• Welche Auswirkungen haben Abfindungen auf das Arbeitslosengeld?
• Wann droht eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe?
• Verhindert ein gerichtlicher Abfindungsvergleich eine Sperrzeit?
• Können Sie durch einen Abwicklungsvertrag eine Sperrzeit verhindern?
• Welche Folgen hat eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe?
• Wann wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?
• Welche Rolle spielen Alter und Dauer der Beschäftigung für die Anrechnung?
• Wo finden Sie mehr zum Thema Abfindung und Arbeitslosengeld?
• Was können wir für Sie tun?

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Welche Auswirkungen haben Abfindungen auf das Arbeitslosengeld?

Sollen Sie als Arbeitnehmer wegen der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses eine Abfindung erhalten, kann sich das nachteilig auf Ihren Arbeitslosengeldanspruch auswirken. Hier muss man zwei Fragen auseinander halten:

Erstens: Unter welchen Umständen droht eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe?

Zweitens: Unter welchen Umständen und in welcher Weise wird eine Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet (unabhängig von der Frage einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe)?

Wann droht eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe?

Die Antwort auf die Frage, wann eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe droht, ergibt sich aus § 144 Abs.1 Satz 1 Nr.1 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III).

Danach tritt eine Sperrzeit von in der Regel zwölf Wochen ein, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat, ohne für sein Verhalten einen wichtigen Grund zu haben.

Beispiele für eine solche Arbeitsaufgabe sind die Eigenkündigung (= Kündigung durch den Arbeitnehmer), der Aufhebungsvertrag und die berechtigte verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber; diese Kündigung kann eine außerordentliche oder eine ordentliche sein.

BEISPIEL: Arbeitgeber und Arbeitnehmer schließen einen Aufhebungsvertrag ab, d.h. sie vereinbaren per Vertrag, dass ihr Arbeitsverhältnis beendet werden soll, und zwar ohne eine vorausgegangene Kündigung des Arbeitgebers. In diesem Aufhebungsvertrag wird keine Abfindung vereinbart oder eine außergewöhnlich hohe Abfindung, etwa im Umfang von zwei Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr. In diesem Fall verhängt die Agentur für Arbeit im Allgemeinen eine Sperrzeit. Davon wird nur dann abgesehen, wenn der Aufhebungsvertrag als Alternative zu einer ernstlich angedrohten betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers vereinbart wurde und wenn die angedrohte Kündigung rechtmäßig gewesen wäre, und zwar auch bzgl. der Kündigungsfristen.

Die Bundesagentur für Arbeit hat Anfang November 2007 allerdings zugunsten des Arbeitnehmers anerkannt (Durchführungsanweisung Sperrzeit, Stand: Oktober 2007), dass ein Aufhebungsvertrag unter folgenden Voraussetzungen nicht zur Sperrzeit führt.

• Eine Kündigung wurde durch den Arbeitgeber „mit Bestimmtheit“ in Aussicht gestellt.
• Die Arbeitgeberkündigung würde auf betriebliche Gründe gestützt werden. Auf die Rechtmäßigkeit der Arbeitgeberkündigung kommt es nicht mehr an.
• Die Arbeitgeberkündigung würde frühestens zu demselben Zeitpunkt wie die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Vertragsbeendigung wirksam.
• Die Arbeitgeberkündigung würde die vom Arbeitgeber zu beachtende Kündigungsfrist einhalten.
• Der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung von mindestens 0,25 und höchstens 0,50 Gehältern pro Beschäftigungsjahr. Liegt die Abfindung unter oder über dieser Spanne, wird nur dann ein wichtiger Grund von der Arbeitsagentur anerkannt, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt wäre.

Verhindert ein gerichtlicher Abfindungsvergleich eine Sperrzeit?

Nein, nicht in jedem Fall. Eine Sperrzeit kann auch dann verhängt werden, wenn Sie als Arbeitnehmer gegen eine verhaltensbedingte Kündigung Ihres Arbeitgebers zunächst zwar Kündigungsschutzklage erheben, den Prozess aber später durch einen Abfindungsvergleich beenden, falls es in dem Vergleich heißt, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund einer verhaltensbedingten Kündigung endet. Hier geht die Agentur für Arbeit nämlich davon aus, dass Sie durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses gegeben haben.

Keine Sperrzeit verhängt die Agentur für Arbeit dagegen, wenn der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers Kündigungsschutzklage erhebt und den Prozess durch einen Abfindungsvergleich beendet, in dem es heißt, dass das Arbeitsverhältnis durch ordentliche betriebsbedingte Kündigung beendet worden ist.

Können Sie durch einen Abwicklungsvertrag eine Sperrzeit verhindern?

Ein Abwicklungsvertrag ist eine Vereinbarung, mit der der Arbeitnehmer die zuvor ohne sein Zutun vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung als rechtmäßig bzw. als wirksam hinnimmt. Als Gegenleistung für die Hinnahme der Kündigung wird zumeist eine Abfindung vereinbart.

Anders als bei einem Aufhebungsvertrag beruht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hier in erster Linie auf dem Handeln des Arbeitgebers, d.h. auf seiner Kündigung, und nicht so sehr auf dem Handeln des Arbeitnehmers, der sich mit dem Abwicklungsvertrag ja nur in sein Schicksal fügt, d.h. die zuvor ohne sein Zutun ausgesprochene Kündigung des Arbeitgebers als rechtmäßig bzw. wirksam hinnimmt.

Die Möglichkeit, durch einen Abwicklungsvertrag (als Alternative zum Aufhebungsvertrag) den Eintritt einer Sperrzeit zu verhindern, ist nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG) nicht gegeben, da das BSG in dem Abschluss eines Abwicklungsvertrags eine aktive Mitwirkung des gekündigten Arbeitnehmers am Eintritt der Beschäftigungslosigkeit sieht (BSG, Urteil vom 18.12.2003, B 11 AL 35/03R).

Diese Rechtsprechung ist zwar in Fällen einer betriebsbedingten Kündigung mit der gesetzgeberischen Zielsetzung, die hinter dem seit dem 01.01.2004 geltenden § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) steht, nicht recht vereinbar, da diese Regelung eine außergerichtliche Verständigung der Arbeitsvertragsparteien über eine betriebsbedingte Kündigung im Sinne einer Abfindungslösung erleichtern will, doch wurde das Urteil des BSG vom 18.12.2003 bislang nicht mit Rücksicht auf diese Gesetzesänderung korrigiert. Auch die Durchführungsanweisung Sperrzeit enthält keine ausdrückliche Klarstellung in dem Sinne, dass ein nach Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung ausgesprochener Abwicklungsvertrag mit einer "maßvollen" Abfindungsregelung im Umfang von beispielsweise 0,25 bis 0,5 Gehältern pro Beschäftigungsjahr keine Sperrzeit nach sich zieht.

Nähere Informationen zu der Frage, welche Auswirkungen Aufhebungs- und Abwicklungsverträge auf den Arbeitslosengeldbezug haben, finden Sie unter dem Stichwort Aufhebungsvertrag.

Welche Folgen hat eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe?

Während der Sperrzeit erhält man zunächst einmal kein Arbeitslosengeld, da der Anspruch gemäß § 144 Abs.1 Satz 1 SGB III "ruht".

Darüber hinaus führt die Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe aber auch zum endgültigen Wegfall, d.h. zur "Minderung" des Arbeitslosengeldanspruchs für die Dauer der Sperre (§ 128 Abs.1 Nr.4 SGB III). Wer also zum Beispiel an sich einen Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer von 48 Wochen hat, bekommt bei einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe nicht etwa bloß zwölf Wochen später seine vollen 48 Wochen Arbeitslosengeld. Vielmehr erhält er im Anschluss an die zwölfwöchige Sperrzeit nur noch für (48 - 12 =) 36 Wochen Arbeitslosengeld, d.h. der gesamte Anspruch auf Arbeitslosengeld ist um zwölf Wochen gemindert.

Achtung: Die Minderung des Arbeitslosengeldanspruchs beträgt in den Fällen einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe nicht in allen Fällen lediglich zwölf Wochen, sondern "ein Viertel der Anspruchsdauer, die dem Arbeitslosen... zusteht" (§ 128 Abs.1 Nr.4 SGB III). Wer also als älterer Versicherter einen Arbeitslosengeldanspruch für die Anspruchsdauer von zum Beispiel 18 oder 24 Monaten hat, muss im Falle eines Aufhebungsvertrags mit einer Minderung seines Arbeitslosengeldanspruchs um satte 4,5 bzw. sechs Monate rechnen.

Wann wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?

Wenn Sie die Gefahr einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe umgangen haben (s. oben), stellt sich das nächste Problem: Es fragt sich, unter welchen Voraussetzungen und in welcher Höhe die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird. Das Gesetz spricht hier von einem Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld.

BEISPIEL: Der Arbeitgeber hat aus Gründen, die nichts mit dem Verhalten des Arbeitnehmers zu tun haben, ordentlich gekündigt, also zum Beispiel aus betriebsbedingten Gründen oder wegen einer Krankheit des Arbeitnehmers. Später hat man sich dann vor dem Arbeitsgericht im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung geeinigt und dadurch den Prozess einvernehmlich beendet. Dabei hat man die vom Arbeitgeber zu beachtenden Kündigungsfristen einvernehmlich verkürzt.

Unter solchen Umständen kann es passieren, dass die Abfindung teilweise auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird. Ob und wie das geschieht, ist in § 143a SGB III geregelt. Das Grundprinzip dieser Regelung lautet:

Werden Kündigungsfristen gegen Zahlung einer Abfindung "verkauft", ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer der "abgekauften" Kündigungsfristen.

Umgekehrt heißt das: Wenn Sie Ihr Arbeitsverhältnis im Rahmen einer Abfindungsvereinbarung nicht früher beenden, als dies im Falle einer ordentlichen Kündigung durch Ihren Arbeitgebers möglich wäre, d.h. wenn die vom Arbeitgeber zu beachtenden Kündigungsfristen nicht gegen Zahlung einer Abfindung verkürzt werden, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld nicht.

Anders als bei einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe führt die in § 143a SGB III geregelte Anrechnung der Entlassungsentschädigung auf das Arbeitslosengeld nur dazu, dass der Anspruch "ruht", d.h. der Beginn der Zahlung des Arbeitslosengeldes wird zeitlich hinausgeschoben. Der Anspruch auf das volle Arbeitslosengeld bleibt also im Prinzip erhalten, doch wird das Arbeitslosengeld eben "zeitversetzt" ausgezahlt.

Faktisch führt dieses Ruhen aber trotzdem oft zum endgültigen Entzug des Anspruchs, nämlich dann, wenn der Arbeitslose nicht lange genug arbeitslos ist, um seinen gesamten Arbeitslosengeldanspruch auszuschöpfen.

BEISPIEL: Der Arbeitnehmer ist arbeitslos und hat einen Anspruch auf Arbeitslosengeld für 180 Tage. Er hat eine Abfindung erhalten und sich im Gegenzug damit einverstanden erklärt, dass das Arbeitsverhältnis 30 Tage früher endet, als es bei Einhaltung der vom Arbeitgeber zu beachtenden Kündigungsfrist frühestens geendet hätte. Dementsprechend ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld im Prinzip 30 Tage. Wenn der Arbeitnehmer jetzt weniger als (180 + 30 =) 210 Tage arbeitslos ist, erhält er nicht nur später sein (volles) Arbeitslosengeld, sondern auch im Ergebnis weniger.

Welche Rolle spielen Alter und Dauer der Beschäftigung für die Anrechnung?

§ 143a SGB III enthält verschiedene Methoden, mit denen die Entlassungsentschädigung auf das Arbeitslosengeld angerechnet werden kann. Aus § 143a Abs.2 SGB III ergibt sich, dass dabei diejenige Berechnungsmethode anzuwenden ist, die für den Arbeitnehmer am günstigsten ist. Anders gesagt: Das in § 143a Abs.1 Satz 1 SGB III enthaltene Grundprinzip wird nur dann angewandt, wenn sich aus anderen Sätzen dieses Paragraphen nicht eine für den Arbeitnehmer günstigere Art der Anrechnung ergibt.

Praktisch besonders wichtig ist hier die 60 % - Grenze in § 143a Abs.2 Satz 2 Nr.1 SGB III. Danach werden im Ergebnis höchstens 60 % der Abfindung mit dem Arbeitslosengeld verrechnet. Außerdem verschiebt sich diese Grenze gemäß Satz 3 je nach Alter und Betriebszugehörigkeit noch weiter nach unten, d.h. je älter man ist und je länger man bei seinem Arbeitgeber tätig war, desto geringer ist der Teil der Abfindung, der angerechnet werden kann (und desto kürzer ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld).

Wie weit sich dieser Prozentsatz nach unten verschiebt, ergibt sich aus der folgenden Tabelle

Betriebs- / Unternehmensangehörigkeit				Lebensalter bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
				unter 40	ab 40	ab 45	ab 50	ab 55	ab 60
weniger als 5 Jahre				60 %	55 %	50 %	45 %	40 %	35 %
5 und mehr Jahre				55 %	50 %	45 %	40 %	35 %	30 %
10 und mehr Jahre				50 %	45 %	40 %	35 %	30 %	25 %
15 und mehr Jahre				45 %	40 %	35 %	30 %	25 %	25 %
20 und mehr Jahre				40 %	35 %	30 %	25 %	25 %	25 %
25 und mehr Jahre				35 %	30 %	25 %	25 %	25 %	25 %
30 und mehr Jahre				30 %	25 %	25 %	25 %	25 %	25 %
35 und mehr Jahre				25 %	25 %	25 %	25 %	25 %	25 %

BEISPIEL: Der Arbeitnehmer ist 57 Jahre alt und seit 18 Jahren bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Sein Arbeitsentgelt betrug zuletzt 50 EUR (brutto) pro Kalendertag. Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung in Höhe von 13.000 EUR erhalten und sich im Gegenzug damit einverstanden erklärt, dass das Arbeitsverhältnis 90 Tage früher endet, als es geendet hätte, wenn der Arbeitgeber die Kündigungsfrist beachtet hätte.

Eigentlich müsste der Arbeitslosengeldanspruch gemäß § 143a Abs.1 Satz 1 SGB III für die gesamte Zeit der "abgekauften Kündigungsfrist" ruhen, in diesem Fall also für volle 90 Tage. Aus der Begrenzung der Anrechnung entsprechend der obigen Tabelle ergibt sich aber eine für den Arbeitnehmer günstigere Art der Anrechnung:

Der maßgebliche Prozentsatz für die Anrechnung der Abfindung beträgt hier nämlich entsprechend der obigen Tabelle nur 25 %, d.h. dem Arbeitnehmer verbleibt hier aufgrund seines Lebensalters und der Beschäftigungsdauer das gesetzliche Maximum seiner Abfindung von 75 %. Auf das Arbeitslosengeld anzurechnen sind daher lediglich 25 % von 13.000 EUR, d.h. 3.250,00 EUR.

Im nächsten Schritt muss jetzt berechnet werden, wie lange der Arbeitnehmer hätte arbeiten müssen, um diesen Anrechnungsbetrag von 3.250,00 EUR zu verdienen (§ 143a Abs.2 Satz 1 Nr.1 SGB III). Dies sind bei 50 EUR (brutto) pro Kalendertag 65 Tage.

Statt der eigentlich maßgeblichen Anrechnungszeit von 90 Tagen ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld daher in diesem Beispielsfall nur 65 Tage.

Wo finden Sie mehr zum Thema Abfindung und Arbeitslosengeld?

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