Eine außerordentliche Kündigung ist eine Kündigung, bei der die für eine ordentliche Kündigung vorgeschriebene Kündigungsfrist nicht oder nicht vollständig eingehalten oder bei der ein Arbeitsverhältnis gekündigt wird, das eigentlich (d.h. "ordentlich") gar nicht kündbar ist.
Außerordentliche Kündigungen sind daher in vielen, keineswegs aber in allen Fällen zugleich auch fristlose Kündigungen. Eine außerordentliche, dabei aber nicht fristlose Kündigung liegt zum Beispiel dann vor, wenn der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen einen Mitarbeiter kündigt, der aufgrund tariflicher oder gesetzlicher Vorschriften unkündbar ist; bei einer solchen außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung ist die ("hypothetische") Kündigungsfrist einzuhalten, die der Arbeitgeber einhalten müßte, wenn keine Unkündbarkeit gegeben wäre. Man spricht in solchen Fällen von einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist.
Liegt tarifliche oder gesetzliche Unkündbarkeit vor, kommt eine außerordentliche Kündigung beispielsweise dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer grob gegen seine Pflichten verstoßen hat oder wenn der Arbeitgeber den Betrieb stillegen möchte. Das Beispiel der Betriebsstillegung macht deutlich, daß beileibe nicht jede außerordentliche Kündigung wegen eines Pflichtverstoßes des Gekündigten erfolgt. Vielmehr kann man durchaus auch dann außerordentlich gekündigt werden, wenn man überhaupt nichts "ausgefressen" hat.
Fazit: Jede fristlose Kündigung ist zugleich auch eine außerordentliche Kündigung. Dagegen ist nicht jede außerordentliche Kündigung zugleich auch eine fristlose Kündigung. Vielmehr gibt es auch außerordentliche "fristgemäße" Kündigungen, d.h. außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist.
Außerordentliche Kündigungen können sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden.
In der Praxis werden außerordentliche Kündigungen zumeist vom Arbeitgeber ausgesprochen.
Will der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen, braucht er dafür gemäß § 626 Abs.1 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) einen "wichtigen Grund".
Ein wichtiger Grund ist ein ganz besonders schwerwiegender Anlaß für eine Kündigung, der dem Kündigenden das Abwarten der regulären Kündigungsfristen unzumutbar macht. Bei einem Zeitvertrag ist danach zu fragen, ob dem Kündigenden zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der vereinbarten Vertragslaufzeit aufrecht zu erhalten.
Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus einem solchen Grund beenden möchte, würde er sich widersprüchlich verhalten, wenn er diesen Grund längere Zeit auf sich beruhen läßt, um dann "urplötzlich" eine außerordentlich Kündigung zu erklären. Das Gesetz schreibt daher vor, daß eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden kann, nachdem der zur Kündigung Berechtigte den wichtigen Grund erfahren hat. § 626 BGB lautet:
| "§ 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund |
| (1) |
Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. |
| (2) |
Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muß dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen." |
Nach der Rechtsprechung ist eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers aus verhaltensbedingten Gründen, d.h. wegen eines Pflichtverstoßes des Arbeitnehmers, in der Regel nur wirksam, wenn die folgenden fünf Voraussetzungen vorliegen. Fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam:
- Der gekündigte Arbeitnehmer muß in so gravierender Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen haben, daß dem Arbeitgeber das Abwarten der Kündigungsfrist im allgemeinen nicht zugemutet werden kann (gravierender Pflichtverstoß).
- Der Pflichtverstoß des Arbeitnehmers muß rechtswidrig sein, d.h. es darf keine rechtfertigenden Umstände geben. Außerdem muß der Pflichtverstoß schuldhaft, d.h. vorsätzlich oder zumindest fahrlässig begangen worden sein.
- Die Kündigung muß verhältnismäßig sein, d.h. es darf kein milderes Mittel geben. Ein milderes Mittel kann je nach Lage der Dinge eine ordentliche Kündigung, eine Änderungskündigung oder eine Abmahnung des Arbeitnehmers sein. Manchmal kommt auch eine Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz als milderes Mittel in Betracht.
- Bei der Abwägung der widerstreitenden Interessen, d.h. des Interesses des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Interesses des Arbeitnehmers an der Einhaltung der Kündigungsfristen, muß das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung überwiegen. Dieser Schritt der rechtlichen Prüfung wird "Interessenabwägung" genannt. Sie muß zugunsten des Arbeitgebers ausgehen, damit die Kündigung rechtens ist.
- Schließlich muß der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb der Zweiwochenfrist des § 626 Abs.2 BGB erklären, d.h. innerhalb von zwei Wochen, nachdem er von den für die Kündigung maßgeblichen Umständen Kenntnis erlangt hat.
Für eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer gelten die oben genannten Voraussetzungen sinngemäß. Auch der Arbeitnehmer kann daher nicht "einfach so" fristlos kündigen, sondern muß sich zum Beispiel überlegen, ob er nicht zuvor eine Abmahnung erteilen sollte.
So verlangt die Rechtsprechung zum Beispiel bei einer außerordentlichen Kündigung wegen Zahlungsverzugs des Arbeitgebers, daß der Arbeitnehmer die unpünktliche Zahlungsweise des Arbeitgebers zuvor erfolglos abgemahnt hat.
Nach der Rechtsprechung gibt es keine "absoluten" Kündigungsgründe, d.h. Pflichtverstöße, die ohne weiteres eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. In den folgenden Beispielsfällen kommt eine außerordentliche Kündigung aber "im allgemeinen" in Betracht.
Als ausreichend für eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber wurden in der Rechtsprechung angesehen:
- Diebstahl und Unterschlagung zulasten des Arbeitgebers oder zulasten von Kollegen
- (Schwere) Beleidigungen, (erhebliche) Tätlichkeiten oder sexuelle Belästigungen während der Arbeit
- Geschäftsschädigende Äußerungen, Anzeige des Arbeitgebers bei Behörden
- Annahme von Schmiergeldern
- Androhung von Krankheit
- Grundlose und "beharrliche" Arbeitsverweigerung
- Selbstbeurlaubung
Als ausreichend für eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer wurden in der Rechtsprechung angesehen:
- Wiederholt unpünktliche Zahlung der Vergütung
- Beharrliche Nicht-Abführung von Sozialabgaben
- Beleidigungen
- Tätlichkeiten
- Sexuelle Belästigungen
Wenn ein Vertragspartner objektiv einen der genannten Pflichtverstöße begangen hat, so wird vermutet, daß dieser Pflichtverstoß auch rechtswidrig und schuldhaft begangen wurde. Das heißt, daß der betreffende Vertragspartner darlegen muß, daß es Rechtfertigungsgründe gab oder daß ihn kein Verschulden traf.
Eine Arbeitsverweigerung durch den Arbeitnehmer ist beispielsweise gerechtfertigt oder zumindest entschuldigt, wenn sie aufgrund eines ernsthaften Gewissenskonflikts erklärt wurde. Die Umstände, aus denen sich der Gewissenskonflikt ergibt, sind aber vom Arbeitnehmer darzulegen.
Ja. Wie bereits gesagt, kann eine außerordentliche Kündigung auch ohne Pflichtverstoß des Gekündigten zulässig sein, so zum Beispiel dann, wenn der Betrieb stillgelegt werden soll und daher alle Arbeitnehmer entlassen werden sollen.
Sind in dem Betrieb unkündbare Arbeitnehmer beschäftigt, so kann diesen Arbeitnehmern nur außerordentlich gekündigt werden. Ein Pflichtverstoß der gekündigten Arbeitnehmer liegt hier nicht vor.
Bei einer solchen "außerordentlichen Kündigung aus betriebsbedingten Gründen" muß der Arbeitgeber die Kündigungsfrist einhalten, die gelten würde, wenn der betreffende Arbeitnehmer nicht unkündbar wäre, d.h. er muß eine Auslauffrist von der Länge der Kündigungsfrist gewähren, auf die sich der Gekündigte berufen könnte, wenn er ordentlich kündbar wäre. Der Grund dafür liegt darin, daß der gekündigte Arbeitnehmer nicht schlechter stehen soll als diejenigen Kollegen, die ordentlich kündbar sind und die daher eine ordentliche Kündigung aus betriebsbedingten Gründen erhalten.
Auch wenn ein rechtswidriger und schuldhafter Pflichtverstoß des Arbeitnehmers vorliegt, kann der Arbeitgeber nur dann ist eine außerordentliche Kündigung aussprechen, wenn diese verhältnismäßig ist. Sie muß das "letzte Mittel" sein, d.h. es darf kein milderes Mittel geben, um die durch den Pflichtverstoß entstandene Störung des Arbeitsverhältnisses zu beseitigen.
Als milderes Mittel ist in vielen Fällen eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers denkbar, so vor allem dann, wenn sich verschiedene gleichartige Pflichtverstöße erst im Laufe der Zeit zu einem wichtigen Grund "aufsummieren". Dann ist eine außerordentliche Kündigung nur zulässig, wenn der Abgemahnte das beanstandete Verhalten trotz vorheriger Abmahnung wiederholt. In bestimmten Fällen ist eine Abmahnung allerdings kein taugliches "milderes Mittel", so vor allem bei Pflichtverstößen im Vertrauensbereich (Diebstahl, Spesenbetrug etc.) oder etwa dann, wenn der Arbeitnehmer weitere gleichartige Pflichtverstöße "ankündigt". In solchen Fällen geht die Rechtsprechung davon aus, daß eine Abmahnung nicht zu einer Verbesserung des gestörten Arbeitsverhältnisses beitragen kann.
Als milderes Mittel kommt oft auch eine ordentliche Kündigung in Betracht. Auch sie beendet das Arbeitsverhältnis, doch beläßt sie dem Gekündigten die Kündigungsfrist und belastet ihn daher nicht so sehr wie eine außerordentliche Kündigung. Wenn der Arbeitnehmer zum Beispiel noch Urlaubsansprüche hat, die eine Beurlaubung für die Dauer der Kündigungsfrist erlauben, kann der Arbeitgeber gehalten sein, statt einer außerordentlichen eine ordentliche Kündigung auszusprechen.
Schließlich besteht eine Alternative zu einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitnehmers manchmal in seiner Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz oder einer Änderungskündigung. Hat der Arbeitnehmer zum Beispiel im Kontakt mit Kunden durch geschäftsschädigende Äußerungen gegen den Arbeitsvertrag verstoßen, kann er diese Art von Pflichtverstoß nicht mehr begehen, wenn er künftig auf einem anderen freien Arbeitsplatz tätig ist, bei dem es keine Kundenkontakte gibt.
Auch wenn die bisherigen Prüfungspunkte gegen den gekündigten Arbeitnehmer sprechen, ist trotzdem weiterhin eine umfassende Abwägung zwischen dem Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Interesse des Arbeitnehmers an der Einhaltung der Kündigungsfristen vorzunehmen.
Diese Abwägung kann durchaus zugunsten des Arbeitnehmers ausgehen. So kann es bei der Interessenabwägung zu seinen Gunsten sprechen, wenn er zum Beispiel bereits sehr lange ohne Beanstandungen beschäftigt war oder wenn im konkreten Einzelfall die negativen Auswirkungen, die sein Pflichtverstoß auf das Arbeitsverhältnis hat, nicht so gravierend sind wie in vergleichbaren Fällen. Bei der Abwägung spielt auch die soziale Situation des Arbeitnehmers eine Rolle, d.h. sein Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen sowie seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt.
Da die Zweiwochenfrist, innerhalb deren die außerordentliche Kündigung erklärt werden muß, ziemlich kurz ist, wird vor Gericht ziemlich oft darüber gestritten, ob sie eingehalten wurde. Dazu hat die Rechtsprechung unter anderem folgendes entschieden:
Bei nicht entschuldigtem Fernbleiben des Arbeitnehmers oder bei Selbstbeurlaubung beginnt die Frist erst dann, wenn der Arbeitnehmer wieder bei der Arbeit erscheint.
Ergeben wiederholte gleichartige Pflichtverstöße erst in ihrer Gesamtheit einen "wichtigen Grund", dann beginnt die Frist erst dann, wenn der zur Kündigung Berechtigte den letzten Verstoß erfahren hat. Bei strafbaren Handlungen des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber sogar das Ende des Strafverfahrens abwarten; erst dann beginnt die Zweiwochenfrist.
Außerdem kann der Arbeitgeber - obwohl er dazu nicht verpflichtet ist - vor Beginn der Zweiwochenfrist den Sachverhalt aufklären, wenn ihm Umstände bekannt geworden sind, die auf einen "wichtigen Grund" hindeuten. Zu diesem Zweck kann er auch den Arbeitnehmer anhören.
Schließlich kann sich die Zweiwochenfrist in Ausnahmefällen auch verlängern, wenn die Parteien in zeitlich fest begrenzten Gesprächen nach Möglichkeiten suchen, das Arbeitsverhältnis ohne außerordentliche Kündigung zu beenden.
Die Kündigungserklärung selbst muß keine Angabe von Gründen enthalten, um rechtlich wirksam zu sein. Erforderlich für die Wirksamkeit ist nicht die Mitteilung, sondern das objektive Vorliegen eines wichtigen Grundes zum Zeitpunkt der Kündigung.
Nach § 626 Abs.2 Satz 2 BGB ist der Arbeitgeber allerdings dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitzuteilen. Der Verstoß gegen diese Pflicht führt jedoch nicht dazu, daß die Kündigung unwirksam ist.
So oder so: Spätestens im Kündigungsschutzprozeß muß der Arbeitgeber die von ihm angenommenen Gründe für seine Kündigung auch offenlegen, d.h. sich darüber aussprechen, da er ansonsten den Prozeß verliert.
Der Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer auch ohne vorherige Anhörung zu dem (angeblichen) Pflichtverstoß außerordentlich kündigen. Zu einer solchen Anhörung ist der Arbeitgeber rechtlich nicht verpflichtet.
Der Arbeitgeber ist aber gut beraten, den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung anzuhören, da er auf diese Weise Fehlinformationen beseitigen und eine unwirksame außerordentliche Kündigung vermeiden kann.
Wie Sie unter dem Stichwort "Kündigungsschutz" nachlesen können, muß der Arbeitgeber bei jeder Kündigung - und also auch bei jeder außerordentlichen Kündigung - darauf achten, daß er nicht an bestimmten "Stolpersteinen" scheitert.
So ist zum Beispiel eine Kündigung generell unwirksam, wenn es in dem Betrieb, in dem Sie arbeiten, einen Betriebsrat gibt und Ihr Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört hat.
Unwirksam ist auch die Kündigung bestimmter Arbeitnehmer wie etwa eines Betriebsrats, einer Schwangeren oder eines schwerbehinderte Arbeitnehmers, falls der Arbeitgeber die hier vorgeschriebenen gesetzlichen Formalitäten nicht beachtet hat, wenn er also zum Beispiel vor der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers nicht die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt hat.
Wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung erhalten haben, stellt sich die Frage, ob bzw. wie Sie dagegen vorgehen wollen, d.h. ob Sie dagegen Kündigungsschutzklage erheben wollen oder nicht.
Diese Frage muß spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung geklärt sein. Wenn Sie diese in §§ 4 Satz 1, 13 Abs.1 Satz 2 KSchG bestimmte Frist für die Erhebung der Klage versäumen, wird unwiderleglich vermutet, daß es für die Kündigung einen wichtigen Grund gab und daß der Arbeitgeber die Zweiwochenfrist des § 626 Abs.2 BGB eingehalten hat (§ 7 KSchG). Diese für den gekündigten Arbeitnehmer nachteilige Rechtsfolge gilt nach den ab dem 01.01.2004 geltenden neuen Vorschriften des KSchG auch für diejenigen Arbeitnehmer, die keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG genießen.
Es ist daher von allergrößter Wichtigkeit, daß Sie die gesetzliche Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beachten.
Dies gilt nicht nur dann, wenn Sie mit einer Klage Ihre weitere Beschäftigung durchsetzen wollen. Die Einhaltung der Frist ist genauso wichtig, wenn Sie das Ziel verfolgen, eine gute Abfindung auszuhandeln. Ist die Klagefrist nämlich einmal versäumt, ist eine Kündigungsschutzklage praktisch aussichtslos. In einer solchen Situation wird sich Ihr Arbeitgeber normalerweise auf keine Abfindung mehr einlassen.
Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben oder rechtliche Vertretung durch Ihre Gewerkschaft beanspruchen können, riskieren Sie durch eine Kündigungsschutzklage in der Regel nichts. Auf der anderen Seite erhalten Sie in vielen Fällen durch eine Klage die Chance auf eine Abfindung.
Haben Sie keine Möglichkeit einer Kostenerstattung durch eine Rechtsschutzversicherung oder durch die Gewerkschaft, stehen Sie vor der Entscheidung, entweder nichts zu unternehmen oder selbst zu klagen oder sich auf eigene Kosten von einem Rechtsanwalt vertreten zu lassen. Wegen der Schwierigkeiten des Kündigungsschutzrechts sollten Sie sich zumindest anwaltlich über die Erfolgsaussichten einer Klage beraten lassen. Außerdem besteht in je nach Ihrer finanziellen Lage die Möglichkeit, daß der Staat die Kosten für Ihren Rechtsanwalt im Wege der Prozeßkostenhilfe übernimmt.
Weitere Informationen zum Thema Kosten finden Sie unter in unserem Ratgeber Gebühren.
Wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung wegen eines angeblichen Pflichtverstoßes erhalten haben und diese Kündigung auf sich beruhen lassen, wird die Agentur für Arbeit in aller Regel eine Sperrzeit von zwölf Wochen verhängen, da Sie (jedenfalls aus Sicht der Arbeitsverwaltung) "durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlaß für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben" und "dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt" haben (§ 144 Abs.1 Satz 1 Nr.1 SGB III - Sozialgesetzbuch III). In der ansonsten drohenden Sperrzeit liegt daher ein weiterer Grund, Kündigungsschutzklage zu erheben, um den Arbeitgeber zumindest zur Rücknahme der gegen Sie erhobenen Vorwürfe zu bewegen.
Wenn Sie daher nach dem Ende der Beschäftigung auf den Bezug von Arbeitslosengeld angewiesen sind, ist es für Sie praktisch immer von Vorteil, eine außerordentliche Kündigung mit der Kündigungsschutzklage anzugreifen. Auch dann nämlich, wenn Ihre Chancen, den Prozeß zu gewinnen, sehr gering sind und an eine Abfindung kaum zu denken ist, kann doch oft ein Vergleich ausgehandelt werden, in dem zumindest festgehalten wird, daß das Arbeitsverhältnis nicht wegen eines Pflichtverstoßes des Arbeitnehmers endet, sondern aus anderen bzw. betriebsbedingten Gründen.
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Letzte Überarbeitung: 23. Februar 2010
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