HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Sperr­zeit, Sperr­frist

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Sperr­zeit, Sperr­frist: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Schreiben der Agentur für Arbeit mit rotem Stempelaufdruck GESPERRT, Holzstempel

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was man un­ter Sperr­zeit bzw. Sperr­frist beim Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld ver­steht, wel­che ge­setz­li­chen Re­ge­lun­gen bei Sperr­zeit­fra­gen zu be­ach­ten sind und wann die Agen­tur für Ar­beit ei­ne Sperr­zeit bzw. Sperr­frist ver­hängt.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wel­che Fol­gen ei­ne Sperr­zeit hat, wie es mit dem Schutz in der Kran­ken- und Ren­ten­ver­si­che­rung aus­sieht und in wel­chen Fäl­len ei­ne Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be ein­tritt.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was ver­steht man un­ter ei­ner Sperr­zeit bzw. Sperr­frist?

Mit Sperr­zeit oder Sperr­frist ist die Zeit ge­meint, in der die Ar­beits­agen­tur dem Ar­beits­lo­sen kein Ar­beits­lo­sen­geld I zahlt, ob­wohl er ei­gent­lich leis­tungs­be­rech­tigt ist, und zwar des­halb, weil sich der Ar­beits­lo­se in ei­ner „ver­si­che­rungs­wid­ri­gen“ Wei­se ver­hal­ten hat.

An­ders als die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer bzw. Ar­beits­lo­sen, die ei­ne Sperr­zeit meist als Stra­fe emp­fin­den, se­hen Recht­spre­chung und ju­ris­ti­sche Au­to­ren in ihr ei­nen Aus­gleich für ge­stei­ger­te Ri­si­ken in der Per­son des Ver­si­cher­ten: Wer den Ver­si­che­rungs­fall der Ar­beits­lo­sig­keit selbst ver­ur­sacht hat oder sich an sei­ner Be­sei­ti­gung nicht (aus­rei­chend) be­tei­ligt, kann Ver­si­che­rungs­leis­tun­gen (zeit­wei­se) nicht in An­spruch neh­men.

Wo fin­den sich recht­li­che Re­ge­lun­gen zur Sperr­zeit?

Grund­la­ge für Sperr­zei­tent­schei­dun­gen ist § 159 Drit­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB III).

Da­nach ruht der An­spruch auf Ar­beits­lo­sen­geld für die Dau­er ei­ner Sperr­zeit,

  • wenn sich der Ar­beit­neh­mer ver­si­che­rungs­wid­rig ver­hal­ten hat,
  • oh­ne dafür ei­nen wich­ti­gen Grund zu ha­ben (§ 159 Abs.1 Satz 1 SGB III).

Vie­le prak­tisch wich­ti­ge Ein­zel­fra­gen zum The­ma Sperr­zeit sind von den So­zi­al­ge­rich­ten im Lau­fe der Jah­re geklärt wor­den, und dar­an ori­en­tie­ren sich die Ar­beits­agen­tu­ren bzw. ih­re Sach­be­ar­bei­ter. Um de­ren Ent­schei­dun­gen zu ver­ein­heit­li­chen und an Ge­setz und Recht­spre­chung aus­zu­rich­ten, macht die Bun­des­agen­tur für Ar­beit all­ge­mei­ne Vor­ga­ben, die Geschäfts­an­wei­sun­gen (GA) zu § 159 SGB III (Stand De­zem­ber 2016).

Die GA zu § 159 SGB III (Stand De­zem­ber 2016) gibt ei­ni­ge wich­ti­ge Ur­tei­le der So­zi­al­ge­rich­te zum The­ma Sperr­zeit wie­der und ist ei­ne ge­ne­rel­le Dienst­an­wei­sung der Behörden­lei­tung ge­genüber den Behörden­mit­ar­bei­tern. Die GA be­gründet aber im Verhält­nis zwi­schen Ver­si­cher­tem und Ar­beits­ver­wal­tung kei­ne Rech­te und Pflich­ten, son­dern be­schreibt nur die „of­fi­zi­el­le Rechts­mei­nung“ der Bun­des­agen­tur für Ar­beit.

Ei­ne Ein­zel­fall­ent­schei­dung der Ar­beits­agen­tur kann da­her recht­lich un­rich­tig sein und in ei­nem so­zi­al­ge­richt­li­chen Pro­zess für un­wirk­sam erklärt wer­den, ob­wohl sie der GA zu § 159 SGB III ent­spricht. Und um­ge­kehrt kann ei­ne Ent­schei­dung recht­lich kor­rekt sein und von den So­zi­al­ge­rich­ten bestätigt wer­den, ob­wohl sie ge­gen die GA zu § 159 SGB III verstößt.

Trotz ih­rer for­mal­ju­ris­tisch ge­rin­gen Be­deu­tung ist die GA zu § 159 SGB III prak­tisch enorm wich­tig, weil sich die Ar­beits­agen­tu­ren an ihr ori­en­tie­ren.

Ei­nen Über­blick über die der­zeit gel­ten­den Fach­li­chen Wei­sun­gen (FW) und Geschäfts­an­wei­sun­gen (GA) zum The­ma Ar­beits­lo­sen­geld fin­den Sie im In­ter­net hier: Bun­des­agen­tur für Ar­beit: Ar­beits­lo­sen­geld - Wei­sungs­samm­lung.

Wann wird ei­ne Sperr­zeit verhängt?

Wie ge­sagt tritt ei­ne Sperr­zeit gemäß § 159 Abs.1 Satz 1 SGB III ein, wenn sich der Ar­beits­lo­se ver­si­che­rungs­wid­rig ver­hal­ten hat, oh­ne ei­nen wich­ti­gen Grund dafür zu ha­ben.

Ver­si­che­rungs­wid­ri­ges Ver­hal­ten wie­der­um liegt gemäß § 159 Abs.1 Satz 2 SGB III vor, wenn

1. die oder der Ar­beits­lo­se das Beschäfti­gungs­verhält­nis gelöst oder durch ein ar­beits­ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten An­lass für die Lösung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses ge­ge­ben und da­durch vorsätz­lich oder grob fahrlässig die Ar­beits­lo­sig­keit her­bei­geführt hat (Sperr­zeit bei Ar­beits­auf­ga­be),
2 die bei der Agen­tur für Ar­beit als ar­beit­su­chend ge­mel­de­te (§ 38 Abs.1 SGB III) oder die ar­beits­lo­se Per­son trotz Be­leh­rung über die Rechts­fol­gen ei­ne von der Agen­tur für Ar­beit un­ter Be­nen­nung des Ar­beit­ge­bers und der Art der Tätig­keit an­ge­bo­te­ne Beschäfti­gung nicht an­nimmt oder nicht an­tritt oder die An­bah­nung ei­nes sol­chen Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses, ins­be­son­de­re das Zu­stan­de­kom­men ei­nes Vor­stel­lungs­gespräches, durch ihr Ver­hal­ten ver­hin­dert (Sperr­zeit bei Ar­beitsab­leh­nung),
3. die oder der Ar­beits­lo­se trotz Be­leh­rung über die Rechts­fol­gen die von der Agen­tur für Ar­beit ge­for­der­ten Ei­gen­bemühun­gen nicht nach­weist (Sperr­zeit bei un­zu­rei­chen­den Ei­gen­bemühun­gen),
4. die oder der Ar­beits­lo­se sich wei­gert, trotz Be­leh­rung über die Rechts­fol­gen an ei­ner Maßnah­me zur Ak­ti­vie­rung und be­ruf­li­chen Ein­glie­de­rung (§ 45) oder ei­ner Maßnah­me zur be­ruf­li­chen Aus­bil­dung oder Wei­ter­bil­dung oder ei­ner Maßnah­me zur Teil­ha­be am Ar­beits­le­ben teil­zu­neh­men (Sperr­zeit bei Ab­leh­nung ei­ner be­ruf­li­chen Ein­glie­de­rungs­maßnah­me),
5. die oder der Ar­beits­lo­se die Teil­nah­me an ei­ner in Num­mer 4 ge­nann­ten Maßnah­me ab­bricht oder durch maßnah­me­wid­ri­ges Ver­hal­ten An­lass für den Aus­schluss aus ei­ner die­ser Maßnah­men gibt (Sperr­zeit bei Ab­bruch ei­ner be­ruf­li­chen Ein­glie­de­rungs­maßnah­me),
6 die oder der Ar­beits­lo­se ei­ner Auf­for­de­rung der Agen­tur für Ar­beit, sich zu mel­den oder zu ei­nem ärzt­li­chen oder psy­cho­lo­gi­schen Un­ter­su­chungs­ter­min zu er­schei­nen (§ 309), trotz Be­leh­rung über die Rechts­fol­gen nicht nach­kommt oder nicht nach­ge­kom­men ist (Sperr­zeit bei Mel­de­versäum­nis),
7. die oder der Ar­beits­lo­se der Mel­de­pflicht nach § 38 Abs.1 SGB III nicht nach­ge­kom­men ist (Sperr­zeit bei ver­späte­ter Ar­beit­su­chend­mel­dung).

Der Ar­beit­neh­mer hat die für die Be­ur­tei­lung ei­nes wich­ti­gen Grun­des maßge­ben­den Tat­sa­chen dar­zu­le­gen und nach­zu­wei­sen, wenn die­se in sei­ner Sphäre oder in sei­nem Ver­ant­wor­tungs­be­reich lie­gen.

Wel­che Fol­gen hat ei­ne Sperr­zeit?

Während ei­ner Sperr­zeit erhält der Ar­beits­lo­se zunächst ein­mal kein Ar­beits­lo­sen­geld, da der An­spruch gemäß § 159 Abs.1 Satz 1 SGB III ruht.

Die Dau­er des Ru­hens wird vom Ge­setz un­ter­schied­lich lang fest­ge­legt je nach­dem, für wie gra­vie­rend der Ge­setz­ge­ber das zur Sperr­zeit führen­de ver­si­che­rungs­wid­ri­ge Ver­hal­ten an­sieht.

So dau­ert die Sperr­zeit bei Ar­beits­auf­ga­be in der Re­gel zwölf Wo­chen, die Dau­er ei­ner Sperr­zeit we­gen Ar­beitsab­leh­nung, bei Ab­leh­nung oder bei Ab­bruch ei­ner be­ruf­li­chen Ein­glie­de­rungs­maßnah­me je nach La­ge des Fal­les drei, sechs oder zwölf Wo­chen usw. Die Dau­er ei­ner Sperr­zeit bei Mel­de­versäum­nis oder bei ver­späte­ter Ar­beit­su­chend­mel­dung beträgt da­ge­gen nur ei­ne Wo­che.

Über das bloße Ru­hen des An­spruchs, d.h. die vorüber­ge­hen­de Aus­set­zung der Leis­tung hin­aus führt ei­ne Sperr­zeit aber auch zum endgülti­gen Weg­fall, d.h. zur ef­fek­ti­ven Min­de­rung des Ar­beits­lo­sen­geld­an­spruchs. Der Um­fang der Min­de­rung des Ar­beits­lo­sen­geld­an­spruchs stimmt im All­ge­mei­nen mit der Dau­er der Sperr­zeit übe­rein, doch gibt es auch hier Un­ter­schie­de im De­tail.

So min­dert zum Bei­spiel ei­ne Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be, falls sie im Re­ge­l­um­fang von zwölf Wo­chen zu verhängen ist, den Ar­beits­lo­sen­geld­an­spruch nicht et­wa nur im Um­fang von zwölf Wo­chen, son­dern min­des­tens um ein Vier­tel der ge­sam­ten An­spruchs­dau­er (§ 148 Abs.1 Nr.4 SGB III). Bei älte­ren Ver­si­cher­ten können Auf­he­bungs­verträge da­her, falls die Ar­beits­agen­tur hierfür kei­nen wich­ti­gen Grund an­er­kennt, je nach Ge­samt­um­fang des Ar­beits­lo­sen­geld­an­spruchs zu ei­ner Min­de­rung von bis zu sechs Mo­na­ten führen.

Be­steht während ei­ner Sperr­zeit Schutz in der Kran­ken- und Ren­ten­ver­si­che­rung?

Während des ers­ten Mo­nats ei­ner Sperr­zeit be­steht zwar kei­ne Ver­si­che­rungs­pflicht in der ge­setz­li­chen Kran­ken­ver­si­che­rung, doch hat der Ar­beits­lo­se während ei­nes Mo­nats nach Be­en­di­gung ei­ner zu­vor be­ste­hen­den Pflicht­mit­glied­schaft gemäß § 19 Abs.2 Fünf­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB V) wei­ter­hin An­spruch auf Leis­tun­gen der Kran­ken­ver­si­che­rung.

Nach Ab­lauf die­ses Mo­nats, d.h. ab Be­ginn des zwei­ten Mo­nats bis zur zwölf­ten Wo­che ei­ner Sperr­zeit setzt die re­guläre Kran­ken­ver­si­che­rung der Ar­beits­lo­sen (KV­dA) ein (§ 5 Abs.1 Nr.2 SGB V). An­spruch auf Kran­ken­geld be­steht während ei­ner Sperr­zeit nicht (§ 49 Abs.1 Nr.3a SGB V).

Da der Ar­beit­neh­mer während ei­ner Sperr­zeit kein Ar­beits­lo­sen­geld be­zieht, be­steht kei­ne Ren­ten­ver­si­che­rungs­pflicht gemäß § 3 Satz 1 Nr.3 Sechs­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB VI).

Wel­ches Ver­hal­ten kann ei­ne Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be auslösen?

Bei­spie­le für ei­ne Ar­beits­auf­ga­be, die gemäß § 159 Abs.1 Satz 2 Nr.1 SGB III im Nor­mal­fall zu ei­ner Sperr­zeit führt, sind

Führt die bloße Hin­nah­me ei­ner of­fen­sicht­lich rechts­wid­ri­gen Kündi­gung zur Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be?

Nimmt ein Ar­beit­neh­mer, der durch Vor­schrif­ten des Son­derkündi­gungs­schut­zes in be­son­de­rer Wei­se ge­genüber Kündi­gun­gen des Ar­beit­ge­bers ab­ge­si­chert ist, ei­ne Kündi­gung trotz ih­res Ver­s­toßes ge­gen den Son­derkündi­gungs­schutz ein­fach hin, d.h. trotz ih­rer of­fen­sicht­li­chen Un­wirk­sam­keit, stellt sich die Fra­ge, ob dar­in ei­ne „ak­ti­ve“ Be­tei­li­gung an der Lösung des Ar­beits­verhält­nis­ses zu se­hen ist. Die Fra­ge stellt sich ins­be­son­de­re dann, wenn die Hin­nah­me der Kündi­gung mit fi­nan­zi­el­len Vergüns­ti­gun­gen ver­bun­den ist.

Wenn der Ar­beit­neh­mer in ei­ner sol­chen La­ge kei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­hebt, führt das nach Ab­lauf von drei Wo­chen da­zu, dass die Kündi­gung gemäß § 4 in Ver­bin­dung mit § 7 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) als wirk­sam an­zu­se­hen ist.

Noch stärker ist der Ver­lust ar­beits­ver­trag­li­cher Rech­te, wenn der Ar­beit­ge­ber ei­ne un­be­gründe­te frist­lo­se Kündi­gung aus­spricht. Auch dann steht drei Wo­chen nach Er­halt der Kündi­gung bei Nicht­er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge gemäß § 4 und § 7 KSchG fest, dass die Kündi­gung als wirk­sam an­zu­se­hen ist, so dass der Ar­beit­neh­mer lan­ge vor Ab­lauf der Kündi­gungs­frist ar­beits­los ist und dem­ent­spre­chend früher Ar­beits­lo­sen­geld I ver­lan­gen kann.

Zu sol­chen Fällen fin­den sich in der Recht­spre­chung des Bun­des­so­zi­al­ge­richt (BSG) zwei Kern­aus­sa­gen:

Ers­tens: Die Untätig­keit des Ar­beit­neh­mers ge­genüber sol­chen "of­fen­kun­dig rechts­wid­ri­gen" Kündi­gun­gen ist im Prin­zip nicht als Lösung des Ar­beits­verhält­nis­ses an­zu­se­hen.

Ei­ne Ände­rung der Recht­spre­chung in dem Sin­ne, dass be­reits die Hin­nah­me ei­ner of­fen­sicht­lich rechts­wid­ri­gen Kündi­gung als sol­che ei­ne „Lösung“ des Ar­beits­verhält­nis­ses dar­stel­len könn­te, hat­te das BSG zwar ein­mal in Aus­sicht ge­stellt (BSG, Ur­teil vom 09.11.1995, 11 RAr 27/95), ei­ne sol­che Recht­spre­chungsände­rung dann aber wie­der ver­wor­fen (BSG, Ur­teil vom 25.04.2002, B 11 AL 89/01 R).

Zwei­tens: Die An­nah­me fi­nan­zi­el­ler Vergüns­ti­gun­gen durch den gekündig­ten Ar­beit­neh­mer kann je nach La­ge des Ein­zel­falls ein In­diz dafür sein, dass die Kündi­gung nur vor­ge­scho­ben ist und ei­nen von den Par­tei­en in Wahr­heit ge­woll­ten Auf­he­bungs­ver­trag ver­schlei­ern soll. Da­her kann die An­nah­me fi­nan­zi­el­ler Zu­wen­dun­gen als Zu­stim­mung zur Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses und da­mit als Lösung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses durch den Ar­beit­neh­mer zu be­wer­ten sein (BSG, Ur­teil vom 09.11.1995, 11 RAr 27/95).

Ab­ge­se­hen von sol­chen Aus­nah­mefällen gilt aber: Wer­den kei­ne Ab­spra­chen über die Fol­gen ei­ner of­fen­sicht­lich rechts­wid­ri­gen Kündi­gung ge­trof­fen, führt de­ren Hin­nah­me durch den Ar­beit­neh­mer auch dann nicht zur Sperr­zeit, wenn die Kündi­gung mit Vergüns­ti­gun­gen ein­her­geht, wenn al­so zum Bei­spiel im Kündi­gungs­schrei­ben ei­ne Wie­der­ein­stel­lungs­zu­sa­ge ent­hal­ten ist (BSG, Ur­teil vom 25.04.2002, B 11 AL 89/01 R).

Da­her heißt es in den GA zu § 159 SGB III (Stand De­zem­ber 2016) un­ter Punkt 159.1.1.1 (S.6 f.):

"Nicht sperr­zeit­re­le­vant sind (...) die bloße Hin­nah­me ei­ner Ar­beit­ge­berkündi­gung (auch bei An­nah­me ei­ner Ab­fin­dung); die Hin­nah­me ei­ner of­fen­sicht­lich rechts­wid­ri­gen Kündi­gung kann aber auf ei­nen Be­tei­li­gungs­sach­ver­halt hin­deu­ten".

Führt die Hin­nah­me ei­ner be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung mit Ab­fin­dungs­an­ge­bot gemäß § 1a Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) zur Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be?

Kündigt der Ar­beit­ge­ber frist­gemäß aus be­triebs­be­ding­ten Gründen, kann er im Kündi­gungs­schrei­ben gemäß § 1a KSchG ei­ne Stan­dard-Ab­fin­dung an­bie­ten, in­dem er dar­auf hin­weist, dass die Kündi­gung auf drin­gen­de be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se gestützt ist und dass und der Ar­beit­neh­mer bei Ver­strei­chen­las­sen der dreiwöchi­gen Kla­ge­frist die Ab­fin­dung be­an­spru­chen kann.

Wer als Ar­beit­neh­mer auf ei­ne sol­che Kündi­gung mit Ab­fin­dungs­an­ge­bot gemäß § 1a KSchG nicht re­agiert, d.h. die Drei­wo­chen­frist für ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge ab­lau­fen lässt, ris­kiert kei­ne Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be.

Denn in ei­nem sol­chen Fall hat er sein Beschäfti­gungs­verhält­nis nicht im Sin­ne von § 159 Abs.1 Satz 2 Nr.1 Drit­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB III) "gelöst", son­dern ein­fach nur ei­ne Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers hin­ge­nom­men.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu ei­ner sol­chen Kündi­gung fin­den Sie un­ter Ab­fin­dung nach § 1a Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG).

Führt der ver­trag­li­che Ver­zicht auf das Kla­ge­recht ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung (Ab­wick­lungs­ver­trag) zur Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be?

Mit ei­nem Ab­wick­lungs­ver­trag bestätigt der Ar­beit­neh­mer, dass ei­ne vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung rech­tens bzw. wirk­sam ist, d.h. er nimmt sie aus­drück­lich als wirk­sam hin und ver­zich­tet da­mit auf sein Recht zur Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge. Als Ge­gen­leis­tung wird oft ei­ne Ab­fin­dung ver­ein­bart.

Im Un­ter­schied zum Auf­he­bungs­ver­trag be­ruht die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses hier vor al­lem auf dem Han­deln des Ar­beit­ge­bers, d.h. auf sei­ner Kündi­gung, und nicht so sehr auf dem Han­deln des Ar­beit­neh­mers, der mit dem Ab­wick­lungs­ver­trag ja nur die zu­vor oh­ne sein Zu­tun aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers hin­nimmt.

Nach der schon lan­ge fest­ste­hen­den Recht­spre­chung des BSG ist ein Ab­wick­lungs­ver­trag ein sog. Be­tei­li­gungs­sach­ver­halt, d.h. ein ak­ti­ves Mit­wir­ken an der Lösung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses. Ab­wick­lungs­verträge führen da­her im All­ge­mei­nen zu ei­ner Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be (BSG, Ur­teil vom 18.12.2003, B 11 AL 35/03 R, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 03/08 Ab­wick­lungs­verträge führen zu Sperr­zeit). Die­se Recht­spre­chung hat das BSG seit­dem nicht geändert.

Ab­wick­lungs­verträge zie­hen da­her im All­ge­mei­nen ei­ne Sperr­zeit nach sich. Dies gilt nach An­sicht des BSG auch dann, wenn es vor Aus­spruch der Kündi­gung kei­ner­lei Ab­spra­chen über die Kündi­gung bzw. über ei­ne et­wai­ge gütli­che Ei­ni­gung ge­ge­ben hat.

Da­her stellt auch die GA der Bun­des­agen­tur zu § 159 SGB III für Ab­wick­lungs­verträge kei­ne an­de­ren Re­geln auf als für Auf­he­bungs­verträge. Ab­wick­lungs­verträge sind sog. "Be­tei­li­gungs­sach­ver­hal­te" und ste­hen Auf­he­bungs­verträgen im Er­geb­nis gleich (GA der Bun­des­agen­tur zu § 159 SGB III, Stand De­zem­ber 2016, Punkt 159.1.1.1, S.6, und Punkt 159.1.2.1.2, S.13).

Führt die Hin­nah­me ei­ner Ände­rungskündi­gung zur Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be?

Häufig bie­ten Ar­beit­ge­ber zu­sam­men mit ei­ner - meist be­triebs­be­ding­ten - Kündi­gung die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses zu geänder­ten, in der Re­gel für den Ar­beit­neh­mer we­ni­ger güns­ti­gen Be­din­gun­gen an. Auf ei­ne sol­che Ände­rungskündi­gung kann der Ar­beit­neh­mer, der un­ter den An­wen­dungs­be­reich des KSchG fällt, in vier ver­schie­de­nen Wei­sen re­agie­ren:

  • Ers­tens kann er das Ände­rungs­an­ge­bot oh­ne Vor­be­halt an­neh­men und da­mit den Vor­stel­lun­gen des Ar­beit­ge­bers voll­in­halt­lich nach­kom­men.
  • Zwei­tens kann er die Kündi­gung im We­ge der Kündi­gungs­schutz­kla­ge an­grei­fen und das Ände­rungs­an­ge­bot aus­schla­gen, d.h. ei­ne iso­lier­te Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben.
  • Drit­tens kann er das Ände­rungs­an­ge­bot un­ter dem Vor­be­halt der so­zia­len Recht­fer­ti­gung, d.h. vorläufig an­neh­men und die aus der An­nah­me des An­ge­bots fol­gen­de Ver­schlech­te­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen ar­beits­ge­richt­lich im We­ge der Ände­rungs­schutz­kla­ge über­prüfen las­sen; die­se Möglich­keit eröff­net § 2 KSchG.
  • Vier­tens und letz­tens kann er sich aber auch dafür ent­schei­den, die Kündi­gung oh­ne An­nah­me des Ände­rungs­an­ge­bots hin­zu­neh­men, was zur Ar­beits­lo­sig­keit führt.

Frag­lich ist, ob die vier­te Ver­hal­tens­va­ri­an­te zur Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be führt, da der Ar­beit­neh­mer ja die Möglich­keit hat­te, das Ar­beits­verhält­nis un­ter an­de­ren, nur eben ungüns­ti­ge­ren Be­din­gun­gen fort­zu­set­zen.

Hier tritt nach der Recht­spre­chung des BSG kei­ne Sperr­zeit ein, da das Ver­hal­ten des gekündig­ten Ar­beit­neh­mers ge­genüber der Kündi­gung rein pas­siv war, d.h. der Ar­beit­neh­mer hat die Kündi­gung le­dig­lich hin­ge­nom­men (trotz des von ihm aus­ge­schla­ge­nen Ände­rungs­an­ge­bots).

An­ders ist die Si­tua­ti­on al­ler­dings, wenn der Ar­beit­neh­mer das Ände­rungs­an­ge­bot un­ter dem Vor­be­halt des § 2 KSchG an­nimmt und Ände­rungs­schutz­kla­ge er­hebt. Stellt sich im Ver­lau­fe ei­nes sol­chen Pro­zes­ses her­aus, dass die Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen wohl nicht rech­tens war, wird oft­mals über ei­ne Ver­trags­be­en­di­gung im We­ge des Pro­zess­ver­gleichs ver­han­delt. Ein sol­cher Ver­gleich wäre aber als Auf­he­bungs­ver­trag an­zu­se­hen, da die ursprüng­lich aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers durch die vor dem Pro­zess be­reits erklärte An­nah­me des Ände­rungs­an­ge­bots er­le­digt ist.

Wann hat ein Auf­he­bungs­ver­trag mit Ab­fin­dung kei­ne Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be zur Fol­ge?

Nach den GA zu § 159 SGB III (Stand De­zem­ber 2016) führt ein Auf­he­bungs­ver­trag mit ei­ner maßvol­len Ab­fin­dung von ma­xi­mal 0,5 Gehältern pro Beschäfti­gungs­jahr nicht zu ei­ner Sperr­zeit, wenn fol­gen­de Be­din­gun­gen erfüllt sind (GA der Bun­des­agen­tur zu § 159 SGB III, Stand De­zem­ber 2016, Punkt 159.1.2.1.1, S.12 ff.):

  • Der Ar­beit­ge­ber hat ei­ne frist­gemäße Kündi­gung "mit Be­stimmt­heit" in Aus­sicht ge­stellt, an de­ren Stel­le aber ein Auf­he­bungs­ver­trag ver­ein­bart wird, d.h. der Auf­he­bungs­ver­trag ver­mei­det die Kündi­gung, die der Ar­beit­ge­ber an­dern­falls aus­ge­spro­chen hätte.
  • Die an­ge­droh­te frist­gemäße Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers würde auf be­trieb­li­che oder per­so­nen­be­zo­ge­ne (z.B. krank­heits­be­ding­te) Gründe gestützt (ei­ne an­ge­droh­te ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung wird nicht an­er­kannt).
  • Der Auf­he­bungs­ver­trag be­en­det das Beschäfti­gungs­verhält­nis zu dem­sel­ben Zeit­punkt, in dem es auch auf­grund der an­ge­droh­ten Ar­beit­ge­berkündi­gung ge­en­det hätte.
  • Die an­ge­droh­te frist­gemäße Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers würde die or­dent­li­che Kündi­gungs­frist be­ach­ten, de­ren Ein­hal­tung der Ar­beit­neh­mer ver­lan­gen kann.
  • Der Ar­beit­neh­mer ist nicht or­dent­lich unkünd­bar.
  • Der Ar­beit­ge­ber zahlt gemäß Auf­he­bungs­ver­trag ei­ne maßvol­le Ab­fin­dung von ma­xi­mal 0,5 Mo­nats­gehältern pro Jahr der Beschäfti­gung, was der Re­gel­ab­fin­dung gemäß § 1a Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) ent­spricht (die früher von den Ar­beits­agen­tu­ren gleich­zei­tig ver­lang­te Un­ter­gren­ze für die Ab­fin­dung von 0,25 Gehälter pro Beschäfti­gungs­jahr ist nicht mehr maßgeb­lich, d.h. die Ab­fin­dung kann auch 0,1 oder 02, Gehälter pro Jahr be­tra­gen).

Un­ter die­sen fünf Vor­aus­set­zun­gen prüfen die So­zi­al­ge­rich­te und die Ar­beits­agen­tu­ren nicht, ob die vom Ar­beit­ge­ber an­ge­droh­te Kündi­gung rechtmäßig ge­we­sen wäre oder nicht. Ei­ne Sperr­zeit wird nicht verhängt, da der Ar­beits­lo­se ei­nen wich­ti­gen Grund für die Lösung sei­nes Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses hat­te.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter Auf­he­bungs­ver­trag und Sperr­zeit.

Kann der Wunsch nach ei­ner be­ruf­li­chen Verände­rung ei­ne Ar­beits­auf­ga­be recht­fer­ti­gen?

Die Kündi­gung ei­nes un­be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses und die Ein­ge­hung ei­nes dar­an an­sch­ließen­den be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses können da­zu führen, dass nach Ab­lauf des be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses Ar­beits­lo­sig­keit ein­tritt, so dass sich die Fra­ge nach ei­ner Sperr­zeit stellt.

Ist der Wech­sel von dem si­che­ren un­be­fris­te­ten in das be­fris­te­te Ar­beits­verhält­nis mit ei­nem be­ruf­li­chen Auf­stieg ver­bun­den, ins­be­son­de­re mit ei­ner bes­se­ren Be­zah­lung, liegt ein wich­ti­ger Grund für ei­ne Auf­ga­be des un­be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses vor (BSG, Ur­teil vom 12.07.2006, B 11a AL 55/05 R). Das gilt auch dann, wenn sich der Ar­beit­neh­mer durch den Wech­sel zwar (zunächst) fi­nan­zi­ell ver­schlech­tert, sich dafür aber ein höher­wer­ti­ges Be­rufs­feld er­sch­ließt.

Wann recht­fer­ti­gen Ehe oder Le­bens­part­ner­schaft ei­ne Ar­beits­auf­ga­be?

Gibt ein Ar­beit­neh­mer sei­ne Beschäfti­gung auf und nimmt die an­sch­ließen­de Ar­beits­lo­sig­keit in Kauf, um zu sei­nem Ehe­part­ner oder ein­ge­tra­ge­nen Le­bens­part­ner in ei­ne an­de­re Stadt zu zie­hen, ist die Ar­beits­auf­ga­be durch ei­nen wich­ti­gen Grund, nämlich die Fort­set­zung der ehe­li­chen Ge­mein­schaft, ge­recht­fer­tigt, so dass ei­ne Sperr­zeit nicht ein­tritt. Hier können sich Ar­beits­lo­se auf den grund­recht­li­chen Schutz von Ehe und Fa­mi­lie, d.h. auf Art.6 Grund­ge­setz (GG) be­ru­fen.

Soll die Ar­beits­auf­ga­be die Hei­rat oder Ein­ge­hung ei­ner ein­ge­tra­ge­nen Le­bens­part­ner­schaft erst ermögli­chen, ver­lan­gen die Ar­beits­agen­tu­ren im All­ge­mei­nen ei­nen "un­mit­tel­ba­ren zeit­li­chen Zu­sam­men­hang" zwi­schen der Auflösung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses und der ge­plan­ten Ein­ge­hung der Ehe bzw. Le­bens­part­ner­schaft. Kündigt der Ar­beit­neh­mer und schließt ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ab, muss er nach ei­ner vernünf­ti­gen Pla­nung da­von aus­ge­hen können, dass die Ehe bzw. Le­bens­part­ner­schaft noch bis zum En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses oder kurz da­nach ge­schlos­sen wird (BSG, Ur­teil vom 20.04.1977, 7 RAr 112/75). Lie­gen zwi­schen Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses und Ehe­sch­ließung meh­re­re Mo­na­te, kann man sich nicht mehr auf ei­ne ge­plan­te Hei­rat be­ru­fen (BSG, Ur­teil vom 17.11.2005, B 11a/11 AL 49/04 R).

Wann recht­fer­tigt ei­ne eheähn­li­che Ge­mein­schaft ei­ne Ar­beits­auf­ga­be?

An­ders als bei der Ehe und der ein­ge­tra­ge­nen Le­bens­part­ner­schaft ist ein Orts­wech­sel zur (erst­ma­li­gen) Be­gründung ei­ner (bis­her nicht be­ste­hen­den) nicht­ehe­li­chen Le­bens­ge­mein­schaft kein wich­ti­ger Grund für die Lösung ei­nes Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses (BSG, Ur­teil vom 17.10.2002, B 7 AL 96/00 R). An­ders ist es aber dann, wenn ei­ne eheähn­li­che Ge­mein­schaft zum Zeit­punkt der Ar­beits­auf­ga­be schon be­stand und da­her durch ei­nen Um­zug in ei­ne an­de­re Stadt fort­ge­setzt wer­den soll. Dann kann ein wich­ti­ger Grund für die Lösung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses vor­lie­gen (BSG, Ur­teil vom 17.10.2002, B 7 AL 96/00 R).

In den GA) zu § 159 SGB III (Stand De­zem­ber 2016), S.11) heißt es da­zu:

"Ei­ne eheähn­li­che Ge­mein­schaft ist ei­ne auf Dau­er an­ge­leg­te Le­bens­ge­mein­schaft zwi­schen ei­ner Frau und ei­nem Mann, die so eng ist, dass sie von den Part­nern ein ge­gen­sei­ti­ges Ein­ste­hen im Be­darfs­fall er­war­ten lässt. Die­se wird ver­mu­tet, wenn Part­ner

  • länger als ein Jahr zu­sam­men­le­ben oder
  • mit ei­nem ge­mein­sa­men Kind zu­sam­men­le­ben oder
  • Kin­der oder An­gehöri­ge im Haus­halt ver­sor­gen oder
  • be­fugt sind, über Ein­kom­men oder Vermögen des an­de­ren zu verfügen."

In ei­nem sol­chen Fall recht­fer­tigt die "Fort­set­zung oder Wie­der­her­stel­lung" der eheähn­li­chen Ge­mein­schaft die Lösung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses, d.h. Auf­he­bungs­ver­trag und Ei­genkündi­gung ha­ben kei­ne Sperr­zeit zur Fol­ge.

Kann das Kin­des­wohl ei­ne Ar­beits­auf­ga­be recht­fer­ti­gen?

Auch oh­ne kon­kre­te Hei­rats­ab­sicht oder zeit­na­hen Hoch­zeits­ter­min kann die Ar­beits­auf­ga­be mit dem Ziel, zum Ver­lob­ten oder zum Part­ner ei­ner eheähn­li­chen Ge­mein­schaft um­zu­zie­hen, durch ei­nen wich­ti­gen Grund ge­recht­fer­tigt sein, wenn der Ar­beits­lo­se durch den Orts­wech­sel bzw. die Ar­beits­auf­ga­be die Möglich­keit erhält, sein Kind oder das sei­nes Part­ners ge­mein­sam mit die­sem be­treu­en zu können (BSG, Ur­teil vom 17.11.2005, B 11a/11 AL 49/04 R; BSG, Ur­teil vom 17.10.2007, B 11a/7a AL 52/06 R).

Hier wird die Be­treu­ungs­bedürf­tig­keit ei­nes Kin­des als wich­ti­ger Grund für die Ar­beits­auf­ga­be an­er­kannt.

Wann tritt ei­ne Sperr­zeit we­gen Ar­beitsab­leh­nung ein?

Ei­ne Sperr­zeit we­gen Ar­beitsab­leh­nung tritt gemäß § 159 Abs.1 Satz 2 Nr.2 SGB III ein, wenn

  • der ar­beits­su­chend ge­mel­de­te Ar­beit­neh­mer oder der Ar­beits­lo­se
  • trotz Be­leh­rung über die Rechts­fol­gen
  • ei­ne von der Agen­tur für Ar­beit un­ter Be­nen­nung des Ar­beit­ge­bers und der Art der Tätig­keit an­ge­bo­te­ne Beschäfti­gung

sa­bo­tiert, d.h. wenn er die­se Beschäfti­gung

  • nicht an­nimmt oder
  • nicht an­tritt oder
  • die An­bah­nung ei­nes sol­chen Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses, ins­be­son­de­re das Zu­stan­de­kom­men ei­nes Vor­stel­lungs­gespräches, durch sein Ver­hal­ten ver­hin­dert.

Die­se Re­ge­lung greift bei­spiels­wei­se dann ein, wenn der Ar­beits­lo­se ei­nen Vor­stel­lungs­ter­min bei ei­nem durch die Ar­beits­agen­tur ver­mit­tel­ten po­ten­ti­el­len Ar­beit­ge­ber zwar wahr­nimmt, bei die­ser Ge­le­gen­heit aber - et­wa durch schlam­pi­ge Klei­dung oder durch Trun­ken­heit - re­gel­recht dar­auf hin­ar­bei­tet, nicht ge­nom­men zu wer­den.

Er­laubt sind al­ler­dings „rea­lis­ti­sche“ Lohn­for­de­run­gen und der wahr­heits­gemäße Hin­weis auf feh­len­de Kennt­nis­se oder Er­fah­run­gen, wenn die­se für die zu be­set­zen­de Stel­le not­wen­dig sind.

Wann tritt ei­ne Sperr­zeit we­gen ver­späte­ter Ar­beits­su­chend­mel­dung ein?

Ei­ne Sperr­zeit von ei­ner Wo­che we­gen ver­späte­ter Ar­beits­su­chend­mel­dung tritt gemäß § 159 Abs.1 Satz 2 Nr.7 SGB III ein, wenn der Ar­beit­neh­mer bzw. Ar­beits­lo­se sei­ner Mel­de­pflicht nach § 38 SGB III nicht nach­ge­kom­men ist.

Nach die­ser Vor­schrift sind Ar­beit­neh­mer oder Aus­zu­bil­den­de, de­ren Ar­beits- bzw. Aus­bil­dungs­verhält­nis en­det, da­zu ver­pflich­tet, sich spätes­tens drei Mo­na­te vor des­sen Be­en­di­gung persönlich bei der Agen­tur für Ar­beit ar­beits­su­chend zu mel­den. Lie­gen zwi­schen der Kennt­nis des Be­en­di­gungs­zeit­punk­tes und der Be­en­di­gung des Ar­beits- oder Aus­bil­dungs­verhält­nis­ses we­ni­ger als drei Mo­na­te, hat die Mel­dung in­ner­halb von drei Ta­gen nach Kennt­nis des Be­en­di­gungs­zeit­punk­tes zu er­fol­gen. Zur Wah­rung der Frist reicht ei­ne te­le­fo­ni­sche Mit­tei­lung aus, wenn die persönli­che Mel­dung nach ter­min­li­cher Ver­ein­ba­rung nach­ge­holt wird.

Die Pflicht zur Mel­dung be­steht un­abhängig da­von, ob der Fort­be­stand des Ar­beits- oder Aus­bil­dungs­verhält­nis­ses ge­richt­lich gel­tend ge­macht oder vom Ar­beit­ge­ber in Aus­sicht ge­stellt wird. Der Ar­beits­lo­se kann sich auch nicht dar­auf be­ru­fen, dass ei­ne durch den Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung of­fen­sicht­lich un­wirk­sam ge­we­sen sei.

Um die Be­fol­gung der Mel­de­pflicht nach § 38 SGB III später nach­wei­sen zu können, soll­te der Ar­beit­neh­mer bei der Ar­beits­agen­tur ei­ne schrift­li­che Bestäti­gung sei­ner Mel­dung ver­lan­gen.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Sperr­zeit, Sperr­frist?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Sperr­zeit, Sperr­frist in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Sperr­zeit, Sperr­frist fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 15. Juni 2017

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie vor der Ent­schei­dung ste­hen, Ihr Ar­beits­ver­hält­nis zu be­en­den, et­wa durch ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag oder ei­nen Ab­wick­lungs­ver­trag, oder wenn Ihr Ar­beit­ge­ber Ih­nen ei­ne Kün­di­gung aus­ge­spro­chen oder Ih­nen ei­ne sol­che an­ge­kün­digt hat und Sie da­her Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit Ih­rem An­spruch auf Ar­beits­lo­sen­geld ha­ben, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne, ins­be­son­de­re auch zu al­len Fra­gen, die mit ei­ner mög­li­chen Sperr­zeit zu­sam­men­hän­gen.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaf­ter.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • Kün­di­gung (falls vor­han­den)
  • Auf­he­bungs­ver­trags­an­ge­bot / Ab­wick­lungs­ver­trags­an­ge­bot (falls vor­han­den
Bewertung: Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Sperrzeit.html 3.5 von 5 Sternen (21 Bewertungen)

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Sie möchten regelmäßig ausführliche, praxisnahe und verständliche Artikel zum Arbeitsrecht, Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten? Dann abonnieren Sie unseren Newsletter!
NEWSLETTER
Anrede Vorname
Email Nachname
  Abmelden

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2017:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de