HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Lohn­rück­stand - Ar­beit­neh­mer­rech­te

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Lohn­rück­stand - Ar­beit­neh­mer­rech­te: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Auktionshammer bzw. Gerichtshammer auf Geldscheinen

Le­sen Sie hier, wann Ihr Ar­beit­ge­ber in Zah­lungs­ver­zug ge­rät und was von Ge­halts­stun­dung, Ge­halts­re­du­zie­rung und Lohn­ver­zicht zu hal­ten ist.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, was Sie bei ei­ner Lohn­kla­ge und bei der Aus­übung Ih­res Zu­rück­be­hal­tungs­rechts be­ach­ten soll­ten, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen Sie we­gen rück­stän­di­ger Ge­häl­ter frist­los kün­di­gen kön­nen, wel­che fi­nan­zi­el­len Fol­gen ein sol­cher Schritt hat und ob Sie in ei­nem sol­chen Fall Ar­beits­lo­sen­geld in An­spruch neh­men kann.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Wann gerät Ihr Ar­beit­ge­ber in Zah­lungs­ver­zug?

Meist ist für den Zeit­punkt der Lohn- bzw. Ge­halts­zah­lung ein be­stimm­ter Mo­nats­tag als Fällig­keits­ter­min vor­ge­schrie­ben, und zwar im Ar­beits­ver­trag oder in ei­nem auf das Ar­beits­verhält­nis an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag. Dann muss Ihr Ar­beit­ge­ber den Lohn z.B. am 15. oder am Mo­nats­letz­ten zah­len. Macht der das nicht oder nicht vollständig, kommt er oh­ne ei­ne Mah­nung in Ver­zug.

Das heißt: Der Ver­zug tritt au­to­ma­tisch ein, da der Ar­beit­ge­ber ei­nen fes­ten, nach dem Ka­len­der be­stimm­ten Fällig­keits­ter­min für die Lohn­zah­lung ver­strei­chen lässt. Das folgt aus § 286 Abs.2 Nr.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB).

Gilt für Ihr Ar­beits­verhält­nis kei­ne ta­rif­li­che oder ar­beits­ver­trag­li­che Fällig­keits­re­ge­lung, ist § 614 BGB an­zu­wen­den. Da­nach ist der Lohn bzw. das Ge­halt nachträglich zu zah­len, bei mo­nat­li­cher Zahl­wei­se al­so im­mer am ers­ten Tag des fol­gen­den Mo­nats. Ist das Geld bis da­hin nicht vollständig auf Ih­rem Kon­to, be­fin­det sich Ihr Ar­beit­ge­ber ab dem zwei­ten Tag des fol­gen­den Mo­nats im Lohn­ver­zug. So muss z.B. das Ok­to­ber­ge­halt spätes­tens am 01. No­vem­ber ge­zahlt sei. An­dern­falls ist der Ar­beit­ge­ber ab dem 02. No­vem­ber im Ver­zug.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wann Lohn­ver­zug ein­tritt, fin­den Sie un­ter dem Stich­wort Zah­lungs­ver­zug des Ar­beit­ge­bers.

Wel­che Ansprüche ha­ben Sie als Ar­beit­neh­mer, wenn Ihr Ar­beit­ge­ber im Lohn­ver­zug ist?

Wird der Lohn bzw. das Ge­halt nicht pünkt­lich ge­zahlt, hat man als Ar­beit­neh­mer Pro­ble­me. Sch­ließlich sind vie­le lau­fen­de Zah­lun­gen zu Mo­nats­an­fang zu leis­ten, so vor al­lem die Mie­te oder Kre­dit­ra­ten. Ist das Kon­to in­fol­ge des Lohn­ver­zugs nicht aus­rei­chend ge­deckt, droht Ärger mit dem Ver­mie­ter und/oder mit der Bank.

Zum Aus­gleich sieht das Ge­setz vor, dass der säum­i­ge Ar­beit­ge­ber als Schuld­ner der Lohn­for­de­rung dem Ar­beit­neh­mer als Gläubi­ger

  • den Scha­den er­set­zen muss, der in­fol­ge der aus­ge­blie­be­nen bzw. ver­späte­ten Zah­lung ent­stan­den ist, z.B. in­fol­ge der Kündi­gung ei­nes Dar­le­hens­ver­trags oder ei­nes Kon­tos (§ 280, § 288 Abs.4 BGB),
  • Ver­zugs­zin­sen min­des­tens in Höhe von fünf Pro­zent­punk­ten über dem Ba­sis­zins­satz pro Jahr be­zah­len muss (§ 288 Abs.1 BGB), und
  • ei­ne Ver­zugs­scha­dens­pau­scha­le von 40,00 EUR (§ 288 Abs.5 BGB).

zah­len muss

Ob die Vor­schrift über die Pau­scha­le von 40,00 EUR (§ 288 Abs.5 BGB) auch im Ar­beits­recht, d.h. zu­guns­ten von Ar­beit­neh­mern gilt, ist um­strit­ten und bis­lang noch nicht höchst­rich­ter­lich geklärt. Die bes­se­ren Ar­gu­men­te spre­chen aber dafür, dass auch Ar­beit­neh­mer die 40,00 EUR ver­lan­gen können. In die­sem Sin­ne hat vor kur­zem das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Köln ent­schie­den (Ur­teil vom 22.11.2016, 12 Sa 524/16, wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/370 LAG Köln: Bei Zah­lungs­ver­zug wer­den 40,00 EUR fällig).

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu den Fol­gen des Lohn­ver­zugs fin­den Sie un­ter dem Stich­wort Zah­lungs­ver­zug des Ar­beit­ge­bers.

War­um müssen Sie auf Aus­schluss­fris­ten ach­ten?

Oft ent­hal­ten Ar­beits­verträge oder Ta­rif­verträge, die auf das Ar­beits­verhält­nis an­zu­wen­den sind, Aus­schluss­klau­seln.

Aus­schluss­klau­seln zu­fol­ge müssen al­le Ansprüche aus dem Ar­beits­verhält­nis in­ner­halb ei­ner be­stimm­ten Frist, der Aus­schluss­frist, gel­tend ge­macht wer­den, da sie an­dern­falls er­satz­los un­ter­ge­hen bzw. "ver­fal­len". Die Frist kann z.B. zwei, drei oder sechs Mo­na­ten be­tra­gen. In­ner­halb die­ser Frist muss der An­spruch je nach­dem, was die Aus­schluss­klau­sel vor­sieht, schrift­lich an­ge­mahnt oder so­gar ein­ge­klagt wer­den.

Wenn Aus­schluss­fris­ten auf Ihr Ar­beits­verhält­nis An­wen­dung fin­den, müssen Sie die­se Fris­ten un­be­dingt ein­hal­ten, auch wenn Sie ständig im Gespräche mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber über die of­fe­nen Löhne ste­hen soll­ten. Denn an­dern­falls ver­lie­ren Sie Ih­re Ansprüche al­lein auf­grund der Frist­versäum­nis.

Nähe­re Hin­wei­se auf das, was hier zu tun ist, fin­den Sie un­ter Tipps und Tricks: Was tun bei Lohnrück­stand?.

Was soll­ten Ar­beit­neh­mer bei ei­ner Lohn­kla­ge be­ach­ten?

Rückständi­ges Ge­halt können Sie je­der­zeit vor dem Ar­beits­ge­richt ein­kla­gen. Da­bei soll­te man den Brut­to­lohn ein­kla­gen, d.h. man muss sich nicht auf die Gel­tend­ma­chung des Net­to­lohns be­schränken.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was Sie be­ach­ten soll­ten, wenn Sie we­gen Ge­haltsrückständen vor das Ar­beits­ge­richt zie­hen, fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Lohn­kla­ge“.

Was müssen Sie beim The­ma Zurück­be­hal­tungs­recht be­ach­ten?

Bei Zah­lungs­ver­zug Ih­res Ar­beit­ge­bers können Sie Ih­re Leis­tun­gen vorüber­ge­hend ver­wei­gern, d.h. Sie ha­ben ein ge­setz­li­ches Zurück­be­hal­tungs­recht. Durch die Ausübung des Zurück­be­hal­tungs­rechts sind Sie da­vor geschützt, durch im­mer wei­te­re Vor­leis­tun­gen dau­er­haft oh­ne Vergütung zu ar­bei­ten.

Die Ausübung des Zurück­be­hal­tungs­rechts führt da­zu, dass die Ar­beits­leis­tung un­ter­bleibt, d.h. es kommt zum Ar­beits­aus­fall. Für die Dau­er der be­rech­tig­ten Ausübung des Zurück­be­hal­tungs­rechts muss der Ar­beit­ge­ber den Lohn trotz des Ar­beits­aus­falls be­zah­len.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen Sie von Ih­rem Zurück­be­hal­tungs­recht Ge­brauch ma­chen können, fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Zurück­be­hal­tungs­recht“.

Können Sie bei Zah­lungs­ver­zug frist­los kündi­gen?

Wenn Sie frist­los kündi­gen wol­len, brau­chen Sie dafür gemäß § 626 Abs.1 BGB ei­nen "wich­ti­gen Grund". Ein sol­cher wich­ti­ger Grund kann im Zah­lungs­ver­zug Ih­res Ar­beit­ge­bers lie­gen.

Al­ler­dings muß die­ser Ver­zug er­heb­lich sein, d.h. der Zah­lungsrück­stand soll­te min­des­tens zwei Mo­nats­gehälter be­tra­gen. Außer­dem ver­langt die Recht­spre­chung der Ar­beits­ge­rich­te hier vom Ar­beit­neh­mer, daß er vor der Kündi­gung ei­ne Ab­mah­nung aus­ge­spro­chen hat.

Ei­ne frist­lo­se Kündi­gung we­gen Zah­lungs­ver­zugs ist al­so im Ver­gleich zum Zurück­be­hal­tungs­recht nur un­ter er­schwer­ten Vor­aus­set­zun­gen möglich. Wenn Sie von Ih­rem Zurück­be­hal­tungs­recht Ge­brauch ma­chen, sind Sie al­so recht­lich eher "auf der si­che­ren Sei­te" als wenn Sie frist­los kündi­gen.

Außer­dem gibt es für Ar­beit­neh­mer, die von ei­nem Lohn­ver­zug be­trof­fen sind, in den meis­ten Fällen kei­nen vernünf­ti­gen Grund, dem Ar­beit­ge­ber frist­los zu kündi­gen: Wer nämlich von sei­nem Zurück­be­hal­tungs­recht Ge­brauch macht, ist erst ein­mal vor der Ge­fahr, um­sonst zu ar­bei­ten, aus­rei­chend geschützt. Darüber hin­aus kann man sich ar­beits­los mel­den und Leis­tun­gen vom Ar­beits­amt be­zie­hen.

Wel­che fi­nan­zi­el­len Fol­gen hat ei­ne frist­lo­se Kündi­gung we­gen Zah­lungs­ver­zugs?

Auf den ers­ten Blick sieht es so aus, als täte der Ar­beit­neh­mer dem säum­i­gen Ar­beit­ge­ber ei­nen Ge­fal­len, in­dem er we­gen Zah­lungs­ver­zugs frist­los kündigt, ist der Ar­beit­ge­ber doch da­mit auf ei­nen Schlag die ihm oh­ne­hin lästi­ge Pflicht zu wei­te­rer Lohn­zah­lung los­ge­wor­den.

Da­mit der Ar­beit­ge­ber aber nicht von sei­nem ei­ge­nen ver­trags­wid­ri­gen Ver­hal­ten pro­fi­tiert, sieht § 628 Abs.2 BGB ei­ne Haf­tung des Ar­beit­ge­bers auf Scha­dens­er­satz für den Fall der von ihm ver­schul­de­ten vor­zei­ti­gen, durch ei­ne be­rech­tig­te frist­lo­se Ar­beit­neh­merkündi­gung her­bei­geführ­ten Auflösung des Ar­beits­verhält­nis­ses vor. Der Er­satz­an­spruch ver­pflich­tet den Ar­beit­ge­ber zum "Er­satz des durch die Auf­he­bung des Dienst­verhält­nis­ses ent­ste­hen­den Scha­dens".

Die­ser Ver­frühungs­scha­den um­fasst nach der Recht­spre­chung zum ei­nen den Lohn­ver­lust für die Kündi­gungs­frist, die der Ar­beit­neh­mer bei ei­ner von ihm aus­ge­spro­che­nen or­dent­li­chen Kündi­gung hätte ein­hal­ten müssen, und zum an­de­ren bei be­stands­geschütz­ten, d.h. un­ter das Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) fal­len­den Ar­beits­verhält­nis­sen ei­ne an­ge­mes­se­ne Kom­pen­sa­ti­on für den Ver­lust des recht­lich in sei­nem Be­stand geschütz­ten Ar­beitssverhält­nis­ses. Die­se Kom­po­nen­te des Scha­dens­er­satz­an­spruchs ist ent­spre­chend § 9 und § 10 KSchG ähn­lich wie ei­ne Ab­fin­dung zu be­rech­nen.

Be­vor Sie als Ar­beit­neh­mer ei­ne frist­lo­se Ei­genkündi­gung we­gen Zah­lungs­ver­zugs des Ar­beit­ge­bers aus­spre­chen, soll­ten Sie sich an­walt­lich be­ra­ten las­sen, um recht­li­che Ri­si­ken aus­zu­sch­ließen.

Können Sie bei Lohn­ver­zug Ar­beits­lo­sen­geld ver­lan­gen?

Wenn sich Ihr Ar­beit­ge­ber im Zah­lungs­ver­zug be­fin­det und Sie da­her Ih­re Ar­beits­leis­tung in Ausübung Ih­res Zurück­be­hal­tungs­rechts ver­wei­gern, sind Sie fak­tisch oh­ne Ar­beit und er­hal­ten auch kein Geld von Ih­rem Ar­beit­ge­ber.

Ob­wohl Ihr Ar­beits­verhält­nis (ar­beits-)recht­lich noch wei­ter be­steht, können Sie sich in ei­nem sol­chen Fall beim Ar­beits­amt ar­beits­los mel­den und Ar­beits­lo­sen­geld I be­an­tra­gen. Dies soll­ten Sie auch un­be­dingt und möglichst rasch tun.

§ 157 Abs.1 SGB III schreibt zwar vor, daß Ihr An­spruch auf Ar­beits­lo­sen­geld ruht, so­lan­ge Sie Ar­beits­ent­gelt er­hal­ten oder zu be­an­spru­chen ha­ben. Die­se ge­setz­li­che Vor­schrift scheint da­her ei­nen An­spruch auf Ar­beits­lo­sen­geld für die Zeit aus­zu­sch­ließen, für die Sie ei­nen An­spruch auf Lohn ge­gen Ih­ren zah­lungs­unfähi­gen Ar­beit­ge­ber ha­ben. Von die­ser Re­gel macht das Ge­setz aber in § 157 Abs.3 Satz 1 SGB III ei­ne Aus­nah­me. Die­se Vor­schrift lau­tet:

"So­weit die oder der Ar­beits­lo­se die in den Absätzen 1 und 2 ge­nann­ten Leis­tun­gen (Ar­beits­ent­gelt im Sin­ne des § 115 des Zehn­ten Bu­ches) tatsächlich nicht erhält, wird das Ar­beits­lo­sen­geld auch für die Zeit ge­leis­tet, in der der An­spruch auf Ar­beits­lo­sen­geld ruht."

Man spricht hier von Gleich­wohl­gewährung von Ar­beits­lo­sen­geld.

Es ist al­so nicht er­for­der­lich, dass Sie das Ar­beits­verhält­nis we­gen des Zah­lungs­ver­zugs sei­nes Ar­beits­ge­bers kündi­gen, um Ar­beits­lo­sen­geld zu er­hal­ten. Der Agen­tur für Ar­beit müssen Sie al­ler­dings nach­wei­sen - zum Bei­spiel durch die Vor­la­ge von Kon­to­auszügen und Lohn- bzw. Ge­halts­ab­rech­nun­gen -, dass Sie we­gen ei­nes nicht un­er­heb­li­chen Zah­lungs­ver­zu­ges Ih­re Ar­beit ver­wei­gern.

Sie soll­ten sich da­her gut über­le­gen, ob Sie we­gen Zah­lungs­ver­zugs Ih­res Ar­beit­ge­bers wirk­lich kündi­gen wol­len. In vie­len Fällen wer­den die Ausübung des Zurück­be­hal­tungs­rechts und der Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld im We­ge der Gleich­wohl­gewährung sinn­vol­ler sein.

Wie wirkt sich das Ar­beits­lo­sen­geld auf Ih­ren Lohn­an­spruch aus?

Die recht­li­che Fol­ge der Gewährung von Ar­beits­lo­sen­geld be­steht gemäß § 115 Abs.1 Zehn­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch SGB X in dem Über­gang Ih­rer Lohn­for­de­rung auf die Bun­des­agen­tur für Ar­beit (d.h. das Ar­beits­amt), und zwar in der Höhe, in der die Agen­tur für Ar­beit Leis­tun­gen er­bracht hat.

Die Bun­des­agen­tur für Ar­beit kann den auf sie über­ge­gan­ge­nen An­spruch nach ih­rem Er­mes­sen bei­trei­ben. Sie trägt da­bei das Ri­si­ko, daß der Ar­beit­ge­ber für Zei­ten, in de­nen Sie ar­beits­los ge­mel­det sind und Ar­beits­lo­sen­geld be­zie­hen, rückständi­ge Lohn­for­de­run­gen nicht erfüllt.

Ein­zel­hei­ten zu den recht­li­chen Fol­gen, die der Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld im We­ge der Gleich­wohl­gewährung während ei­nes noch be­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis­ses hat, fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Ar­beits­lo­sen­geld I“.

Was tun, wenn der Ar­beit­ge­ber um Zu­geständ­nis­se bit­tet?

Da Lohn- und Ge­haltsrückstände nie­man­dem im Be­trieb ver­bor­gen blei­ben, wird über die­ses The­ma bald ge­spro­chen. Da­bei drängen säum­i­ge Ar­beit­ge­ber ih­re Ar­beit­neh­mer häufig un­ter Hin­weis auf an­geb­lich nur vorüber­ge­hen­de Ur­sa­chen für ih­re fi­nan­zi­el­len Pro­ble­me da­zu,

  • den rückständi­gen Lohn ganz oder teil­wei­se zu stun­den oder
  • ihr Ein­verständ­nis mit ei­ner (vorüber­ge­hen­den) Ge­halts­re­du­zie­rung zu erklären oder so­gar
  • auf den rückständi­gen Lohn ganz oder teil­wei­se zu ver­zich­ten.

Bei sol­chen Gesprächen hat Ihr Ar­beit­ge­ber ein mas­si­ves Druck­mit­tel: Oft heißt es nämlich zur Be­gründung sol­cher For­de­run­gen, dass ei­ne In­sol­venz und da­mit der Ver­lust des Ar­beits­plat­zes droht, wenn Sie auf die­se For­de­run­gen nicht ein­geht.

In sol­chen Fällen soll­ten Sie vor­schnel­le Ent­schei­dun­gen ver­mei­den und zunächst ein­mal dar­auf be­ste­hen, dass Ih­nen aus­rei­chend Zeit zum Über­le­gen gewährt wird. Sch­ließlich ha­ben Sie lau­fen­de Ver­pflich­tun­gen und müssen da­her erst ein­mal durch­rech­nen, ob bzw. in­wie­weit Sie Ih­rem Ar­beit­ge­ber ent­ge­gen­kom­men können, oh­ne da­bei selbst in wirt­schaft­li­che Be­dräng­nis zu ge­ra­ten.

Außer­dem soll­ten Sie die Ge­le­gen­heit nut­zen, um ge­naue­re In­for­ma­tio­nen über die wirt­schaft­li­che Si­tua­ti­on sei­nes Ar­beit­ge­bers zu er­hal­ten. Da­bei soll­ten Sie sich nicht mit ein paar Schlag­wor­ten ab­spei­sen las­sen, son­dern ganz ge­nau nach­fra­gen, wie die Auf­trags­la­ge ist, war­um Ihr Ar­beit­ge­ber mo­men­tan kein Geld hat und wes­halb er der Mei­nung ist, dass die­ser Eng­pass nur vorüber­ge­hend ist.

Was ist von ei­ner St­un­dung des Ge­halts zu hal­ten?

Wenn Sie sich da­zu ent­schließen, Ih­rem Ar­beit­ge­ber ent­ge­gen­zu­kom­men, soll­ten Sie das nur in Form ei­ner zeit­lich be­grenz­ten St­un­dungs­ab­re­de ma­chen. Ei­ne St­un­dungs­ab­re­de führt da­zu, dass sich Ihr Ar­beit­ge­ber für die Dau­er der St­un­dung mit der Zah­lung nicht mehr im Ver­zug be­fin­det und dass der ge­stun­de­te Lohn nicht ein­ge­klagt wer­den kann.

Der Vor­teil für Ih­ren Ar­beit­ge­ber be­steht dar­in, dass er Zeit ge­winnt und ei­nen an­sons­ten viel­leicht schon not­wen­di­gen An­trag auf Eröff­nung des In­sol­venz­ver­fah­rens ver­mei­den kann.

Der Vor­teil für Sie liegt dar­in, dass Ihr An­spruch in vol­ler Höhe wei­ter be­steht. Ei­ne St­un­dungs­ver­ein­ba­rung soll­ten Sie am bes­ten schrift­lich tref­fen. Da­bei muss die Dau­er der St­un­dung un­be­dingt klar ge­re­gelt wer­den, d.h. es muss aus der Ver­ein­ba­rung ein­deu­tig her­vor­ge­hen, wann Ihr Ar­beit­ge­ber den ge­stun­de­ten Lohn be­zah­len muss.

Was spricht ge­gen ei­ne Lohn­re­du­zie­rung oder ei­nen Lohn­ver­zicht?

Da­ge­gen ist aus Ar­beit­neh­mer­sicht von der Ver­ein­ba­rung ei­ner Ge­halts­re­du­zie­rung oder ei­nem Ge­halts­ver­zicht ab­zu­ra­ten. Denn sol­che Ab­re­den ha­ben er­heb­li­che Rechts­nach­tei­le zur Fol­ge:

Ers­tens ver­min­dert sich durch ei­ne Ge­halts­re­du­zie­rung bzw. durch ei­nen Lohn­ver­zicht das Be­mes­sungs­ent­gelt, das gemäß §§ 149 ff. SGB III Grund­la­ge für die Be­rech­nung des An­spruchs auf Ar­beits­lo­sen­geld I ist. Wer ei­nem Lohn­ver­zicht zu­stimmt, erhält im Fal­le der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses we­ni­ger Ar­beits­lo­sen­geld, weil er im Be­mes­sungs­zeit­raum schlicht we­ni­ger ver­dient hat.

Zwei­tens müssen Sie auch fol­gen­des be­den­ken: Soll­te Ihr Ar­beit­ge­ber trotz des Lohn­ver­zichts in­sol­vent wer­den, so ha­ben Sie ei­nen An­spruch auf In­sol­venz­geld für die Lohn­ausfälle während der letz­ten drei Mo­na­te des Ar­beits­verhält­nis­ses vor dem "In­sol­ven­zer­eig­nis"; dar­un­ter ist die Eröff­nung des In­sol­venz­ver­fah­rens, die Ab­leh­nung der Eröff­nung man­gels Mas­se oder die vollständi­ge Ein­stel­lung der Be­triebstätig­keit zu ver­ste­hen.

Eben­so wie der Ar­beits­lo­sen­geld­an­spruch fällt auch der An­spruch auf In­sol­venz­geld in­fol­ge ei­ner Ge­halts­re­du­zie­rung oder ei­nes Ge­halts­ver­zichts ge­rin­ger aus als im Fal­le ei­ner bloßen St­un­dung. Das liegt dar­an, dass das In­sol­venz­geld die nicht erfüll­ten Lohn­ansprüche aus­glei­chen soll und ei­ne Ge­halts­re­du­zie­rung bzw. ein Ge­halts­ver­zicht die­se Ansprüche ganz oder teil­wei­se be­sei­tigt.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Lohnrück­stand - Ar­beit­neh­mer­rech­te?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Lohnrück­stand - Ar­beit­neh­mer­rech­te in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

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Letzte Überarbeitung: 6. Dezember 2016

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit rück­stän­di­gen Ver­gü­tungs­an­sprü­chen ha­ben oder auf­grund der be­reits auf­ge­lau­fe­nen Rück­stän­de ei­ne Lohn- bzw. Ge­halts­kla­ge in Be­tracht zie­hen, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne. Selbst­ver­ständ­lich sind wir auch bei der Aus­übung des Zu­rück­be­hal­tungs­rechts und bei der Er­he­bung ei­ner Kla­ge auf Lohn bzw. auf Ge­halt be­hilf­lich.

Bit­te be­ach­ten Sie, dass Ih­nen mög­li­cher­wei­se nur kur­ze Zeit für die Gel­tend­ma­chung Ih­rer An­sprü­che zur Ver­fü­gung steht, falls Sie ar­beits­ver­trag­li­che oder ta­rif­li­che Aus­schluss­fris­ten zu be­ach­ten ha­ben.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag
  • Lohn­ab­rech­nun­gen bzw. Ge­halts­mit­tei­lun­gen
  • Un­ter­la­gen / Be­le­ge für die rück­stän­di­gen Ver­gü­tungs­an­sprü­che (falls vor­han­den)
Bewertung: Lohn­rück­stand - Ar­beit­neh­mer­rech­te 3.5 von 5 Sternen (7 Bewertungen)

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