HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Ab­mah­nung und Er­mah­nung

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ab­mah­nung und Er­mah­nung: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Hand mit gelber Karte

Le­sen Sie hier, was ei­ne Er­mah­nung von ei­ner Ab­mah­nung un­ter­schei­det und wel­che Rech­te Sie als Ar­beit­neh­mer im Fal­le ei­ner Er­mah­nung ha­ben.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie In­for­ma­tio­nen da­zu, war­um Er­mah­nun­gen den Be­stand des Ar­beits­ver­hält­nis­ses nicht so stark wie ei­ne Ab­mah­nung ge­fähr­den, war­um Ar­beit­ge­ber auf Grund­la­ge ei­ner Er­mah­nung im Wie­der­ho­lungs­fall nicht un­mit­tel­bar kün­di­gen kön­nen, war­um Ar­beit­neh­mer die Ent­fer­nung ei­ner un­be­rech­tig­ten Er­mah­nung aus ih­rer Per­so­nal­ak­te ver­lan­gen kön­nen und wann ei­ne Er­mah­nung zu Un­recht aus­ge­spro­chen ist.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Ab­mah­nung und Er­mah­nung - wor­in be­steht der Un­ter­schied?

Ei­ne Ab­mah­nung des Ar­beit­ge­bers liegt vor, 

  • wenn der Ar­beit­ge­ber ein be­stimm­tes Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers als Ver­trags­ver­s­toß be­an­stan­det (Rüge­funk­ti­on der Ab­mah­nung), und
  • wenn er den Ar­beit­neh­mer da­zu auf­for­dert, die­ses Ver­hal­ten in Zu­kunft zu un­ter­las­sen (Auf­for­de­rungs­funk­ti­on der Ab­mah­nung), und
  • wenn er deut­lich macht, dass im Wie­der­ho­lungs­fall mit ei­ner Kündi­gung zu rech­nen ist (Warn­funk­ti­on der Ab­mah­nung).

Ent­spricht ei­ne Erklärung des Ar­beit­ge­bers die­sen drei An­for­de­run­gen, ist sie ei­ne Ab­mah­nung. Wie sie be­zeich­net wird, ist da­bei nicht wich­tig. Ei­ne Ab­mah­nung im Sin­ne der Recht­spre­chung kann da­her auch als „Er­mah­nung“, „Rüge“, „Ver­war­nung“, „Ver­weis“ oder an­ders be­zeich­net wer­den. Wich­tig für ei­ne Ab­mah­nung sind nur die oben ge­nann­ten drei in­halt­li­chen Vor­aus­set­zun­gen.

In den meis­ten Fällen enthält ei­ne als „Er­mah­nung“ be­zeich­ne­te Rüge aber kei­ne An­dro­hung ei­ner Kündi­gung, d. h. die Warn­funk­ti­on der Ab­mah­nung fehlt.

Hier­in liegt der we­sent­li­che Un­ter­schied zwi­schen Ab­mah­nung und Er­mah­nung: Die Er­mah­nung wird meist als ein im Ver­gleich zur Ab­mah­nung mil­de­res Mit­tel ein­ge­setzt. Sie soll dem Ar­beit­neh­mer deut­lich ma­chen, dass er sich bei ei­ner be­stimm­ten Ge­le­gen­heit aus Sicht des Ar­beit­ge­bers nicht kor­rekt ver­hal­ten hat, und der Ar­beit­ge­ber möch­te, dass sich das ändert.

Aber des­halb will der Ar­beit­ge­ber nicht so weit ge­hen, ei­ne Kündi­gung an­zu­dro­hen, d.h. ei­ne Ab­mah­nung aus­zu­spre­chen.

Kann der Ar­beit­ge­ber nach ei­ner Er­mah­nung im Wie­der­ho­lungs­fall ei­ne Kündi­gung aus­spre­chen?

Wenn der Ar­beit­neh­mer bzw. sein Ar­beits­verhält­nis un­ter den An­wen­dungs­be­reich des Kündi­gungs­schutz­ge­set­zes (KSchG) fällt, braucht der Ar­beit­ge­ber auch für ei­ne or­dent­li­che (frist­gemäße) Kündi­gung ei­nen vernünf­ti­gen Grund, da die Kündi­gung an­sons­ten un­wirk­sam ist. Ei­ner der ge­setz­lich ge­nann­ten Gründe, die zur „so­zia­len Recht­fer­ti­gung“ der or­dent­li­chen Kündi­gung führen, sind ver­hal­tens­be­ding­te Gründe.

Ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung ist un­verhält­nismäßig und da­her un­wirk­sam, wenn der Ar­beit­ge­ber an­stel­le der Kündi­gung auch ei­ne Ab­mah­nung aus­spre­chen könn­te, d. h. wenn zu er­war­ten ist, dass der Ar­beit­neh­mer in­fol­ge ei­ner Ab­mah­nung wie­der sei­nen ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten wie­der nach­kommt.

Vor die­sem Hin­ter­grund kann ein Ar­beit­ge­ber ei­nem durch das KSchG geschütz­ten Ar­beit­neh­mer nur dann or­dent­lich aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen kündi­gen, wenn der Ar­beit­neh­mer ei­nen Pflicht­ver­s­toß be­gan­gen hat, den der Ar­beit­ge­ber in der Ver­gan­gen­heit be­reits ein­mal ab­ge­mahnt hat.

Denn dann liegt ein wie­der­hol­ter Pflicht­ver­s­toß (der­sel­ben Art) vor, so dass da­von aus­zu­ge­hen ist, dass der Ar­beit­neh­mer sich von ei­ner (er­neu­ten) Ab­mah­nung nicht be­ein­dru­cken las­sen wird. Um­ge­kehrt ist auch dem Ar­beit­ge­ber der Ver­zicht auf ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung bzw. die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses un­ter sol­chen Umständen (wie­der­hol­ter gleich­ar­ti­ger Pflicht­ver­s­toß trotz vor­aus­ge­gan­ge­ner Ab­mah­nung) nicht zu­zu­mu­ten.

Dar­aus folgt: Der Ar­beit­ge­ber kann kei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung aus­spre­chen, wenn er ei­nen frühe­ren gleich­ar­ti­gen Pflicht­ver­s­toß nur mit ei­ner bloßen Er­mah­nung gerügt hat.

Denn hat der Ar­beit­ge­ber bis­lang nur ei­ne (ech­te) Er­mah­nung aus­ge­spro­chen, d. h. ei­ne Rüge oh­ne Kündi­gungs­an­dro­hung, ist es ihm im Wie­der­ho­lungs­fall zu­zu­mu­ten, an­stel­le ei­ner Kündi­gung erst ein­mal ei­ne Ab­mah­nung aus­zu­spre­chen, um den Ar­beit­neh­mer mit Hil­fe der Ab­mah­nung wie­der zur Be­ach­tung sei­ner Pflich­ten an­zu­hal­ten. Ei­ne Ab­mah­nung ist dann im Ver­gleich zu ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung ein zu­mut­ba­res mil­de­res Mit­tel, das der Ar­beit­ge­ber dem­ent­spre­chend an­stel­le ei­ner Kündi­gung an­wen­den muss.

Kann der Ar­beit­neh­mer Ent­fer­nung ei­ner Er­mah­nung aus der Per­so­nal­ak­te ver­lan­gen?

Ja, falls die Er­mah­nung zu Un­recht aus­ge­spro­chen wur­de. Denn das be­ruf­li­che Fort­kom­men des Ar­beit­neh­mers wird auch durch ei­ne un­be­rech­tig­te schrift­li­che Er­mah­nung (Rüge, Ver­war­nung) und durch die Do­ku­men­ta­ti­on ei­ner sol­chen Er­mah­nung in der Per­so­nal­ak­te er­schwert. Dass ei­ne Er­mah­nung im Un­ter­schied zu ei­ner Ab­mah­nung kei­ne Kündi­gungs­an­dro­hung enthält und da­her den Schutz des Ar­beit­neh­mers vor ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gun­gen nicht ver­rin­gert, spielt da­bei kei­ne Rol­le.

In die­sem Sin­ne ha­ben be­reits ei­ni­ge Ge­rich­te, dar­un­ter auch das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ent­schie­den (BAG, Ur­teil vom 30.01.1979, 1 AZR 342/76; BAG Ur­teil vom 07.11.1979, 5 AZR 962/77; BAG, Ur­teil vom 18.08.1982, 5 AZR 310/80; LAG Hamm, 25.09.2009, 19 Sa 383/09).

Wann ist ei­ne Er­mah­nung nicht rech­tens, d.h. zu Un­recht aus­ge­spro­chen?

Die Be­rech­ti­gung ei­ner Er­mah­nung hängt von den­sel­ben Vor­aus­set­zun­gen ab wie die bei ei­ner Ab­mah­nung. Im We­sent­li­chen kommt es da­her dar­auf an, ob die vom Ar­beit­ge­ber er­ho­be­nen Vorwürfe zu­tref­fen oder nicht. Tref­fen sie nicht zu, wur­de die Er­mah­nung zu Un­recht aus­ge­spro­chen und ist da­her aus der Per­so­nal­ak­te zu ent­fer­nen.

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Letzte Überarbeitung: 10. Oktober 2016

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie ei­ne Er­mah­nung er­hal­ten ha­ben oder sind sich nicht si­cher sind, ob es sich mög­li­cher­wei­se doch um ei­ne Ab­mah­nung han­delt, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit gern.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaf­ter.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Er­mah­nung / Ab­mah­nung
  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
Bewertung: Ab­mah­nung und Er­mah­nung 4.0 von 5 Sternen (15 Bewertungen)

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