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Kündigung - Kündigung wegen Krankheit

Lesen Sie hier, was eine krankheitsbedingte Kündigung ist, wann sie rechtlich zulässig ist und was betroffene Arbeitnehmer beachten sollten.
Im Einzelnen finden Sie Informationen zu der Frage, unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung wegen Krankheit im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) sozial gerechtfertigt ist und welche Fallkonstellationen die Rechtsprechung dabei unterscheidet.
Außerdem finden Sie Hinweise dazu, wann eine Kündigung wegen Krankheit in jedem Fall unwirksam ist und welche Folgen es in einem Kündigungsschutzverfahren hat, wenn der Arbeitgeber vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung kein korrektes Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt hat.
von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin
- Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung?
- Ist die Kündigung während einer Krankheit zulässig?
- Muss der Arbeitgeber vor der Kündigung eine Abmahnung aussprechen?
- Wann kann Ihr Arbeitgeber wegen Krankheit kündigen?
- Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung unwirksam, weil der Arbeitgeber Fehler beim betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) gemacht hat?
- Welche Fallkonstellationen gibt es bei der Kündigung wegen Krankheit?
- Wann ist eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen zulässig?
- Wann ist eine Kündigung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit zulässig?
- Wann ist eine Kündigung wegen langandauernder Krankheit zulässig?
- Wann ist eine Kündigung wegen Leistungsminderung zulässig?
- Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung auf jeden Fall unwirksam?
- Kann der Arbeitgeber aus krankheitsbedingten Gründen auch außerordentlich kündigen?
- Was tun bei einer krankheitsbedingten Kündigung?
- Wo finden Sie mehr zum Thema Kündigung wegen Krankheit?
- Was können wir für Sie tun?
Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung? 
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine Kündigung, die der Arbeitgeber wegen erheblicher krankheitsbedingter Vertragsstörungen ausspricht.
Wenn Ihr Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fällt und Sie daher allgemeinen Kündigungsschutz genießen, braucht Ihr Arbeitgeber nicht nur für eine außerordentliche, sondern auch für eine ordentliche Kündigung einen vernünftigen Grund, damit die Kündigung wirksam ist.
Das KSchG bietet dem Arbeitgeber drei Gründe an, nämlich
- die Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers,
- die Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers, und
- die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen.
Die krankheitsbedingte Kündigung ist der wichtigste Unterfall der (ordentlichen) Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers (personenbedingte Kündigung).
Als "krankheitsbedingte Kündigung" bezeichnet man daher eine vom Arbeitgeber ausgesprochene personenbedingte Kündigung, mit der einem Arbeitnehmer, der durch das KSchG geschützt ist, (trotzdem) in rechtlich zulässiger Weise ordentlich gekündigt werden kann, falls der Arbeitnehmer aufgrund seiner Krankheit den Arbeitsvertrag künftig nicht mehr erfüllen kann.
Ist die Kündigung während einer Krankheit zulässig? 
Nach dem Arbeitsrecht der ehemaligen DDR (§ 58d Arbeitsgesetzbuch der DDR) war die Kündigung eines Arbeitnehmers während einer Krankheit ausgeschlossen, d.h. als Arbeitnehmer war man vor dem Ausspruch einer Kündigung während der Dauer einer Krankheit sicher.
Dies war nach bundesdeutschem Recht niemals so und ist auch heute anders: Das KSchG schützt den Arbeitnehmer entgegen einer weitverbreiteten Ansicht mitnichten vor einer Kündigung, die während einer Krankheit ausgesprochen wird.
Umgekehrt gilt: Die Krankheit des Arbeitnehmers kann unter bestimmten Voraussetzungen sogar der Grund für eine Kündigung durch den Arbeitgeber sein.
Muss der Arbeitgeber vor der Kündigung eine Abmahnung aussprechen? 
Nein. Anders als bei der Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen wird dem Arbeitnehmer bei einer krankheitsbedingten Kündigung keine Verletzung des Arbeitsvertrages zum Vorwurf gemacht. Für Krankheiten kann man nichts.
Daher ist vor Ausspruch einer Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen keine Abmahnung des Arbeitnehmers erforderlich.
Wann kann Ihr Arbeitgeber wegen Krankheit kündigen? 
Nach der Rechtsprechung müssen die folgenden drei Voraussetzungen vorliegen, damit eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist (fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam):
1. | Es müssen zum Zeitpunkt der Kündigung Tatsachen vorliegen, die die Prognose weiterer Erkrankungen des Arbeitnehmers in dem bisherigen Umfang rechtfertigen. Diese Voraussetzung heißt "negative Gesundheitsprognose". |
2. |
Es muss feststehen, dass die zu erwartenden Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers führen. Eine solche Interessenbeeinträchtigung liegt vor allem dann vor, wenn es aufgrund der Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu Störungen des Betriebsablaufs oder zu erheblichen Belastungen des Arbeitgebers mit Lohnfortzahlungskosten kommt. |
3. |
Schließlich muss eine Interessenabwägung vorgenommen werden, und zwar zwischen dem Beendigungsinteresse des Arbeitgebers und dem Fortsetzungsinteresse des Arbeitnehmers. Die Abwägung muss zugunsten des Arbeitgebers ausgehen, d.h. sie muss ergeben, dass ihm bei einer umfassenden Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen angesichts der Dauer des Arbeitsverhältnisses, der Krankheitsursachen, der Fehlzeiten vergleichbarer Arbeitnehmer und des Lebensalter des Arbeitnehmers die Beeinträchtigung seiner Interessen (siehe Punkt 2.) nicht mehr weiter zugemutet werden kann. An dieser Stelle kommt es auch darauf an, ob die Kündigung das mildeste Mittel („ultima ratio“) ist oder ob es möglicherweise mildere, d.h. den Arbeitnehmer weniger stark belastende Maßnahmen gibt, die die krankheitsbedingt aufgetretenen Störungen des Arbeitsverhältnisses künftig beseitigen. Gibt es solche milderen Mittel, verstößt die Kündigung gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Davon gehen die Gerichte in aller Regel aus, wenn der Arbeitgeber es vor Ausspruch der Kündigung unterlassen hat, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchzuführen. Dann geht die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers aus, vgl. Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg, Urteil vom Urteil vom 27.02.2019, 17 Sa 1605/18, Rn.19; LAG Niedersachsen, Urteil vom 13.09.2018, 6 Sa 180/18, Rn.23. Zum bEM bzw. Angebot eines bEM ist der Arbeitgeber gemäß § 167 Abs.2 Satz 1 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) verpflichtet, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig ist. Das bEM dient der gemeinsamen Klärung, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Ohne (korrektes) bEM gehen die Gerichte praktisch immer davon aus, dass durch ein bEM Einsatzmöglichkeiten für den Arbeitnehmer gefunden worden wären, ggf. auch auf einem anderen Arbeitsplatz als bisher. Damit ist die krankheitsbedingte Kündigung ohne vorheriges bEM in der Regel nicht das mildeste Mittel („ultima ratio“), um auf die Vertragsstörung zu reagieren, die durch die krankheitsbedingten Fehlzeiten eingetreten ist, und die Kündigung ist in der Regel unwirksam. |
Wie gesagt müssen diese drei Voraussetzungen allesamt vorliegen. Fehlt auch nur eine, ist die Kündigung unwirksam.
Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung unwirksam, weil der Arbeitgeber Fehler beim betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) gemacht hat? 
Wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist, muss der Arbeitgeber wie erwähnt gemäß § 167 Abs.2 Satz 1 SGB IX unter Beteiligung des betroffenen Arbeitnehmers klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Diese Klärung heißt betriebliches Eingliederungsmanagement oder kurz "bEM".
Ein bEM muss der Arbeitgeber nicht nur dann durchführen, wenn der länger erkrankte Arbeitnehmer ein behinderter Mensch oder ein Schwerbehinderter ist, sondern auch bei nicht behinderten Arbeitnehmern, die länger als sechs Wochen pro Jahr arbeitsunfähig sind. Ist der Betroffene allerdings ein Schwerbehinderter, ist beim BEM auch die Schwerbehindertenvertretung hinzuzuziehen.
Wenn der Arbeitgeber entgegen seiner gesetzlichen Verpflichtung vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung kein bEM durchführt oder wenn er beim bEM Fehler macht, führt das nicht automatisch bzw. immer dazu, dass das Gericht im Kündigungsschutzverfahren zu dem Ergebnis kommt, dass die Kündigung unwirksam war. Allerdings hilft es dem Arbeitgeber dann praktisch nichts, wenn er das Gericht davon überzeugen kann, dass aufgrund der krankheitsbedingten Fehlzeiten eine negative Gesundheitsprognose gerechtfertigt ist und dass die zu erwartenden künftigen Ausfallzeiten seine betrieblichen und/oder wirtschaftlichen Interessen erheblich beeinträchtigen.
Denn ohne ein (korrektes) bEM muss das Gericht davon ausgehen, dass es andere Einsatzmöglichkeiten für den gekündigten Arbeitnehmer gegeben hätte, d.h. ein milderes Mittel gegenüber der Kündigung, um den zu erwartenden künftigen Fehlzeiten entgegenzuwirken. Die Kündigung ist dann wie erwähnt nicht das mildeste Mittel, um auf die krankheitsbedingte Vertragsstörung zu reagieren. Daher verstößt eine krankheitsbedingte Kündigung ohne vorheriges bEM gegen den Ultima-Ratio-Grundsatz.
Aus dieser Falle kommt der Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren nur heraus, wenn er das Gericht davon überzeugt, dass ein korrekt durchgeführtes bEM nutzlos gewesen wäre. Dazu allerdings muss der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des BAG
"umfassend und detailliert vortragen, warum weder ein weiterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz, noch dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich gewesen seien und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit habe eingesetzt werden können, warum also ein bEM im keinem Fall dazu hätte beitragen können, neuerlichen Krankheitszeiten vorzubeugen und das Arbeitsverhältnis zu erhalten (...)." (BAG, Urteil vom 20.11.2014, 2 AZR 755/13, S.14)
Diesen Nachweis zu führen ist praktisch kaum möglich. Daher scheitern krankheitsbedingte Kündigungen ohne vorheriges (korrektes) bEM vor Gericht praktisch immer.
An dieser Linie hält das BAG seit 2007 fest. Danach macht das Unterlassen eines bEM vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung diese zwar nicht automatisch unwirksam, doch trägt der Arbeitgeber dann eine erhöhte Darlegungs- und Beweislast in Bezug auf die betrieblichen Auswirkungen der krankheitsbedingten Fehlzeiten (BAG, Urteil vom 12.07.2007, 2 AZR 716/06, wir berichteten darüber in Arbeitsrecht aktuell: 07/39 Kündigung wg. Krankheit und Eingliederungsmanagement).
Im Ergebnis heißt das:
- Muss der Arbeitgeber rechtlich kein bEM durchführen (was bei krankheitsbedingten Kündigungen aber nur selten der Fall ist), kann er sich vor Gericht pauschal darauf berufen, dass keine alternativen, der Erkrankung angemessenen Einsatzmöglichkeiten vorhanden sind. In dieser günstigen Lage ist der Arbeitgeber vor Gericht auch, wenn er zu einem bEM verpflichtet war und es auch korrekt durchgeführt hat, das bEM aber keine Möglichkeit einer leidensgerechten weiteren Beschäftigung zutage gefördert hat.
- Muss der Arbeitgeber vor der Kündigung ein bEM durchführen (was bei krankheitsbedingten Kündigungen praktisch immer der Fall ist), unterlässt er es aber oder führt es rechtlich nicht korrekt durch, dann muss er vor Gericht konkret darlegen bzw. beweisen, dass und warum ein korrektes bEM nutzlos gewesen wäre, d.h. keine alternativen Einsatzmöglichkeiten zutage gefördert hätte.
Nähere Einzelheiten zum Thema bEM finden Sie unter "Handbuch Arbeitsrecht: Betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM)".
Welche Fallkonstellationen gibt es bei der Kündigung wegen Krankheit? 
Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte unterscheidet bei der krankheitsbedingten Kündigung vier typische Fallkonstellationen oder Fallgruppen, bei denen die oben genannten drei Voraussetzungen in jeweils etwas anderer Weise zu prüfen sind. Hierbei handelt es sich um die folgenden Fallkonstellationen:
1. Fallkonstellation - häufige Kurzerkrankungen: Der Arbeitnehmer ist vor Ausspruch der Kündigung immer wieder für kürzere Zeit, d.h. für einige Tage oder Wochen arbeitsunfähig krank, so dass die Fehlzeiten zusammengerechnet ein Ausmaß erreichen, das der Arbeitgeber auf Dauer nicht mehr hinnehmen muss.
2. Fallkonstellation - dauernde Arbeitsunfähigkeit: Bei Ausspruch der Kündigung steht fest, dass der Arbeitnehmer auf Dauer arbeitsunfähig krank bleiben wird, d.h. dass eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit auszuschließen ist.
3. Fallkonstellation - langandauernde Krankheit: Hier ist die Wiederherstellung der Gesundheit zum Zeitpunkt der Kündigung zwar nicht ausgeschlossen, doch weiß der Arbeitgeber aufgrund einer bereits länger andauernder Krankheit nicht, ob und wann mit einer Genesung zu rechnen ist.
4. Fallkonstellation - krankheitsbedingte Leistungsminderung: Die Krankheit des Arbeitnehmers führt dazu, dass der Arbeitnehmer auch dann, wenn er bei der Arbeit erscheint, erheblich hinter der zu erwartenden Leistung zurückbleibt.
Wann ist eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen zulässig? 
Häufige Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers (1. Fallkonstellation) stellen dann einen Kündigungsgrund dar, wenn die folgenden drei Voraussetzungen vorliegen.
Negative Gesundheitsprognose: Es muss aufgrund häufiger Kurzerkrankungen in der Vergangenheit mit weiteren häufigen Kurzerkrankungen in der Zukunft zu rechnen sein.
Dabei steht der Arbeitgeber vor dem Problem, dass er die Ursachen der Kurzerkrankungen zum Zeitpunkt seiner Kündigung normalerweise nicht kennt: Ihm liegen ja nur die Krankschreibungen, d.h. die ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor, und diese enthalten keine Diagnose (Angaben zum Krankheitsbild). Daher darf der Arbeitgeber seine Prognose zunächst einmal so anstellen:
Wenn ein Arbeitnehmer
- über einen Beobachtungszeitraum von mindestens zwei Jahren vor Ausspruch der Kündigung
- aufgrund von Kurzerkrankungen insgesamt länger als sechs Wochen pro Jahr arbeitsunfähig krank war,
dann wird er voraussichtlich auch weiterhin oft krank sein.
Will der Arbeitnehmer eine solche negative Prognose im Kündigungsschutzprozess widerlegen, muss er die ihn behandelnden Ärzte von ihrer Schweigepflicht entbinden und darlegen, dass seine häufigen Kurzerkrankungen (nicht auf ein chronisches Grundleiden, sondern:) auf unabhängige Krankheiten bzw. Krankheitsursachen zurückzuführen sind, die allesamt zum Kündigungszeitpunkt bereits ausgeheilt waren. Der Arbeitnehmer sollte dabei ausdrücklich vortragen, dass die behandelnden Ärzte seine gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilt hätten, denn die bloße Entbindung der Ärzte von der Schweigepflicht genügt dafür nicht, so das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Grundsatzurteil aus dem Jahre 2014 (BAG, Urteil vom 20.11.2014, 2 AZR 755/13, S.6, S.8).
Normalerweise argumentieren Arbeitnehmer im Prozess an dieser Stelle so: Es sind zwar während der letzten Jahre pro Jahr so einige Erkrankungen aufgetreten, aber das waren z.B. eine Grippe, ein verstauchter Fuß, eine depressive Verstimmung wegen eines Trauerfalls, eine Blinddarm-Operation usw. Diese Krankheiten beruhen nicht auf einem einheitlichen Grundleiden und sind ausgeheilt, so dass eine negative Gesundheitsprognose nicht gerechtfertigt ist.
Wenn der Arbeitnehmer aber immer wieder wegen Erkrankungen eines bestimmten Typs, z.B. wegen Erkältungskrankheiten oder wegen orthopädischer Leiden, arbeitsunfähig war, kann der Arbeitgeber dagegenhalten: Auch wenn die Krankheitsursachen verschieden sind, können sie nämlich laut BAG auf eine
"allgemeine Krankheitsanfälligkeit hindeuten, die prognostisch andauert (...). Das gilt auch dann, wenn einzelne Erkrankungen - etwa Erkältungen - ausgeheilt sind. Der Wegfall einzelner Erkrankungen stellt die generelle Anfälligkeit nicht infrage." (BAG, Urteil vom , 20.11.2014, 2 AZR 755/13, S.7)
Interessenbeeinträchtigung: Sind auch künftig erhebliche krankheitsbedingte Ausfälle zu erwarten, d.h. ist die Negativprognose gerechtfertigt, müssen diese zu erwartenden künftigen Ausfälle zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers führen.
Die Rechtsprechung geht davon aus, dass wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers in der Regel erheblich beeinträchtigt sind, wenn er voraussichtlich auch künftig mehr als sechs Wochen pro Jahr Entgeltfortzahlung leisten muss. Dabei spricht für den Arbeitgeber im Prozess, dass häufige Kurzerkrankungen für ihn vergleichsweise teuer sind, weil er immer wieder Entgeltfortzahlung bis zu sechs Wochen pro Krankheitsfall leisten muss. Demgegenüber ist er bei einer langandauernden Krankheit nur einmal für sechs Wochen zur Entgeltfortzahlung verpflichtet - danach zahlt die Krankenkasse Krankengeld.
Wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers können auch durch (weitere künftige) Umsatzeinbußen oder durch (weitere künftige) zusätzliche Personalkosten beeinträchtigt werden.
Eine Beeinträchtigung betrieblicher Interessen nimmt die Rechtsprechung an, wenn (voraussichtlich auch künftig) immer wieder Aushilfskräfte eingearbeitet werden müssen oder wenn der Betriebsfrieden durch die ständige Mehrbelastung von Arbeitskollegen (auch künftig) gestört wird.
Wie erwähnt kann sich der Arbeitgeber auf eine solche Beeinträchtigung seiner Interessen nicht berufen, wenn er vor Ausspruch der Kündigung kein korrektes betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchgeführt hat.
Interessenabwägung: Hier ist zu prüfen, ob dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls die Beeinträchtigung seiner betrieblichen und/oder wirtschaftlichen Interessen (noch eben gerade) zugemutet oder eben nicht mehr zugemutet werden kann. Da dieser Prüfungspunkt vom jeweiligen Einzelfall abhängt, lässt sich allgemein nur soviel sagen, dass der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, der 20 Jahre zur Zufriedenheit gearbeitet hat, mehr soziale Rücksichtnahme schuldet als einem erst wenige Jahre beschäftigten und bereits von Anfang an immer wieder krankheitsbedingt ausfallenden Arbeitnehmer.
Beruhen die Beeinträchtigungen der Interessen des Arbeitgebers allein auf der Belastung mit Lohnfortzahlungskosten, müssen diese nach der Rechtsprechung pro Jahr für mindestens ungefähr 45 bis 60 Krankheitstage anfallen und damit "erheblich" über dem Sechswochenzeitraum des § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) liegen.
Wann ist eine Kündigung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit zulässig? 
Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers (2. Fallkonstellation) ist die Gesundheitsprognose offensichtlich negativ.
BEISPIEL: Ein Gerüstbauer fällt vom Gerüst und erleidet eine Querschnittslähmung, so dass er dauerhaft auf einen Rollstuhl angewiesen ist. Seine arbeitsvertragliche Tätigkeit als Gerüstbauer wird er daher voraussichtlich nie mehr ausüben können.
In einem solchen Fall ist auch in der Regel ohne weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der (betrieblichen) Interessen des Arbeitgebers auszugehen, d.h. eine Interessenbeeinträchtigung liegt in aller Regel vor. Dies kann ausnahmsweise einmal anders sein, falls der Arbeitnehmer auf einem anderen, "leidensgerechten" Arbeitsplatz weiter beschäftigt werden kann.
Liegt dauernde Leistungsunfähigkeit vor und ist ein leidensgerechter Arbeitsplatz nicht vorhanden, kann die Interessenabwägung nur in seltenen Ausnahmefällen einmal zugunsten des Arbeitnehmers ausgehen.
Im Falle einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers ist eine Kündigung daher in der Regel zulässig.
Wann ist eine Kündigung wegen langandauernder Krankheit zulässig? 
Eine langandauernde Krankheit des Arbeitnehmers (3. Fallkonstellation) stellt einen Kündigungsgrund dar, wenn die folgenden drei Voraussetzungen vorliegen.
Negative Gesundheitsprognose: Der Arbeitnehmer muß zum Zeitpunkt der Kündigung bereits "seit längerer Zeit" arbeitsunfähig erkrankt sein. Hier geht es praktisch um Fälle, in denen der Arbeitnehmer zumindest mehr als sechs Wochen bzw. einige Monate lang krank war. Weiterhin muß die Krankheit zum Zeitpunkt der Kündigung für voraussichtlich längere oder für nicht absehbare Zeit andauern. Die Frage, wie lange denn nun die "voraussichtlich längere" Krankheit voraussichtlich dauern muss, damit eine Kündigung zulässig ist, wird durch die Rechtsprechung nicht klar beantwortet, so dass eine Kündigung wegen langandauernder Krankheit mit Unsicherheiten für den Arbeitgeber verbunden ist.
Klarheit schafft nur die folgende, vom Bundesarbeitsgericht (BAG) aufgestellte Regel: Ist ausweislich ärztlicher Gutachten mit einer Genesung in den nächsten 24 Monaten nach Ausspruch der Kündigung nicht zu rechnen, steht diese Ungewissheit einer krankheitsbedingten dauernden Arbeitsunfähigkeit (Fallkonstellation II.) rechtlich gleich (BAG, Urteil vom 12.04.2002, 2 AZR 148/01, NZA 2002, S.1081), so dass die Kündigung in einem solchen Fall in der Regel wirksam ist. Da allerdings ein Arzt die Genesung innerhalb eines so langen Zeitraums (24 Monate!) kaum definitiv ausschließen wird, ohne zugleich eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit zu diagnostizieren, ist der praktische Anwendungsbereich dieser Regel gering.
Interessenbeeinträchtigung: Die langandauernde Krankheit muß betriebliche oder wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigen. Da der Arbeitgeber nach Ablauf von sechs Wochen in der Regel keine weitere Entgeltfortzahlung mehr leisten muss, ist eine Beeinträchtigung wirtschaftlicher Interessen selten gegeben, weshalb die die Rechtsprechung auch dazu tendiert, die Kündigung wegen langandauernder Krankheit einzugrenzen.
Der Arbeitgeber muss daher eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen darlegen, die sich aus organisatorischen Problemen bei der zeitlich begrenzten Einstellung von Ersatzkräften ergeben kann. Steht ausnahmsweise einmal fest, dass eine Genesung in den nächsten 24 Monaten auszuschließen ist, liegt eine Interessenbeeinträchtigung (wie bei der Kündigung wegen dauernder Leistungsunfähigkeit) in der Regel ohne weiteres vor.
Interessenabwägung: Hier ist zu prüfen, ob dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls die zu Punkt 2.) festgestellte Beeinträchtigung seiner Interessen (noch eben gerade) zugemutet oder nicht mehr zugemutet werden können. Dabei fragt sich vor allem, ob weitere Überbrückungsmaßnahmen nicht mehr möglich sind und daher das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers überwiegt. Zudem kommt es natürlich auch hier auf die soziale Situation des Arbeitnehmers an, d.h. auf Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen, Chancen auf dem Arbeitsmarkt usw.
Wann ist eine Kündigung wegen Leistungsminderung zulässig? 
Bei krankheitsbedingter Leistungsminderung des Arbeitnehmers (4. Fallkonstellation) ist die Gesundheitsprognose nur negativ, wenn aufgrund vergangener erheblicher Leistungsminderungen auch für die weitere Zukunft mit solchen, d.h. mit erheblichen Minderleistungen zu rechnen ist.
Bei hinreichend gravierenden Leistungsminderungen ist in der Regel von einer erheblichen Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers auszugehen. Eine Interessenbeeinträchtigung liegt aber dann nicht vor, wenn der Arbeitnehmer kann auf einem anderen, seiner verminderten Leistungsfähigkeit entsprechenden Arbeitsplatz weiter beschäftigt werden kann.
Liegt eine krankheitsbedingte Leistungsminderung vor, ist eine umfassende Interessenabwägung wie bei Fallkonstellation I. und Fallkonstellation III. anzustellen.
Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung auf jeden Fall unwirksam? 
Wie Sie unter dem Stichwort "Kündigungsschutz" nachlesen können, kann der Arbeitgeber bei jeder Kündigung - und also auch bei jeder krankheitsbedingten Kündigung - an bestimmten "Stolpersteinen" scheitern.
So ist zum Beispiel eine Kündigung generell unwirksam, wenn es in dem Betrieb, in dem Sie arbeiten, einen Betriebsrat gibt und Ihr Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört hat. Nähere Informationen hierzu finden Sie unter Handbuch Arbeitsrecht: Anhörung des Betriebsrats.
Unwirksam ist oft auch die Kündigung bestimmter Arbeitnehmergruppen (Mitglieder des Betriebsrats, Schwangere, schwerbehinderte Arbeitnehmer), da der Arbeitgeber hier besondere Voraussetzungen beachten muss, also zum Beispiel vor der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers die Zustimmung des Integrationsamtes einholen muß u.s.w.
Kann der Arbeitgeber aus krankheitsbedingten Gründen auch außerordentlich kündigen? 
Krankheitsbedingte Kündigungen sind in den meisten Fällen ordentliche Kündigungen, d.h. Kündigungen unter Einhaltung der Kündigungsfrist. Für sie gilt § 1 KSchG, falls der Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem KSchG hat.
Ausnahmsweise kann der Arbeitgeber aber auch eine außerordentliche Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen aussprechen, nämlich dann,
- wenn der Arbeitnehmer ordentlich unkündbar ist und
- wenn dem Arbeitgeber die dauerhafte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses infolge der Krankheit des Arbeitnehmers nicht zuzumuten ist, weil er gar keine nennenswerte Gegenleistung für den Lohn erhält und das Arbeitsverhältnis daher "sinnentleert" ist.
Rechtliche Grundlage für eine solche außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung ist nicht § 1 KSchG, sondern § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).
Eine solche Kündigung ist nur in seltenen Ausnahmefällen zulässig. Denn die nach Tarif oder Arbeitsvertrag bestehende Unkündbarkeit soll den Schutz des Arbeitnehmers gegenüber Kündigungen verstärken. Daher reichen die "normalen" Voraussetzungen für eine ordentliche krankheitsbedingte Kündigung nicht aus, um eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung zu stützen.
Die krankheitsbedingten Gründe für die Kündigung müssen daher so gravierend sein, dass der Arbeitgeber praktisch gar keine nennenswerte Gegenleistung mehr erhält ("Sinnentleerung" des Arbeitsverhältnisses). Dazu reicht es nicht aus, dass der unkündbare Arbeitnehmer "nur" ein Drittel des Jahres krankheitsbedingt fehlt (siehe dazu Arbeitsrecht aktuell: 14/282 BAG zur außerordentlichen Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen).
Außerdem kann der Arbeitgeber in solchen Ausnahmefällen zwar außerordentlich kündigen, aber nicht fristlos. Er muss dem unkündbaren Arbeitnehmer vielmehr bei einer krankheitsbedingten außerordentlichen Kündigung eine Auslauffrist zugestehen, die so lange wie die Kündigungsfrist sein muss, die der Arbeitgeber beachten müsste, wenn der Arbeitnehmer ordentlich kündbar wäre.
Was tun bei einer krankheitsbedingten Kündigung? 
Wenn Sie eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten haben, müssen Sie sich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung entscheiden, ob Sie dagegen Kündigungsschutzklage erheben wollen oder nicht. Wenn Sie diese in § 4 Satz 1 KSchG bestimmte Frist für die Erhebung der Klage versäumen, gilt die Kündigung als von als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG).
Es ist daher von allergrößter Wichtigkeit, daß Sie die gesetzliche Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage beachten.
Dies gilt nicht nur dann, wenn Sie mit einer Klage Ihre weitere Beschäftigung durchsetzen wollen. Die Einhaltung der Frist ist genauso wichtig, wenn Sie das Ziel verfolgen, eine gute Abfindung auszuhandeln. Ist die Klagefrist nämlich einmal versäumt, ist eine Kündigungsschutzklage praktisch aussichtslos. In einer solchen Situation wird sich Ihr Arbeitgeber normalerweise auf keine Abfindung mehr einlassen.
Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben oder rechtliche Vertretung durch Ihre Gewerkschaft beanspruchen können, riskieren Sie durch eine Kündigungsschutzklage in der Regel nichts. Auf der anderen Seite erhalten Sie in vielen Fällen durch eine Klage die Chance auf eine Abfindung.
Haben Sie keine Möglichkeit einer Kostenerstattung durch eine Rechtsschutzversicherung oder durch die Gewerkschaft, stehen Sie vor der Entscheidung, entweder nichts zu unternehmen oder selbst zu klagen oder sich auf eigene Kosten von einem Rechtsanwalt vertreten zu lassen. Wegen der Schwierigkeiten des Kündigungsschutzrechts sollten Sie sich zumindest anwaltlich über die Erfolgsaussichten einer Klage beraten lassen. Außerdem besteht in je nach Ihrer finanziellen Lage die Möglichkeit, daß der Staat die Kosten für Ihren Rechtsanwalt im Wege der Prozeßkostenhilfe übernimmt.
Weitere Informationen zum Thema Kosten finden Sie unter in unserem Ratgeber Gebühren.
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Letzte Überarbeitung: 2. November 2020
Was können wir für Sie tun? 
![]() Wenn man Ihnen eine krankheitsbedingte Kündigung in Aussicht gestellt hat oder wenn Ihnen eine Kündigung wegen Krankheit bereits ausgesprochen wurde und Sie daher vor der Entscheidung stehen, eine Kündigungsschutzklage zu erheben oder sich auf eine außergerichtliche (Abfindungs-)Lösung einzulassen, beraten wir Sie jederzeit gerne. Je nach Lage des Falles bzw. entsprechend Ihren Wünschen treten wir entweder nach außen nicht in Erscheinung oder aber wir verhandeln in Ihrem Namen mit Ihrem Arbeitgeber bzw. mit den Vertretern der Gesellschafter. Für eine möglichst rasche und effektive Beratung benötigen wir folgende Unterlagen:
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