Nicht jeder Rüffel, jede Vorhaltung oder dringende Ermahnung durch Ihren Arbeitgeber gefährdet Ihr Arbeitsverhältnis. Gefährlich ist die Beanstandung nur dann, wenn eine "Abmahnung" im Rechtssinne vorliegt. Damit überhaupt eine Abmahnung vorliegt, sind nach der Rechtsprechung folgende drei Voraussetzungen erforderlich:
Erstens muss der Arbeitgeber das abgemahnte Verhalten möglichst genau beschreiben, d.h. er muss Datum und Uhrzeit des Vertragsverstoßes nennen. Pauschale Hinweise auf "häufiges Zuspätkommen" oder "mangelhafte Arbeitsleistungen" sind keine Abmahnungen.
Zweitens muss der Arbeitgeber das abgemahnte Verhalten deutlich als Vertragsverstoß rügen und den Arbeitnehmer dazu auffordern, dieses Verhalten in Zukunft zu unterlassen.
Drittens muss der Arbeitgeber klar machen, dass der Arbeitnehmer im Wiederholungsfall mit einer Kündigung rechnen muss.
Arbeitgeber sprechen oft anstelle einer "harten" Abmahnung lieber "nur" eine Ermahnung aus. Für den betroffenen Arbeitnehmer stellt sich dann die Frage, ob er vielleicht trotz der weniger schlimm klingenden Bezeichnung der Rüge eine echte Abahmung erhalten hat oder nicht.
Bei dieser Frage (Abmahnung oder bloße Ermahung?) kommt es nicht auf die Bezeichnung der vom Arbeitgeber erhobenen Vorwürfe an, sondern allein auf die Frage, ob die o.g. drei Voraussetzungen einer Abmahnung gegeben sind. Ist das der Fall, liegt eine Abmahnung vor, egal wie sie bezeichnet wird.
Nähere Informationen zu der Frage, wodurch sich Abmahnungen von Ermahnungen unterscheiden und was man gegen Ermahnungen unternehmen kann, finden Sie unter Handbuch Arbeitsrecht: Abmahnung und Ermahnung.
Abmahnungen werden zwar in den meisten Fällen vom Arbeitgeber ausgesprochen, doch ist auch der Arbeitnehmer zum Ausspruch einer Abmahnung berechtigt, wenn der Arbeitgeber gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat. Voraussetzung ist ein konkreter Vertragsverstoß des jeweils anderen Vertragspartners, der durch die Abmahnung beanstandet wird.
Zur Abmahnung berechtigt sind auf der Seite des Arbeitgebers nicht nur diejenige Personen, die auch eine Kündigung aussprechen könnten, sondern alle Personen, die dem abgemahnten Arbeitnehmer Weisungen erteilen können.
Verstöße gegen den Arbeitsvertrag sollte man - ganz allgemein - nicht einfach stillschweigend hinnehmen. Ein Verhalten, das ursprünglich einmal vertragswidrig war, kann nämlich durch schweigendes Dulden über längere Zeit zu einer Änderung des Vertrages führen: Was ursprünglich vertragswidrig war, ist dann vertragsgemäß (aufgrund einer Vertragsänderung durch "schlüssiges Verhalten", wie die Juristen sagen).
Wie erwähnt werden Abmahnungen zumeist nicht vom Arbeitnehmer, sondern vom Arbeitgeber ausgesprochen. Und dies geschieht vor allem aus einem ganz bestimmten Grund:
Eine Abmahnung ist in der Regel eine notwendige Voraussetzung dafür, dass der Arbeitgeber aus verhaltensbedingten Gründen ordentlich kündigen kann.
Hat der Arbeitgeber eine vertragswidrige Verhaltensweise des Arbeitnehmers nicht zumindest einmal ohne Erfolg abgemahnt, dann kann er eine verhaltensbedingte Kündigung nicht mit diesem Fehlverhalten begründen. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer also vor Ausspruch einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung die Chance geben, die beanstandete Verhaltensweise zu ändern.
BEISPIEL: Der Arbeitngehmer überzieht seine Pausen hin und wieder ohne Entschuldigung um eine Viertelstunde. Das ist zwar ein Pflichtverstoß, reicht aber nicht für eine Kündigung. Hat der Arbeitgeber dieses Fehlverhalten jedoch abgemahnt, d.h. dem Arbeitnehmer wegen des Überziehens von Pausen die gelbe Karte gezeigt, darf er im Falle eines erneuten, nach der Abmahnung begangenen Arbeitszeitverstoßes (unentschuldigte Verspätung, unentschuldigtes Pausenüberziehen) kündigen. Denn dann ist aufgrund der bereits erteilten Abmahnung nicht zu erwarten, dass eine weitere Abmahnung eine Verhaltensänderung bewirkt, und dem Arbeitgeber ist eine solche weitere Abmahnung auch nicht zuzumuten.
Soweit Ihr Arbeitsverhältnis dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) untersteht, verschlechtert eine berechtigte Abmahnung Ihre kündigungsrechtliche Situation, d.h. die Abmahnung gefährdet rechtlich den Bestand des Arbeitsverhältnisses. Ihr Arbeitgeber kann nämlich nach Ausspruch einer Abmahnung im Wiederholungsfall eine ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen aussprechen.
Ja. Auch dann, wenn Ihr Arbeitsverhältnis nicht oder nicht nur durch den ersten Abschnitt des KSchG geschützt wird, kann eine (berechtigte) Abmahnung Ihr Arbeitsverhältnis gefährden.
Die Arbeitsgerichte verlangen nämlich auch für die verhaltensbedingte Kündigung von Arbeitnehmern, die als Schwangere, als Betriebsratsmitglied, oder als schwerbehinderter Mensch "besonderen Kündigungsschutz" genießen, eine vorherige Abmahnung durch den Arbeitgeber.
Außerdem ist eine Abmahnung manchmal sogar vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung gegenüber "normalen" Arbeitnehmern erforderlich. So betont das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner neueren Rechtsprechung, dass auch erhebliche Pflichtverstöße wie z.B. eine kriminelle Handlung des Arbeitnehmers kein ausreichender Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung sind, wenn der angerichtete Schaden gering ist (Bagatelldiebstahl, Bagatellbetrug), wenn das Arbeitsverhältnis zuvor lange Zeit ohne Beanstandungen durchgeführt wurde und wenn der Pflichtverstoß ein "einmaliger Ausrutscher" war. In solchen Fällen muss der Arbeitgeber sogar einen Diebstahl oder einen Betrug abmahnen, d.h. kann aus diesem Grund nicht kündigen. Nähere Informationen hierzu finden Sie unter Handbuch Arbeitsrecht: Abmahnung und Diebstahl.
Eine Abmahnung muss nicht unbedingt schriftlich erteilt werden. Auch eine mündlich ausgesprochene Abmahnung ist wirksam.
Allerdings empfiehlt sich eine mündliche Abmahnung in aller Regel nicht, da ihr genauer Inhalt später nur schwer nachvollzogen werden kann. Auf den Inhalt der Abmahnung kommt es aber an, wenn sie keine Verhaltensänderung bewirkt hat und daher im weiteren Verlauf eine Kündigung nachgeschoben wurde.
Nein. Ebenso wenig wie man vor Erhebung einer Zahlungsklage den säumigen Schuldner dreimal zur Zahlung auffordern muss, muss man seinen gegen rechtliche Pflichten verstoßenden Arbeitsvertragspartner (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) vor Ausspruch einer Kündigung mehrfach oder gar dreimal abmahnen. Eine Abmahnung genügt, um im Wiederholungsfall eine Kündigung aussprechen zu können.
Allerdings ist eine Kündigung nur möglich, wenn der gekündigte Vertragspartner nach (zurecht) erteilter Abmahnung dieselbe Art von Pflichtverstoß begangen hat. Eine Abmahnung wegen unentschuldigter Verspätungen rechtfertigt keine Kündigung, die wegen unsachgemäßen Umgangs mit Firmeneigentum ausgesprochen wird.
Weitere Informationen zu der Frage, was der Arbeitgeber auf dem Weg von der Abmahnung bis hin zur Kündigung beachten muss, finden Sie unter Handbuch Arbeitsrecht: Abmahnung und Kündigung.
Wenn der Arbeitgeber eine Abmahnung in die Personalakte aufnehmen will, dann muss er den Arbeitnehmer vorher zu dem Vorfall anhören, andernfalls nicht. Für Angestellte im öffentlichen Dienst war dies herkömmlich in § 13 Abs.2 Bundesangestellten-Tarifvertrag (BAT) geregelt.
Außerhalb des Anwendungsbereichs des BAT ergibt sich die Pflicht zur Anhörung vor Aufnahme einer Abmahnung in die Personalakte aus § 82 Abs.1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Wenn der Arbeitnehmer vor Aufnahme der Abmahnung in die Personalakte nicht angehört worden ist, kann er zwar die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen.
Die Abmahnung ist aber trotzdem als Vorstufe einer Kündigung ausreichend, da der Arbeitgeber sie ja auch mündlich hätte aussprechen können.
Abmahnungen können nur wegen Vertragsverstößen ausgesprochen werden. Von einem Vertragsverstoß kann nur die Rede sein, wenn das beanstandete Verhalten willentlich gesteuert werden kann. Krankheitsbedingte Fehlzeiten berechtigen daher von vornherein nicht zu einer Abmahnung, da man für Erkrankungen nichts kann.
Außerdem müssen die Vertragsverstöße einigermaßen schwer sein. Bloße "Lappalien" können nicht abgemahnt werden.
Abmahnungen kommen zum Beispiel in Betracht bei Verspätungen, bei Nichtbefolgen von Anweisungen, bei Arbeitsbummelei oder wegen Verletzung der Anzeige- und Nachweispflicht bei Krankheiten. Einzelheiten zu der Frage, unter welchen Umständen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Abmahnungen aussprechen können, finden Sie unter Handbuch Arbeitsrecht: Abmahnung und Gründe, Abmahnungsgründe.
In einem Kündigungsschutzprozess, der wegen einer (nach vorheriger Abmahnung ausgesprochenen) verhaltensbedingten Kündigung geführt wird, muss der Arbeitgeber darüber hinaus auch darlegen und ggf. beweisen, dass es einen sachlichen Grund für die Abmahnung gab. Der vom Arbeitgeber behauptete Vertragsverstoß muss also wirklich vorliegen.
Ja. Es gibt im Prinzip keine zeitliche Begrenzung für die Erteilung einer Abmahnung.
So kommt es zum Beispiel nicht selten vor, dass der Arbeitgeber, nachdem er einen Kündigungsschutzprozess über eine verhaltensbedingte Kündigung geführt und verloren hat, nach Abschluss des Verfahrens, d.h. lange Zeit nach dem fraglichen Vorfall, die im Prozess streitige Pflichtverletzung des Arbeitnehmers nachträglich abmahnt. Auch der Arbeitnehmer kann zum Beispiel länger zurückliegende Verzögerungen bei der Lohnzahlung noch zum Gegenstand einer Abmahnung machen.
Abmahnungen können zwar wegen lange zurückliegender Pflichtverstöße erteilt werden, so dass man in dieser Hinsicht keine Fristen zu beachten braucht. In Richtung auf die Zukunft hin sind aber Fristen ein Thema: Abmahnungen verlieren nämlich nach einer gewissen Zeit ihre Wirkung als milderes Mittel im Verhältnis zu einer Kündigung. Hat sich der abgemahnte Vertragspartner über eine längere Zeit hinweg keine erneuten gleichartigen Pflichtverstöße zuschulden kommen lassen und erlaubt er sich dann wieder einen Fehltritt, kann eine Kündigung unverhältnismäßig sein.
BEISPIEL: Der Arbeitgeber mahnt eine unentschuldigte Verspätung des Arbeitnehmers ab, der sich die Abmahnung zu Herzen nimmt: Er kommt und geht immer pünktlich und hält Pausenzeiten korrekt ein. Das tut er fünf Jahre lang, und dann kommt es zu einer erneuten unentschuldigten Verspätung. Der Arbeitgeber will daher eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Das kann er aber nicht: Er muss den Arbeitnehmer erneut abmahnen, weil die bereits fünf Jahre zurückliegende Abmahnung keine Warnfunktion mehr hat und eine Kündigung daher unverhältnismäßig wäre.
Will der abgemahnte Vertragspartner, in der Praxis meist der Arbeitnehmer, gegen die Abahnung rechtliche Schritte unternehmen, hat er dabei im Allgemeinen keine Fristen zu beachten. Das gilt insbesondere für Ausschlussfristen, die Ansprüche auf Entfernung einer unberechtigten Abmahnung aus der Personalakte nicht erfassen. Auch Fristen für eine Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte gibt es nicht.
Nähere Informationen zu dem Thema Abmahnung und Fristen finden Sie unter Handbuch Arbeitsrecht: Abmahnung und Fristen.
Wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber abgemahnt worden sind, sollten Sie dies nicht einfach auf sich beruhen lassen. Vielmehr sollten Sie sich überlegen, ob und wie Sie gegen diese Abmahnung vorgehen.
1.) Sicherung von Beweisen
Ratsam ist es immer, unverzüglich nach Erhalt der Abmahnung geeignete Beweise (Zeugen, Urkunden) dafür zu sichern, dass die Abmahnung nicht berechtigt war. Sprechen Sie zum Beispiel mit Kollegen über die Abmahnung, wenn diese bei dem fraglichen Vorfall zugegen waren und Ihre Version des Geschehens bestätigen können.
Umgekehrt sollten Sie keine schriftlichen Abmahnungen unterschreiben, wenn Sie mit Ihrer Unterschrift nicht bloß den Erhalt der Abmahnung bestätigen, sondern darüber hinaus auch anerkennen, dass die Abmahnung sachlich berechtigt ist.
2.) Abgabe einer Gegendarstellung
Wenn der Arbeitgeber die Abmahnung in Ihre Personalakte aufgenommen hat, kann es sinnvoll sein, eine Gegendarstellung zu verfassen und vom Arbeitgeber zu verlangen, dass er diese zur Personalakte gibt. Dieses Recht folgt aus § 83 Abs.2 BetrVG, in dem ausdrücklich geregelt ist: "Erklärungen des Arbeitnehmers zum Inhalt der Personalakte sind dieser auf sein Verlangen beizufügen."
Eine solche Gegendarstellung ist immer möglich, d.h. auch dann, wenn die Abmahnung berechtigt war. In einem solchen Fall ändert Ihre Gegendarstellung zwar nichts an den Wirkungen der Abmahnung, doch ist dann immerhin Ihre Version des Geschehens bei der Personalakte.
3.) Beschwerde beim Betriebsrat
Wenn es in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat gibt, können Sie sich bei ihm wegen einer unberechtigten Abmahnung beschweren. Sie können den Betriebsrat um Unterstützung und Vermittlung bitten. Dieses Recht folgt aus § 85 Abs.1 BetrVG.
4.) Klage auf Rücknahme der Abmahnung
Wenn die Abmahnung nicht berechtigt war, haben Sie einen Anspruch auf Rücknahme der Abmahnung. Falls der Arbeitgeber die nicht berechtigte Abmahnung darüber hinaus sogar in Ihre Personalakte aufgenommen hat, können Sie außerdem verlangen, dass sie aus der Akte entfernt wird.
Den Anspruch auf Rücknahme und Entfernung der (nicht berechtigten) Abmahnung können Sie im Wege einer Klage durchsetzen. In einem solchen Verfahren muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass die Abmahnung berechtigt war.
Nähere Informationen zu den rechtlichen Möglichkeiten, die Sie als abgemahnter Arbeitnehmer haben, finden Sie unter Handbuch Arbeitsrecht: Abmahnung und Rechtsschutz. Dort finden Sie auch Tipps dazu, von welchen rechtlichen Möglichkeiten man unter welchen Umständen Gebrauch machen sollte.
Der Arbeitgeber hat von einer nicht berechtigten Abmahnung herzlich wenig. Er muss nämlich (und nicht etwa Sie als Arbeitnehmer) in einem späteren Kündigungsschutzprozess darlegen und beweisen, dass die Abmahnung genau genug formuliert und sachlich berechtigt war.
In einem solchen Verfahren können Sie sich immer noch auf den Standpunkt stellen, dass die Abmahnung unberechtigt war. Dieses Vorgehen bleibt Ihnen also auch dann unbenommen, wenn Sie zunächst einmal nichts gegen die Abmahnung unternehmen.
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Letzte Überarbeitung: 16. Januar 2012
