Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 05.06.2008, 2 AZR 984/06 - Urteilsgründe

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

06.02.2009. In Arbeitsrecht aktuell 08/089 berichteten wir über ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG), dessen Inhalt nur über eine Pressemeldung bekannt war (Urteil vom 05.06.2008, 2 AZR 984/06). Ende August 2008 hat das BAG die Entscheidungsgründe der Öffentlichkeit zugänglich gemacht. Sie werden im folgenden kurz kommentiert.

Worüber hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden?

In dem vom BAG entschiedenen Fall ging es um einen Busfahrer, der bei einem öffentlich-rechtlichen Nahverkehrsunternehmen beschäftigt war.

Im öffentlichen Personennahverkehr sind Unternehmen verpflichtet, durch allgemeine Dienstanweisungen die Befähigung des Fahrpersonals sicherzustellen. Dafür gab es bei dem Verkehrsunternehmen einen bestellten Betriebsdienstleiter, der dem Busfahrer zusätzlich zu dessen gesetzlichen Fahrerlaubnis eine betriebliche Fahrerlaubnis ausstellte.

Nachdem ein Fahrmeister eine Überprüfung der Fahrweise des Busfahrers vorgenommen hatte, warf er dem Fahrer mehrere gravierende Verkehrsverstöße vor, die dieser bestritt. Kurz darauf entzog der Betriebsleiter dem Busfahrer die „betriebliche Fahrerlaubnis“. Aufgrund dessen wiederum kündigte das Verkehrsunternehmen das Arbeitsverhältnis, und zwar aus personenbedingten Gründen. Dabei argumentierte es, dass es den Fahrer ohne die erforderliche betriebliche Fahrerlaubnis nicht mehr einsetzen könne.

Der Busfahrer erhob daraufhin Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Essen, das seiner Klage stattgab. Auch das in der Berufungsinstanz zuständige Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf befand die Kündigung für unwirksam. Schließlich entschied auch das BAG zugunsten des Klägers.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht sein Urteil begründet?

Im wesentlichen stützt das Bundesarbeitsgericht seine Entscheidung darauf, dass eine betriebliche Fahrerlaubnis, anders als die „normale“ Fahrerlaubnis, keine gesetzliche Voraussetzung für das Führen eines Busses sei.

Innerbetriebliche Fahrerlaubnisse würden nach vom Arbeitgeber selbst aufgestellten Regeln zusätzlich zum Führerschein erteilt bzw. entzogen. Eine Gleichstellung mit der gesetzlich vorgeschriebenen Fahrerlaubnis verbiete sich deshalb, weil es ansonsten der Arbeitgeber weitgehend in der Hand hätte, sich selbst Kündigungsgründe zu schaffen. Jedenfalls bedürfe es für den Entzug einer betrieblichen Fahrerlaubnis einer klaren Rechtsgrundlage, die hier fehle.

Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gebiete es zudem, dass die Voraussetzungen für den Entzug einer solchen Fahrerlaubnis näher festgelegt würden. Der Arbeitnehmer müsse absehen können, wie er sich zu verhalten habe und unter welchen Umständen er seine betriebliche Fahrerlaubnis und damit seinen Arbeitsplatz riskiere.

Mit Blick auf den vorliegenden Fall gelte dies um so mehr, als der Betriebsleiter seine Entscheidung für den Entzug weder erläutert habe noch dies nach den innerbetrieblichen Regel habe tun müsse. Dementsprechend seien die Gründe für den Entzug der innerbetrieblichen Fahrerlaubnis und damit diese selbst nicht nachprüfbar. Auch eine möglicherweise willkürliche Entscheidung des Betriebsleiters sei damit praktisch nicht angreifbar.

Welche Konsequenzen sind aus den Urteilsgründen zu ziehen?

Das BAG will offenbar verhindern, dass Arbeitgeber die von der Rechtsprechung entwickelten Anforderungen an eine verhaltensbedingte Kündigung umgehen können.

Wollen Arbeitgeber eine Kündigungsentscheidung auf Pflichtverstöße (im vorliegenden Fall Verkehrsverstöße) eines Arbeitnehmers stützen, müssen sie die angeblichen Verstöße im einzelnen darlegen und im Bestreitensfall auch beweisen. Außerdem ist im Regelfall - eine Ausnahme gilt bei besonders schwerwiegenden Verstößen - zunächst einmal eine Abmahnung erforderlich, um dem Arbeitnehmer die Chance zu geben, sein Verhalten zu ändern. Erst im Wiederholungsfall wäre grundsätzlich eine Kündigung möglich.

Anders verhält es sich bei personenbedingten Kündigungen, die in der Regel bei einem vom Arbeitnehmer nicht steuerbaren Aspekt seines Verhaltens oder seiner Person in Betracht kommen, falls dieser Aspekt dazu führt, dass der Arbeitnehmer seiner Arbeitspflicht nicht mehr ordnungsgemäß nachkommen kann: Hier ist eine Abmahnung sinnlos, da der Arbeitnehmer es nicht in der Hand hat, eine (etwaige) arbeitsrechtliche Pflichtverletzung abzustellen.

Als Grund für eine personenbedingte Kündigung eines Berufskraftfahrers ist z.B. der Entzug der gesetzlichen Fahrerlaubnis anerkannt. Kündigt der Arbeitgeber und erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, muss der Arbeitgeber nur die Tatsache des Entzuges der Fahrerlaubnis darlegen und im Bestreitensfall beweisen. Die Tatsachen hingegen, die zu dem Entzug der Fahrerlaubnis geführt haben, brauchen ihn nicht zu interessieren. Beim Entzug einer gesetzlichen Fahrerlaubnis ist das auch sinnvoll, da der Arbeitgeber mit dieser behördlichen nichts zu tun hat. Im Fall einer betrieblichen Fahrerlaubnis ist das jedoch anders.

Fazit: Vom Arbeitgeber "selbstgemachte" und dem Arbeitnehmer verliehene innerbetriebliche Qualifikationen haben grundsätzlich keine Bedeutung für den Bestand des Arbeitsverhältnisses. Entzieht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine solche Qualifikation, rechtfertigt dieser Entzug als solcher keine personenbedingte Kündigung.

Nähere Informationen zu diesem Vorgang finden Sie hier:

• BAG, Urteil vom 05.06.2008, 2 AZR 984/06
• Arbeitsrecht aktuell: 12/107 Fristlose Kündigung wegen eines Fahrverbots
• Arbeitsrecht aktuell: 11/208 Kündigung wegen Alkohols am Steuer
• Arbeitsrecht aktuell: 11/077 Personenbedingte Kündigung bei langer Haftstrafe
• Arbeitsrecht aktuell: 08/089 Keine Kündigung eines Busfahrers wegen des Entzugs einer „betrieblichen Fahrerlaubnis“
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Personenbedingte Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Verhaltensbedingte Kündigung