Mit Sperrzeit ist der Zeitraum gemeint, für den das vom versicherten Arbeitnehmer an sich zu beanspruchende Arbeitslosengeld I von der Bundesagentur für Arbeit (bis 31.12.2003: „Arbeitsamt“) nicht gewährt wird, weil sich der Arbeitnehmer in einer rechtlich mißbilligten bzw. „versicherungswidrigen“ Weise verhalten hat.
Im Unterschied zur Sichtweise der betroffenen Arbeitnehmer, die eine Sperrzeit in der Regel als Sanktion bzw. „Strafe“ empfinden, sehen Rechtsprechung und juristische Lehrmeinung in ihr einen Ausgleich für besonders hohe Risiken in der Person des Versicherten: Wer den Versicherungsfall der Arbeitslosigkeit selbst herbeiführt oder sich an seiner Beseitigung nicht beteiligt, kann Versicherungsleistungen (zeitweise) nicht in Anspruch nehmen.
Maßgebliche gesetzliche Grundlage ist § 144 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III). Danach ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer einer Sperrzeit, wenn sich der Arbeitnehmer versicherungswidrig verhalten hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben
Die Einzelheiten der Anwendung von § 144 SGB III sind in der von der Durchführungsanweisung (DA) Sperrzeit geregelt. Die DA Sperrzeit greift die zum Thema Sperrzeit ergangene Rechtsprechung der Sozialgerichte auf und hat im übrigen den Charakter einer generell gehaltenen Dienstanweisung der Behördenleitung gegenüber ihren Mitarbeitern. Sie begründet im Verhältnis zwischen Versichertem und Arbeitsverwaltung keine Rechte und Pflichten, sondern gibt nur die „offizielle Rechtsmeinung“ der Bundesagentur für Arbeit wieder. Eine Einzelfallentscheidung der Arbeitsagentur kann daher rechtlich unrichtig sein und in einem sozialgerichtlichen Prozess für unwirksam erklärt werden, obwohl sie der DA Sperrzeit entspricht, und umgekehrt rechtlich richtig sein und sozialgerichtlich bestätigt werden, obwohl sie gegen die DA Sperrzeit verstößt.
Trotz ihrer Nachrangigkeit gegenüber gesetzlichen Regelungen und Gerichtsurteilen ist die DA Sperrzeit praktisch von großer Bedeutung, da sich die Sachbearbeiter in den Arbeitsagenturen in aller Regel an ihr orientieren.
Nachdem die Bundesagentur für Arbeit lange Jahre versuchte, ihre Durchführungsanweisungen und insbesondere die DA Sperrzeit geheimzuhalten (offiziellen Zugang hatten außer Behördenmitarbeitern nur Richter), ist die DA Sperrzeit seit 2006 frei zugänglich und wird von der Bundesagentur gegen eine Schutzgebühr als CD-Rom an jeden interessierten Bürger ausgehändigt. Außerdem kann man die Durchführungsanweisungen mittlerweile auch im Internet unter www.arbeitsagentur.de (dort unter "Veröffentlichungen" \ "Weisungen") als pdf erhalten.
Gemäß § 144 Abs.1 Satz 1 SGB III tritt eine Sperrzeit ein, wenn sich der Arbeitnehmer versicherungswidrig verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Versicherungswidriges Verhalten liegt gemäß § 144 Abs.1 Satz 2 SGB III vor, wenn
- der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe),
- der bei der Agentur für Arbeit als arbeitssuchend gemeldete Arbeitnehmer (§ 37b SGB III) oder der Arbeitslose trotz Belehrung über die Rechtsfolgen eine von der Agentur für Arbeit unter Benennung des Arbeitgebers und der Art der Tätigkeit angebotene Beschäftigung nicht annimmt oder nicht antritt oder die Anbahnung eines solchen Beschäftigungsverhältnisses, insbesondere das Zustandekommen eines Vorstellungsgespräches, durch sein Verhalten verhindert (Sperrzeit bei Arbeitsablehnung),
- der Arbeitslose trotz Belehrung über die Rechtsfolgen die von der Agentur für Arbeit geforderten Eigenbemühungen nicht nachweist (Sperrzeit bei unzureichenden Eigenbemühungen),
- der Arbeitslose sich weigert, trotz Belehrung über die Rechtsfolgen an einer Maßnahme der Eignungsfeststellung, einer Trainingsmaßnahme oder einer Maßnahme zur beruflichen Ausbildung oder Weiterbildung oder einer Maßnahme zur Teilhabe am Arbeitsleben teilzunehmen (Sperrzeit bei Ablehnung einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme),
- der Arbeitslose die Teilnahme an einer in Nummer 4 genannten Maßnahme abbricht oder durch maßnahmewidriges Verhalten Anlass für den Ausschluss aus einer dieser Maßnahmen gibt (Sperrzeit bei Abbruch einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme),
- der Arbeitslose einer Aufforderung der Agentur für Arbeit, sich zu melden oder zu einem ärztlichen oder psychologischen Untersuchungstermin zu erscheinen (§ 309 SGB III), trotz Belehrung über die Rechtsfolgen nicht nachkommt (Sperrzeit bei Meldeversäumnis),
- der Arbeitslose seiner Meldepflicht nach § 37b SGB III nicht nachgekommen ist (Sperrzeit bei verspäteter Arbeitsuchendmeldung).
Der Arbeitnehmer hat die für die Beurteilung eines wichtigen Grundes maßgebenden Tatsachen darzulegen und nachzuweisen, wenn diese in seiner Sphäre oder in seinem Verantwortungsbereich liegen.
Während einer Sperrzeit erhält der Arbeitslose zunächst einmal kein Arbeitslosengeld, da der Anspruch ja gemäß § 144 Abs.1 Satz 1 SGB III ruht. Die Dauer des Ruhens wird vom Gesetz unterschiedlich lang festgelegt je nachdem, für wie gravierend der Gesetzgeber das zur Sperrzeit führende versicherungswidrige Verhalten ansieht. So dauert die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe in der Regel zwölf Wochen, die Dauer einer Sperrzeit wegen Arbeitsablehnung, bei Ablehnung oder bei Abbruch einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme je nach Lage des Falles drei, sechs oder zwölf Wochen usw. Die Dauer einer Sperrzeit bei Meldeversäumnis oder bei verspäteter Arbeitsuchendmeldung beträgt dagegen nur eine Woche.
Über das bloße Ruhen des Anspruchs, d.h. die vorübergehende Aussetzung der Leistung hinaus führt eine Sperrzeit aber auch zum endgültigen Wegfall, d.h. zur effektiven Minderung des Arbeitslosengeldanspruchs. Der Umfang der Minderung des Arbeitslosengeldanspruchs stimmt im allgemeinen mit der Dauer der Sperrzeit überein, doch gibt es auch hier Unterschiede im Detail. So mindert zum Beispiel eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe, falls sie im Regelumfang von zwölf Wochen zu verhängen ist, den Arbeitslosengeldanspruch nicht etwa nur im Umfang von zwölf Wochen, sondern mindestens um ein Viertel der gesamten Anspruchsdauer (§ 128 Abs.1 Nr.4 SGB III). Bei älteren Versicherten können Aufhebungsverträge daher, falls die Arbeitsagentur hierfür keinen wichtigen Grund anerkennt, je nach Gesamtumfang des Arbeitslosengeldanspruchs zu einer Minderung von bis zu sechs Monaten führen.
Während des ersten Monats einer Sperrzeit besteht zwar keine Versicherungspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung, doch hat der Arbeitslose während eines Monats nach Beendigung einer zuvor bestehenden Pflichtmitgliedschaft gemäß § 19 Abs.2 Fünftes Buch Sozialgesetzbuch (SGB V) weiterhin Anspruch auf Leistungen der Krankenversicherung. Nach Ablauf dieses Monats, d.h. ab Beginn des zweiten Monats bis zur zwölften Woche einer Sperrzeit setzt die reguläre Krankenversicherung der Arbeitslosen (KVdA) ein (§ 5 Abs.1 Nr.2 SGB V). Anspruch auf Krankengeld besteht während einer Sperrzeit nicht (§ 49 Abs.1 Nr.3a SGB V).
Da der Arbeitnehmer während einer Sperrzeit kein Arbeitslosengeld bezieht, besteht keine Rentenversicherungspflicht gemäß § 3 Satz 1 Nr.3 Sechstes Buch Sozialgesetzbuch (SGB VI).
Beispiele für eine Arbeitsaufgabe sind
- die Eigenkündigung, d.h. die Kündigung durch den Arbeitnehmer,
- der Abschluss eines Aufhebungsvertrags oder
- ein Verhalten, das eine berechtigte verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitgebers nach sich zieht; dabei kommt es nicht darauf an, ob die verhaltensbedingte Kündigung als außerordentliche oder ordentliche Kündigung ausgesprochen wird.
Nimmt ein Arbeitnehmer, der durch Vorschriften des Sonderkündigungsschutzes gegenüber Kündigungen des Arbeitgebers abgesichert ist, eine Kündigung trotz ihres Verstoßes gegen den Sonderkündigungsschutz, d.h. trotz ihrer offensichtlichen Unwirksamkeit einfach hin, stellt sich die Frage, ob darin eine „aktive“ Beteiligung an der Lösung des Arbeitsverhältnisses zu sehen ist, insbesondere dann, wenn die Hinnahme der Kündigung mit finanziellen Vergünstigungen verbunden ist. Erhebt der Arbeitnehmer in einer solchen Lage keine Kündigungsschutzklage, führt dies nach Ablauf von drei Wochen dazu, dass die Kündigung gemäß § 4 in Verbindung mit § 7 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) als wirksam anzusehen ist. Dieselbe Frage stellt sich, wenn die Kündigung des Arbeitgebers fristlos ausgesprochen wird, obwohl offensichtlich ist, dass Kündigungsfristen hätten beachtet werden müssen.
Obwohl das BSG die Untätigkeit des Arbeitnehmers gegenüber solchen Kündigungen an sich nicht als Lösung des Arbeitsverhältnisses ansieht, betont es zugleich aber auch, dass in der Entgegennahme finanzieller Vergünstigungen je nach Lage des Einzelfalls ein Indiz dafür gesehen werden kann, dass die Kündigung des Arbeitgebers nur vorgeschoben ist und einen von den Parteien in Wahrheit gewollten Aufhebungsvertrag verschleiern soll: Je nach den Umständen des Einzelfalls kann die Inanspruchnahme finanzieller Zuwendungen als Zustimmung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses und damit als Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Kläger zu bewerten sein (BSG, Urteil vom 09.11.1995, 11 RAr 27/95).
Eine Änderung der Rechtsprechung in dem Sinne, dass bereits die Hinnahme einer offensichtlich rechtswidrigen Kündigung als solche eine „Lösung“ des Arbeitsverhältnisses darstellen könnte, hatte das BSG zwar einmal in Aussicht gestellt (BSG, Urteil vom 09.11.1995, 11 RAr 27/95), eine solche Rechtsprechungsänderung dann aber wieder verworfen (BSG, Urteil vom 25.04.2002, B 11 AL 89/01 R).
Werden daher keine Absprachen über die Folgen einer offensichtlich rechtswidrigen Kündigung getroffen, führt deren Hinnahme durch den Arbeitnehmer auch dann nicht zur Sperrzeit, wenn die Kündigung mit Vergünstigungen einhergeht, wenn also zum Beispiel im Kündigungsschreiben eine Wiedereinstellungszusage enthalten ist (BSG, Urteil vom 25.04.2002, B 11 AL 89/01 R).
Mit einem Abwicklungsvertrag akzeptiert der Arbeitnehmer die zuvor ohne sein Zutun vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung als rechtmäßig, d.h. er nimmt sie als wirksam hin und verzichtet damit auf sein Recht zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Als Gegenleistung wird zumeist eine Abfindung vereinbart.
Im Unterschied zum Aufhebungsvertrag beruht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hier vor allem auf dem Handeln des Arbeitgebers, d.h. auf seiner Kündigung, und nicht so sehr auf dem Handeln des Arbeitnehmers, der mit dem Abwicklungsvertrag ja nur die zuvor ohne sein Zutun ausgesprochene Kündigung des Arbeitgebers hinnimmt.
Nach der derzeitigen Rechtsprechung des BSG besteht keine Möglichkeit, durch einen Abwicklungsvertrag (als Alternative zum Aufhebungsvertrag) den Eintritt einer Sperrzeit zu verhindern, da das BSG in dem Abschluss eines Abwicklungsvertrags eine aktive Mitwirkung des gekündigten Arbeitnehmers am Eintritt der Beschäftigungslosigkeit sieht (BSG, Urteil vom 18.12.2003, B 11 AL 35/03R).
Diese Rechtsprechung ist zwar in Fällen einer betriebsbedingten Kündigung mit gesetzgeberischen Zielsetzung, die hinter dem seit dem 01.01.2004 geltenden § 1a KSchG steht, nicht recht vereinbar, da diese Regelung eine außergerichtliche Verständigung der Arbeitsvertragsparteien über eine betriebsbedingte Kündigung im Sinne einer Abfindungslösung erleichtern will, doch wurde das Urteil des BSG vom 18.12.2003 bislang nicht mit Rücksicht auf diese Gesetzesänderung korrigiert.
Auch die Durchführungsanweisung Sperrzeit enthält keine ausdrückliche Klarstellung in dem Sinne, dass ein nach Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung ausgesprochener Abwicklungsvertrag mit einer "maßvollen" Abfindungsregelung im Umfang von beispielsweise 0,25 bis 0,5 Gehältern pro Beschäftigungsjahr keine Sperrzeit nach sich zieht.
Häufig bieten Arbeitgeber zusammen mit einer - meist betriebsbedingten - Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten, in der Regel für den Arbeitnehmer weniger günstigen Bedingungen an. Auf eine solche Änderungskündigung kann der Arbeitnehmer, der unter den Anwendungsbereich des KSchG fällt, in vier verschiedenen Weise reagieren:
- Er kann - erstens - das Änderungsangebot ohne Vorbehalt annehmen und damit den Vorstellungen des Arbeitgebers vollinhaltlich nachkommen.
- Er kann - zweitens - die Kündigung im Wege der Kündigungsschutzklage angreifen und das Änderungsangebot ausschlagen, d.h. ein isolierte Kündigungsschutzklage erheben.
- Er kann - drittens - das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung, d.h. vorläufig annehmen und die aus der Annahme des Angebots folgende Verschlechterung der Arbeitsbedingungen arbeitsgerichtlich im Wege der Änderungsschutzklage überprüfen lassen; diese Möglichkeit eröffnet § 2 KSchG.
- Viertens und letztens kann er sich aber auch dafür entscheiden, die Kündigung ohne Annahme des Änderungsangebots hinzunehmen, was zur Arbeitslosigkeit führt.
Fraglich ist, ob die vierte Verhaltensvariante zur Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe führt, da der Arbeitnehmer ja die Möglichkeit hatte, das Arbeitsverhältnis unter anderen, nur eben ungünstigeren Bedingungen fortzusetzen. Hier muss man auf der Grundlage der Rechtsprechung des BSG davon ausgehen, dass eine Sperrzeit nicht eintritt, da das Verhalten des gekündigten Arbeitnehmers bezüglich der Kündigung - trotz des von ihm ausgeschlagenen Änderungsangebots - rein passiv war, d.h. der Arbeitnehmer hat die Kündigung lediglich hingenommen.
Anders stellt sich die Situation allerdings dann dar, wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt des § 2 KSchG annimmt und Änderungsschutzklage erhebt. Stellt sich im Verlaufe eines solchen Prozesses heraus, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen wohl nicht rechtens war, wird oftmals über eine Vertragsbeendigung im Wege des Prozessvergleichs verhandelt. Ein solcher Vergleich wäre aber als Aufhebungsvertrag anzusehen, da die ursprünglich ausgesprochene Kündigung des Arbeitgebers durch die vor dem Prozess bereits erklärte Annahme des Änderungsangebots erledigt ist.
Nach § 144 Abs.1 Satz 1 SGB III führt nicht jedes an sich versicherungswidrige Verhalten zu einer Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe. Vielmehr ist das Herbeiführen der Arbeitslosigkeit nur dann mit einer Sperrzeitfolge verbunden, wenn der Arbeitnehmer für sein Verhalten keinen wichtigen Grund hat. Unter bestimmten Umständen akzeptieren sozialgerichtliche Rechtsprechung und, ihr folgend, die Arbeitsagenturen das Streben des Arbeitnehmers nach Erlangung einer Abfindung als einen wichtigen Grund, der die Lösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann.
Einen solchen „wichtigen Grund“ hält das BSG im Allgemeinen für gegeben, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen einer von ihm angestrengten Kündigungsschutzklage einen Abfindungsvergleich vereinbart, d.h. sich gegen Zahlung einer Abfindung mit der Kündigung einverstanden erklärt (BSG, Urteil vom 17.10.2007, B 11a AL 51/06 R). Das ist richtig, da die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz der durch das Klageverfahren in der Regel entstandenen Spannungen vom Arbeitnehmer nicht verlangt werden kann.
Auch ein Aufhebungsvertrag kann durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt sein, wenn ihm der Arbeitgeber zuvor mit einer objektiv rechtmäßigen Kündigung gedroht hat und dem Arbeitnehmer die Hinnahme dieser angedrohten Kündigung nicht zugemutet werden kann. Will sich der Arbeitnehmer auf diesen wichtigen Grund berufen, muss allerdings die Rechtmäßigkeit der angedrohten Kündigung feststehen. Während früher über die Rechmäßigkeit der angedrohten Kündigung hinaus erforderlich war, dass dem Arbeitnehmer das Abwarten des Kündigungsausspruchs aufgrund außergewöhnlicher Gründe unzumutbar wäre (etwa wegen daraus folgenden Arbeitsmarktnachteilen für Kreative oder für Manager), stellt nach der aktuellen Rechtsprechung des BSG die Rechtmäßigkeit der angedrohten Kündigung als solche bereits einen wichtigen Grund für einen Aufhebungsvertrag mit Abfindungslösung dar (BSG, Urteil vom 17.11.2005, B 11a/11 AL 69/04 R; Urteil vom 12.07.2006, B 11a AL 47/05 R).
Aus ähnlichen Gründen können auch leitende Angestellte im Sinne von § 14 Abs.2 KSchG stets einen Aufhebungsvertrag mit Abfindungslösung abschließen, ohne eine Sperrzeit befürchten zu müssen, wenn ihnen ohne Abschluss des Aufhebungsvertrages die fristgerechte Kündigung und für den Fall ihrer Sozialwidrigkeit die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf Antrag des Arbeitgebers gemäß § 9 Abs.1 Satz 2 KSchG in Verbindung mit § 14 Abs.2 Satz 2 KSchG droht (BSG, Urteil vom 17.11.2005, B 11a/11 Al 69/04 R). Hintergrund dieser Möglichkeit, ohne Sperrzeit einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, ist die vom Gesetz vorgesehene Lockerung des Kündigungsschutzes, den leitende Angestellte genießen: Sie können zwar gegen die Kündigung klagen, doch hat der Arbeitgeber in einem solchen Prozess die Möglichkeit, ohne Angabe von Gründen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen eine vom Gericht festzusetzende Abfindung zu beantragen. Er kann den leitenden Angestellten daher letztlich immer - wenn auch unter Inkaufnahme einer Abfindung - „loswerden“.
Über diese Rechtsprechung hinaus erkennt die Arbeitsverwaltung seit Oktober 2007 einen wichtigen Grund für einen Aufhebungsvertrag mit „normaler“ Abfindungsregelung nach einer vom Arbeitgeber in Aussicht gestellten betriebsbedingten Kündigung sogar dann an, wenn die angedrohte Kündigung möglicherweise rechtswidrig gewesen wäre. Im einzelnen ist ein Aufhebungsvertrag mit Abfindungslösung zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung unter folgenden Voraussetzungen gerechtfertigt (Durchführungsanweisung (DA) Sperrzeit, Stand: Oktober 2007):
- Eine Kündigung wurde durch den Arbeitgeber „mit Bestimmtheit“ in Aussicht gestellt.
- Die Arbeitgeberkündigung würde auf betriebliche Gründe gestützt werden. Auf die Rechtmäßigkeit der Arbeitgeberkündigung kommt es nicht mehr an.
- Die Arbeitgeberkündigung würde frühestens zu demselben Zeitpunkt wie die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Vertragsbeendigung wirksam.
- Die angedrohte Kündigung des Arbeitgebers würde die von diesem zu beachtende Kündigungsfrist einhalten.
- Der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung von mindestens 0,25 und höchstens 0,50 Gehältern pro Beschäftigungsjahr. Liegt die Abfindung unter oder über dieser Spanne, wird nur dann ein wichtiger Grund für den Aufhebungsvertrag von der Arbeitsagentur nach wie vor nur dann anerkannt, wenn die Kündigung rechtmäßig wäre.
Dass die Arbeitsagentur in einer solchen Konstellation einen wichtigen Grund für die Arbeitsaufgabe anerkennt, dient der Vermeidung eines Wertungswiderspruchs zu dem am 01.01.2004 in Kraft getretenen § 1a KSchG: Diese Regelung soll einvernehmliche Abfindungsregelungen ohne Einschaltung der Arbeitsgerichte fördern und verschafft dem Arbeitnehmer daher einen Abfindungsanspruch in Höhe von einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung betriebsbedingte Kündigung ausspricht und in der Kündigungserklärung eine Abfindung gemäß § 1a KSchG für den Fall des Verstreichenlassens der dreiwöchigen Klagefrist verspricht; erhebt der Arbeitnehmer dann keine Klage, kann er die Abfindung verlangen. Mit der hinter dieser Regelung stehenden gesetzgeberischen Zwecksetzung wäre die bisherige Sperrzeitenpraxis der Bundesagentur, nach der eine Sperrzeit nur bei (vom Arbeitnehmer zu beweisender!) Rechtmäßigkeit der vom Arbeitgeber angedrohten (hypothetischen) betriebsbedingten Kündigung umgangen werden konnte, nicht vereinbar.
Die Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses und die Eingehung eines daran anschließenden befristeten Arbeitsverhältnisses können dazu führen, dass nach Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses Beschäftigungslosigkeit eintritt, so dass sich die Frage nach einer Sperrzeit stellt.
Geht der Wechsel von dem sicheren unbefristeten in das prekäre befristete Arbeitsverhältnis mit einem beruflichen Aufstieg, insbesondere einer besseren Bezahlung einher, oder verschlechtert sich der Arbeitnehmer durch den Wechsel zwar finanziell, erschließt sich dadurch aber einen anderes Berufsfeld, stellt der Wunsch nach einer beruflichen Veränderung der Rechtsprechung des BSG zufolge einen wichtigen Grund für eine Arbeitsaufgabe dar (BSG, Urteil vom 12.07.2006 - B 11a AL 55/05 R).
Gibt ein Arbeitnehmer seine Beschäftigung auf und nimmt die anschließende Arbeitslosigkeit in Kauf, um zu seinem Ehepartner in eine andere Stadt zu ziehen, ist die Arbeitsaufgabe durch einen wichtigen Grund, nämlich die Fortsetzung der ehelichen Gemeinschaft, gerechtfertigt, so dass eine Sperrzeit nicht eintritt.
Dies gilt auch für den Fall, dass Arbeitsaufgabe und Umzug in eine andere Stadt den Zweck haben, eine Heirat erst zu ermöglichen. Auch hier kann sich der Versicherte auf den grundrechtlichen Schutz von Ehe und Familie, d.h. auf Art.6 Grundgesetz (GG) berufen. Der Umzug zu einem „Verlobten“ genügt allerdings nicht, wenn die geplante Heirat unterbleibt und wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht einmal davon ausgehen konnte, dass die Heirat bis zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses oder jedenfalls „alsbald danach“ stattfinden werde (BSG, Urteil vom 20.04.1977, 7 RAr 112/75). Liegen zwischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Eheschließung mehrere Monate, kann sich der Arbeitnehmer nicht mehr auf die geplante Heirat berufen (BSG, Urteil vom 17.11.2005, B 11a/11 AL 49/04 R).
Demgegenüber stellt ein Ortswechsel zum Zwecke der Begründung einer zuvor nicht bestehenden nichtehelichen Lebensgemeinschaft keinen wichtigen Grund für die Lösung eines Beschäftigungsverhältnisses dar (BSG, Urteil vom 17.10.2002, B 7 AL 96/00 R). Bestand die nichteheliche Gemeinschaft dagegen bereits zum Zeitpunkt der Arbeitsaufgabe, d.h. soll sie durch einen Umzug in eine andere Stadt fortgesetzt werden, billigt die Rechtsprechung des BSG dem Arbeitnehmer seit einigen Jahren einen wichtigen Grund für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses zu (BSG, Urteil vom 17.10.2002, B 7 AL 96/00 R).
Auch ohne konkrete Heiratsabsicht oder zeitnahen Hochzeitstermin kann der Umzug zum Partner oder Verlobten durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer durch den Ortswechsel die Möglichkeit für die gemeinsame Betreuung und Erziehung seines Kindes schaffen möchte (BSG, Urteil vom 17.11.2005, B 11a/11 AL 49/04 R; BSG, Urteil vom 17.10.2007, B 11a/7a AL 52/06 R). Hier wird die Sorge des Versicherten um das Kindeswohl als wichtiger Grund für die Arbeitsaufgabe anerkannt.
Eine Sperrzeit wegen Arbeitsablehnung tritt gemäß § 144 Abs.1 Satz 2 Nr.2 SGB III ein, wenn der bei der Agentur für Arbeit als arbeitssuchend gemeldete Arbeitnehmer oder der Arbeitslose trotz Belehrung über die Rechtsfolgen eine von der Agentur für Arbeit unter Benennung des Arbeitgebers und der Art der Tätigkeit angebotene Beschäftigung nicht annimmt oder nicht antritt oder die Anbahnung eines solchen Beschäftigungsverhältnisses, insbesondere das Zustandekommen eines Vorstellungsgespräches, durch sein Verhalten verhindert.
Diese Regelung greift beispielsweise dann ein, wenn der Arbeitslose einen Vorstellungstermin bei einem durch die Arbeitsagentur vermittelten potentiellen Arbeitgeber wahrnimmt und bei dieser Gelegenheit - etwa durch schlampige Kleidung oder durch Trunkenheit - regelrecht darauf hinarbeitet, nicht genommen zu werden. Erlaubt sind allerdings „realistische“ Lohnforderungen und der wahrheitsgemäße Hinweis auf fehlende Kenntnisse oder Erfahrungen, wenn diese für die zu besetzende Stelle notwendig sind.
Eine Sperrzeit wegen verspäteter Arbeitsuchenmeldung tritt gemäß § 144 Abs.1 Satz 2 Nr.7 SGB III ein, wenn der Arbeitnehmer bzw. Arbeitslose seiner Meldepflicht nach § 37b SGB III nicht nachgekommen ist.
Nach dieser Vorschrift sind Arbeitnehmer oder Auszubildende, deren Arbeits- bzw. Ausbildungsverhältnis endet, dazu verpflichtet, sich spätestens drei Monate vor dessen Beendigung persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden. Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunktes und der Beendigung des Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses weniger als drei Monate, hat die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes zu erfolgen. Zur Wahrung der Frist reicht eine telefonische Mitteilung aus, wenn die persönliche Meldung nach terminlicher Vereinbarung nachgeholt wird.
Die Pflicht zur Meldung besteht unabhängig davon, ob der Fortbestand des Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses gerichtlich geltend gemacht oder vom Arbeitgeber in Aussicht gestellt wird. Der Arbeitslose kann sich auch nicht darauf berufen, dass eine durch den Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung offensichtlich unwirksam gewesen sei.
Um die Befolgung der Meldepflicht nach § 37b SGB III später nachweisen zu können, sollte der Arbeitnehmer bei der Arbeitsagentur eine schriftliche Bestätigung seiner Meldung verlangen.
Bis Ende 2005 bestand die Rechtsfolge einer verspäteten Arbeitsuchenmeldung in einer pro Tag der Verspätung berechneten Minderung des Arbeitslosengeldanspruchs. Seit dem 01.01.2006 tritt demgegenüber eine Sperrzeit von einer Woche ein, wenn der Versicherte gegen seine Pflicht zur frühzeitigen Arbeitsuchenmeldung verstößt (§ 144 Abs.6 SGB III).
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Letzte Überarbeitung: 5. März 2010
