HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Kün­di­gung - Kün­di­gung we­gen Krank­heit

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Kün­di­gung - Kün­di­gung we­gen Krank­heit: von Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Frau zu Hause im Bett vor dem Fernsehen

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was man un­ter ei­ner krank­heits­be­ding­ten Kün­di­gung bzw. ei­ner Kün­di­gung we­gen Krank­heit ver­steht, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen sie so­zi­al ge­recht­fer­tigt ist und wel­che Fall­kon­stel­la­tio­nen die Recht­spre­chung da­bei un­ter­schei­det.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wann ei­ne Kün­di­gung we­gen Krank­heit in je­dem Fall un­wirk­sam ist und was man als Ar­beit­neh­mer bei Er­halt ei­ner krank­heits­be­ding­ten Kün­di­gung tun bzw. wel­che Feh­ler man ver­mei­den soll­te.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung?

Wenn Ihr Arbeitsverhältnis unter das KSchG (Kündigungsschutzgesetz) fällt und Sie daher allgemeinen Kündigungsschutz genießen, braucht Ihr Arbeitgeber nicht nur für eine außerordentliche, sondern auch für eine ordentliche Kündigung einen vernünftigen Grund, damit die Kündigung wirksam ist.

Das KSchG bietet dem Arbeitgeber drei Gründe an, nämlich

Die krankheitsbedingte Kündigung ist der wichtigste Unterfall der Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers (personenbedingte Kündigung).

Als "krankheitsbedingte Kündigung" bezeichnet man daher eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung, mit der einem Arbeitnehmer, der durch das KSchG geschützt ist, (trotzdem) in rechtlich zulässiger Weise ordentlich gekündigt werden kann, falls der Arbeitnehmer aufgrund seiner Krankheit den Arbeitsvertrag künftig nicht mehr erfüllen kann.

Ist die Kündigung während einer Krankheit zulässig?

Nach dem Arbeitsrecht der ehemaligen DDR (§ 58d Arbeitsgesetzbuch der DDR) war die Kündigung eines Arbeitnehmers während einer Krankheit ausgeschlossen, d.h. als Arbeitnehmer war man vor dem Ausspruch einer Kündigung während der Dauer einer Krankheit sicher.

Dies war nach bundesdeutschem Recht niemals so und ist auch heute anders: Das KSchG schützt den Arbeitnehmer entgegen einer weitverbreiteten Ansicht mitnichten vor einer Kündigung, die während einer Krankheit ausgesprochen wird.

Umgekehrt gilt: Die Krankheit des Arbeitnehmers kann unter bestimmten Voraussetzungen sogar der Grund für eine Kündigung durch den Arbeitgeber sein.

Wann kann Ihr Arbeitgeber wegen Krankheit kündigen?

Nach der Rechtsprechung müssen die folgenden drei Voraussetzungen vorliegen, damit eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist (fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam):

  1. Es müssen zum Zeitpunkt der Kündigung Tatsachen vorliegen, die die Prognose weiterer Erkrankungen des Arbeitnehmers in dem bisherigen Umfang rechtfertigen. Diese Voraussetzung heißt "negative Gesundheitsprognose".
  2. Es muß feststehen, daß die zu erwartenden Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers führen. Eine solche Interessenbeeinträchtigung liegt vor allem dann vor, wenn es aufgrund der Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu Störungen des Betriebsablaufs oder zu erheblichen Belastungen des Arbeitgebers mit Lohnfortzahlungskosten kommt.
  3. Schließlich muß eine Interessenabwägung vorgenommen werden. Sie muß zugunsten des Arbeitgebers ausgehen, d.h. sie muß ergeben, daß ihm bei einer umfassenden Abwägung der beiderseitigen Interessen unter Berücksichtigung der Dauer des Arbeitsverhältnisses, der Krankheitsursachen, der Fehlzeiten vergleichbarer Arbeitnehmer und des Lebensalter des Arbeitnehmers die oben festgestellte Beeinträchtigung seiner Interessen (siehe Punkt 2.) nicht mehr weiter zugemutet werden kann.

Wie gesagt müssen diese drei Voraussetzungen allesamt vorliegen. Fehlt auch nur eine, ist die Kündigung unwirksam.

Muss der Arbeitgeber vor der Kündigung eine Abmahnung aussprechen?

Nein. Anders als bei der Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen wird dem Arbeitnehmer bei einer krankheitsbedingten Kündigung keine Verletzung des Arbeitsvertrages zum Vorwurf gemacht. Für Krankheiten kann man nichts. Daher ist vor Ausspruch einer Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen keine Abmahnung des Arbeitnehmers erforderlich.

Welche Fallkonstellationen gibt es bei der Kündigung wegen Krankheit?

Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte unterscheidet bei der krankheitsbedingten Kündigung vier typische Fallkonstellationen oder Fallgruppen, bei denen die oben genannten drei Voraussetzungen in jeweils etwas anderer Weise zu prüfen sind. Hierbei handelt es sich um die folgenden Fallkonstellationen:

Fallkonstellation Besonderheiten
I. Häufige Kurzerkrankungen Der Arbeitnehmer ist vor Ausspruch der Kündigung immer wieder für kürzere Zeit, d.h. für einige Tage oder Wochen arbeitsunfähig krank, so daß die Fehlzeiten auf Dauer ein Ausmaß erreichen, das der Arbeitgeber nicht mehr hinnehmen muß.
II. Dauernde Arbeitsunfähigkeit Bei Ausspruch der Kündigung steht fest, daß der Arbeitnehmer auf Dauer arbeitsunfähig krank bleiben wird, d.h. daß eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit auszuschließen ist.
III. Langandauernde Krankheit Hier ist die Wiederherstellung der Gesundheit zum Zeitpunkt der Kündigung zwar nicht ausgeschlossen, doch weiß der Arbeitgeber aufgrund einer bereits länger andauernder Krankheit nicht, ob und wann mit einer Genesung zu rechnen ist.
IV. Krankheitsbedingte Leistungsminderung Die Krankheit des Arbeitnehmers führt dazu, daß der Arbeitnehmer auch dann, wenn er bei der Arbeit erscheint, erheblich hinter der zu erwartenden Leistung zurückbleibt.

Wann ist eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen zulässig?

Häufige Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers (Fallkonstellation I) stellen dann einen Kündigungsgrund dar, wenn die folgenden drei Voraussetzungen vorliegen.

Negative Gesundheitsprognose: Es muß von weiteren häufigen Kurzerkrankungen in der Zukunft auszugehen sein. Weil der Arbeitgeber die Ursachen der Kurzerkrankungen zum Zeitpunkt der Kündigung zumeist nicht kennt, darf er nach der Rechtsprechung zunächst einmal davon ausgehen, daß ein Arbeitnehmer, der über einen Beobachtungszeitraum von 24 Monaten aufgrund von Kurzerkrankungen insgesamt mehr als sechs Wochen pro Jahr arbeitsunfähig krank war, auch weiterhin oft krank sein wird.

Will der Arbeitnehmer diese negative Prognose im Kündigungsschutzprozeß widerlegen, muß er seine Ärzte von der Schweigepflicht entbinden und konkret darlegen, daß seine häufigen Kurzerkrankungen nicht auf ein chronisches Grundleiden, sondern auf voneinander unabhängige Krankheitsursachen zurückzuführen sind und die häufigen Kurzerkrankungen daher letztlich durch eine unglückliche Verkettung von Umständen bedingt sind.

Interessenbeeinträchtigung: Häufige Kurzerkrankungen sind für den Arbeitgeber vergleichsweise teuer, da er immer wieder erneut bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung leisten muß, wohingegen er bei einer langandauernden Krankheit nur einmal für sechs Wochen zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist und danach die Krankenkasse Krankengeld zahlt.

Die Rechtsprechung geht davon aus, daß wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers in der Regel erheblich beeinträchtigt sind, wenn er über einen Zeitraum von zwei aufeinander folgenden Jahren jeweils mehr als sechs Wochen pro Jahr Entgeltfortzahlung leisten muß. Wirtschaftliche Interessen können auch durch Umsatzeinbußen oder durch zusätzliche Personalkosten beeinträchtigt werden. Eine Beeinträchtigung betrieblicher Interessen nimmt die Rechtsprechung an, wenn immer wieder Aushilfskräfte eingearbeitet werden müssen oder wenn der Betriebsfrieden durch die ständige Mehrbelastung von Arbeitskollegen gestört wird.

Interessenabwägung: Hier ist zu prüfen, ob dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls die zu Punkt 2.) festgestellte Beeinträchtigung seiner betrieblichen und/oder wirtschaftlichen Interessen (noch eben gerade) zugemutet oder eben nicht mehr zugemutet werden kann. Da dieser Prüfungspunkt vom jeweiligen Einzelfall abhängt, läßt sich allgemein nur soviel sagen, daß der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, der 20 Jahre zur Zufriedenheit gearbeitet hat, mehr soziale Rücksichtnahme schuldet als einem erst wenige Jahre beschäftigten und bereits von Anfang an immer wieder krankheitsbedingt ausfallenden Arbeitnehmer.

Beruhen die Beeinträchtigungen der Interessen des Arbeitgebers allein auf der Belastung mit Lohnfortzahlungskosten, müssen diese nach der Rechtsprechung pro Jahr für mindestens ungefähr 45 bis 60 Krankheitstage anfallen und damit "erheblich" über dem Sechswochenzeitraum des § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz liegen.

Wann ist eine Kündigung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit zulässig?

Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers (Fallkonstellation II) ist die Gesundheitsprognose offensichtlich negativ.

Zudem ist in der Regel ohne weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der (betrieblichen) Interessen des Arbeitgebers auszugehen, d.h. eine Interessenbeeinträchtigung liegt in aller Regel vor. Dies kann ausnahmsweise einmal anders sein, falls der Arbeitnehmer auf einem anderen, "leidensgerechten" Arbeitsplatz weiter beschäftigt werden kann.

Liegt dauernde Leistungsunfähigkeit vor und ist ein leidensgerechter Arbeitsplatz nicht vorhanden, kann die Interessenabwägung nur in seltenen Ausnahmefällen einmal zugunsten des Arbeitnehmers ausgehen.

Im Falle einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers ist eine Kündigung daher in der Regel zulässig.

Wann ist eine Kündigung wegen langandauernder Krankheit zulässig?

Eine langandauernde Krankheit des Arbeitnehmers (Fallkonstellation III) stellt einen Kündigungsgrund dar, wenn die folgenden drei Voraussetzungen vorliegen.

Negative Gesundheitsprognose: Der Arbeitnehmer muß zum Zeitpunkt der Kündigung bereits "seit längerer Zeit" arbeitsunfähig erkrankt sein. Hier geht es praktisch um Fälle, in denen der Arbeitnehmer zumindest mehr als sechs Wochen bzw. einige Monate lang krank war. Weiterhin muß die Krankheit zum Zeitpunkt der Kündigung für voraussichtlich längere oder für nicht absehbare Zeit andauern. Die Frage, wie lange denn nun die "voraussichtlich längere" Krankheit voraussichtlich dauern muß, damit eine Kündigung zulässig ist, wird durch die Rechtsprechung nicht klar beantwortet, so daß eine Kündigung wegen langandauernder Krankheit mit erheblichen Unsicherheiten für den Arbeitgeber verbunden ist.

Klarheit schafft nur die folgende, vom BAG aufgestellte Regel: Ist ausweislich ärztlicher Gutachten mit einer Genesung in den nächsten 24 Monaten nach Ausspruch der Kündigung nicht zu rechnen, steht diese Ungewißheit einer krankheitsbedingten dauernden Arbeitsunfähigkeit (Fallkonstellation II.) rechtlich gleich (BAG, Urteil vom 12.04.2002, 2 AZR 148/01, NZA 2002, S.1081), so daß die Kündigung in einem solchen Fall in der Regel wirksam ist. Da allerdings ein Arzt die Genesung innerhalb eines so langen Zeitraums (24 Monate!) kaum definitiv ausschließen wird, ohne zugleich eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit zu diagnostizieren, ist der praktische Anwendungsbereich dieser Regel gering.

Interessenbeeinträchtigung: Die langandauernde Krankheit muß betriebliche oder wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigen. Da der Arbeitgeber nach Ablauf von sechs Wochen in der Regel keine weitere Entgeltfortzahlung mehr leisten muß, ist eine Beeinträchtigung wirtschaftlicher Interessen selten gegeben, weshalb die die Rechtsprechung auch dazu tendiert, die Kündigung wegen langandauernder Krankheit einzugrenzen.

Der Arbeitgeber muß daher eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen darlegen, die sich aus organisatorischen Problemen bei der zeitlich begrenzten Einstellung von Ersatzkräften ergeben kann. - Steht ausnahmsweise einmal fest, daß eine Genesung in den nächsten 24 Monaten auszuschließen ist, liegt eine Interessenbeeinträchtigung (wie bei der Kündigung wegen dauernder Leistungsunfähigkeit) in der Regel ohne weiteres vor.

Interessenabwägung: Hier ist zu prüfen, ob dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls die zu Punkt 2.) festgestellte Beeinträchtigung seiner Interessen (noch eben gerade) zugemutet oder nicht mehr zugemutet werden können. Hier fragt sich vor allem, ob weitere Überbrückungsmaßnahmen nicht mehr möglich sind und daher das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers überwiegt. Zudem kommt es natürlich auch hier auf die soziale Situation des Arbeitnehmers an, d.h. auf Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen, Chancen auf dem Arbeitsmarkt usw.

Wann ist eine Kündigung wegen Leistungsminderung zulässig?

Bei krankheitsbedingter Leistungsminderung des Arbeitnehmers (Fallkonstellation IV) ist die Gesundheitsprognose nur negativ, wenn aufgrund vergangener erheblicher Leistungsminderungen auch für die weitere Zukunft mit solchen, d.h. mit erheblichen Minderleistungen zu rechnen ist.

Bei hinreichend gravierenden Leistungsminderungen ist in der Regel von einer erheblichen Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers auszugehen. Eine Interessenbeeinträchtigung liegt aber dann nicht vor, wenn der Arbeitnehmer kann auf einem anderen, seiner verminderten Leistungsfähigkeit entsprechenden Arbeitsplatz weiter beschäftigt werden kann.

Liegt eine krankheitsbedingte Leistungsminderung vor, ist eine umfassende Interessenabwägung wie bei Fallkonstellation I. und Fallkonstellation III. anzustellen.

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung auf jeden Fall unwirksam?

Wie Sie unter dem Stichwort "Kündigungsschutz" nachlesen können, kann der Arbeitgeber bei jeder Kündigung - und also auch bei jeder krankheitsbedingten Kündigung - an bestimmten "Stolpersteinen" scheitern.

So ist zum Beispiel eine Kündigung generell unwirksam, wenn es in dem Betrieb, in dem Sie arbeiten, einen Betriebsrat gibt und Ihr Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört hat. Nähere Informationen hierzu finden Sie unter Handbuch Arbeitsrecht: Anhörung des Betriebsrats.

Unwirksam ist oft auch die Kündigung bestimmter Arbeitnehmergruppen (Mitglieder des Betriebsrats, Schwangere, schwerbehinderte Arbeitnehmer), da der Arbeitgeber hier besondere Voraussetzungen beachten muß, also zum Beispiel vor der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers die Zustimmung des Integrationsamtes einholen muß u.s.w.

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung unwirksam, weil der Arbeitgeber Fehler beim betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) gemacht hat?

Wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist, muss der Arbeitgeber gemäß § 84 Abs.2 Satz 1 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) unter Beteiligung des betroffenen Arbeitnehmers und des Betriebsrats bzw. Personalrats klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Diese Klärung heißt Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM).

Ein BEM muss der Arbeitgeber nicht nur dann durchführen, wenn der länger erkrankte Arbeitnehmer ein schwerbehinderter Mensch ist, sondern auch dann, wenn es sich um einen „nur“ behinderten Menschen handelt. Ist der Betroffene allerdings ein Schwerbehinderter, ist beim BEM auch die Schwerbehindertenvertretung hinzuzuziehen. Um das Ziel der Prävention, d.h. der Verhinderung weiterer Erkrankungen effektiv zu erreichen, ist der Arbeitgeber sogar dann zum BEM verpflichtet, wenn der betroffene Arbeitnehmer weder ein behinderter Mensch noch ein Schwerbehinderter ist. 

Unterlässt der Arbeitgeber entgegen seiner gesetzlichen Verpflichtung vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung das BEM oder macht er dabei Fehler, führt das zwar nicht automatisch bzw. immer zu Unwirksamkeit der Kündigung, doch hat der gekündigte Arbeitnehmer dann im Kündigungsschutzprozess bessere Chancen, dass das Gericht die Kündigung als unwirksam bewertet. Nähere Einzelheiten zu diesen Fragen finden Sie unter "Handbuch Arbeitsrecht: Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)".

Was tun bei einer krankheitsbedingten Kündigung?

Wenn Sie eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten haben, müssen Sie sich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung entscheiden, ob Sie dagegen Kündigungsschutzklage erheben wollen oder nicht. Wenn Sie diese in § 4 Satz 1 KSchG bestimmte Frist für die Erhebung der Klage versäumen, gilt die Kündigung als von als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG).

Es ist daher von allergrößter Wichtigkeit, daß Sie die gesetzliche Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage beachten.

Dies gilt nicht nur dann, wenn Sie mit einer Klage Ihre weitere Beschäftigung durchsetzen wollen. Die Einhaltung der Frist ist genauso wichtig, wenn Sie das Ziel verfolgen, eine gute Abfindung auszuhandeln. Ist die Klagefrist nämlich einmal versäumt, ist eine Kündigungsschutzklage praktisch aussichtslos. In einer solchen Situation wird sich Ihr Arbeitgeber normalerweise auf keine Abfindung mehr einlassen.

Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben oder rechtliche Vertretung durch Ihre Gewerkschaft beanspruchen können, riskieren Sie durch eine Kündigungsschutzklage in der Regel nichts. Auf der anderen Seite erhalten Sie in vielen Fällen durch eine Klage die Chance auf eine Abfindung.

Haben Sie keine Möglichkeit einer Kostenerstattung durch eine Rechtsschutzversicherung oder durch die Gewerkschaft, stehen Sie vor der Entscheidung, entweder nichts zu unternehmen oder selbst zu klagen oder sich auf eigene Kosten von einem Rechtsanwalt vertreten zu lassen. Wegen der Schwierigkeiten des Kündigungsschutzrechts sollten Sie sich zumindest anwaltlich über die Erfolgsaussichten einer Klage beraten lassen. Außerdem besteht in je nach Ihrer finanziellen Lage die Möglichkeit, daß der Staat die Kosten für Ihren Rechtsanwalt im Wege der Prozeßkostenhilfe übernimmt.

Weitere Informationen zum Thema Kosten finden Sie unter in unserem Ratgeber Gebühren.

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Letzte Überarbeitung: 17. April 2014

Was können wir für Sie tun?

Wenn man Ih­nen ei­ne krank­heits­be­ding­te Kün­di­gung in Aus­sicht ge­stellt hat oder wenn Ih­nen ei­ne Kün­di­gung we­gen Krank­heit be­reits aus­ge­spro­chen wur­de und Sie da­her vor der Ent­schei­dung ste­hen, ei­ne Kün­di­gungs­schutz­kla­ge zu er­he­ben oder sich auf ei­ne au­ßer­ge­richt­li­che (Ab­fin­dungs-)Lö­sung ein­zu­las­sen, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaf­ter.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • Auf­lis­tung der krank­heits­be­ding­ten Fehl­zei­ten der letz­ten Jah­re
  • Kün­di­gungs­schrei­ben (falls vor­han­den)
  • An­ge­bot Ab­wick­lungs­ver­trag (falls vor­han­den)
  • An­ge­bot Auf­he­bungs­ver­trag (falls vor­han­den)
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