HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT FÜR ARBEITNEHMER, MANAGER UND BETRIEBSRÄTE
URTEILE, GESETZGEBUNG, ARBEITSMARKT & SOZIALES

URTEILSDIENST
KontaktKONTAKT
REFERENZEN
MITGLIEDSCHAFTEN
  • m_dav
  • logo_vdj


HANDBUCH ARBEITSRECHT

Ab­mah­nung und Er­mah­nung

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ab­mah­nung und Er­mah­nung: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Hand mit gelber Karte

Le­sen Sie hier, was ei­ne Er­mah­nung von ei­ner Ab­mah­nung un­ter­schei­det und wel­che Rech­te Sie als Ar­beit­neh­mer im Fal­le ei­ner Er­mah­nung ha­ben.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie In­for­ma­tio­nen da­zu, war­um Er­mah­nun­gen den Be­stand des Ar­beits­ver­hält­nis­ses nicht so stark wie ei­ne Ab­mah­nung ge­fähr­den, war­um Ar­beit­ge­ber auf Grund­la­ge ei­ner Er­mah­nung im Wie­der­ho­lungs­fall nicht un­mit­tel­bar kün­di­gen kön­nen, war­um Ar­beit­neh­mer die Ent­fer­nung ei­ner un­be­rech­tig­ten Er­mah­nung aus ih­rer Per­so­nal­ak­te ver­lan­gen kön­nen und wann ei­ne Er­mah­nung zu Un­recht aus­ge­spro­chen ist.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Ab­mah­nung und Er­mah­nung - wor­in be­steht der Un­ter­schied?

Ei­ne Ab­mah­nung des Ar­beit­ge­bers liegt vor, 

  • wenn der Ar­beit­ge­ber ein be­stimm­tes Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers als Ver­trags­ver­s­toß be­an­stan­det (Rüge­funk­ti­on der Ab­mah­nung), und
  • wenn er den Ar­beit­neh­mer da­zu auf­for­dert, die­ses Ver­hal­ten in Zu­kunft zu un­ter­las­sen (Auf­for­de­rungs­funk­ti­on der Ab­mah­nung), und
  • wenn er deut­lich macht, dass im Wie­der­ho­lungs­fall mit ei­ner Kündi­gung zu rech­nen ist (Warn­funk­ti­on der Ab­mah­nung).

Ent­spricht ei­ne Erklärung des Ar­beit­ge­bers die­sen drei An­for­de­run­gen, ist sie ei­ne Ab­mah­nung. Wie sie be­zeich­net wird, ist da­bei nicht wich­tig. Ei­ne Ab­mah­nung im Sin­ne der Recht­spre­chung kann da­her auch als „Er­mah­nung“, „Rüge“, „Ver­war­nung“, „Ver­weis“ oder an­ders be­zeich­net wer­den. Wich­tig für ei­ne Ab­mah­nung sind nur die oben ge­nann­ten drei in­halt­li­chen Vor­aus­set­zun­gen.

In den meis­ten Fällen enthält ei­ne als „Er­mah­nung“ be­zeich­ne­te Rüge aber kei­ne An­dro­hung ei­ner Kündi­gung, d. h. die Warn­funk­ti­on der Ab­mah­nung fehlt.

Hier­in liegt der we­sent­li­che Un­ter­schied zwi­schen Ab­mah­nung und Er­mah­nung: Die Er­mah­nung wird meist als ein im Ver­gleich zur Ab­mah­nung mil­de­res Mit­tel ein­ge­setzt. Sie soll dem Ar­beit­neh­mer deut­lich ma­chen, dass er sich bei ei­ner be­stimm­ten Ge­le­gen­heit aus Sicht des Ar­beit­ge­bers nicht kor­rekt ver­hal­ten hat, und der Ar­beit­ge­ber möch­te, dass sich das ändert.

Aber des­halb will der Ar­beit­ge­ber nicht so weit ge­hen, ei­ne Kündi­gung an­zu­dro­hen, d.h. ei­ne Ab­mah­nung aus­zu­spre­chen.

Kann der Ar­beit­ge­ber nach ei­ner Er­mah­nung im Wie­der­ho­lungs­fall ei­ne Kündi­gung aus­spre­chen?

Wenn der Ar­beit­neh­mer bzw. sein Ar­beits­verhält­nis un­ter den An­wen­dungs­be­reich des Kündi­gungs­schutz­ge­set­zes (KSchG) fällt, braucht der Ar­beit­ge­ber auch für ei­ne or­dent­li­che (frist­gemäße) Kündi­gung ei­nen vernünf­ti­gen Grund, da die Kündi­gung an­sons­ten un­wirk­sam ist. Ei­ner der ge­setz­lich ge­nann­ten Gründe, die zur „so­zia­len Recht­fer­ti­gung“ der or­dent­li­chen Kündi­gung führen, sind ver­hal­tens­be­ding­te Gründe.

Ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung ist un­verhält­nismäßig und da­her un­wirk­sam, wenn der Ar­beit­ge­ber an­stel­le der Kündi­gung auch ei­ne Ab­mah­nung aus­spre­chen könn­te, d. h. wenn zu er­war­ten ist, dass der Ar­beit­neh­mer in­fol­ge ei­ner Ab­mah­nung wie­der sei­nen ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten wie­der nach­kommt.

Vor die­sem Hin­ter­grund kann ein Ar­beit­ge­ber ei­nem durch das KSchG geschütz­ten Ar­beit­neh­mer nur dann or­dent­lich aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen kündi­gen, wenn der Ar­beit­neh­mer ei­nen Pflicht­ver­s­toß be­gan­gen hat, den der Ar­beit­ge­ber in der Ver­gan­gen­heit be­reits ein­mal ab­ge­mahnt hat.

Denn dann liegt ein wie­der­hol­ter Pflicht­ver­s­toß (der­sel­ben Art) vor, so dass da­von aus­zu­ge­hen ist, dass der Ar­beit­neh­mer sich von ei­ner (er­neu­ten) Ab­mah­nung nicht be­ein­dru­cken las­sen wird. Um­ge­kehrt ist auch dem Ar­beit­ge­ber der Ver­zicht auf ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung bzw. die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses un­ter sol­chen Umständen (wie­der­hol­ter gleich­ar­ti­ger Pflicht­ver­s­toß trotz vor­aus­ge­gan­ge­ner Ab­mah­nung) nicht zu­zu­mu­ten.

Dar­aus folgt: Der Ar­beit­ge­ber kann kei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung aus­spre­chen, wenn er ei­nen frühe­ren gleich­ar­ti­gen Pflicht­ver­s­toß nur mit ei­ner bloßen Er­mah­nung gerügt hat.

Denn hat der Ar­beit­ge­ber bis­lang nur ei­ne (ech­te) Er­mah­nung aus­ge­spro­chen, d. h. ei­ne Rüge oh­ne Kündi­gungs­an­dro­hung, ist es ihm im Wie­der­ho­lungs­fall zu­zu­mu­ten, an­stel­le ei­ner Kündi­gung erst ein­mal ei­ne Ab­mah­nung aus­zu­spre­chen, um den Ar­beit­neh­mer mit Hil­fe der Ab­mah­nung wie­der zur Be­ach­tung sei­ner Pflich­ten an­zu­hal­ten. Ei­ne Ab­mah­nung ist dann im Ver­gleich zu ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung ein zu­mut­ba­res mil­de­res Mit­tel, das der Ar­beit­ge­ber dem­ent­spre­chend an­stel­le ei­ner Kündi­gung an­wen­den muss.

Kann der Ar­beit­neh­mer Ent­fer­nung ei­ner Er­mah­nung aus der Per­so­nal­ak­te ver­lan­gen?

Ja, falls die Er­mah­nung zu Un­recht aus­ge­spro­chen wur­de. Denn das be­ruf­li­che Fort­kom­men des Ar­beit­neh­mers wird auch durch ei­ne un­be­rech­tig­te schrift­li­che Er­mah­nung (Rüge, Ver­war­nung) und durch die Do­ku­men­ta­ti­on ei­ner sol­chen Er­mah­nung in der Per­so­nal­ak­te er­schwert. Dass ei­ne Er­mah­nung im Un­ter­schied zu ei­ner Ab­mah­nung kei­ne Kündi­gungs­an­dro­hung enthält und da­her den Schutz des Ar­beit­neh­mers vor ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gun­gen nicht ver­rin­gert, spielt da­bei kei­ne Rol­le.

In die­sem Sin­ne ha­ben be­reits ei­ni­ge Ge­rich­te, dar­un­ter auch das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ent­schie­den (BAG, Ur­teil vom 30.01.1979, 1 AZR 342/76; BAG Ur­teil vom 07.11.1979, 5 AZR 962/77; BAG, Ur­teil vom 18.08.1982, 5 AZR 310/80; LAG Hamm, 25.09.2009, 19 Sa 383/09).

Wann ist ei­ne Er­mah­nung nicht rech­tens, d.h. zu Un­recht aus­ge­spro­chen?

Die Be­rech­ti­gung ei­ner Er­mah­nung hängt von den­sel­ben Vor­aus­set­zun­gen ab wie die bei ei­ner Ab­mah­nung. Im We­sent­li­chen kommt es da­her dar­auf an, ob die vom Ar­beit­ge­ber er­ho­be­nen Vorwürfe zu­tref­fen oder nicht. Tref­fen sie nicht zu, wur­de die Er­mah­nung zu Un­recht aus­ge­spro­chen und ist da­her aus der Per­so­nal­ak­te zu ent­fer­nen.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ab­mah­nung und Er­mah­nung?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Ab­mah­nung und Er­mah­nung in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Ab­mah­nung und Emah­nung fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 6. Mai 2019

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie ei­ne Er­mah­nung er­hal­ten ha­ben oder sind sich nicht si­cher sind, ob es sich mög­li­cher­wei­se doch um ei­ne Ab­mah­nung han­delt, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit gern.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaf­ter.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Er­mah­nung / Ab­mah­nung
  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
Bewertung: 4.0 von 5 Sternen (36 Bewertungen)

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Autorenprofil
 RSS Abonnieren
Für Personaler, betriebliche Arbeitnehmervertretungen und andere Arbeitsrechtsprofis: "Update Arbeitsrecht" bringt Sie regelmäßig auf den neusten Stand der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. Informationen zu den Abo-Bedingungen und ein kostenloses Ansichtsexemplar finden Sie hier:

Alle vierzehn Tage alles Wichtige
verständlich / aktuell / praxisnah

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2020:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de

Videos
Ähnliche Themen
Aktuelles

Arbeitsrecht Aktuell

Arbeitsrechtliche Informationen

Gesetze zum Arbeitsrecht

Service

Kanzlei



Standorte

RSS-Feed RSS Abonnieren
Um das Angebot dieser Webseite optimal zu präsentieren und zu verbessern, verwendet diese Webseite Cookies. Durch die weitere Nutzung der Webseite stimmen Sie der Verwendung von Cookies zu. Näheres dazu erfahren Sie in unserer Datenschutzerklärung.
Okay