• Was ist eine personenbedingte Kündigung?
• Wann kann Ihr Arbeitgeber aus personenbedingten Gründen kündigen?
• Muss der Arbeitgeber vor der personenbedingten Kündigung eine Abmahnung aussprechen?
• Wann ist eine negative Prognose gerechtfertigt?
• Wann sind Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt?
• Wann besteht keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung?
• Wann geht das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor?
• Wann ist eine personenbedingte Kündigung auf jeden Fall unwirksam?
• Was tun bei einer personenbedingten Kündigung?
• Wo finden Sie mehr zum Thema personenbedingte Kündigung?
• Was können wir für Sie tun?

Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Wenn Ihr Arbeitsverhältnis unter das KSchG (Kündigungsschutzgesetz) fällt und Sie daher allgemeinen Kündigungsschutz genießen, braucht Ihr Arbeitgeber nicht nur für eine außerordentliche, sondern auch für eine ordentliche Kündigung einen vernünftigen Grund, damit die Kündigung wirksam ist.

Das KSchG bietet dem Arbeitgeber drei Gründe an, nämlich die Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers, die Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers und die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen.

Als "personenbedingte Kündigung" bezeichnet man eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung, mit der einem Arbeitnehmer, der durch das KSchG geschützt ist, (trotzdem) in rechtlich zulässiger Weise ordentlich gekündigt werden kann, falls der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, den Arbeitsvertrag künftig nicht mehr erfüllen kann.

Der praktisch wichtigste Unterfall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers.

Wann kann Ihr Arbeitgeber aus personenbedingten Gründen kündigen?

Notwendige Voraussetzung für eine personenbedingte Kündigung ist, daß tatsächlich (objektiv) ein Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers vorliegt. Diese Voraussetzung ist dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner individuellen Eigenschaften und Fähigkeiten seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann.

Nach der Rechtsprechung müssen die folgenden vier Voraussetzungen vorliegen, damit eine personenbedingte Kündigung wirksam ist (fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam).

1. Es muß feststehen, daß der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften künftig nicht in der Lage, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Diese Voraussetzung nennen die Juristen kurz "negative Prognose".
2. Es muß feststehen, daß es dadurch zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers kommt. Diese Voraussetzung nennt man Interessenbeeinträchtigung.
3. Es darf keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers auf einem anderen freien Arbeitsplatz in dem Betrieb oder dem Unternehmen geben, d.h. es darf keine andere Einsatzmöglichkeit geben, bei der sich die mangelnde Eignung des Arbeitnehmers nicht oder kaum bemerkbar machen würde.
4. Schließlich muß eine Interessenabwägung vorgenommen werden. Sie muß zugunsten des Arbeitgebers ausgehen, d.h. sie muß ergeben, daß ihm bei einer umfassenden Abwägung der beiderseitigen Interessen unter Berücksichtigung der Dauer und des bisherigen Verlaufs des Arbeitsverhältnisses die oben festgestellte Beeinträchtigung seiner Interessen (siehe Punkt 2.) nicht mehr weiter zugemutet werden kann.

Muss der Arbeitgeber vor der personenbedingten Kündigung eine Abmahnung aussprechen?

Im Allgemeinen nicht. Anders als bei der Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen wird dem Arbeitnehmer bei einer personenbedingten Kündigung keine Verletzung des Arbeitsvertrages zum Vorwurf gemacht. Individuelle Defizite wie z.B. den Entzug einer behördlichen Erlaubnis, die für die Erfüllung des Arbeitsvertrags notwendig ist, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht als Vertragsverletzung vorwerfen. Daher ist vor Ausspruch einer Kündigung aus personenbedingten Gründen in der Regel keine Abmahnung des Arbeitnehmers erforderlich. Eine Ausnahme gilt möglicherweise für Fälle, in denen sowohl ein individuelles Defizit vorliegt als auch eine schuldhafte Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten (Beispiel: Alkoholismus bei fortdauernder Therapieunwilligkeit).

Wann ist eine negative Prognose gerechtfertigt?

Die Einschätzung, daß der Arbeitnehmer aus in seiner Person liegenden Gründen zur Erfüllung des Arbeitsvertrages künftig nicht in der Lage sein wird ("negative Prognose"), ist zum Beispiel dann sachlich gerechtfertigt, wenn einem Berufskraftfahrer die Fahrerlaubnis oder einem angestellten Arzt die Approbation entzogen wird. Weitere Beispiele sind die Verbüßung einer längeren Freiheitsstrafe, die rechtskräftige Versagung der Arbeitserlaubnis oder das "untragbare" Vor- oder Privatleben (Vorstrafen, fehlende Verfassungstreue etc.) von Arbeitnehmern, die in einer besonders herausgehobenen Position arbeiten.

Wenn der Arbeitnehmer unter solchen Umständen die vertraglich geschuldete Leistung dauerhaft nicht mehr erbringen kann oder darf oder wenn dem Arbeitgeber die Annahme der Leistungen nicht zumutbar ist, ist eine negative Prognose gerechtfertigt.

Wann sind Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt?

Eine konkrete und erhebliche Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers durch die mangelnde Eignung des Arbeitnehmers liegt dann vor, wenn es zu Störungen des Betriebsablaufs kommt oder wenn dem Arbeitgeber wirtschaftliche Verluste entstehen.

Konkrete Störungen des Betriebsablaufs sind beispielsweise dann gegeben, wenn der Arbeitgeber keine Ersatzkraft findet oder wenn die Kollegen durch die Arbeitsausfälle zu stark belastet werden.

Wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers sind beispielsweise dann erheblich beeinträchtigt, wenn der nicht oder nicht voll einsatzfähige Arbeitnehmer Arbeiten nicht ausführt und es dadurch zu Umsatzeinbußen kommt.

Wann besteht keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung?

Auch dann, wenn die eine negative Prognose gerechtfertigt ist und betriebliche oder wirtschaftliche Interessen konkret beeinträchtigt sind, kann eine personenbedingte Kündigung unzulässig sein, nämlich dann, wenn der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann.

Dies kommt etwa dann in Betracht, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund des behördlichen Entzugs seiner Fahrerlaubnis zwar nicht mehr - wie im Arbeitsvertrag vorgesehen - als Kraftfahrer, aber etwa als Lagerarbeiter weiter arbeiten könnte und ein entsprechender Arbeitsplatz zum Zeitpunkt der Kündigung frei ist. In einem solchen Fall muß der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen solchen alternativen Arbeitsplatz anbieten. Zur Schaffung eines freien Arbeitsplatzes ist er dagegen nicht verpflichtet.

"Frei" sind Arbeitsplätze, die zum Zeitpunkt der Kündigung unbesetzt sind oder mit Ablauf der Kündigungsfrist frei werden.

Wann geht das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor?

Auch wenn die bisherigen Prüfungspunkte alle gegen den Arbeitnehmer bzw. für die Zulässigkeit einer personenbedingten Kündigung sprechen, ist zuletzt noch eine umfassende Abwägung zwischen dem Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung und dem Interesse des Arbeitnehmers an der Fortdauer des Arbeitsverhältnisses vorzunehmen.

Diese Abwägung kann durchaus zugunsten des Arbeitnehmers ausgehen, nämlich vor allem dann, wenn er bereits lange ohne Beanstandungen gearbeitet hat oder wenn der Arbeitgeber bereits beim Abschluß des Arbeitsvertrages die mangelnde Eignung des Arbeitnehmers kannte. Bei der Abwägung spielen auch die soziale Situation des Arbeitnehmers (Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen, Chancen auf dem Arbeitsmarkt) sowie die Größe und wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Betriebs des Arbeitgebers eine Rolle.

Wann ist eine personenbedingte Kündigung auf jeden Fall unwirksam?

Wie Sie unter dem Stichwort "Kündigungsschutz" nachlesen können, kann der Arbeitgeber bei jeder Kündigung - und also auch bei jeder personenbedingten Kündigung - an bestimmten "Stolpersteinen" scheitern.

So ist zum Beispiel eine Kündigung generell unwirksam, wenn es in dem Betrieb, in dem Sie arbeiten, einen Betriebsrat gibt und Ihr Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört hat. Nähere Informationen hierzu finden Sie unter Handbuch Arbeitsrecht: Anhörung des Betriebsrats.

Unwirksam ist oft auch die Kündigung bestimmter Arbeitnehmergruppen (Mitglieder des Betriebsrats, Schwangere, schwerbehinderte Arbeitnehmer), da der Arbeitgeber hier besondere Voraussetzungen beachten muß, also zum Beispiel vor der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers die Zustimmung des Integrationsamtes einholen muß u.s.w.

Was tun bei einer personenbedingten Kündigung?

Wenn Sie eine personenbedingte Kündigung erhalten haben, müssen Sie sich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung entscheiden, ob Sie dagegen Kündigungsschutzklage erheben wollen oder nicht. Wenn Sie diese in § 4 Satz 1 KSchG bestimmte Frist für die Erhebung der Klage versäumen, gilt die Kündigung als von als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG).

Es ist daher von allergrößter Wichtigkeit, daß Sie die gesetzliche Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage beachten.

Dies gilt nicht nur dann, wenn Sie mit einer Klage Ihre weitere Beschäftigung durchsetzen wollen. Die Einhaltung der Frist ist genauso wichtig, wenn Sie das Ziel verfolgen, eine gute Abfindung auszuhandeln. Ist die Klagefrist nämlich einmal versäumt, ist eine Kündigungsschutzklage praktisch aussichtslos. In einer solchen Situation wird sich Ihr Arbeitgeber normalerweise auf keine Abfindung mehr einlassen.

Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben oder rechtliche Vertretung durch Ihre Gewerkschaft beanspruchen können, riskieren Sie durch eine Kündigungsschutzklage in der Regel nichts. Auf der anderen Seite erhalten Sie in vielen Fällen durch eine Klage die Chance auf eine Abfindung.

Haben Sie keine Möglichkeit einer Kostenerstattung durch eine Rechtsschutzversicherung oder durch die Gewerkschaft, stehen Sie vor der Entscheidung, entweder nichts zu unternehmen oder selbst zu klagen oder sich auf eigene Kosten von einem Rechtsanwalt vertreten zu lassen. Wegen der Schwierigkeiten des Kündigungsschutzrechts sollten Sie sich zumindest anwaltlich über die Erfolgsaussichten einer Klage beraten lassen. Außerdem besteht in je nach Ihrer finanziellen Lage die Möglichkeit, daß der Staat die Kosten für Ihren Rechtsanwalt im Wege der Prozeßkostenhilfe übernimmt.

Weitere Informationen zum Thema Kosten finden Sie unter in unserem Ratgeber Gebühren.

Wo finden Sie mehr zum Thema personenbedingte Kündigung?

Weitere Informationen, die Sie im Zusammenhang mit dem Thema personenbedingte Kündigung interessieren könnten, finden Sie hier:

• Handbuch Arbeitsrecht: Abfindung
• Handbuch Arbeitsrecht: Abwicklungsvertrag
• Handbuch Arbeitsrecht: Anhörung des Betriebsrats
• Handbuch Arbeitsrecht: Aufhebungsvertrag
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Kündigung des Arbeitsvertrags (Überblick)
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Änderungskündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Außerordentliche Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Betriebsbedingte Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Fristlose Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Krankheitsbedingte Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Verdachtskündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Verhaltensbedingte Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsfristen
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutz
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutzklage
• Übersicht Handbuch Arbeitsrecht

Kommentare unseres Anwaltsteams zu aktuellen Fragen rund um das Thema personenbedingte Kündigung finden Sie hier:

• Arbeitsrecht aktuell: 11/135 Kündigung wegen außerdienstlicher NPD-Aktivität
• Arbeitsrecht aktuell: 11/077 Personenbedingte Kündigung bei langer Haftstrafe
• Arbeitsrecht aktuell: 10/143 Voraussetzungen einer Kündigung wegen Alkoholsucht
• Arbeitsrecht aktuell: 10/021 Kündigung ohne Verschulden des Arbeitnehmers
• Arbeitsrecht aktuell: 09/203 Keine Kündigung bei Rückfall eines Alkoholikers
• Arbeitsrecht aktuell: 09/015 Keine personenbedingte Kündigung bei Entzug einer betrieblichen Qualifikation
• Arbeitsrecht aktuell: 08/089 Keine Kündigung eines Busfahrers wegen des Entzugs einer „betrieblichen Fahrerlaubnis“

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