HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Ab­fin­dung und Ar­beits­lo­sen­geld

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ab­fin­dung und Ar­beits­lo­sen­geld: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Schreiben der Bundesagentur für Arbeit mit darauf liegenden Geldscheinen

Le­sen Sie hier, wel­che Aus­wir­kun­gen Ab­fin­dun­gen auf das Ar­beits­lo­sen­geld ha­ben und wann Ih­nen ei­ne Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be droht.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie Hin­wei­se zu der Fra­ge, war­um ein Ab­wick­lungs­ver­trag im All­ge­mei­nen zur Sperr­zeit führt, un­ter wel­chen Um­stän­den Sie durch ei­nen ge­richt­li­chen Ab­fin­dungs­ver­gleich ei­ne Sperr­zeit ver­mei­den kön­nen und wann ei­ne Ab­fin­dung auf das Ar­beits­lo­sen­geld an­ge­rech­net wird.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Wel­che Aus­wir­kun­gen ha­ben Ab­fin­dun­gen auf das Ar­beits­lo­sen­geld?

Wer als Ar­beit­neh­mer we­gen der Be­en­di­gung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses ei­ne Ab­fin­dung erhält, hat da­durch mögli­cher­wei­se Nach­tei­le beim Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld. Hier muss man zwei Fra­gen aus­ein­an­der­hal­ten:

Ers­tens: Un­ter wel­chen Umständen droht ei­ne Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be?

Zwei­tens: Un­ter wel­chen Umständen und in wel­cher Wei­se wird ei­ne Ab­fin­dung auf das Ar­beits­lo­sen­geld an­ge­rech­net (un­abhängig von der Fra­ge ei­ner Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be)?

Wann droht ei­ne Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be?

Die Ant­wort auf die Fra­ge, wann ei­ne Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be droht, er­gibt sich aus § 159 Abs.1 Satz 1 Nr.1 Drit­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB III).

Da­nach tritt ei­ne Sperr­zeit von in der Re­gel zwölf Wo­chen ein, wenn der Ar­beit­neh­mer bzw. der Ar­beits­lo­se

  • das Beschäfti­gungs­verhält­nis gelöst hat (oder durch ar­beits­ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten An­lass für die Lösung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses durch den Ar­beit­ge­ber ge­ge­ben hat) und
  • da­durch vorsätz­lich oder grob fahrlässig die Ar­beits­lo­sig­keit her­bei­geführt hat,
  • oh­ne für sein Ver­hal­ten ei­nen wich­ti­gen Grund zu ha­ben.

Bei­spie­le für ei­ne sol­che Ar­beits­auf­ga­be sind

  • die Ei­genkündi­gung durch den Ar­beit­neh­mer (= Lösung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses),
  • der Auf­he­bungs­ver­trag (= Lösung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses) und
  • die be­rech­tig­te außer­or­dent­li­che oder ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen (= ar­beits­ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten, das An­lass für die Lösung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses durch den Ar­beit­ge­ber gibt).

BEISPIEL: Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer schließen ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ab, d.h. sie ver­ein­ba­ren per Ver­trag, dass ihr Ar­beits­verhält­nis be­en­det wer­den soll, und zwar oh­ne ei­ne vor­aus­ge­gan­ge­ne Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers. In dem Auf­he­bungs­ver­trag wird kei­ne Ab­fin­dung ver­ein­bart.

In die­sem Bei­spiels­fall verhängt die Agen­tur für Ar­beit im All­ge­mei­nen ei­ne Sperr­zeit. Da­bei kommt es we­der auf die Ab­fin­dung oder noch auf de­ren Höhe an. Ent­schei­dend ist al­lein die Tat­sa­che, dass der Ar­beit­neh­mer selbst die Lösung sei­nes Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses und da­mit die Ar­beits­lo­sig­keit her­bei­geführt hat. Denn oh­ne sein OK zum Auf­he­bungs­ver­trag wäre die­ser nicht zu­stan­de ge­kom­men.

Wann führt ein Auf­he­bungs­ver­trag mit ei­ner Ab­fin­dung aus­nahms­wei­se nicht zu ei­ner Sperr­zeit?

Nach dem der­zei­ti­gen Stand der so­zi­al­ge­richt­li­chen Recht­spre­chung und der dar­an ori­en­tier­ten Ent­schei­dungs­pra­xis der Ar­beits­agen­tu­ren führt ein Auf­he­bungs­ver­trag mit ei­ner maßvol­len Ab­fin­dung aus­nahms­wei­se nicht zu ei­ner Sperr­zeit, wenn die fol­gen­den Be­din­gun­gen erfüllt sind.

Sie er­ge­ben sich aus den Fach­li­chen Wei­sun­gen der Bun­des­agen­tur zum The­ma Ar­beits­lo­sen­geld § 159 SGB III - Ru­hen bei Sperr­zeit (Stand De­zem­ber 2021), mit de­nen die Bun­des­agen­tur die Ent­schei­dun­gen der Ar­beits­agen­tu­ren am Ge­setz und an der Recht­spre­chung aus­rich­ten und ver­ein­heit­li­chen möch­te (Fach­li­che Wei­sun­gen Ar­beits­lo­sen­geld § 159 SGB III, Stand De­zem­ber 2021, Punkt 159.1.2.1.1, S.16):

  • Der Ar­beit­ge­ber hat ei­ne frist­gemäße Kündi­gung "mit Be­stimmt­heit" in Aus­sicht ge­stellt, an de­ren Stel­le aber ein Auf­he­bungs­ver­trag ver­ein­bart wird, d.h. der Auf­he­bungs­ver­trag ver­mei­det die Kündi­gung, die der Ar­beit­ge­ber an­dern­falls aus­ge­spro­chen hätte.
  • Die an­ge­droh­te frist­gemäße Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers würde auf be­trieb­li­che oder per­so­nen­be­zo­ge­ne (z.B. krank­heits­be­ding­te) Gründe gestützt (ei­ne an­ge­droh­te ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung wird nicht an­er­kannt).
  • Der Auf­he­bungs­ver­trag be­en­det das Beschäfti­gungs­verhält­nis zu dem­sel­ben Zeit­punkt, in dem es auch auf­grund der an­ge­droh­ten Ar­beit­ge­berkündi­gung ge­en­det hätte (bei ei­ner ein­ver­nehm­li­chen Frei­stel­lung ist das En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses maßge­bend, wenn bis da­hin Ar­beits­ent­gelt ge­zahlt wird).
  • Die an­ge­droh­te frist­gemäße Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers würde die or­dent­li­che Kündi­gungs­frist be­ach­ten, de­ren Ein­hal­tung der Ar­beit­neh­mer ver­lan­gen kann.
  • Der Ar­beit­neh­mer ist nicht or­dent­lich unkünd­bar.
  • Der Ar­beit­ge­ber zahlt gemäß Auf­he­bungs­ver­trag ei­ne maßvol­le Ab­fin­dung von bis zu 0,5 Mo­nats­gehältern pro Jahr der Beschäfti­gung, was der Re­gel­ab­fin­dung gemäß § 1a Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) ent­spricht (die früher von den Ar­beits­agen­tu­ren ver­lang­te Min­dest­ab­fin­dung von 0,25 Gehälter pro Beschäfti­gungs­jahr ist nicht mehr maßgeb­lich).

Un­ter die­sen fünf Vor­aus­set­zun­gen prüfen die So­zi­al­ge­rich­te und die Ar­beits­agen­tu­ren nicht, ob die vom Ar­beit­ge­ber an­ge­droh­te Kündi­gung rechtmäßig ge­we­sen wäre oder nicht. Ei­ne Sperr­zeit wird nicht verhängt, da der Ar­beits­lo­se ei­nen wich­ti­gen Grund für die Lösung sei­nes Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses hat­te.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter Auf­he­bungs­ver­trag und Sperr­zeit.

Ver­hin­dert ein ge­richt­li­cher Ab­fin­dungs­ver­gleich ei­ne Sperr­zeit?

In der Re­gel ja, aber nicht in je­dem Fall.

Ei­ne Sperr­zeit kann auch dann verhängt wer­den, wenn der Ar­beit­neh­mer ge­gen ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers zunächst Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­hebt und den Pro­zess durch ei­nen Ab­fin­dungs­ver­gleich be­en­det, in dem es heißt, dass das Ar­beits­verhält­nis auf­grund ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung en­det.

In ei­nem sol­chen Fall geht die Agen­tur für Ar­beit da­von aus, dass der Ar­beit­neh­mer durch ar­beits­ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten An­lass für die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ge­ge­ben hat.

Kei­ne Sperr­zeit verhängt die Agen­tur für Ar­beit da­ge­gen, wenn der Ar­beit­neh­mer Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­hebt und die Par­tei­en den Pro­zess durch ei­nen ge­richt­li­chen Ver­gleich be­en­den, in dem es heißt, dass das Ar­beits­verhält­nis auf­grund ei­ner or­dent­li­chen Kündi­gung aus be­trieb­li­chen Gründen en­det.

HIN­WEIS: Prak­tisch ge­se­hen führt ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge mit an­sch­ließen­dem ge­richt­li­chen Ver­gleich so gut wie nie zu ei­ner Sperr­zeit. Da­bei kommt es auf die Ver­ein­ba­rung ei­ner Ab­fin­dung nicht an, d.h. es spielt kei­ne Rol­le, ob über­haupt ei­ne Ab­fin­dung ver­ein­bart wird und - falls ja - wie hoch sie ist. Wich­tig ist al­lein, dass die vom Ar­beit­ge­ber zu be­ach­ten­de Kündi­gungs­frist ein­ge­hal­ten wird und dass der Ar­beit­ge­ber, nach­dem der Fall vor dem Ar­beits­ge­richt recht­lich dis­ku­tiert wur­de, nicht auf ei­ner For­mu­lie­rung im Ver­gleich be­steht, der zu­fol­ge das Ar­beits­verhält­nis aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen gekündigt wur­de.

Da ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gun­gen recht­lich oft nicht halt­bar sind und da­her vor Ge­richt oft schei­tern, soll­te man als Ar­beit­ge­ber von ei­ner sol­chen Be­gründung der Kündi­gung abrücken, wenn man sich schluss­end­lich gütlich durch ei­nen Ver­gleich ei­nigt.

Denn zum ei­nen ist ei­ne gütli­che Ei­ni­gung mit dem Ar­beit­neh­mer an­dern­falls nicht zu er­lan­gen. Und zum an­de­ren spre­chen auch recht­li­che Gründe für ei­ne sol­che Klar­stel­lung. Denn in prak­tisch je­dem Kündi­gungs­schutz­ver­fah­ren, das über ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung geführt wird, gibt es zu­min­dest ei­ni­ge recht­li­che Gründe, die für die Rechts­po­si­ti­on des kla­gen­den Ar­beit­neh­mers spre­chen.

Ei­ni­gen sich die Par­tei­en im Kündi­gungs­schutz­ver­fah­ren in ei­ner sol­chen Wei­se, ist ei­ne Sperr­zeit in­fol­ge ei­nes Ab­fin­dungs­ver­gleichs prak­tisch aus­ge­schlos­sen.

Denn die So­zi­al­ge­rich­te und die Bun­des­agen­tur ge­hen in die­sem Fall da­von aus, dass der Ar­beit­neh­mer mit Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge be­reits mehr für die Ret­tung sei­nes Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses ge­tan hat als die Ver­si­cher­ten­ge­mein­schaft von ihm er­war­ten kann. Da­her kann nie­mand ver­lan­gen, dass der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer ei­nen sol­chen Pro­zess wei­ter fortführt, und aus die­sem Grund kann er ihn je­der­zeit und prak­tisch oh­ne Sperr­zei­t­ri­si­ko durch Ver­gleich be­en­den (vgl. BSG, Ur­teil vom 17.10.2007, B 11a AL 51/06 R, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/81 BSG: Kei­ne Sperr­zeit nach Kündi­gung und Ab­fin­dungs­ver­gleich).

Dem­ent­spre­chend wird in den Fach­li­chen Wei­sun­gen der Bun­des­agen­tur zum The­ma Sperr­zeit aus­drück­lich an­er­kannt, dass ein ar­beits­ge­richt­li­cher Ver­gleich oh­ne vor­aus­ge­gan­ge­nes ver­si­che­rungs­wid­ri­ges Ver­hal­ten nicht sperr­zeit­re­le­vant ist (Fach­li­che Wei­sun­gen Ar­beits­lo­sen­geld § 159 SGB III, Stand De­zem­ber 2021, Punkt 159.1.1.1, S.9).

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter Auf­he­bungs­ver­trag und Sperr­zeit.

Kann man durch ei­nen Ab­wick­lungs­ver­trag ei­ne Sperr­zeit ver­hin­dern?

Ein Ab­wick­lungs­ver­trag ist ei­ne Ver­ein­ba­rung, mit der der Ar­beit­neh­mer ei­ne Kündi­gung, die der Ar­beit­ge­ber zu­vor oh­ne Zu­tun des Ar­beit­neh­mers aus­ge­spro­chen hat, ak­zep­tiert, d.h. als rechtmäßig bzw. als wirk­sam hin­nimmt. Als Ge­gen­leis­tung für die­ses nachträgli­che OK des Ar­beit­neh­mers zur Kündi­gung wird zu­meist ei­ne Ab­fin­dung ver­ein­bart.

An­ders als bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag be­ruht die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses hier in ers­ter Li­nie auf dem Han­deln des Ar­beit­ge­bers, d.h. auf sei­ner Kündi­gung, und nicht so sehr auf dem Han­deln des Ar­beit­neh­mers, der sich mit dem Ab­wick­lungs­ver­trag ja nur in sein Schick­sal fügt, d.h. die zu­vor oh­ne sein Zu­tun aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers letzt­lich hin­nimmt.

Trotz die­ser Un­ter­schie­de zwi­schen Auf­he­bungs- und Ab­wick­lungs­verträgen be­steht kei­ne si­che­re Möglich­keit, durch ei­nen Ab­wick­lungs­ver­trag (als Al­ter­na­ti­ve zum Auf­he­bungs­ver­trag) den Ein­tritt ei­ner Sperr­zeit zu ver­hin­dern. Denn nach der be­reits seit Jah­ren fest­ste­hen­den und in die­sem Punkt bis­lang nicht geänder­ten Recht­spre­chung des Bun­des­so­zi­al­ge­richts (BSG) stellt der Ab­schluss ei­nes Ab­wick­lungs­ver­trags ei­ne ak­ti­ve Mit­wir­kung des gekündig­ten Ar­beit­neh­mers am Ein­tritt sei­ner Beschäfti­gungs­lo­sig­keit dar (BSG, Ur­teil vom 18.12.2003, B 11 AL 35/03R, BSG, Ur­teil vom 17.10.2007, B 11a AL 51/06 R, S.8 f., wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/81 BSG: Kei­ne Sperr­zeit nach Kündi­gung und Ab­fin­dungs­ver­gleich).

Dem­ent­spre­chend gel­ten für Ab­wick­lungs­verträge im Prin­zip die­sel­ben recht­li­chen Sperr­zeit-Re­geln wie für Auf­he­bungs­verträge. Ab­wick­lungs­verträge sind sog. "Be­tei­li­gungs­sach­ver­hal­te" und ste­hen Auf­he­bungs­verträgen im Prin­zip gleich. Außer­dem be­steht die Ge­fahr, dass die Ar­beits­agen­tur bei Ab­wick­lungs­verträgen da­von aus­geht, dass sie "in ei­ne Ge­samt­ab­spra­che ein­ge­bun­den sind" und da­her "ver­deck­te Auf­he­bungs­verträge" dar­stel­len. Sol­che Ab­wick­lungs­verträge sind wie Auf­he­bungs­verträge zu be­wer­ten (Fach­li­che Wei­sun­gen Ar­beits­lo­sen­geld § 159 SGB III, Stand De­zem­ber 2021, Punkt 159.1.2.1.2, S.16).

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie un­ter Ab­wick­lungs­ver­trag und Auf­he­bungs­ver­trag und Sperr­zeit.

Wel­che Fol­gen hat ei­ne Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be?

Während der Sperr­zeit erhält man zunächst ein­mal kein Ar­beits­lo­sen­geld, da der An­spruch gemäß § 159 Abs.1 Satz 1 SGB III "ruht". Die Sperr­zeit dau­ert im Nor­mal­fall zwölf Wo­chen (§ 159 Abs.3 Satz 1 SGB III).

Darüber hin­aus führt die Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be aber auch zum endgülti­gen Weg­fall, d.h. zu ei­ner Min­de­rung des Ar­beits­lo­sen­geld­an­spruchs für die Dau­er der Sperr­zeit (§ 148 Abs.1 Nr.4 SGB III).

BEISPIEL: Wer an sich ei­nen An­spruch auf Ar­beits­lo­sen­geld für die Dau­er von 48 Wo­chen hat, be­kommt bei ei­ner Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be nicht et­wa bloß zwölf Wo­chen später sei­ne vol­len 48 Wo­chen Ar­beits­lo­sen­geld. Viel­mehr erhält er im An­schluss an die zwölfwöchi­ge Sperr­zeit nur noch für (48 - 12 =) 36 Wo­chen Ar­beits­lo­sen­geld. Im Er­geb­nis ist der ge­sam­te An­spruch auf Ar­beits­lo­sen­geld um zwölf Wo­chen ge­min­dert.

Ach­tung: Die Min­de­rung des Ar­beits­lo­sen­geld­an­spruchs beträgt in den Fällen ei­ner Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be nicht in al­len Fällen le­dig­lich zwölf Wo­chen, son­dern "ein Vier­tel der An­spruchs­dau­er, die dem Ar­beits­lo­sen... zu­steht" (§ 148 Abs.1 Nr.4 SGB III). Wer al­so als älte­rer Ver­si­cher­ter ei­nen Ar­beits­lo­sen­geld­an­spruch für die An­spruchs­dau­er von 18 oder 24 Mo­na­ten hat, muss als Fol­ge ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags mit ei­ner Min­de­rung sei­nes Ar­beits­lo­sen­geld­an­spruchs um sat­te 4,5 bzw. sechs Mo­na­te rech­nen.

In be­son­de­ren Fällen kann die Sperr­zeit aber auch kürzer sein als zwölf Wo­chen (§ 159 Abs.3 Satz 2 SGB III).

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie un­ter Ab­wick­lungs­ver­trag, Auf­he­bungs­ver­trag und Sperr­zeit und un­ter Sperr­zeit, Sperr­frist.

Wann wird die Ab­fin­dung auf das Ar­beits­lo­sen­geld an­ge­rech­net?

Wer als Ar­beit­neh­mer die Ge­fahr ei­ner Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be um­gan­gen hat (s. oben), muss sich mit ei­nem wei­te­ren Pro­blem be­fas­sen. Es fragt sich nämlich, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen und in wel­cher Höhe die Ab­fin­dung auf das Ar­beits­lo­sen­geld an­ge­rech­net wird. Das Ge­setz spricht hier von ei­nem Ru­hen des An­spruchs auf Ar­beits­lo­sen­geld.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber hat aus Gründen, die nichts mit dem Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers zu tun ha­ben, or­dent­lich gekündigt, al­so zum Bei­spiel aus be­triebs­be­ding­ten Gründen oder we­gen ei­ner Krank­heit des Ar­beit­neh­mers. Später hat man sich dann vor dem Ar­beits­ge­richt im Rah­men ei­nes Kündi­gungs­schutz­pro­zes­ses auf die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung ge­ei­nigt und da­durch den Pro­zess ein­ver­nehm­lich be­en­det. Da­bei hat man die vom Ar­beit­ge­ber zu be­ach­ten­den Kündi­gungs­fris­ten ein­ver­nehm­lich verkürzt.

Un­ter sol­chen Umständen kann es pas­sie­ren, dass die Ab­fin­dung teil­wei­se auf das Ar­beits­lo­sen­geld an­ge­rech­net wird. Ob und wie das ge­schieht, ist in § 158 SGB III ge­re­gelt. Das Grund­prin­zip die­ser Re­ge­lung lau­tet:

Wer­den Kündi­gungs­fris­ten ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung "ver­kauft", ruht der An­spruch auf Ar­beits­lo­sen­geld für die Dau­er der ver­kauf­ten Kündi­gungs­fris­ten.

Um­ge­kehrt heißt das: Wird das Ar­beits­verhält­nis im Rah­men ei­ner Ab­fin­dungs­ver­ein­ba­rung nicht früher be­en­det, als es bei ei­ner or­dent­li­chen Ar­beit­ge­ber-Kündi­gung en­den würde, ruht der An­spruch auf Ar­beits­lo­sen­geld nicht.

Außer­dem führt die in § 158 SGB III ge­re­gel­te An­rech­nung der Ab­fin­dung auf das Ar­beits­lo­sen­geld nur da­zu, dass der An­spruch "ruht", d.h. der Be­ginn der Zah­lung des Ar­beits­lo­sen­gel­des wird zeit­lich hin­aus­ge­scho­ben. Der An­spruch auf das vol­le Ar­beits­lo­sen­geld bleibt al­so an­ders als bei ei­ner Sperr­zeit im Prin­zip er­hal­ten, doch wird das Ar­beits­lo­sen­geld "zeit­ver­setzt" aus­ge­zahlt.

Fak­tisch führt die­ses Ru­hen aber trotz­dem oft zum endgülti­gen Ent­zug des An­spruchs, nämlich dann, wenn der Ar­beits­lo­se nicht lan­ge ge­nug ar­beits­los ist, um sei­nen ge­sam­ten Ar­beits­lo­sen­geld­an­spruch aus­zuschöpfen.

BEISPIEL: Der Ar­beit­neh­mer ist ar­beits­los und hat ei­nen An­spruch auf Ar­beits­lo­sen­geld für 180 Ta­ge. Er hat ei­ne Ab­fin­dung er­hal­ten und sich im Ge­gen­zug da­mit ein­ver­stan­den erklärt, dass das Ar­beits­verhält­nis 30 Ta­ge früher en­det, als es bei Ein­hal­tung der vom Ar­beit­ge­ber zu be­ach­ten­den Kündi­gungs­frist frühes­tens ge­en­det hätte. Dem­ent­spre­chend ruht der An­spruch auf Ar­beits­lo­sen­geld im Prin­zip 30 Ta­ge. Wenn der Ar­beit­neh­mer jetzt we­ni­ger als (180 + 30 =) 210 Ta­ge ar­beits­los ist, erhält er nicht nur später sein (vol­les) Ar­beits­lo­sen­geld, son­dern auch im Er­geb­nis we­ni­ger.

Wel­che Rol­le spie­len Al­ter und Dau­er der Beschäfti­gung für die An­rech­nung?

§ 158 SGB III enthält ver­schie­de­ne Me­tho­den, mit de­nen die Ent­las­sungs­entschädi­gung auf das Ar­beits­lo­sen­geld an­ge­rech­net wer­den kann. Aus § 158 Abs.2 SGB III er­gibt sich, dass da­bei die­je­ni­ge Be­rech­nungs­me­tho­de an­zu­wen­den ist, die für den Ar­beit­neh­mer am güns­tigs­ten ist. An­ders ge­sagt: Das in § 158 Abs.1 Satz 1 SGB III ent­hal­te­ne Grund­prin­zip wird nur dann an­ge­wandt, wenn sich aus an­de­ren Sätzen die­ses Pa­ra­gra­phen nicht ei­ne für den Ar­beit­neh­mer güns­ti­ge­re Art der An­rech­nung er­gibt.

Prak­tisch be­son­ders wich­tig ist hier die 60-Pro­zent-Gren­ze in § 158 Abs.2 Satz 2 Nr.1 SGB III. Da­nach wer­den im Er­geb­nis höchs­tens 60 Pro­zent der Ab­fin­dung mit dem Ar­beits­lo­sen­geld ver­rech­net. Außer­dem ver­schiebt sich die­se Gren­ze gemäß Satz 3 je nach Al­ter und Be­triebs­zu­gehörig­keit noch wei­ter nach un­ten, d.h. je älter man ist und je länger man bei sei­nem Ar­beit­ge­ber tätig war, des­to ge­rin­ger ist der Teil der Ab­fin­dung, der an­ge­rech­net wer­den kann (und des­to kürzer ruht der An­spruch auf Ar­beits­lo­sen­geld).

Wie weit sich die­ser Pro­zent­satz nach un­ten ver­schiebt, er­gibt sich aus der fol­gen­den Ta­bel­le

Be­triebs- / Un­ter­neh­mens­an­gehörig­keit

Le­bens­al­ter bei Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses

un­ter 40

ab 40

ab 45

ab 50

ab 55

ab 60

we­ni­ger als 5 Jah­re

60 %

55 %

50 %

45 %

40 %

35 %

5 und mehr Jah­re

55 %

50 %

45 %

40 %

35 %

30 %

10 und mehr Jah­re

50 %

45 %

40 %

35 %

30 %

25 %

15 und mehr Jah­re

45 %

40 %

35 %

30 %

25 %

25 %

20 und mehr Jah­re

40 %

35 %

30 %

25 %

25 %

25 %

25 und mehr Jah­re

35 %

30 %

25 %

25 %

25 %

25 %

30 und mehr Jah­re

30 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

35 und mehr Jah­re

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

BEISPIEL: Der Ar­beit­neh­mer ist 57 Jah­re alt und seit 18 Jah­ren bei sei­nem Ar­beit­ge­ber beschäftigt. Sein Ar­beits­ent­gelt be­trug zu­letzt 50 EUR (brut­to) pro Ka­len­der­tag. Der Ar­beit­neh­mer hat bei Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ei­ne Ab­fin­dung in Höhe von 13.000 EUR er­hal­ten und sich im Ge­gen­zug da­mit ein­ver­stan­den erklärt, dass das Ar­beits­verhält­nis 90 Ta­ge früher en­det, als es ge­en­det hätte, wenn der Ar­beit­ge­ber die Kündi­gungs­frist be­ach­tet hätte.

Ei­gent­lich müss­te der Ar­beits­lo­sen­geld­an­spruch gemäß § 158 Abs.1 Satz 1 SGB III für die ge­sam­te Zeit der "ab­ge­kauf­ten Kündi­gungs­frist" ru­hen, in die­sem Fall al­so für vol­le 90 Ta­ge. Aus der Be­gren­zung der An­rech­nung ent­spre­chend der obi­gen Ta­bel­le er­gibt sich aber ei­ne für den Ar­beit­neh­mer güns­ti­ge­re Art der An­rech­nung:

Der maßgeb­li­che Pro­zent­satz für die An­rech­nung der Ab­fin­dung beträgt hier nämlich ent­spre­chend der obi­gen Ta­bel­le nur 25 Pro­zent, d.h. dem Ar­beit­neh­mer ver­bleibt hier auf­grund sei­nes Le­bens­al­ters und der Beschäfti­gungs­dau­er das ge­setz­li­che Ma­xi­mum sei­ner Ab­fin­dung von 75 Pro­zent. Auf das Ar­beits­lo­sen­geld an­zu­rech­nen sind da­her le­dig­lich 25 Pro­zent von 13.000 EUR, d.h. 3.250,00 EUR.

Im nächs­ten Schritt muss jetzt be­rech­net wer­den, wie lan­ge der Ar­beit­neh­mer hätte ar­bei­ten müssen, um die­sen An­rech­nungs­be­trag von 3.250,00 EUR zu ver­die­nen (§ 158 Abs.2 Satz 1 Nr.1 SGB III). Dies sind bei 50 EUR (brut­to) pro Ka­len­der­tag für 65 Ta­ge.

Wor­auf soll­ten Ar­beit­neh­mer bei Ab­fin­dungs­ver­ein­ba­run­gen ach­ten, um ei­ne Sperr­zeit und ei­ne An­rech­nung der Ab­fin­dung zu ver­mei­den?

Als Ar­beit­neh­mer soll­ten Sie beim The­ma Ab­fin­dung und Ar­beits­lo­sen­geld fol­gen­de Din­ge im Au­ge be­hal­ten:

  • Sei­en Sie vor­sich­tig, wenn Ih­nen ein Auf­he­bungs­ver­trag vor­ge­schla­gen wird, der an­geb­lich kei­ne Sperr­zeit zur Fol­ge ha­ben soll. Denn das Ri­si­ko ei­ner Sperr­zeit tra­gen letzt­lich Sie und nicht der Ar­beit­ge­ber, und außer­dem funk­tio­niert ei­ne sol­che "Ab­si­che­rung" nur, wenn die Ab­fin­dung auf ma­xi­mal 0,5 Gehälter pro Beschäfti­gungs­jahr be­grenzt wird, was ge­ra­de bei ei­ner kur­zen Beschäfti­gungs­zeit (von zum Bei­spiel ein oder zwei Jah­ren) zu ziem­lich "mick­ri­gen" Ab­fin­dun­gen führt.
  • Ver­kau­fen Sie Ih­re Kündi­gungs­fris­ten im All­ge­mei­nen nicht ge­gen Zah­lung oder Erhöhung ei­ner Ab­fin­dung. Das ist in vie­len Fällen ein schlech­tes Geschäft - es sei denn, Sie wol­len schnell zu ei­nem an­de­ren Ar­beit­ge­ber wech­seln. Denn zum ei­nen be­zah­len Sie die (Erhöhung der) Ab­fin­dung selbst, in­dem Sie auf Ihr Ge­halt während der Kündi­gungs­fris­ten ver­zich­ten, so dass die an­geb­li­che (Erhöhung der) Ab­fin­dung ei­ne Mo­gel­pa­ckung ist. Zum an­de­ren führt ei­ne Verkürzung von Kündi­gungs­fris­ten ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung zur An­rech­nung gemäß § 158 SGB III, d.h. der An­spruch auf Ar­beits­lo­sen­geld ruht.
  • Falls der un­gekürz­te Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld für Sie wich­tig ist, z.B. um da­mit die Zeit bis zum Ren­ten­ein­tritt zu über­brücken, dann soll­ten Sie ei­nen An­walt ein­schal­ten, da­mit die­ser mit dem Ar­beit­ge­ber über Al­ter­na­ti­ven zu ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag ver­han­delt. Wenn der Ar­beit­ge­ber be­reits zur Kündi­gung ent­schlos­sen ist, be­steht die recht­li­che Möglich­keit, die Kündi­gung ab­zu­war­ten und durch ei­nen ra­schen Pro-for­ma-Kündi­gungs­schutz­pro­zess bzw. ei­nen ge­richt­li­chen Ver­gleich (im sog. schrift­li­chen Ver­fah­ren) je­des Ri­si­ko ei­ner Sperr­zeit oder ei­nes Ru­hens des Ar­beits­lo­sen­gel­des aus­zu­sch­ließen.

Wor­auf soll­ten Ar­beit­ge­ber bei Ab­fin­dungs­ver­ein­ba­run­gen ach­ten, um ei­ne Sperr­zeit und ei­ne An­rech­nung der Ab­fin­dung zu ver­mei­den?

Ob­wohl Sie als Ar­beit­ge­ber von ei­ner Sperr­zeit oder von ei­nem Ru­hen des Ar­beits­lo­sen­gel­des nicht di­rekt be­trof­fen sind, soll­ten Sie mit Ih­rem aus­schei­den­den Mit­ar­bei­ter nach Möglich­kei­ten su­chen, die­se so­zi­al­recht­li­chen Nach­tei­le zu ver­mei­den.

Denn die - mögli­chen - Nach­tei­le beim Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld sind im­mer ein The­ma bei der Aus­ge­stal­tung von Aus­schei­dens­ver­ein­ba­run­gen mit Ab­fin­dungs­zah­lun­gen, und die­se Nach­tei­le möch­te der aus­schei­den­de Ar­beit­neh­mer verständ­li­cher Wei­se nicht tra­gen - oder dafür ei­nen fi­nan­zi­el­len Aus­gleich in Form ei­ner (noch) höhe­ren Ab­fin­dung. Da­her sind auch Sie als Ar­beit­ge­ber mit­tel­bar von Sperr­zeit­nach­tei­len be­trof­fen.

Außer­dem Sie ha­ben ge­mein­sam mit Ih­rem Ar­beit­neh­mer Beiträge zur Ar­beits­lo­sen­ver­si­che­rung auf­ge­bracht und da­durch An­wart­schaf­ten auf Ver­si­che­rungs­leis­tun­gen be­gründet, die man nicht ver­schen­ken soll­te.

Recht gut ver­mei­den lässt sich ei­ne Sperr­zeit in zwei Kon­stel­la­tio­nen: Ent­we­der hat das Ar­beits­verhält­nis recht lan­ge be­stan­den, zum Bei­spiel 20 Jah­re oder länger, so dass die Ab­fin­dung trotz ih­rer Be­gren­zung auf 0,5 Gehälter pro Beschäfti­gungs­jahr für den Ar­beit­neh­mer at­trak­tiv ist und ei­ne Sperr­zeit ent­spre­chend den o.g. Vor­ga­ben der Bun­des­agen­tur ver­mie­den wer­den kann. Oder das Ar­beits­verhält­nis war von kur­zer Dau­er und man ver­mei­det ei­ne Sperr­zeit durch den Aus­spruch ei­ner Kündi­gung bzw. durch ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge mit ei­nem ra­schen ge­richt­li­chen Ab­fin­dungs­ver­gleich. Dann spielt die Höhe der Ab­fin­dung kei­ne Rol­le.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ab­fin­dung und Ar­beits­lo­sen­geld?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Ab­fin­dung und Ar­beits­lo­sen­geld in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

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Letzte Überarbeitung: 8. Juni 2022

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie als Ar­beit­ge­ber oder Ar­beit­neh­mer in Ver­hand­lun­gen über ei­ne ein­ver­nehm­li­che Ver­trags­auf­lö­sung ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung ste­hen und nach­tei­li­ge Aus­wir­kun­gen auf den Ar­beits­lo­sen­geld­an­spruch ver­mei­den wol­len, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit der Ge­gen­par­tei.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • Ab­fin­dungs­an­ge­bot / So­zi­al­plan (falls vor­han­den)

Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche
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