Nicht jeder Rüffel, jede Vorhaltung oder dringende Ermahnung durch Ihren Arbeitgeber gefährdet Ihr Arbeitsverhältnis. Gefährlich ist die Beanstandung nur dann, wenn eine "Abmahnung" im Rechtssinne vorliegt. Damit überhaupt eine Abmahnung vorliegt, sind nach der Rechtsprechung folgende drei Voraussetzungen erforderlich:
Erstens muss der Arbeitgeber das abgemahnte Verhalten möglichst genau beschreiben, d.h. er muss Datum und Uhrzeit des Vertragsverstoßes nennen. Pauschale Hinweise auf "häufiges Zuspätkommen" oder "mangelhafte Arbeitsleistungen" sind keine Abmahnungen.
Zweitens muss der Arbeitgeber das abgemahnte Verhalten deutlich als Vertragsverstoß rügen und den Arbeitnehmer dazu auffordern, dieses Verhalten in Zukunft zu unterlassen.
Drittens muss der Arbeitgeber klar machen, dass der Arbeitnehmer im Wiederholungsfall mit einer Kündigung rechnen muss.
Abmahnungen werden zwar in den meisten Fällen vom Arbeitgeber ausgesprochen, doch ist auch der Arbeitnehmer zum Ausspruch einer Abmahnung berechtigt, wenn der Arbeitgeber gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat. Voraussetzung ist ein konkreter Vertragsverstoß des jeweils anderen Vertragspartners, der durch die Abmahnung beanstandet wird.
Zur Abmahnung berechtigt sind auf der Seite des Arbeitgebers nicht nur diejenige Personen, die auch eine Kündigung aussprechen könnten, sondern alle Personen, die dem abgemahnten Arbeitnehmer Weisungen erteilen können.
Verstöße gegen den Arbeitsvertrag sollte man - ganz allgemein - nicht einfach stillschweigend hinnehmen. Ein Verhalten, das ursprünglich einmal vertragswidrig war, kann nämlich durch schweigendes Dulden über längere Zeit zu einer Änderung des Vertrages führen: Was ursprünglich vertragswidrig war, ist dann vertragsgemäß (aufgrund einer Vertragsänderung durch "schlüssiges Verhalten", wie die Juristen sagen).
Wie erwähnt werden Abmahnungen zumeist nicht vom Arbeitnehmer, sondern vom Arbeitgeber ausgesprochen. Und dies geschieht vor allem aus einem ganz bestimmten Grund:
Eine Abmahnung ist in der Regel eine notwendige Voraussetzung dafür, dass der Arbeitgeber aus verhaltensbedingten Gründen ordentlich kündigen kann.
Hat der Arbeitgeber eine Verhaltensweise des Arbeitnehmers, die später den Grund für die Kündigung abgeben soll, nicht vor Ausspruch der Kündigung zumindest einmal ohne Erfolg abgemahnt, dann kann er die Kündigung nicht auf dieses Verhalten stützen. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer also vor Ausspruch einer ordentlichen verhaltensbedingten die Chance geben, die beanstandete Verhaltensweise zu ändern.
Soweit Ihr Arbeitsverhältnis dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) untersteht, verschlechtert eine berechtigte Abmahnung Ihre kündigungsrechtliche Situation, d.h. die Abmahnung gefährdet rechtlich den Bestand des Arbeitsverhältnisses. Ihr Arbeitgeber kann nämlich nach Ausspruch einer Abmahnung im Wiederholungsfall eine ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen aussprechen.
Ja. Auch dann, wenn Ihr Arbeitsverhältnis nicht oder nicht nur durch den ersten Abschnitt des KSchG geschützt wird, kann eine (berechtigte) Abmahnung Ihr Arbeitsverhältnis gefährden.
Die Arbeitsgerichte verlangen nämlich auch für die verhaltensbedingte Kündigung von Arbeitnehmern, die als Schwangere, als Betriebsratsmitglied, als schwerbehinderter Mensch u.s.w. "besonderen Kündigungsschutz" genießen, eine vorherige Abmahnung durch den Arbeitgeber.
Außerdem ist eine Abmahnung manchmal sogar vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung gegenüber "normalen" Arbeitnehmern erforderlich.
Eine Abmahnung muss nicht unbedingt schriftlich erteilt werden. Auch eine mündlich ausgesprochene Abmahnung ist wirksam.
Allerdings empfiehlt sich eine mündliche Abmahnung in aller Regel nicht, da ihr genauer Inhalt später nur schwer nachvollzogen werden kann. Auf den Inhalt der Abmahnung kommt es aber an, wenn sie keine Verhaltensänderung bewirkt hat und daher im weiteren Verlauf eine Kündigung nachgeschoben wurde.
Nein. Ebenso wenig wie man vor Erhebung einer Zahlungsklage den säumigen Schuldner dreimal zur Zahlung auffordern muss, muss man seinen gegen rechtliche Pflichten verstoßenden Arbeitsvertragspartner (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) vor Ausspruch einer Kündigung mehrfach oder gar dreimal abmahnen. Eine Abmahnung genügt, um im Wiederholungsfall eine Kündigung aussprechen zu können.
Wenn der Arbeitgeber eine Abmahnung in die Personalakte aufnehmen will, dann muss er den Arbeitnehmer vorher zu dem Vorfall anhören, andernfalls nicht. Für Angestellte im öffentlichen Dienst war dies herkömmlich in § 13 Abs.2 Bundesangestellten-Tarifvertrag (BAT) geregelt.
Außerhalb des Anwendungsbereichs des BAT ergibt sich die Pflicht zur Anhörung vor Aufnahme einer Abmahnung in die Personalakte aus § 82 Abs.1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Wenn der Arbeitnehmer vor Aufnahme der Abmahnung in die Personalakte nicht angehört worden ist, kann er zwar die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen.
Die Abmahnung ist aber trotzdem als Vorstufe einer Kündigung ausreichend, da der Arbeitgeber sie ja auch mündlich hätte aussprechen können.
Abmahnungen können nur wegen Vertragsverstößen ausgesprochen werden. Von einem Vertragsverstoß kann nur die Rede sein, wenn das beanstandete Verhalten willentlich gesteuert werden kann. Krankheitsbedingte Fehlzeiten berechtigen daher von vornherein nicht zu einer Abmahnung, da man für Erkrankungen nichts kann.
Außerdem müssen die Vertragsverstöße einigermaßen schwer sein. Bloße "Lappalien" können nicht abgemahnt werden.
Abmahnungen kommen zum Beispiel in Betracht bei Verspätungen, bei Nichtbefolgen von Anweisungen, bei Arbeitsbummelei oder wegen Verletzung der Anzeige- und Nachweispflicht bei Krankheiten.
In einem Kündigungsschutzprozess, der wegen einer (nach Abmahnung ausgesprochenen) verhaltensbedingten Kündigung geführt wird, muss der Arbeitgeber darüber hinaus auch darlegen und ggf. beweisen, dass es einen sachlichen Grund für die Abmahnung gab. Der vom Arbeitgeber behauptete Vertragsverstoß muss also wirklich vorliegen.
Ja. Es gibt im Prinzip keine zeitliche Begrenzung für die Erteilung einer Abmahnung.
So kommt es zum Beispiel nicht selten vor, dass der Arbeitgeber, nachdem er einen Kündigungsschutzprozess über eine verhaltensbedingte Kündigung geführt und verloren hat, nach Abschluss des Verfahrens, d.h. lange Zeit nach dem fraglichen Vorfall, die im Prozess streitige Pflichtverletzung des Arbeitnehmers nachträglich abmahnt. Auch der Arbeitnehmer kann zum Beispiel länger zurückliegende Verzögerungen bei der Lohnzahlung noch zum Gegenstand einer Abmahnung machen.
Wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber abgemahnt worden sind, sollten Sie dies nicht einfach auf sich beruhen lassen. Vielmehr sollten Sie sich überlegen, ob und wie Sie gegen diese Abmahnung vorgehen.
1.) Sicherung von Beweisen
Ratsam ist es immer, unverzüglich nach Erhalt der Abmahnung geeignete Beweise (Zeugen, Urkunden) dafür zu sichern, dass die Abmahnung nicht berechtigt war. Sprechen Sie zum Beispiel mit Kollegen über die Abmahnung, wenn diese bei dem fraglichen Vorfall zugegen waren und Ihre Version des Geschehens bestätigen können.
Umgekehrt sollten Sie keine schriftlichen Abmahnungen unterschreiben, wenn Sie mit Ihrer Unterschrift nicht bloß der Erhalt der Abmahnung bestätigen, sondern darüber hinaus auch anerkennen, dass die Abmahnung sachlich berechtigt ist.
2.) Abgabe einer Gegendarstellung
Wenn der Arbeitgeber die Abmahnung in Ihre Personalakte aufgenommen hat, kann es sinnvoll sein, eine Gegendarstellung zu verfassen und vom Arbeitgeber zu verlangen, dass er diese zur Personalakte gibt. Dieses Recht folgt aus § 83 Abs.2 BetrVG, in dem ausdrücklich geregelt ist: "Erklärungen des Arbeitnehmers zum Inhalt der Personalakte sind dieser auf sein Verlangen beizufügen."
Eine solche Gegendarstellung ist immer möglich, d.h. auch dann, wenn die Abmahnung berechtigt war. In einem solchen Fall ändert Ihre Gegendarstellung zwar nichts an den Wirkungen der Abmahnung, doch ist dann immerhin Ihre Version des Geschehens bei der Personalakte.
3.) Beschwerde beim Betriebsrat
Wenn es in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat gibt, können Sie sich bei ihm wegen einer unberechtigten Abmahnung beschweren. Sie können den Betriebsrat um Unterstützung und Vermittlung bitten. Dieses Recht folgt aus § 84 BetrVG.
4.) Klage auf Rücknahme der Abmahnung
Wenn die Abmahnung nicht berechtigt war, haben Sie einen Anspruch auf Rücknahme der Abmahnung. Falls der Arbeitgeber die nicht berechtigte Abmahnung darüber hinaus sogar in Ihre Personalakte aufgenommen hat, können Sie außerdem verlangen, dass sie aus der Akte entfernt wird.
Den Anspruch auf Rücknahme und Entfernung der (nicht berechtigten) Abmahnung können Sie im Wege einer Klage durchsetzen. In einem solchen Verfahren muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass die Abmahnung berechtigt war.
Der Arbeitgeber hat von einer nicht berechtigten Abmahnung herzlich wenig. Er muss nämlich (und nicht etwa Sie als Arbeitnehmer) in einem späteren Kündigungsschutzprozess darlegen und beweisen, dass die Abmahnung formal korrekt und sachlich berechtigt war.
In einem solchen Verfahren können Sie sich immer noch auf den Standpunkt stellen, dass die Abmahnung unberechtigt war. Dieses Vorgehen bleibt Ihnen also auch dann unbenommen, wenn Sie zunächst einmal nichts gegen die Abmahnung unternehmen.
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Letzte Überarbeitung: 9. Februar 2010
