Der Genuss alkoholischer Getränke während der Arbeit ist nicht allgemein verboten. Der Arbeitgeber kann aber aufgrund seines Weisungsrechts durch eine allgemeine Anweisung festlegen, dass während der Arbeit nichts Alkoholisches getrunken werden darf. Ein solches Alkoholverbot kann sich auch auf die Pausen erstrecken, wenn diese im Betrieb genommen werden. Besteht ein Betriebsrat, hat er bei der Ausgestaltung eines solchen betrieblichen Alkoholverbotes gemäß § 87 Abs.1 Nr.1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) mitzubestimmen, da ein Alkoholverbot zu den Fragen der Ordnung im Betrieb gehören, über die der Betriebsrat im Rahmen der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten mitzuentscheiden hat.
Gibt es ein betriebliches Alkoholverbot oder ergibt sich ein Alkoholverbot ausnahmsweise für bestimmte Berufe wie z.B. für Piloten aus gesetzlichen oder behördlichen Bestimmungen, kann der Arbeitgeber einen Verstoß gegen das Alkoholverbot abmahnen. Der Arbeitnehmer riskiert dann für den Fall eines erneuten Verstoßes eine verhaltensbedingte Kündigung.
Der Arbeitgeber kann gemäß § 106 Gewerbeordnung (GewO) Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach seinem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Damit konkretisiert der Arbeitgeber rechtsverbindlich den Inhalt der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers, der die Weisung befolgen muss.
Falls eine Weisung nicht ausnahmsweise rechtswidrig ist und daher nicht befolgt werden muss, verstößt der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht, wenn er die Weisung nicht befolgt. Eine solche Arbeitsverweigerung kann Gegenstand einer Abmahnung sein.
Hält der Arbeitnehmer die Weisung für rechtswidrig, ist es meistens ratsam, die Weisung bis auf weiteres trotzdem zu befolgen und gleichzeitig eine gerichtliche Entscheidung über ihre Rechtmäßigkeit herbeizuführen. Denn die Weisung, die der Arbeitnehmer für rechtswidrig hält, wird der Arbeitgeber meist als zulässig ansehen. Daher wird er auf die Weigerung, sie zu befolgen, erst mit einer Abmahnung und im nächsten Schritt mit einer verhaltensbedingten Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung reagieren. Der Arbeitnehmer sollte sich daher gut überlegen, ob eine solche Verschärfung des Streits mit dem Arbeitgeber in seinem Sinne ist.
Anweisungen des Arbeitgebers können sich sowohl auf die Arbeit selbst beziehen als auch auf die betriebliche Ordnung. Daher kann die Nichtbeachtung einer Anweisung z.B. in folgenden Fällen im Prinzip eine Abmahnung nach sich ziehen:
- Annahme von Geschenken betriebsfremder Personen
- Arbeitsbummelei, Nichteinhalten von Zeitvorgaben
- Arbeitsfehler infolge der Nichtbeachtung von Arbeitsvorgaben
- Beschädigung von Firmeneigentum durch unsachgemäßen Umgang
- Datensicherungsfehler, Dokumentationsfehler
- Unerlaubte Privatnutzung betrieblicher Telekommunikationseinrichtungen (Telefon, Internet, Laptop)
- Unhöflichkeit gegenüber Kunden
- Arbeitszeitverstöße (Verspätungen, Überziehen von Pausen)
Wer zu spät bei der Arbeit erscheint, verstößt objektiv gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Dass man dafür oft nichts kann, wenn z.B. die Verkehrsbetriebe bestreikt werden oder extreme Wetterlagen den Weg zur Arbeit verzögern, ändert nichts an dem Pflichtverstoß an sich, sondern hat zur Folge, dass der Pflichtenverstoß ohne Verschulden (Vorsatz oder Fahrlässigkeit) verübt wurde.
Viele Gerichte und arbeitsrechtliche Autoren sind der Ansicht, dass der Arbeitgeber einen objektiven Pflichtenverstoß wie z.B. eine Verspätung auch dann abmahnen kann, wenn den Arbeitnehmer daran kein Verschulden trifft. Erst wenn im Wiederholungsfall eine Kündigung ausgesprochen werden soll, ist es für die Rechtmäßigkeit der Kündigung erforderlich, dass die Verspätung durch Vorsatz oder Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers eingetreten ist. Andere Gerichte und Autoren meinen dagegen, dass auch eine Abmahnung (und nicht erst eine Kündigung) verhältnismäßig sein muss, was sie nicht ist, wenn den Arbeitnehmer an einem objektiven Pflichtverstoß wie z.B. einer Verspätung kein Verschulden trifft, weil er z.B. alles in seiner Macht stehende getan hat, um pünktlich zu sein.
Jedenfalls bei mehrfachen Verspätungen oder bei mehrfachem Überziehen von Pausen ist eine Abmahnung zulässig, auch ohne dass sich der Arbeitgeber auf lange Diskussionen darüber einlassen muss, ob diese Arbeitszeitverstöße auf einem Verschulden des Arbeitnehmers beruhen. Und wer immer wieder zu spät kommt und das mit dem dichten Straßenverkehr oder mit Verzögerungen der öffentlichen Verkehrsmittel entschuldigt, muss sich fragen (lassen), ob er nicht generell ein wenig früher aus dem Haus gehen sollte.
Wer seinen Arbeitgeber beleidigt, belastet das Arbeitsverhältnis unmittelbar, wer Vorgesetzte beleidigt, untergräbt deren Ansehen und Autorität im Betrieb, wer Kollegen beleidigt, stört das Betriebsklima und wer Kunden beleidigt, verhält sich geschäftsschädigend. Wen auch immer Beleidigungen treffen, sie sind immer Grund genug für eine Abmahnung.
Ob bestimmte Ausdrücke oder Gesten aber tatsächlich als Beleidigung zu bewerten sind oder aber nur als betriebsübliche situationsbedingte Unmutsäußerung, hängt von den Umständen ab und natürlich auch vom allgemeinen Umgangston im Betrieb. Manchmal ist ein extrem rauher Ton zwischen Kollegen, aber auch zwischen Arbeitnehmern und ihren Vorgesetzten normal, so dass einzelne drastische Äußerungen nicht unbedingt als Beleidigung verstanden werden können.
Diebstähle berechtigen den Arbeitgeber nach der aktuellen Rechtsprechung nicht (mehr) zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung, wenn sich der Schaden im Bagatellbereich von einigen Euro bewegt, wenn das Arbeitsverhältnis lange Jahre beanstandungsfrei durchgeführt wurde und wenn der Diebstahl als einmaliger und untypischer Ausrutscher anzusehen ist. In einem solchen Fall kommt keine fristlose Kündigung als Reaktion in Betracht, da sie von den Gerichten als unverhältnismäßig und daher nicht rechtens bewertet werden würde. Zulässig ist dann nur eine Abmahnung.
Was der Arbeitgeber beim Ausspruch einer Abmahnung wegen eines Bagatelldiebstahls beachten sollte, finden Sie unter Handbuch Arbeitsrecht: Abmahnung - Diebstahl.
Auch wenn sich ein Arbeitnehmer oft und immer wieder gerade dann krank meldet, wenn viel zu tun ist, ist eine Abmahnung ausgeschlossen, da hier rechtlich gesehen kein steuerbares Verhalten vorliegt. Legt der Arbeitnehmer bei der Krankmeldung eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) vor, geht die Rechtsprechung bis auf weiteres davon aus, dass tatsächlich eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vorgelegen hat, und dafür kann man schließlich nichts.
Anders ist die Rechtslage, wenn eine Krankheit nur vorgetäuscht wurde, was z. B. trotz ärztlicher AU dann anzunehmen ist, wenn der angeblich erkrankte Arbeitnehmer bei einem anderen Arbeitnehmer dieselbe Art von Arbeit verrichtet, für die er krank geschrieben wurde. Dann ist der Beweiswert der ärztlichen AU erschüttert und der Arbeitnehmer muss beweisen, dass er trotz der handfesten Indizien für eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit tatsächlich infolge von Krankheit arbeitsunfähig war. Wenn ihm das nicht gelingt, kann der Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen, meist aber auch eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung wegen eines Betrugsversuchs.
Gemäß § 5 Abs.1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Unverzüglich heißt, so schnell wie möglich, idealerweise dann, wenn der Arbeitnehmer eigentlich bei der Arbeit erscheinen müsste, wäre er nicht erkrankt.
Gegen diese Pflicht verstoßen Arbeitnehmer oft, weil sie um 09:00 Uhr erst einmal beim Arzt sind und sich krank schreiben lassen, um danach, d.h. mit der Krankschreibung in der Tasche, beim Arbeitgeber anzurufen und sich für diesen Tag und die folgenden Tage (entsprechend der Krankschreibung) abzumelden. Zur Krankmeldung ist der Arbeitnehmer aber schon vor der Krankschreibung durch den Arzt verpflichtet, d.h. dann, wenn er weiß, dass er heute nicht zur Arbeit, sondern zum Arzt gehen wird.
Verspätete Krankmeldungen sind häufiger Anlass für eine Abmahnung, gegen deren Rechtmäßigkeit man aus Arbeitnehmersicht oft wenig einwenden kann. Wer den Arbeitgeber einen halben Arbeitstag im Unklaren darüber lässt, wo er sich befindet bzw. warum er nicht bei der Arbeit erscheint, verletzt seine Pflicht zur unverzüglichen Krankmeldung gemäß § 5 Abs.1 Satz 1 EFZG. Oft werden auch die falschen Personen über die Erkrankung informiert, d.h. nicht der Vorgesetzte, sondern z.B. eine Sekretariatskraft, die die Erkrankung dann aber nicht rasch genug weiterleitet.
Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer gemäß § 5 Abs.1 Satz 2 EFZG eine ärztliche AU spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. In vielen Arbeitsverträgen findet sich die Pflicht, eine AU schon früher vorzulegen, was rechtlich zulässig ist. Auch gegen diese Pflicht zur pünktlichen Vorlage einer ärztlichen AU wird oft verstoßen, d. h. die AU wird beim Arbeitgeber eingereicht, aber verspätet.
Das Arbeitsverhältnis beruht auf einem Dienstvertrag, so dass der Arbeitnehmer nicht wie ein Werkunternehmer einen bestimmten Erfolg herbeiführen, d.h. ein „Werk“ abliefern muss. Er muss sich vielmehr nur gehörig anstrengen. Er hat, wie es das Bundesarbeitsgericht (BAG) ausdrückt, „unter angemessener Anspannung seiner Kräfte und Fähigkeiten“ zu arbeiten. Dass die Arbeitsresultate hinter denen anderer Arbeitnehmer zurückbleiben, rechtfertigt daher zunächst einmal keine Abmahnung.
BEISPIEL: Ein Vertriebsmitarbeiter erzielt nur geringe Umsätze, die hinter denen anderer Vertriebskräfte deutlich zurückbleiben. Daher wird er abgemahnt. Die Abmahnung ist rechtswidrig. Denn geringe Umsätze können alle möglichen Ursachen haben und müssen daher nicht auf vermeidbaren Fehler des Vertriebsmitarbeiters beruhen. Außerdem muss eine Abmahnung das abgemahnte Fehlverhalten, d.h. konkrete Pflichtverstöße, so genau beschreiben, dass der abgemahnte Arbeitnehmer weiß, wie er sein Verhalten ändern muss, um eine Kündigung zu vermeiden. Das weiß er aber nicht, wenn ihm in einer Abmahnung vorgehalten wird, dass seine Umsätze nicht den Erwartungen entsprechen.
Will der Arbeitgeber Leistungsmängel bzw. Minderleistungen abmahnen, muss er sich daher sehr genau auf Arbeit selbst und hier auftretende Fehler beziehen, so dass der Arbeitnehmer weiß, was er im Einzelnen anders machen sollte. Bezieht sich die Abmahnung nur auf das Arbeitsergebnis, ist sie unwirksam. Betriebliche Misstände als solche können nicht zum Gegenstand einer Abmahnung gemacht werden, und zwar auch dann nicht, wenn der abgemahnte Arbeitnehmer als Betriebsleiter tätig ist, so das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf (LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.09.2009, 13 Sa 484/09 - wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell 09/218 Rechtswidrige Abmahnung).
Im Allgemeinen sind Nebentätigkeiten erlaubt, solange der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber damit nicht Konkurrenz macht. Im Arbeitsvertrag kann aber vereinbart werden, dass Nebentätigkeiten generell der Erlaubnis durch den Arbeitgeber bedürfen. Dann ist auch eine Nebentätigkeit, mit der der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber keine Konkurrenz macht, so lange rechtlich unzulässig, bis eine Erlaubnis durch den Arbeitgeber vorliegt (die der Arbeitgeber allerdings erteilen muss, wenn er keine triftigen Verweigerungsgründe hat).
Ist eine Nebentätigkeit unzulässig, weil der Arbeitnehmer damit unzulässigen Wettbewerb treibt oder weil für die Nebentätigkeit entgegen einer vertraglichen Vereinbarung (noch) keine Erlaubnis durch den Arbeitgeber vorliegt, kann die Ausübung der Nebentätigkeit Gegenstand einer Abmahnung sein.
Der Arbeitgeber kann die allgemeine Anweisung erteilen, dass am Arbeitsplatz oder auch an anderen Orten des Betriebs nicht geraucht werden darf. Besteht ein Betriebsrat, hat er bei der Ausgestaltung eines Rauchverbotes gemäß § 87 Abs.1 Nr.1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) mitzubestimmen. Denn ein Rauchverbot gehört zu den Fragen der Ordnung im Betrieb, über die der Betriebsrat im Rahmen der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten mitzuentscheiden hat.
Gibt es ein betriebliches Rauchverbot oder ergibt sich ein Alkoholverbot ausnahmsweise für bestimmte Berufe aus gesetzlichen oder behördlichen Bestimmungen, kann der Arbeitgeber einen Verstoß gegen das Rauchverbot abmahnen. Der Arbeitnehmer riskiert dann für den Fall eines erneuten Verstoßes eine verhaltensbedingte Kündigung.
Auch eigenmächtig eingelegte Rauchpausen können abgemahnt werden, da der Arbeitnehmer dann während der Arbeitszeit nicht arbeitet. Hier liegt ein Arbeitszeitverstoß vor.
Eine sexuelle Belästigung setzt gemäß § 3 Abs. 4 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten voraus, das so gravierend sein muss, das dadurch die Würde der betroffenen Person verletzt wird. Das Gesetz nennt als Beispiele unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, unerwünschte sexuell bestimmte körperliche Berührungen, unerwünschte Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen.
Sexuelle Belästigungen in diesem Sinne können abgemahnt werden. Im Wiederholungsfall riskiert der Arbeitnehmer eine verhaltensbedingte Kündigung.
Schwerwiegende sexuelle Belästigungen können aber auch eine fristlose Kündigung rechtfertigen, so dass eine Abmahnung in solchen Fällen nicht erforderlich ist.
Lässt sich ein Arbeitnehmer während der Arbeit eine Tätlichkeit, d. h. eine Körperverletzung zuschulden kommen, kann der Arbeitnehmer eine Abmahnung aussprechen. Dabei kommt es nicht darauf an, wer der betroffene ist, ob der Arbeitgeber selbst, ein Vorgesetzter, ein Arbeitskollege oder ein Kunde.
In vielen Fällen wird aber auch eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung angemessen sein. Eine Abmahnung ist vor allem dann die richtige Reaktion, wenn es sich um einen einmaligen Ausrutscher handelt und die Tätlichkeit nicht sehr gravierend war.
Der Arbeitgeber kann keine Abmahnung aufgrund von Fehlzeiten aussprechen, wenn es einen objektiven, rechtlich anerkannten Rechtfertigungsgrund für das Fernbleiben gibt, d.h. wenn der Arbeitnehmer z.B. wegen einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit fehlt.
Erscheint der Arbeitnehmer dagegen deshalb nicht zur festgesetzten Arbeitszeit bei der Arbeit, weil er daran durch extreme Wetterlagen (Blitzeis, extremer Schneefall) oder durch Streiks beim Öffentlichen Nahverkehr oder bei der Bahn gehindert wird, stellt das Fernbleiben einen objektiven Verstoß gegen die Vertragspflichten des Arbeitnehmers dar. Viele Gerichte und Autoren sind der Meinung, dass auch ein solches, d.h. subjektiv „entschuldigtes“ Fehlen eine Abmahnung rechtfertigen kann, wohingegen andere Gerichte und Autoren der Meinung sind, dass eine Abmahnung dann unverhältnismäßig wäre, s. oben unter Arbeitszeitverstöße (Verspätungen, Überziehen von Pausen).
Erst recht kann ein Fernbleiben von der Arbeit eine Abmahnung nach sich ziehen, wenn der Arbeitnehmer überhaupt keine Entschuldigung vorweisen kann, d.h. wenn weder ein rechtlich anerkannter Rechtfertigungsgrund vorliegt wie z.B. eine Erkrankung noch (zumindest) eine menschlich verständliche Entschuldigung, die den Pflichtverstoß als weniger gravierend erscheinen lässt wie z.B. Hindernisse auf dem Weg zur Arbeit.
Da eine fristlose Kündigung bei einem erstmaligen unentschuldigten Fehlen unverhältnismäßig und damit unwirksam wäre, bleibt dem Arbeitgeber in einem solchen Fall nur eine Abmahnung.
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Letzte Überarbeitung: 23. April 2012
