• Krankheitsbedingte Kündigungen - Notlösung und letztes Mittel
• Der Fall: Ordentlich unkündbarer gewerblicher Arbeitnehmer ist nicht mehr belastbar
• Hessisches Landesarbeitsgericht: Arbeitgeber darf nicht kündigen, sondern muss weniger belastende Tätigkeit zuweisen

Krankheitsbedingte Kündigungen - Notlösung und letztes Mittel

An die krankheitsbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers legt die Rechtsprechung einen strengen Maßstab an. Im Wesentlichen muss zum Zeitpunkt der Kündigung absehbar sein, dass eine Besserung nicht in Sicht ist (sogenannte "negative Gesundheitsprognose") und dass aus den damit verbundenen Fehlzeiten des Arbeitnehmers die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt werden. Außerdem muss das Arbeitsverhältnis dem Arbeitgeber auch unter Abwägung aller gegenseitigen Interessen (beispielsweise der sozialen Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers) nicht mehr zumutbar sein.

Selbst unter diesen engen Voraussetzungen ist regelmäßig nur eine ordentliche Kündigung möglich. Eine außerordentliche Kündigung wegen Krankheit ist daher nur praktisch relevant, wenn der Arbeitnehmer aus tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Gründen ordentlich unkündbar ist. An sich ist in diesen Fällen eine krankheitsbedingte, außerordentliche Kündigung möglich. Die Voraussetzungen hierfür sind aber noch einmal deutlich höher als bei einer ordentlichen krankheitsbedingten Kündigung, da die Unkündbarkeit dem Schutz des älteren und damit meist auch krankheitsanfälligeren Arbeitnehmers dienen soll. In solchen Situationen ist der Arbeitgeber verstärkt gefordert, nach Alternativen zu suchen.

Die Rechtsprechung geht dabei davon aus, dass alle möglichen anderen Beschäftigungsformen geprüft werden müssen, also beispielsweise eine Änderung des Arbeitsablaufs, eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Umverteilung der Arbeitsaufgaben.

Nur wenn der ordentlich unkündbare Arbeitnehmer selbst vor dem Hintergrund dieser Möglichkeiten überhaupt keine Arbeitstätigkeit mehr ausüben kann, dann ist eine außerordentliche Kündigung möglich. Diese muss dann aber mit einer so genannten "Auslauffrist" ausgesprochen werden. Deren Länge entspricht der Kündigungsfrist bei einer "normalen" ordentlichen Kündigung.

So gut wie ausgeschlossen ist eine außerordentliche Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers, wenn dieser krankheitsbedingt nur noch teilweise arbeiten kann. Ein Fall des Hessischen Landesarbeitsgerichtes zeigt beispielhaft, welche Umorganisationspflichten den Arbeitgeber in solchen Fällen treffen, ohne dass er sich eines solchen Arbeitnehmers durch eine Kündigung entledigen kann: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 25.01.2010, 16 Sa 389/09.

Der Fall: Ordentlich unkündbarer gewerblicher Arbeitnehmer ist nicht mehr belastbar

Der klagende gewerbliche Arbeitnehmer war seit 1977 bei einem Großunternehmen der Automobilindustrie in der Montage beschäftigt. Aufgrund seines vorgerückten Alters und seiner langen Beschäftigungszeit war die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber tariflich ausgeschlossen. Nach Feststellungen, die der werksärztliche Dienst im Dezember 2007 und Mai 2008 getroffen hatte, konnte der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen nur noch eingeschränkt eingesetzt werden: Ständiges oder wiederholtes tiefes Bücken, eine Beanspruchung der Bauchmuskulatur und ständiges Heben oder Tragen mit einer Belastung von über 5 kg waren zu vermeiden.

Daher hatte der Arbeitnehmer zuletzt Kraftstoffleitungen in sogenannte Sequenzierwagen einzuordnen. Diese Wagen („Dollies“) enthalten Kraftstoffleitungen, die in einer dem Produktionsplan entsprechenden Weise entnommen und verbaut werden. Das dem Kläger übertragene Befüllen des Sequenzierwagens dauerte 45 bis 60 Minuten. Anschließend war der gefüllte und dann bis 300 kg wiegende Sequenzierwagen fünf bis sechs Meter weit an die Abfolge der Produktionslinie zu schieben.

Da der Arbeitnehmer den Wagen zwar befüllen, aber nicht ohne Schmerzen an die Produktionslinie schieben konnte, kündigte der Arbeitgeber am 30.04.2008 außerordentlich mit Auslauffrist zum 30.11.2008. Er war der Meinung, das Verschieben des vom Kläger befüllten Wagens könne aufgrund zwingender arbeitsorganisatorischer Gegebenheiten nur vom Kläger selbst, d.h. durch keinen anderen Arbeitnehmer verrichtet werden. Dagegen erhob der Arbeitnehmer mit Erfolg Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Darmstadt (Urteil vom 15.01.2009, 12 Ca 246/088).

Hessisches Landesarbeitsgericht: Arbeitgeber darf nicht kündigen, sondern muss weniger belastende Tätigkeit zuweisen

Zwar konnte der Kläger seine Tätigkeit in der Motorenendaufrüstung krankheitsbedingt nicht mehr ausüben und er konnte auch die Sequenzierung von Kraftstoffleitungen nicht mehr allein vornehmen. Immerhin war es ihm aber noch möglich, einen Teil der Sequenzierung zu erledigen. Das Verschieben des Wagens, so das Gericht, kann ein anderer Arbeitnehmer übernehmen, zu dessen Aufgaben es ohnehin gehört, seine Kollegen bei Toilettenpausen, etc. kurzzeitig zu vertreten.

Selbst wenn sich der Kläger tatsächlich geweigert haben sollte, die Sequenzierungstätigkeit zu übernehmen, hätte er hierfür zunächst abgemahnt werden müssen. Denn aus dem Gesamtzusammenhang ergäbe sich, dass er in erster Linie meinte, er wolle (nur) einen leidensgerechten Arbeitsplatz haben.

Fazit: Das LAG konkretisiert mit seinem Urteil die Rechtsauffassung des BAG und baut sie weiter aus. Es macht deutlich, dass der Arbeitgeber nur dann eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung aussprechen darf, wenn er konkrete Tatsachen dafür anführen kann, aus denen sich entweder der vollständige Fortfall der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers oder die Unmöglichkeit der Umorganisation der Arbeitsabläufe (zur Nutzung der Restarbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers) ergibt.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 25.01.2010, 16 Sa 389/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Kündigung wegen Krankheit
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - außerordentliche Kündigung

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