündigte Arbeitnehmer beschäftigt ist, einen Betriebsrat, der aber vor Ausspruch der Kündigung unter Verstoß gegen § 102 Abs.1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) nicht angehört worden ist.
Zweifel an der Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung bestehen z.B. in den folgenden Fällen:
- Der Arbeitgeber hat eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen, die er mit einem angeblichen schweren Pflichtverstoß des Arbeitnehmers begründet; die Version des Arbeitgebers stimmt aber (so) nicht.
- Der Arbeitgeber hat eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer ausgesprochen, der allgemeinen Kündigungsschutz gem. dem KSchG genießt; jüngeren und weniger lang beschäftigten Kollegen, die dieselbe Arbeit wie der Gekündigte verrichten, wurde aber nicht gekündigt.
- Der Arbeitgeber hat eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer ausgesprochen, der allgemeinen Kündigungsschutz gem. dem KSchG genießt; der Arbeitnehmer wurde aber zuvor wegen des (angeblichen) Pflichtverstoßes nur in "schwammiger" Form abgemahnt.
- Der Arbeitgeber hat eine ordentliche krankheitsbedingte Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer ausgesprochen, der allgemeinen Kündigungsschutz gem. dem KSchG genießt; die Fehlzeiten betragen aber in den letzten Jahren nur wenig mehr als 6 Wochen pro Jahr.
Wenn Sie keinen Sonderkündigungsschutz als Betriebsrat, als Schwangere oder als schwerbehinderter Arbeitnehmer genießen (s. oben Fall 2., 3. und 4.) und auch eindeutig nicht unter den Anwendungsbereich des KSchG fallen (s. oben Fall 7., 8. und 9.), wenn weiterhin der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung angehört wurde (s. oben Fall 5.) und wenn Ihr Arbeitgeber keine außerordentliche (s. oben Fall 6.), sondern nur eine ordentliche Kündigung ausgesprochen hat - dann ist es recht wahrscheinlich, dass diese Kündigung wirksam war.
Ein so eindeutiger Fall einer höchstwahrscheinlich wirksamen Kündigung ist aber eher die Ausnahme als die Regel. Meistens kann man auf Anhieb nicht erkennen, ob die o.g. Voraussetzungen der Wirksamkeit einer Kündigung tatsächlich vorliegen. Daher gilt in jedem Fall:
Bevor man sich dafür entscheidet, eine Kündigung ohne Klage hinzunehmen, sollte man auf jeden Fall rechtlichen Rat einholen.
Eine Kündigungsschutzklage verfolgt das Prozessziel, dass das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der von dem beklagten Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung feststellen möge. Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen z.B. mit einem Schreiben 15.01.2008 gekündigt hat, sollte der Klageantrag lauten:
"Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Beklagten vom 15.01.2008 nicht beendet ist."
Hat die Klage mit diesem Antrag Erfolg, dann steht durch gerichtliches Urteil fest, dass die Kündigung unwirksam war und das Arbeitsverhältnis daher - falls sich der Arbeitgeber nicht auf andere Beendigungsgründe berufen kann - weiterhin fortbesteht. Der Arbeitnehmer muss also weiter zur Arbeit gehen, der Arbeitgeber weiter Lohn bezahlen - alles bleibt, wie es war.
Nachdem die Klage eingereicht und dem Arbeitgeber vom Gericht zugestellt worden ist, findet zunächst eine Güteverhandlung statt, in der die Angelegenheit allein vor dem Vorsitzenden der Kammer, d.h. ohne die beiden ehrenamtlichen Richter erörtert wird. Die Güteverhandlung soll bei Kündigungsschutzklagen (noch) schneller als sonst stattfinden, nämlich innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung, § 61 b Abs.2 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). Bis zur Güteverhandlung kann es aber auch vier, fünf oder sechs Wochen dauern. Eine noch später stattfindende Güteverhandlung ist in Kündigungsschutzsachen eher ungewöhnlich.
In vielen Fällen kann der Kündigungsschutzprozess schon im Gütetermin durch einen Abfindungsvergleich beendet werden: Man einigt sich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und auf Zahlung einer Abfindung. Im Extremfall kann der Prozess also schon innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung erledigt sein.
Wird man sich im Gütetermin nicht einig, wird ein weiterer Termin anberaumt, der vor der vollständig besetzten Kammer des Arbeitsgerichts stattfindet und deshalb Kammertermin heißt. Auf der Richterbank sitzen dann neben dem oder der Vorsitzenden die beiden ehrenamtlichen Richter. Bis zu diesem Termin erhält der Arbeitgeber Gelegenheit, schriftlich auf die Klage zu erwidern. Dazu kann der klagende Arbeitnehmer wiederum schriftlich Stellung nehmen u.s.w. Das braucht seine Zeit. Je nachdem, wie voll der Terminkalender des Gerichts ist, findet drei oder vielleicht fünf Monate nach der Güteverhandlung der Kammertermin statt. Entweder einigt man sich jetzt doch noch gütlich auf einen Abfindungsvergleich - oder es ergeht ein Urteil. Wenn ein Urteil ergeht und die unterlegene Partei gegen das Urteil nicht Berufung zum Landesarbeitsgericht einlegt, ist der Kündigungsschutzprozess damit erledigt.
Eine Kündigungsschutzklage können Sie selbst im eigenen Namen erheben, d.h. Sie müssen sich nicht durch einen Rechtsanwalt oder durch einen gewerkschaftlichen Rechtssekretär vertreten lassen. Eine solche Vertretung ist erst dann erforderlich, wenn das Arbeitsgericht (1. Instanz) durch Urteil entschieden hat und eine der Prozessparteien Berufung eingelegt hat. Vor dem dann zuständigen Landesarbeitsgericht (2. Instanz) können Sie Ihren Prozess nicht mehr selbst führen (§ 11 Abs.2 ArbGG).
Obwohl Sie einen Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht (1. Instanz) rein rechtlich selbst im eigenen Namen führen können, ist davon in aller Regel abzuraten.
Erstens nämlich ist das Kündigungsschutzrecht kompliziert. Ist die Gegenseite anwaltlich vertreten und trägt geschickt vor und macht man selbst beim Sachvortrag Fehler, dann ist die Sache unter Umständen bereits "gelaufen", bevor man überhaupt in aussichtsreiche Vergleichsverhandlungen einsteigen kann.
Zweitens hängt der Ausgang des Verfahrens - vor allem beim "Pokern" um die Höhe einer Abfindung - nicht nur von rechtlichen Fragen, sondern natürlich auch vom Verhandlungsgeschick und der Erfahrung desjenigen ab, der den Prozess führt. In eigenen Angelegenheit kann man aber in der Regel nicht so geschickt "pokern" wie dies ein professioneller Vertreter kann. Das gilt übrigens auch für die Rechtsanwälte: Man sollte sich auch als Anwalt in eigener Sache nicht selbst vor Gericht vertreten.
Drittens sollten Sie auch bedenken: Je länger Sie beschäftigt sind und je größer und finanzkräftiger der Betrieb ist, in dem Sie arbeiten, desto mehr steht finanziell auf dem Spiel und desto eher rechnen sich die Kosten für die Beiziehung eines Rechtsanwalts.
Es ist daher in vielen Fällen dringend zu empfehlen, sich bei einer Kündigungsschutzklage von einem Rechtsanwalt oder von einem gewerkschaftlichen Rechtssekretär vertreten zu lassen (diese Möglichkeit hat man, wenn man Gewerkschaftsmitglied ist).
Eine Kündigungsschutzklage kann man auch erheben, wenn man von vornherein weiß, dass man das Arbeitsverhältnis nicht weiter fortsetzen möchte. Hinter dem "offiziellen" Ziel der Kündigungsschutzklage, der weiteren Beschäftigung in dem bisherigen Arbeitsverhältnis, steht sogar recht oft ein anderes Ziel - die Beendigung des Prozesses und des Arbeitsverhältnisses durch einen Abfindungsvergleich.
Im allgemeinen können Sie Ihren Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess nicht dazu zwingen, dass er der Zahlung einer Abfindung zustimmt. Es gibt aber zwei Ausnahmen:
Ausnahme Nr.1: Man kann gemäß §§ 9, 10 KSchG beantragen, dass das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis auflöst und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verurteilt. Diese Ausnahme von dem Grundsatz, dass man den Arbeitgeber nicht zur Zahlung einer Abfindung zwingen kann, kommt aber aus folgendem Grund äußerst selten vor:
Dem Antrag auf Auflösung gegen Zahlung einer Abfindung kann das Gericht nur stattgeben, wenn die Kündigung unwirksam war und wenn dem Arbeitnehmer die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist, z.B. wegen herabwürdigender Äußerungen des Arbeitgebers im Prozess. Weil es dem Arbeitnehmer aber in aller Regel auch nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage noch zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis weiter fortzusetzen, kommt eine solche gerichtliche, d.h. dem Arbeitgeber aufgezwungene Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit gleichzeitiger Verurteilung des Arbeitgebers zur Abfindungszahlung in der Praxis kaum vor.
Ausnahme Nr.2: Man kann ausnahmsweise auch dann beantragen, den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung zu verurteilen, wenn im Arbeitsvertrag oder in einer auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Betriebsvereinbarung (meist: "Sozialplan") oder in einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag ein Anspruch auf eine Abfindung für den Fall einer betriebsbedingten Auflösung des Arbeitsverhältnisses vorgesehen ist. Fehlt eine solche spezielle Regelung, hat man als Arbeitnehmer (nach dem Gesetz) keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung.
In diesem Fall führt man den Kündigungsschutzprozess so, dass man in erster Linie den folgenden Antrag stellt
"Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Beklagten vom ........ nicht beendet ist."
und "hilfsweise für den Fall der Abweisung dieses Antrags" den folgenden weiteren Antrag:
"Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine Abfindung in Höhe von XXXX EUR zu zahlen."
Eine weitere - dritte - Möglichkeit, zu einer Abfindung zu kommen, besteht darin, sich mit dem Arbeitgeber freiwillig bzw. einvernehmlich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung zu einigen, d.h. den Kündigungsschutzprozess durch einen Abfindungsvergleich zu beenden.
Zwar haben Sie als Arbeitnehmer im allgemeinen keinen Rechtsanspruch auf eine Abfindung. Bei guten Erfolgsaussichten der Klage ist der Arbeitgeber aber oft dazu bereit, "freiwillig" eine Abfindung zu zahlen, um dadurch das finanzielle Risiko auszuschließen, den Prozess zu verlieren. Dieses Risiko besteht für ihn vor allem darin, bei einem Sieg des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess den Lohn für die gesamte Zeit zahlen zu müssen, während der der Arbeitnehmer aufgrund der Kündigung nicht gearbeitet hat.
BEISPIEL: Der Arbeitgeber kündigt zum 31. Dezember. Der Arbeitnehmer meldet sich arbeitslos und erhebt Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht kommt in seinem Urteil vom 31. August zu dem Ergebnis, dass die Kündigung unwirksam war. Der Arbeitnehmer hat also volle 8 Monate lang keine Vergütung erhalten, obwohl das Arbeitsverhältnis die ganze Zeit über bestand (es ist ja durch die unwirksame Kündigung nicht beendet worden).
In solchen Fällen hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf seine Vergütung, obwohl er nicht gearbeitet hat. Dies ergibt sich aus § 615 BGB. Nähere Informationen dazu finden Sie unter den Stichworten Annahmeverzug des Arbeitgebers und Vergütung bei Arbeitsausfall.
Bei gerichtlichen oder außergerichtlichen Verhandlungen über die Höhe einer Abfindung orientiert man sich oft an der "Daumenregel", dass ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung "angemessen" ist. Hat der Arbeitnehmer also z.B. nach zehn Jahren Beschäftigung zuletzt 4.000 EUR brutto im Monat verdient, so würde sich eine "normale" Abfindung auf 20.000 EUR belaufen.
Dies sind jedoch nur grobe Orientierungshilfen, d.h. die Abfindung kann - je nach Verhandlungssituation und Verhandlungsgeschick - auch weit höher oder weit geringer sein. Je schlechter die Aussichten des Arbeitgebers sind, den Kündigungsschutzprozess zu gewinnen, desto eher wird er bereit sein, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer eher hohen Abfindung zu beenden.
Weitere Informationen zum Thema "Abfindung" finden Sie unter den Stichworten Abfindung und Arbeitslosengeld und Abfindung und Steuern.
Der gekündigte Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung die Klageschrift bei Gericht eingereicht haben. Diese gesetzliche Dreiwochenfrist gilt für für alle Arten von Arbeitgeberkündigungen bzw. für alle rechtlichen Gesichtspunkte, unter denen eine durch den Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam sein könnte. § 4 Satz 1 KSchG lautet nämlich klipp und klar:
"Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist."
Von dieser Frist gibt nur zwei Ausnahmen:
- Die Kündigung ist nicht schriftlich erklärt worden, d.h. durch ein vom Arbeitgeber unterschriebenes und dem Arbeitnehmer ausgehändigtes oder ihm per Post oder Boten zugegangenes Schriftstück, sondern mündlich oder per E-Mail. Dann kann der Arbeitnehmer, falls die Wirksamkeit einer solchen, gegen das Schriftformerfordernis des § 623 BGB verstoßenden Kündigung streitig sein sollte, auch noch nach Ablauf der Dreiwochenfrist Kündigungsschutzklage einreichen. Dies ergibt sich aus § 4 Satz 1 KSchG, der für den Beginn der Dreiwochenfrist auf den "Zugang der schriftlichen Kündigung" abstellt.
- Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist für die Kündigungsschutzklage gemäß § 4 Satz 4 KSchG erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.
Wird die Frist versäumt, ist die Folge für den gekündigten Arbeitnehmer katastrophal, falls er mit Aussicht auf Erfolg einen Prozess hätte führen können. Gemäß § 7 KSchG ist die Folge der Fristversäumung nämlich, dass die Kündigung als von Anfang an wirksam anzusehen ist.
Als gekündigter Arbeitnehmer müssen Sie die Dreiwochenfrist nicht nur beachten, wenn Sie mit der Klage Ihre weitere Beschäftigung erzwingen wollen. Die Einhaltung der Frist ist genauso wichtig, wenn die Klage nur ein Mittel ist, um eine passable Abfindung herauszuholen.
Wenn man nämlich einmal die Dreiwochenfrist versäumt hat, hat der Arbeitgeber im Normalfall äußerst gute Chancen, den Kündigungsschutzprozess zu gewinnen. Entsprechend gering ist sein finanzielles Risiko, mit Lohnnachzahlungen belastet zu werden. Von daher wird sich der Arbeitgeber nach Ablauf der Dreiwochenfrist normalerweise auf keine Abfindung mehr einlassen.
Die Versäumung der gesetzlichen 3-Wochen-Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage kann Sie daher um eine Abfindung bringen.
Eine Kündigung ist eine sogenannte einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, d.h. sie wirkt rechtlich bereits dadurch, dass sie dem anderen gegenüber erklärt wird. Wenn dies geschehen ist, kann sie nicht mehr einseitig "zurückgenommen" werden.
Die "Rücknahme" einer Kündigung ist daher rechtlich als ein Angebot zu werten, das durch die Kündigung beendete Arbeitsverhältnis einvernehmlich fortzusetzen. Dieses Angebot muss der gekündigte Vertragspartner aber selbstverständlich nicht annehmen.
Auch die Rücknahme einer Kündigung ändert daher nichts daran, dass die Kündigung "in der Welt" ist und das Arbeitsverhältnis daher beendet hat - wenn sie wirksam ist. Da man die Unwirksamkeit bestimmter Arten von Kündigungen (betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Kündigung, außerordentliche Kündigung bei der Anwendbarkeit des KSchG) nur innerhalb der Dreiwochenfrist gerichtlich geltend machen kann (s. oben), muss man gegen derartige Kündigungen auch im Falle einer Rücknahme durch den Arbeitgeber fristgemäß Klage erheben.
Natürlich wird der Arbeitgeber, der seine Kündigung ausdrücklich "zurückgenommen" hat, nicht verstehen, warum der Arbeitnehmer trotzdem Klage erheben will. Eine Lösung besteht hier darin, die Kündigung durch schriftliche und von beiden unterschriebene Vereinbarung aus der Welt zu schaffen. In dieser Vereinbarung muss klargestellt werden, dass die Kündigung von beiden Seiten als unwirksam angesehen wird und dass man sich darüber einig ist, das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen weiter fortzusetzen. Wenn Ihr Arbeitgeber zu einer solchen schriftlichen Vereinbarung vor Ablauf der Dreiwochenfrist bereit ist, können Sie auf die Klage verzichten. Anderenfalls müssen Sie vorsorglich Klage erheben. Diese können Sie jederzeit zurücknehmen, wenn die o.g. beiderseitige Erklärung schriftlich vorliegt.
Viele Arbeitnehmer erklären, nachdem sie eine Kündigung erhalten haben, gegenüber dem Arbeitgeber ihren "Einspruch" oder "Widerspruch" gegen die Kündigung.
Eine solche Erklärung ist rechtlich wirkungslos. Da eine Kündigung eine einseitige Willenserklärung ist (s. oben), hängt die Frage ihrer Wirksamkeit in keiner Weise davon ab, welche Erklärungen der Gekündigte zu ihr abgibt. Falls der Gekündigte die Kündigung allerdings - wovon dringend abzuraten ist - annimmt, kann darin unter Umständen der Abschluss eines Aufhebungsvertrages gesehen werden.
Gesetzlich vorgesehen ist ein Einspruch gegen die Kündigung allerdings in § 3 KSchG. Danach ist der Einspruch jedoch nicht beim Arbeitgeber, sondern beim Betriebsrat einzulegen. Der Betriebsrat hat sich sodann, wenn er den Einspruch für berechtigt hält, um eine Verständigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu bemühen. Diese Vorschrift hat allerdings keine große praktische Bedeutung. Der Betriebsrat kann eine solche Verständigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nämlich nicht erzwingen. Vor allem aber:
Ein Einspruch gegenüber dem Betriebsrat ändert nichts daran, dass die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage läuft.
Konnten Sie die Dreiwochenfrist ohne Ihr Verschulden nicht einhalten, haben Sie nach § 5 KSchG die Möglichkeit, die nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage zu beantragen.
Wenn Sie z.B. für vier Wochen im Ausland Urlaub machen und die Kündigung Ihres Arbeitgebers am ersten Urlaubstag (Montag) abends per Boten in Ihren Briefkasten geworfen wird, ist die Kündigung am nächsten Morgen (Dienstag) zugegangen. Die Dreiwochenfrist endet dann mit Ablauf des überübernächsten Dienstags. Da Sie aber an diesem Dienstag noch im Urlaub sind, sind Sie trotz aller zumutbaren Sorgfalt nicht dazu in der Lage, die Klage innerhalb der Dreiwochenfrist zu erheben. In einem solchen Fall besteht die Möglichkeit, die Klage noch Ihrer Rückkehr aus dem Urlaub zusammen mit dem Antrag auf nachträgliche Zulassung bei Gericht einzureichen.
Bei der Frage nach den Kosten eines Prozesses muss man Gerichtskosten und Anwaltskosten auseinander halten.
Die bei den Arbeitsgerichten anfallenden Gerichtskosten sind geringer als beim Amts- oder Landgericht, müssen vom Kläger (anders als bei eine Klage vor dem Amts- oder Landgericht) nicht vorgeschossen werden und fallen außerdem in vielen Fällen völlig weg, so z.B. dann, wenn man den Prozess durch einen Vergleich beendet oder die Klage vor der "streitigen Verhandlung" zurücknimmt. Aus diesen Gründen kann man die Gerichtskosten bei einer Kündigungsschutzklage praktisch vernachlässigen.
Beim Thema Anwaltskosten muss man normalerweise nicht nur die Kosten des eigenen Anwalts, sondern auch die Anwaltskosten der Gegenseite in Betracht ziehen, da man mit diesen belastet wird, wenn man den Prozess verliert. Das ist bei einer arbeitsgerichtlichen Klage in der ersten Instanz aber anders:
Im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren erster Instanz hat man auch dann, wenn man den Prozess gewinnt, keinen Anspruch auf Erstattung seiner Anwaltskosten (§ 12a Abs.1 Satz 1 Arbeitsgerichtsgesetz).
Der Grund für diese Ausnahme liegt darin, dass der Arbeitnehmer, der sich in über 90 % aller arbeitsgerichtlichen Prozesse auf der Klägerseite befindet, nicht mit dem Risiko belastet werden soll, im Falle des Unterliegens auch noch die Anwaltskosten des Arbeitgebers tragen zu müssen. Diese Entlastung ist in vielen Fällen sinnvoll, da Arbeitnehmer oftmals Rechtsschutz von der Gewerkschaft in Anspruch nehmen können oder rechtsschutzversichert sind.
Die Kehrseite dieser Medaille ist natürlich, dass Sie selbst als Kläger auch keinen Anspruch auf Erstattung Ihrer eigenen Anwaltskosten haben, wenn Sie den Kündigungsschutzprozess gewinnen. Von daher fragt sich, mit welchen Kosten Sie rechnen müssen, wenn Sie sich im Kündigungsschutzprozess von einem Rechtsanwalt vertreten lassen möchten.
Hier gibt es im Prinzip fünf Möglichkeiten:
- Sie lassen sich gar nicht vertreten, sondern führen den Kündigungsschutzprozess selbst. Davon ist aber aus den oben genannten Gründen in der Regel abzuraten.
- Sie sind Gewerkschaftsmitglied und lassen sich kostenlos von einem gewerkschaftlichen Rechtssekretär vertreten.
- Sie sind rechtsschutzversichert und lassen sich durch einem Rechtsanwalt vertreten. Dann übernimmt Ihre Rechtsschutzversicherung die Kosten für Ihren Anwalt.
- Sie sind nicht rechtsschutzversichert, aber finanziell so schlecht gestellt, dass Sie einen Anwalt nicht bezahlen können. Dann haben Sie Anspruch auf Prozesskostenhilfe. Diese beantragt Ihr Anwalt zusammen mit der Klageerhebung beim Arbeitsgericht. Wird Prozesskostenhilfe gewährt, übernimmt der Staat die Kosten für Ihren Anwalt.
- Sie sind nicht rechtsschutzversichert und finanziell auch nicht so schlecht gestellt, dass Sie einen Anwalt nicht selbst bezahlen könnten. Dann stellt sich die Frage, wie hoch die Anwaltsgebühren bei einem Kündigungsschutzprozess sind und ob sich eine anwaltliche Vertretung für Sie rechnet. Diese Frage sollten Sie am besten mit einem Rechtsanwalt besprechen, d.h. Sie sollten sich zunächst nur wegen der Erfolgsaussichten der Klage und der Kosten beraten lassen.
Die Anwaltsgebühren sind durch Gesetz festgelegt, nämlich durch das Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG). Allgemeine Informationen und Beispiele zu der Frage, wie Anwaltsgebühren berechnet werden, finden Sie unter dem Stichwort Gebühren.
Grundlage für die Berechnung der Gebühren ist der Streitwert. Dieser beträgt bei einer Kündigungsschutzklage nach der Rechtsprechung ein Quartalsverdienst.
BEISPIEL: Ein Arbeitnehmer, der 2.500 EUR brutto pro Monat verdient, erhebt Kündigungsschutzklage. Der Streitwert beträgt 7.500 EUR. Erhält der Arbeitnehmer ein dreizehntes Monatsgehalt, beträgt der Streitwert (13 x 2.500 : 4 =) 8.125 EUR.
Kündigungsschutzprozesse werden oft durch Vergleich erledigt. Bei dieser Art der Beendigung des Prozesses erhält der Anwalt 3,5 Gebühren (1,3 Verfahrensgebühr + 1,2 Terminsgebühr + 1,0 Vergleichsgebühr).
BEISPIEL: Ein Arbeitnehmer, der 2.500 EUR brutto pro Monat verdient und kein dreizehntes Monatsgehalt bekommt, erhebt durch einen Anwalt Kündigungsschutzklage. Der Prozess wird durch einen Abfindungsvergleich beendet. Die Abfindung beträgt aufgrund des zehnjährigen Bestands des gekündigten Arbeitsverhältnisses (10 x 2.500 : 2 =) 12.500,00 EUR. Die Anwaltsgebühren belaufen sich auf 1.695,92 EUR einschließlich Umsatzsteuer.
Bei Kündigungsschutzverfahren sind die Anwaltskosten zumeist gut angelegtes Geld, da man hier je nach Dauer der Beschäftigung und je nachdem, wie "haltbar" die Kündigung erscheint, mit dem realistischen Ziel klagen kann, eine gute Abfindung auszuhandeln. Hat der Arbeitgeber zum Beispiel einem unter das KSchG fallenden Arbeitnehmer mit 20jähriger Betriebszugehörigkeit und einem Bruttomonatsverdienst von zuletzt 2.500 EUR gekündigt und ist die Wirksamkeit dieser Kündigung rechtlich zweifelhaft, dann kann man bei professioneller Führung des Kündigungsschutzprozesses damit rechnen, dass eine Abfindung von mindestens 25.000 EUR (= ein halbes Bruttomonatsverdienst pro Beschäftigungsjahr) ausgehandelt wird. Die Anwaltsgebühren von 1.695,92 EUR (s. oben) dürften angesichts einer Abfindung in dieser Größenordnung zu verschmerzen sein.
Allgemein lohnt sich die Beauftragung eines Rechtsanwalts mit einer Kündigungsschutzklage umso eher, je zweifelhafter die Wirksamkeit der Kündigung ist, je länger man beschäftigt ist und je größer und finanzkräftiger der Betrieb ist, in dem man arbeitet. So oder so sollte man vorab mit Hilfe Ihres Anwalts kalkulieren, ob sich eine Klage rechnet.
Weitere Informationen, die Sie im Zusammenhang mit dem Thema Kündigungsschutzklage interessieren könnten, finden Sie hier:
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Letzte Überarbeitung: 11. März 2010
