• Abmahnung und Ermahnung - worin besteht der Unterschied?
• Kann der Arbeitgeber nach einer Ermahnung im Wiederholungsfall eine Kündigung aussprechen?
• Kann der Arbeitnehmer Entfernung einer Ermahnung aus der Personalakte verlangen?
• Wann ist eine Ermahnung nicht rechtens, d.h. zu Unrecht ausgesprochen?
• Wo finden Sie mehr zum Thema Abmahnung und Ermahnung?
• Was können wir für Sie tun?

Abmahnung und Ermahnung - worin besteht der Unterschied?

Eine Abmahnung des Arbeitgebers liegt vor, 

• wenn der Arbeitgeber ein bestimmtes Verhalten des Arbeitnehmers als Vertragsverstoß beanstandet (Rügefunktion der Abmahnung), und
• wenn er den Arbeitnehmer dazu auffordert, dieses Verhalten in Zukunft zu unterlassen (Aufforderungsfunktion der Abmahnung), und
• wenn er deutlich macht, dass im Wiederholungsfall mit einer Kündigung zu rechnen ist (Warnfunktion der Abmahnung).

Entspricht eine Erklärung des Arbeitgebers diesen drei Anforderungen, ist sie eine Abmahnung. Wie sie bezeichnet wird, ist dabei nicht wichtig. Eine Abmahnung im Sinne der Rechtsprechung kann daher auch als „Ermahnung“, „Rüge“, „Verwarnung“, „Verweis“ oder anders bezeichnet werden. Wichtig für eine Abmahnung sind nur die oben genannten drei inhaltlichen Voraussetzungen.

In den meisten Fällen enthält eine als „Ermahnung“ bezeichnete Rüge aber keine Androhung einer Kündigung, d. h. die Warnfunktion der Abmahnung fehlt. Hierin liegt der wesentliche Unterschied zwischen Abmahnung und Ermahnung: Die Ermahnung wird meist als ein im Vergleich zur Abmahnung milderes Mittel eingesetzt. Sie soll dem Arbeitnehmer deutlich machen, dass er sich bei einer bestimmten Gelegenheit aus Sicht des Arbeitgebers nicht korrekt verhalten hat, und der Arbeitgeber möchte, dass sich das ändert. Aber deshalb will der Arbeitgeber nicht so weit gehen, eine Kündigung anzudrohen, d.h. eine Abmahnung auszusprechen.

Kann der Arbeitgeber nach einer Ermahnung im Wiederholungsfall eine Kündigung aussprechen?

Wenn der Arbeitnehmer bzw. sein Arbeitsverhältnis unter den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) fällt, braucht der Arbeitgeber auch für eine ordentliche (fristgemäße) Kündigung einen vernünftigen Grund, da die Kündigung ansonsten unwirksam ist. Einer der gesetzlich genannten Gründe, die zur „sozialen Rechtfertigung“ der ordentlichen Kündigung führen, sind verhaltensbedingte Gründe. Eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ist unverhältnismäßig und daher unwirksam, wenn der Arbeitgeber anstelle der Kündigung auch eine Abmahnung aussprechen könnte, d. h. wenn zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer infolge einer Abmahnung wieder seinen arbeitsvertraglichen Pflichten wieder nachkommt.

Vor diesem Hintergrund kann ein Arbeitgeber einem durch das KSchG geschützten Arbeitnehmer nur dann ordentlich aus verhaltensbedingten Gründen kündigen, wenn der Arbeitnehmer einen Pflichtverstoß begangen hat, den der Arbeitgeber in der Vergangenheit bereits einmal abgemahnt hat. Denn dann liegt ein wiederholter Pflichtverstoß (derselben Art) vor, so dass davon auszugehen ist, dass der Arbeitnehmer sich von einer (erneuten) Abmahnung nicht beeindrucken lassen wird. Umgekehrt ist auch dem Arbeitgeber der Verzicht auf eine verhaltensbedingte Kündigung bzw. die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter solchen Umständen (wiederholter gleichartiger Pflichtverstoß trotz vorausgegangener Abmahnung) nicht zuzumuten.

Daraus folgt: Der Arbeitgeber kann keine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen, wenn er einen früheren gleichartigen Pflichtverstoß nur mit einer bloßen Ermahnung gerügt hat. Denn hat der Arbeitgeber bislang nur eine (echte) Ermahnung ausgesprochen, d. h. eine Rüge ohne Kündigungsandrohung, ist es ihm im Wiederholungsfall zuzumuten, anstelle einer Kündigung erst einmal eine Abmahnung auszusprechen, um den Arbeitnehmer mit Hilfe der Abmahnung wieder zur Beachtung seiner Pflichten anzuhalten. Eine Abmahnung ist dann im Vergleich zu einer verhaltensbedingten Kündigung ein zumutbares milderes Mittel, das der Arbeitgeber dementsprechend anstelle einer Kündigung anwenden muss.

Kann der Arbeitnehmer Entfernung einer Ermahnung aus der Personalakte verlangen?

Ja, falls die Ermahnung zu Unrecht ausgesprochen wurde. Denn das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers wird auch durch eine unberechtigte schriftliche Ermahnung (Rüge, Verwarnung) und durch die Dokumentation einer solchen Ermahnung in der Personalakte erschwert. Dass eine Ermahnung im Unterschied zu einer Abmahnung keine Kündigungsandrohung enthält und daher den Schutz des Arbeitnehmers vor verhaltensbedingten Kündigungen nicht verringert, spielt dabei keine Rolle.

In diesem Sinne haben bereits einige Gerichte, darunter auch das BAG entschieden (BAG, Urteil vom 30.01.1979, 1 AZR 342/76; BAG Urteil vom 07.11.1979, 5 AZR 962/77; BAG, Urteil vom 18.08.1982, 5 AZR 310/80; LAG Hamm, 25.09.2009, 19 Sa 383/09, Rn.58).

Wann ist eine Ermahnung nicht rechtens, d.h. zu Unrecht ausgesprochen?

Die Berechtigung einer Ermahnung hängt von denselben Voraussetzungen ab wie die bei einer Abmahnung. Im Wesentlichen kommt es daher darauf an, ob die vom Arbeitgeber erhobenen Vorwürfe zutreffen oder nicht. Treffen sie nicht zu, wurde die Ermahnung zu Unrecht ausgesprochen und ist daher aus der Personalakte zu entfernen.

Wo finden Sie mehr zum Thema Abmahnung und Ermahnung?

Weitere Informationen, die Sie im Zusammenhang mit dem Thema Abmahnung und Ermahnung interessieren könnten, finden Sie hier:

• Handbuch Arbeitsrecht: Abmahnung
• Handbuch Arbeitsrecht: Abmahnung und Diebstahl
• Handbuch Arbeitsrecht: Abmahnung und Fristen
• Handbuch Arbeitsrecht: Abmahnung und Gründe, Abmahnungsgründe
• Handbuch Arbeitsrecht: Abmahnung und Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Abmahnung und Rechtsschutz
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Verhaltensbedingte Kündigung
• Übersicht Handbuch Arbeitsrecht

Kommentare unseres Anwaltsteams zu aktuellen Fragen rund um das Thema Abmahnung und Emahnung finden Sie hier:

• Arbeitsrecht aktuell: 12/150 Abmahnung vor Änderungskündigung
• Arbeitsrecht aktuell: 12/137 Entfernung einer Ermahnung aus der Personalakte
• Arbeitsrecht aktuell: 11/215 Abmahnung wegen Beleidigung bei respektlosem Abschiedsgruß
• Arbeitsrecht aktuell: 11/151 Entfernung einer diskriminierenden Ermahnung aus der Personalakte
• Arbeitsrecht aktuell: 11/047 Fristlose Kündigung ohne Abmahnung bei unklaren Pflichten des Arbeitnehmers
• Arbeitsrecht aktuell: 11/011 Schutz vor drohender verhaltensbedingter Kündigung durch Einsicht und Reue
• Arbeitsrecht aktuell: 10/248 Beleidigung eines Vorgesetzten - Entschuldigung kann fristlose Kündigung abwenden
• Arbeitsrecht aktuell: 10/154 Schichtwechsel statt Kündigung
• Arbeitsrecht aktuell: 10/151 Privater E-Mail-Verkehr am Arbeitsplatz als Kündigungsgrund
• Arbeitsrecht aktuell: 10/027 Keine Kündigung nach nicht einschlägiger Abmahnung
• Arbeitsrecht aktuell: 10/021 Kündigung ohne Verschulden des Arbeitnehmers
• Arbeitsrecht aktuell: 09/223 Abmahnung des Arbeitnehmers: Zur Unverhältnismäßigkeit einer Abmahnung
• Arbeitsrecht aktuell: 09/141 Verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung?

Sie möchten regelmäßig die neuesten Fachartikel unserer Kanzlei zum Arbeitsrecht, Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten? Dann abonnieren Sie unseren kostenlosen Newsletter Arbeitsrecht!