HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Ab­mah­nung

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ab­mah­nung: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Hand mit gelber Karte
Le­sen Sie hier, was ei­ne Ab­mah­nung im Ar­beits­recht ist, wer sie aus­spre­chen kann, wel­che For­ma­li­en zu be­ach­ten sind und wann ei­ne Ab­mah­nung rech­tens ist.

Wei­ter­hin fin­den Sie auf die­ser Sei­te Hin­wei­se da­zu, wel­che Aus­wir­kun­gen ei­ne be­rech­tig­te Ab­mah­nung auf den Kün­di­gungs­schutz hat, den man als Ar­beit­neh­mer ge­nießt, so­wie ei­ni­ge prak­ti­sche Rat­schlä­ge, die Sie be­ach­ten soll­ten, wenn Sie Ar­beit­neh­mer sind und ei­ne Ab­mah­nung er­hal­ten ha­ben.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Video: Abmahnung

Was ver­steht man im Ar­beits­recht un­ter ei­ner Ab­mah­nung?

Nicht je­der Rüffel, je­de Vor­hal­tung oder drin­gen­de Er­mah­nung durch Ih­ren Ar­beit­ge­ber gefähr­det Ihr Ar­beits­verhält­nis. Gefähr­lich ist die Be­an­stan­dung nur dann, wenn ei­ne "Ab­mah­nung" im Rechts­sin­ne vor­liegt. Da­mit über­haupt ei­ne Ab­mah­nung vor­liegt, sind nach der Recht­spre­chung fol­gen­de drei Vor­aus­set­zun­gen er­for­der­lich:

Ers­tens muss der Ar­beit­ge­ber das ab­ge­mahn­te Ver­hal­ten möglichst ge­nau be­schrei­ben, d.h. er muss Da­tum und Uhr­zeit des Ver­trags­ver­s­toßes nen­nen. Pau­scha­le Hin­wei­se auf "häufi­ges Zu­spätkom­men" oder "man­gel­haf­te Ar­beits­leis­tun­gen" sind kei­ne Ab­mah­nun­gen.

Zwei­tens muss der Ar­beit­ge­ber das ab­ge­mahn­te Ver­hal­ten deut­lich als Ver­trags­ver­s­toß rügen und den Ar­beit­neh­mer da­zu auf­for­dern, die­ses Ver­hal­ten in Zu­kunft zu un­ter­las­sen.

Drit­tens muss der Ar­beit­ge­ber klar ma­chen, dass der Ar­beit­neh­mer im Wie­der­ho­lungs­fall mit ei­ner Kündi­gung rech­nen muss.

Ab­mah­nung und Er­mah­nung - wor­in be­steht der Un­ter­schied?

Ar­beit­ge­ber spre­chen oft an­stel­le ei­ner "har­ten" Ab­mah­nung lie­ber "nur" ei­ne Er­mah­nung aus. Für den be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer stellt sich dann die Fra­ge, ob er viel­leicht trotz der we­ni­ger schlimm klin­gen­den Be­zeich­nung der Rüge ei­ne ech­te Ab­ah­mung er­hal­ten hat oder nicht.

Bei die­ser Fra­ge (Ab­mah­nung oder bloße Er­ma­hung?) kommt es nicht auf die Be­zeich­nung der vom Ar­beit­ge­ber er­ho­be­nen Vorwürfe an, son­dern al­lein auf die Fra­ge, ob die o.g. drei Vor­aus­set­zun­gen ei­ner Ab­mah­nung ge­ge­ben sind. Ist das der Fall, liegt ei­ne Ab­mah­nung vor, egal wie sie be­zeich­net wird.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wo­durch sich Ab­mah­nun­gen von Er­mah­nun­gen un­ter­schei­den und was man ge­gen Er­mah­nun­gen un­ter­neh­men kann, fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­mah­nung und Er­mah­nung.

Wer kann ei­ne Ab­mah­nung aus­spre­chen?

Ab­mah­nun­gen wer­den zwar in den meis­ten Fällen vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­chen, doch ist auch der Ar­beit­neh­mer zum Aus­spruch ei­ner Ab­mah­nung be­rech­tigt, wenn der Ar­beit­ge­ber ge­gen sei­ne ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten ver­s­toßen hat. Vor­aus­set­zung ist ein kon­kre­ter Ver­trags­ver­s­toß des je­weils an­de­ren Ver­trags­part­ners, der durch die Ab­mah­nung be­an­stan­det wird.

Zur Ab­mah­nung be­rech­tigt sind auf der Sei­te des Ar­beit­ge­bers nicht nur die­je­ni­ge Per­so­nen, die auch ei­ne Kündi­gung aus­spre­chen könn­ten, son­dern al­le Per­so­nen, die dem ab­ge­mahn­ten Ar­beit­neh­mer Wei­sun­gen er­tei­len können.

War­um wer­den Ab­mah­nun­gen aus­ge­spro­chen?

Verstöße ge­gen den Ar­beits­ver­trag soll­te man - ganz all­ge­mein - nicht ein­fach still­schwei­gend hin­neh­men. Ein Ver­hal­ten, das ursprüng­lich ein­mal ver­trags­wid­rig war, kann nämlich durch schwei­gen­des Dul­den über länge­re Zeit zu ei­ner Ände­rung des Ver­tra­ges führen: Was ursprüng­lich ver­trags­wid­rig war, ist dann ver­trags­gemäß (auf­grund ei­ner Ver­tragsände­rung durch "schlüssi­ges Ver­hal­ten", wie die Ju­ris­ten sa­gen).

Wie wirkt sich ei­ne Ab­mah­nung auf Ih­ren Kündi­gungs­schutz aus?

Wie erwähnt wer­den Ab­mah­nun­gen zu­meist nicht vom Ar­beit­neh­mer, son­dern vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­chen. Und dies ge­schieht vor al­lem aus ei­nem ganz be­stimm­ten Grund:

Ei­ne Ab­mah­nung ist in der Re­gel ei­ne not­wen­di­ge Vor­aus­set­zung dafür, dass der Ar­beit­ge­ber aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen or­dent­lich kündi­gen kann.

Hat der Ar­beit­ge­ber ei­ne ver­trags­wid­ri­ge Ver­hal­tens­wei­se des Ar­beit­neh­mers nicht zu­min­dest ein­mal oh­ne Er­folg ab­ge­mahnt, dann kann er ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung nicht mit die­sem Fehl­ver­hal­ten be­gründen. Der Ar­beit­ge­ber muss dem Ar­beit­neh­mer al­so vor Aus­spruch ei­ner or­dent­li­chen ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung die Chan­ce ge­ben, die be­an­stan­de­te Ver­hal­tens­wei­se zu ändern.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ngeh­mer über­zieht sei­ne Pau­sen hin und wie­der oh­ne Ent­schul­di­gung um ei­ne Vier­tel­stun­de. Das ist zwar ein Pflicht­ver­s­toß, reicht aber nicht für ei­ne Kündi­gung. Hat der Ar­beit­ge­ber die­ses Fehl­ver­hal­ten je­doch ab­ge­mahnt, d.h. dem Ar­beit­neh­mer we­gen des Über­zie­hens von Pau­sen die gel­be Kar­te ge­zeigt, darf er im Fal­le ei­nes er­neu­ten, nach der Ab­mah­nung be­gan­ge­nen Ar­beits­zeit­ver­s­toßes (un­ent­schul­dig­te Ver­spätung, un­ent­schul­dig­tes Pau­senüber­zie­hen) kündi­gen. Denn dann ist auf­grund der be­reits er­teil­ten Ab­mah­nung nicht zu er­war­ten, dass ei­ne wei­te­re Ab­mah­nung ei­ne Ver­hal­tensände­rung be­wirkt, und dem Ar­beit­ge­ber ist ei­ne sol­che wei­te­re Ab­mah­nung auch nicht zu­zu­mu­ten.

So­weit Ihr Ar­beits­verhält­nis dem all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) un­ter­steht, ver­schlech­tert ei­ne be­rech­tig­te Ab­mah­nung Ih­re kündi­gungs­recht­li­che Si­tua­ti­on, d.h. die Ab­mah­nung gefähr­det recht­lich den Be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses. Ihr Ar­beit­ge­ber kann nämlich nach Aus­spruch ei­ner Ab­mah­nung im Wie­der­ho­lungs­fall ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen aus­spre­chen.

Ist ei­ne Ab­mah­nung auch außer­halb des all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schut­zes von Be­deu­tung?

Ja. Auch dann, wenn Ihr Ar­beits­verhält­nis nicht oder nicht nur durch den ers­ten Ab­schnitt des KSchG geschützt wird, kann ei­ne (be­rech­tig­te) Ab­mah­nung Ihr Ar­beits­verhält­nis gefähr­den.

Die Ar­beits­ge­rich­te ver­lan­gen nämlich auch für die ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung von Ar­beit­neh­mern, die als Schwan­ge­re, als Be­triebs­rats­mit­glied, oder als schwer­be­hin­der­ter Mensch "be­son­de­ren Kündi­gungs­schutz" ge­nießen, ei­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nung durch den Ar­beit­ge­ber.

Muss man auch vor ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung ei­ne Ab­mah­nung aus­spre­chen?

Ja, nach der ak­tu­el­len Recht­spre­chung der Ar­beits­ge­rich­te müssen Ar­beit­ge­ber (und Ar­beit­neh­mer!) in den al­ler­meis­ten Fällen auch vor Aus­spruch ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung zu­vor ei­ne Ab­mah­nung er­tei­len.

So be­tont das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) in sei­ner neue­ren Recht­spre­chung, dass auch er­heb­li­che Pflicht­verstöße wie z.B. ei­ne kri­mi­nel­le Hand­lung des Ar­beit­neh­mers kein aus­rei­chen­der Grund für ei­ne außer­or­dent­li­che frist­lo­se Kündi­gung sind, wenn der an­ge­rich­te­te Scha­den ge­ring ist (Ba­ga­tell­dieb­stahl, Ba­ga­tell­be­trug), wenn das Ar­beits­verhält­nis zu­vor lan­ge Zeit oh­ne Be­an­stan­dun­gen durch­geführt wur­de und wenn der Pflicht­ver­s­toß ein "ein­ma­li­ger Aus­rut­scher" war. In sol­chen Fällen muss der Ar­beit­ge­ber so­gar ei­nen Dieb­stahl oder ei­nen Be­trug ab­mah­nen, d.h. kann aus die­sem Grund nicht kündi­gen. Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­mah­nung und Dieb­stahl.

Not­wen­di­ge Vor­aus­set­zung für ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung ist ei­ne zu­vor aus­ge­spro­che­ne Ab­mah­nung auch dann, wenn der Ar­beit­neh­mer auf­grund ta­rif­ver­trag­li­cher Vor­schrif­ten or­dent­lich unkünd­bar ist. Dann kann der Ar­beit­ge­ber nämlich nur aus wich­ti­gem Grun­de außer­or­dent­lich kündi­gen, und wenn der wich­ti­ge Grund nicht z.B. in ei­ner Be­triebs­sch­ließung be­steht, son­dern in ei­nem er­heb­li­chen Pflicht­ver­s­toß, setzt ei­ne sol­che ver­hal­tens­be­ding­te außer­or­dent­li­che Kündi­gung ei­nes unkünd­ba­ren Ar­beit­neh­mers vor­aus, dass er in der Ver­gan­gen­heit we­gen ei­nen ähn­li­chen Pflicht­ver­s­toßes be­reits ab­ge­mahnt wor­den ist.

Ist ei­ne münd­li­che Ab­mah­nung möglich?

Ei­ne Ab­mah­nung muss nicht un­be­dingt schrift­lich er­teilt wer­den. Auch ei­ne münd­lich aus­ge­spro­che­ne Ab­mah­nung ist wirk­sam.

Al­ler­dings emp­fiehlt sich ei­ne münd­li­che Ab­mah­nung in al­ler Re­gel nicht, da ihr ge­nau­er In­halt später nur schwer nach­voll­zo­gen wer­den kann. Auf den In­halt der Ab­mah­nung kommt es aber an, wenn sie kei­ne Ver­hal­tensände­rung be­wirkt hat und da­her im wei­te­ren Ver­lauf ei­ne Kündi­gung nach­ge­scho­ben wur­de. 

Muss man vor ei­ner Kündi­gung mehr­fach oder gar drei­mal ab­mah­nen?

Nein. Eben­so we­nig wie man vor Er­he­bung ei­ner Zah­lungs­kla­ge den säum­i­gen Schuld­ner drei­mal zur Zah­lung auf­for­dern muss, muss man sei­nen ge­gen recht­li­che Pflich­ten ver­s­toßen­den Ar­beits­ver­trags­part­ner (Ar­beit­neh­mer oder Ar­beit­ge­ber) vor Aus­spruch ei­ner Kündi­gung mehr­fach oder gar drei­mal ab­mah­nen. Ei­ne Ab­mah­nung genügt, um im Wie­der­ho­lungs­fall ei­ne Kündi­gung aus­spre­chen zu können.

Al­ler­dings ist ei­ne Kündi­gung nur möglich, wenn der gekündig­te Ver­trags­part­ner nach (zu­recht) er­teil­ter Ab­mah­nung die­sel­be Art von Pflicht­ver­s­toß be­gan­gen hat. Ei­ne Ab­mah­nung we­gen un­ent­schul­dig­ter Ver­spätun­gen recht­fer­tigt kei­ne Kündi­gung, die we­gen un­sach­gemäßen Um­gangs mit Fir­men­ei­gen­tum aus­ge­spro­chen wird.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was Ar­beit­ge­ber auf dem Weg von der Ab­mah­nung bis hin zu ei­ner Kündi­gung be­ach­ten müssen, fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­mah­nung und Kündi­gung.

Ist ei­ne vor­he­ri­ge Anhörung des ab­ge­mahn­ten Ar­beit­neh­mers er­for­der­lich?

Wenn der Ar­beit­ge­ber ei­ne Ab­mah­nung in die Per­so­nal­ak­te auf­neh­men will, dann muss er den Ar­beit­neh­mer vor­her zu dem Vor­fall anhören, an­dern­falls nicht. Für An­ge­stell­te im öffent­li­chen Dienst war dies herkömmlich in § 13 Abs.2 Bun­des­an­ge­stell­ten-Ta­rif­ver­trag (BAT) ge­re­gelt.

Außer­halb des An­wen­dungs­be­reichs des BAT er­gibt sich die Pflicht zur Anhörung vor Auf­nah­me ei­ner Ab­mah­nung in die Per­so­nal­ak­te aus § 82 Abs.1 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG). Wenn der Ar­beit­neh­mer vor Auf­nah­me der Ab­mah­nung in die Per­so­nal­ak­te nicht an­gehört wor­den ist, kann er zwar die Ent­fer­nung der Ab­mah­nung aus der Per­so­nal­ak­te ver­lan­gen.

Die Ab­mah­nung ist aber trotz­dem als Vor­stu­fe ei­ner Kündi­gung aus­rei­chend, da der Ar­beit­ge­ber sie ja auch münd­lich hätte aus­spre­chen können.

We­gen wel­cher Vorfälle darf der Ar­beit­ge­ber ab­mah­nen?

Ab­mah­nun­gen können nur we­gen Ver­trags­verstößen aus­ge­spro­chen wer­den. Von ei­nem Ver­trags­ver­s­toß kann nur die Re­de sein, wenn das be­an­stan­de­te Ver­hal­ten wil­lent­lich ge­steu­ert wer­den kann. Krank­heits­be­ding­te Fehl­zei­ten be­rech­ti­gen da­her von vorn­her­ein nicht zu ei­ner Ab­mah­nung, da man für Er­kran­kun­gen nichts kann.

Außer­dem müssen die Ver­trags­verstöße ei­ni­ger­maßen schwer sein. Bloße "Lap­pa­li­en" können nicht ab­ge­mahnt wer­den.

Ab­mah­nun­gen kom­men zum Bei­spiel in Be­tracht bei Ver­spätun­gen, bei Nicht­be­fol­gen von An­wei­sun­gen, bei Ar­beits­bum­me­lei oder we­gen Ver­let­zung der An­zei­ge- und Nach­weis­pflicht bei Krank­hei­ten. Ein­zel­hei­ten zu der Fra­ge, un­ter wel­chen Umständen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer Ab­mah­nun­gen aus­spre­chen können, fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­mah­nung und Gründe, Ab­mah­nungs­gründe.

In ei­nem Kündi­gungs­schutz­pro­zess, der we­gen ei­ner (nach vor­he­ri­ger Ab­mah­nung aus­ge­spro­che­nen) ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung geführt wird, muss der Ar­beit­ge­ber darüber hin­aus auch dar­le­gen und ggf. be­wei­sen, dass es ei­nen sach­li­chen Grund für die Ab­mah­nung gab. Der vom Ar­beit­ge­ber be­haup­te­te Ver­trags­ver­s­toß muss al­so wirk­lich vor­lie­gen.

Kann man we­gen lan­ge zurück­lie­gen­der Vorfälle ab­mah­nen?

Ja. Es gibt im Prin­zip kei­ne zeit­li­che Be­gren­zung für die Er­tei­lung ei­ner Ab­mah­nung.

So kommt es zum Bei­spiel nicht sel­ten vor, dass der Ar­beit­ge­ber, nach­dem er ei­nen Kündi­gungs­schutz­pro­zess über ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung geführt und ver­lo­ren hat, nach Ab­schluss des Ver­fah­rens, d.h. lan­ge Zeit nach dem frag­li­chen Vor­fall, die im Pro­zess strei­ti­ge Pflicht­ver­let­zung des Ar­beit­neh­mers nachträglich ab­mahnt. Auch der Ar­beit­neh­mer kann zum Bei­spiel länger zurück­lie­gen­de Verzöge­run­gen bei der Lohn­zah­lung noch zum Ge­gen­stand ei­ner Ab­mah­nung ma­chen.

Gibt es Fris­ten, die man bei ei­ner Ab­mah­nung be­ach­ten soll­te?

Ab­mah­nun­gen können zwar we­gen lan­ge zurück­lie­gen­der Pflicht­verstöße er­teilt wer­den, so dass man in die­ser Hin­sicht kei­ne Fris­ten zu be­ach­ten braucht. In Rich­tung auf die Zu­kunft hin sind aber Fris­ten ein The­ma: "Nor­ma­le" Ab­mah­nun­gen ver­lie­ren nämlich nach ei­ner ge­wis­sen Zeit ih­re Wir­kung als mil­de­res Mit­tel im Verhält­nis zu ei­ner Kündi­gung. Hat sich der ab­ge­mahn­te Ver­trags­part­ner über ei­ne länge­re Zeit hin­weg kei­ne er­neu­ten gleich­ar­ti­gen Pflicht­verstöße zu­schul­den kom­men las­sen und er­laubt er sich dann wie­der ei­nen Fehl­tritt, kann ei­ne Kündi­gung un­verhält­nismäßig sein.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber mahnt ei­ne un­ent­schul­dig­te Ver­spätung des Ar­beit­neh­mers ab, der sich die Ab­mah­nung zu Her­zen nimmt: Er kommt und geht im­mer pünkt­lich und hält Pau­sen­zei­ten kor­rekt ein. Das tut er fünf Jah­re lang, und dann kommt es zu ei­ner er­neu­ten un­ent­schul­dig­ten Ver­spätung. Der Ar­beit­ge­ber will da­her ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung aus­spre­chen. Das kann er aber nicht: Er muss den Ar­beit­neh­mer er­neut ab­mah­nen, weil die be­reits fünf Jah­re zurück­lie­gen­de Ab­mah­nung we­gen ei­ner "harm­lo­sen" Ver­spätung kei­ne Warn­funk­ti­on mehr hat und ei­ne Kündi­gung da­her un­verhält­nismäßig wäre.

Will der ab­ge­mahn­te Ver­trags­part­ner, in der Pra­xis meist der Ar­beit­neh­mer, ge­gen die Ab­ah­nung recht­li­che Schrit­te un­ter­neh­men, hat er da­bei im All­ge­mei­nen kei­ne Fris­ten zu be­ach­ten. Das gilt ins­be­son­de­re für Aus­schluss­fris­ten, die Ansprüche auf Ent­fer­nung ei­ner un­be­rech­tig­ten Ab­mah­nung aus der Per­so­nal­ak­te nicht er­fas­sen. Auch Fris­ten für ei­ne Kla­ge auf Ent­fer­nung der Ab­mah­nung aus der Per­so­nal­ak­te gibt es nicht.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu dem The­ma Ab­mah­nung und Fris­ten fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­mah­nung und Fris­ten.

Was tun bei Er­halt ei­ner Ab­mah­nung?

Wenn Sie von Ih­rem Ar­beit­ge­ber ab­ge­mahnt wor­den sind, soll­ten Sie dies nicht ein­fach auf sich be­ru­hen las­sen. Viel­mehr soll­ten Sie sich über­le­gen, ob und wie Sie ge­gen die­se Ab­mah­nung vor­ge­hen.

1.) Si­che­rung von Be­wei­sen

Rat­sam ist es im­mer, un­verzüglich nach Er­halt der Ab­mah­nung ge­eig­ne­te Be­wei­se (Zeu­gen, Ur­kun­den) dafür zu si­chern, dass die Ab­mah­nung nicht be­rech­tigt war. Spre­chen Sie zum Bei­spiel mit Kol­le­gen über die Ab­mah­nung, wenn die­se bei dem frag­li­chen Vor­fall zu­ge­gen wa­ren und Ih­re Ver­si­on des Ge­sche­hens bestäti­gen können.

Um­ge­kehrt soll­ten Sie kei­ne schrift­li­chen Ab­mah­nun­gen un­ter­schrei­ben, wenn Sie mit Ih­rer Un­ter­schrift nicht bloß den Er­halt der Ab­mah­nung bestäti­gen, son­dern darüber hin­aus auch an­er­ken­nen, dass die Ab­mah­nung sach­lich be­rech­tigt ist.

2.) Ab­ga­be ei­ner Ge­gen­dar­stel­lung

Wenn der Ar­beit­ge­ber die Ab­mah­nung in Ih­re Per­so­nal­ak­te auf­ge­nom­men hat, kann es sinn­voll sein, ei­ne Ge­gen­dar­stel­lung zu ver­fas­sen und vom Ar­beit­ge­ber zu ver­lan­gen, dass er die­se zur Per­so­nal­ak­te gibt. Die­ses Recht folgt aus § 83 Abs.2 Be­trVG, in dem aus­drück­lich ge­re­gelt ist: "Erklärun­gen des Ar­beit­neh­mers zum In­halt der Per­so­nal­ak­te sind die­ser auf sein Ver­lan­gen bei­zufügen."

Ei­ne sol­che Ge­gen­dar­stel­lung ist im­mer möglich, d.h. auch dann, wenn die Ab­mah­nung be­rech­tigt war. In ei­nem sol­chen Fall ändert Ih­re Ge­gen­dar­stel­lung zwar nichts an den Wir­kun­gen der Ab­mah­nung, doch ist dann im­mer­hin Ih­re Ver­si­on des Ge­sche­hens bei der Per­so­nal­ak­te.

3.) Be­schwer­de beim Be­triebs­rat

Wenn es in Ih­rem Be­trieb ei­nen Be­triebs­rat gibt, können Sie sich bei ihm we­gen ei­ner un­be­rech­tig­ten Ab­mah­nung be­schwe­ren. Sie können den Be­triebs­rat um Un­terstützung und Ver­mitt­lung bit­ten. Die­ses Recht folgt aus § 85 Abs.1 Be­trVG.

4.) Kla­ge auf Rück­nah­me der Ab­mah­nung

Wenn die Ab­mah­nung nicht be­rech­tigt war, ha­ben Sie ei­nen An­spruch auf Rück­nah­me der Ab­mah­nung. Falls der Ar­beit­ge­ber die nicht be­rech­tig­te Ab­mah­nung darüber hin­aus so­gar in Ih­re Per­so­nal­ak­te auf­ge­nom­men hat, können Sie außer­dem ver­lan­gen, dass sie aus der Ak­te ent­fernt wird.

Den An­spruch auf Rück­nah­me und Ent­fer­nung der (nicht be­rech­tig­ten) Ab­mah­nung können Sie im We­ge ei­ner Kla­ge durch­set­zen. In ei­nem sol­chen Ver­fah­ren muss der Ar­beit­ge­ber dar­le­gen und be­wei­sen, dass die Ab­mah­nung be­rech­tigt war.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu den recht­li­chen Möglich­kei­ten, die Sie als ab­ge­mahn­ter Ar­beit­neh­mer ha­ben, fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­mah­nung und Rechts­schutz und in un­se­rer Ru­brik Tipps und Tricks un­ter "Was tun bei Ab­mah­nung?".

Was ge­schieht, wenn Sie nichts un­ter­neh­men?

Der Ar­beit­ge­ber hat von ei­ner nicht be­rech­tig­ten Ab­mah­nung herz­lich we­nig. Er muss nämlich (und nicht et­wa Sie als Ar­beit­neh­mer) in ei­nem späte­ren Kündi­gungs­schutz­pro­zess dar­le­gen und be­wei­sen, dass die Ab­mah­nung ge­nau ge­nug for­mu­liert und sach­lich be­rech­tigt war.

In ei­nem sol­chen Ver­fah­ren können Sie sich im­mer noch auf den Stand­punkt stel­len, dass die Ab­mah­nung un­be­rech­tigt war. Die­ses Vor­ge­hen bleibt Ih­nen al­so auch dann un­be­nom­men, wenn Sie zunächst ein­mal nichts ge­gen die Ab­mah­nung un­ter­neh­men.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ab­mah­nung?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Ab­mah­nung in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Ab­mah­nung fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 10. September 2014

Was können wir für Sie tun?

Wenn Ih­nen ei­ne Ab­mah­nung an­ge­kün­digt wur­de, oder wenn Sie ei­ne Ab­mah­nung er­hal­ten ha­ben und Sie sich über­le­gen, da­ge­gen vor­zu­ge­hen, oder wenn Ih­nen der Ar­beit­ge­ber im Zu­sam­men­hang mit ei­ner an­ge­droh­ten oder schon aus­ge­spro­che­nen Ab­mah­nung si­gna­li­siert hat, über ei­ne Auf­he­bung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses spre­chen zu wol­len, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaf­ter.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ab­mah­nung
  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • Auf­he­bungs­ver­trags­an­ge­bot (falls vor­han­den)
Bewertung: Ab­mah­nung 4.0 von 5 Sternen (7 Bewertungen)

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