Ein Zurückbehaltungsrecht ist ein Gegenrecht (Einrede), von dem der Schuldner Gebrauch machen kann (aber nicht muss), um einen gegen ihn gerichteten Anspruch vorübergehend außer Kraft zu setzen, indem er den Gläubiger dazu auffordert, seinerseits eine ihn treffende Verbindlichkeit zu erfüllen.
Beruft sich der Schuldner nicht ausdrücklich auf sein Zurückbehaltungsrecht, hat es keine rechtliche Wirkung, d.h. der Schuldner muss dem Gläubiger unmissverständlich erklären, dass und warum er seine Leistung vorübergehend zurückbehält.
Nach § 273 Abs.1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) kann der Schuldner, wenn er aus demselben rechtlichen Verhältnis, auf dem seine Verpflichtung beruht, einen fälligen Anspruch gegen den Gläubiger hat, die Leistung im Allgemeinen verweigern, bis der Gläubiger seinerseits geleistet hat.
Darüber hinaus bestimmt § 320 Abs.1 Satz 1 BGB, dass der Vertragspartner eines gegenseitigen Vertrags die ihm obliegende Leistung bis zur Bewirkung der Gegenleistung verweigern kann, es sei denn, dass er vorzuleisten verpflichtet ist.
Der Unterschied zwischen diesen beiden Zurückbehaltungsrechten besteht darin, dass das aus § 273 Abs.1 BGB folgende Zurückbehaltungsrecht etwas schwächer ist als das Recht aus § 320 Abs.1 Satz 1 BGB. Die Ausübung des aus § 273 Abs.1 BGB folgenden Zurückbehaltungsrechts kann der Gläubiger nämlich durch Sicherheitsleistung abwenden, d.h. er muss nicht unbedingt seine Leistung selbst erbringen, um dem Zurückbehaltungsrecht aus § 273 Abs.1 BGB sein Wirkung zu nehmen, sondern kann statt dessen zum Beispiel einen Gegenstand verpfänden oder Geld oder Wertgegenstände als Sicherheit hinterlegen. Demgegenüber kann der Gläubiger das Zurückbehaltungsrecht aus § 320 Abs.1 Satz 1 BGB nur durch die Erbringung der vertraglichen Leistung selbst abwenden.
Der Grund für die juristische „Schwäche“ des Zurückbehaltungsrechts gemäß § 273 Abs.1 BGB liegt darin, dass sich die beiden Leistungen hier nicht im Gegenseitigkeitsverhältnis gegenüber stehen. Diese Vorschrift wenden die Arbeitsgerichte daher zum Beispiel an, um das Zurückbehaltungsrecht des Arbeitnehmers wegen rückständiger Lohnansprüche für vergangene Zeiträume zu begründen. Da der Arbeitnehmer seine Leistung nämlich zuerst, d.h. vor ihrer Bezahlung durch den Arbeitgeber erbringen muss (§ 614 BGB), kann er seine Arbeit im August nicht unter Berufung auf § 320 Abs.1 Satz 1 BGB verweigern, weil er noch offene Lohnforderungen für Juni und Juli hat: Schließlich arbeitet er im August, um den Lohn für diesen Monat, d.h. für August zu erhalten, und nicht etwa, um die schon verdienten Löhne für Juni und Juli ein zweites Mal zu verdienen. Daher stehen die Pflicht des Arbeitnehmers zur Arbeit im August und Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung der rückständigen Löhne für Juni und Juli nicht im Gegenseitigkeitsverhältnis. Das Zurückbehaltungsrecht des Arbeitnehmers folgt daher in solchen Fällen nicht aus § 320, sondern aus § 273 BGB.
Der Unterschied zwischen dem Zurückbehaltungsrecht gemäß § 273 Abs.1 BGB und dem Zurückbehaltungsrecht gemäß § 320 Abs.1 Satz 1 BGB ist aber gering, so dass die Berufung auf die eine oder andere Gesetzesvorschrift im Ergebnis keinen Unterschied macht.
Dem Arbeitnehmer steht ein Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung gemäß § 273 Abs.1 BGB zu, wenn der Arbeitgeber die ihn treffende Pflicht zur Gewährleistung der Sicherheit am Arbeitsplatz (§ 618 Abs.1 BGB; § 4 Arbeitsschutzgesetz - ArbSchG) nicht erfüllt. Verlangt der Arbeitgeber daher zum Beispiel die Arbeit in asbestbelasteten Räumen, kann der Arbeitnehmer aufgrund der damit verbundenen Gesundheitsgefährdung die Arbeitsleistung verweigern und Beschäftigung unter asbestfreien Arbeitsbedingungen verlangen.
Ein Zurückbehaltungsrecht kommt weiterhin in Betracht, wenn das Verhalten von Arbeitskollegen eine Belästigung oder sexuelle Belästigung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) darstellt. In diesem Falle können die betroffenen Arbeitnehmer ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einstellen, wenn dies zu ihrem Schutz erforderlich ist und wenn der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung der Belästigung bzw. sexuellen Belästigung ergreift (§ 14 Satz 1 AGG). Belästigungen im Sinne des AGG sind Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen, falls diese aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verübt werden (§ 3 Abs.3 AGG in Verb. mit § 1 AGG).
Praktisch besonders bedeutsam ist schließlich das Zurückbehaltungsrecht des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung, wenn der Arbeitgeber mit der Zahlung des Lohns in Verzug geraten ist. Dieses Recht folgt aus § 273 Abs.1 BGB. Durch die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts ist der Arbeitnehmer davor geschützt, durch immer weitere Vorleistungen dauerhaft ohne Vergütung zu arbeiten.
Nach allgemeiner Meinung dürfen Sie als Arbeitnehmer Ihre Arbeit nach dem Prinzip von Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht verweigern,
- wenn die ausstehende Vergütung "verhältnismäßig geringfügig" ist,
- wenn nur eine "kurzfristige Verzögerung" der Zahlung zu erwarten ist,
- wenn Ihrem Arbeitgeber durch die Arbeitsverweigerung ein "unverhältnismäßig hoher Schaden" entstehen würde oder
- wenn Ihre Vergütung auf andere Weise gesichert ist, wobei der mögliche Anspruch auf Insolvenzgeld vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens allerdings keine solche Sicherung darstellt.
Vor allem im öffentlichen Dienst sollte man diese Beschränkungen ernst nehmen, da man hier einen zahlungskräftigen Arbeitgeber hat und man diesem auch in höherem Maß als in der privaten Wirtschaft zur "Treue" verpflichtet ist.
Es ist leider nicht gesetzlich definiert, wie viele Monatsgehälter offen sein müssen, damit die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts rechtmäßig ist. Auf der sicheren Seite dürfte man aber sein, wenn der Arbeitgeber mit zwei vollen Monatslöhnen im Rückstand ist. Hier kann von einem nur "geringfügigen" Zahlungsrückstand nicht mehr die Rede sein. Ist der Arbeitgeber daher mit zwei oder mehr Gehältern im Rückstand, ist eine Verweigerung der Arbeitsleistung zum bis zur Zahlung zulässig.
Wichtig: Nachträgliche Teilzahlungen des Arbeitgebers können dazu führen, dass das ursprünglich zurecht ausgeübte Zurückbehaltungsrecht wieder entfällt. Hat der Arbeitnehmer daher unter Verweis auf zwei in vollem Umfang rückständige Lohnansprüche von seinem Zurückbehaltungsrecht in zulässiger Weise Gebrauch gemacht, muss er nicht nur bei vollständigen Zahlungen, sondern auch bei Teilzahlungen des Arbeitgebers wieder bei der Arbeit erscheinen, d.h. sein Zurückbehaltungsrecht fällt wieder weg, wenn der Arbeitgeber zum Beispiel einen der beiden offenen Monatslöhne bezahlt.
Nach der Rechtsprechung ist ein Zurückbehaltungsrecht des Arbeitnehmers an den Sachen des Arbeitgebers generell ausgeschlossen, da der Arbeitnehmer nur sog. Besitzdiener des Arbeitgebers im Sinne von § 855 BGB ist. Übt nämlich der Arbeitnehmer die tatsächliche Gewalt über eine Sache für den Arbeitgeber in dessen Erwerbsgeschäft aus und muss dabei den auf die Sache bezogenen Weisungen des Arbeitgebers Folge leisten, ist gemäß § 855 BGB allein der Arbeitgeber Besitzer.
Daher würde sich der Arbeitnehmer ins Unrecht setzen, wenn er die in seiner Verfügungsgewalt stehenden Sachen des Arbeitgebers „zurückbehalten“ würde, d.h. er würde den Besitz des Arbeitgebers an diesen Sachen in rechtswidriger Weise stören und daher „verbotene Eigenmacht“ üben (§ 858 BGB).
Der Arbeitnehmer kann daher nur in Ausnahmefällen ein Zurückbehaltungsrecht an dem Arbeitgeber gehörenden Sachen ausüben, falls er nämlich ausnahmsweise doch einmal Besitz an diesen Sachen hat. Das kommt insbesondere bei der Überlassung eines Firmenwagens in Betracht, falls dieser vom Arbeitnehmer auch privat genutzt werden kann.
Die berechtigte Zurückbehaltung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer führt zum Arbeitsausfall. Damit stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber den Arbeitsausfall vergüten muß.
Dies ist nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte der Fall, da sich der Arbeitgeber während der berechtigten Zurückbehaltung der Arbeitsleistung im Annahmeverzug befindet (§ 615 Satz 1 BGB).
Lohnrückstände bringen den Arbeitgeber daher ab dem Zeitpunkt einer berechtigten Arbeitsverweigerung durch den Arbeitnehmer in eine rechtlich und wirtschaftlich ungünstige Lage. Einerseits hat er Probleme, die betrieblichen Abläufe aufrecht zu erhalten, andererseits muss er trotz der Leistungsverweigerung den Lohn weiterzahlen.
Arbeitnehmer können sich für die Zeit der Ausübung des Zurückbehaltungsrechts arbeitslos melden und Arbeitslosengeld beantragen. Ebenso wie die Arbeitsgerichte sieht die Arbeitsagentur einen Gehaltsrückstand von zwei Monatslöhnen als ausreichend für die Leistungsverweigerung und die anschließende Arbeitslosmeldung an. Trotz des fortbestehenden Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer Arbeitslosengeld I beanspruchen, das im Wege der sog. Gleichwohlgewährung gemäß § 143 Abs.3 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) zu zahlen ist. Nähere Informationen hierzu finden Sie unter den Stichworten "Zahlungsverzug des Arbeitgebers" und "Arbeitslosengeld I".
Bei der Ausübung des Zurückbehaltungsrechts muss man mitteilen, dass und warum man seine Arbeit zurückhält. Arbeitnehmer, die vom Zurückbehaltungsrecht Gebrauch machen wollen, sollten dies daher am besten schriftlich machen. Dabei sollte man genau sagen, welche Leistungen der Arbeitgeber erbringen muss, damit der Arbeitnehmer wieder arbeitet.
Wird das Zurückbehaltungsrecht wegen rückständigen Arbeitslohns ausgeübt, sollte man die offenen Beträge genau bezeichnen, d.h. erklären, für welchen Zeitraum wieviel Geld aussteht.
Außerdem müssen Arbeitnehmer vorsichtig sein, wenn sie gemeinsam mit Kollegen von Ihrem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch machen, da die Rechtsprechung ein solches Vorgehen in einigen Fällen als Streik bewertet hat und ein Streik nur dann rechtmäßig ist, wenn er von der Gewerkschaft organisiert wird. Es empfiehlt sich daher darauf zu achten, dass jeder Arbeitnehmer sein Zurückbehaltungsrecht mit einem eigenen Schreiben ankündigt und mit seinen individuellen Lohnforderungen begründet.
Dem Arbeitgeber steht ein Zurückbehaltungsrecht an der Vergütung gemäß § 273 Abs.1 BGB zu, wenn sich der Arbeitnehmer zu Unrecht weigert, Sachen des Arbeitgebers an diesen herauszugeben.
Die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts ist auch zulässig, wenn sich der Arbeitgeber - etwa nach Ausspruch einer rechtlich unwirksamen Kündigung - im Annahmeverzug befindet und daher den Lohn gemäß § 615 Satz 1 BGB nachentrichten muss. Gibt der Arbeitnehmer in einer solchen Situation trotz Nachfrage keine Auskunft darüber, ob bzw. in welcher Höhe er einen Zwischenverdienst bei einem anderen Arbeitgeber und/oder Arbeitslosengeld bezogen hat, kann der Arbeitgeber die an sich gemäß § 615 Satz 1 BGB geschuldete Vergütung vorübergehend verweigern, da er einen Auskunftsanspruch gegen den Arbeitnehmer hat. Solange der Arbeitnehmer dieser Auskunftsanspruch nicht erfüllt wird, d.h. dem Arbeitgeber nicht Auskunft über seinen ggf. bezogenen Zwischenverdienst erteilt, kann der Arbeitgeber die Zahlung des Annahmeverzugslohns gemäß § 273 Abs.1 BGB vorübergehend verweigern.
In der Praxis wichtig ist auch das Zurückbehaltungsrecht, das dem Arbeitgeber zusteht, wenn sich der Arbeitnehmer krankgemeldet hat und daher Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall verlangt, aber keine ärztliche Bescheinigung über die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit („Krankschreibung“) überreicht hat. Dies muss er nämlich nach § 5 Abs.1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EZFG) unaufgefordert tun, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage dauert; darüber hinaus ist der Arbeitgeber dazu berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung schon früher zu verlangen. Solange dem Arbeitgeber die Krankschreibung nicht vorliegt, kann er sich auf den Standpunkt stellen, von der Arbeitsunfähigkeit erst einmal „nichts zu wissen“, d.h. er hat ein Zurückbehaltungsrecht, bis der Arbeitnehmer den Nachweis seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit geführt hat. Dieses Recht ist in § 7 EZFG geregelt.
Allgemein rechtlich ausgeschlossen ist ein Zurückbehaltungsrecht des Arbeitgebers an den Arbeitspapieren, da dies zum Teil bereits aufgrund spezieller gesetzlicher Vorschriften unzulässig ist und eine solche Maßnahme den Arbeitnehmer zudem in unverhältnismäßiger Weise belasten würde. Nicht zurückbehalten darf der Arbeitgeber daher generell
Als Arbeitgeber werden Sie in der Regel zur Durchsetzung von Gegenansprüchen die vorübergehende Zurückbehaltung der Arbeitsvergütung in Betracht ziehen.
Hierbei müssen Sie aber beachten, dass Sie zu einer Kürzung der bereits fälligen Sozialabgaben nicht berechtigt sind. Außerdem müssen Sie dem Arbeitnehmer den unpfändbaren Teil des Nettolohns belassen, d.h. diesen Nettolohnanteil an den Arbeitnehmer auszahlen.
Keine Kürzung bereits fälliger Sozialabgaben: Gemäß § 23 Abs.1 Satz 2 SGB IV die Sozialbeiträge, die nach dem Arbeitsentgelt oder dem Arbeitseinkommen zu bemessen sind, in voraussichtlicher Höhe der Beitragsschuld spätestens am drittletzten Bankarbeitstag des Monats fällig, in dem die Beschäftigung oder Tätigkeit, mit der das Arbeitsentgelt oder Arbeitseinkommen erzielt wird, ausgeübt worden ist oder als ausgeübt gilt.
Daraus folgt, dass der Arbeitgeber auch dann zur Abführung des Gesamtsozialversicherungsbeitrags verpflichtet ist, wenn er den (Netto-)Lohn an den Arbeitnehmer gar nicht auszahlen will oder kann. Voraussetzung der Fälligkeit der Sozialbeiträge ist allein, dass der Arbeitnehmer unter der Geltung einer bestimmten Vergütungsregelung während eines Monats gearbeitet hat. Auch ein dem Arbeitnehmer - zurecht oder zu Unrecht - vorenthaltener Lohn, d.h. ein sog Phantomlohn löst die Pflicht zur Abführung der Sozialabgaben aus.
Das heißt im Ergebnis, dass das Zurückbehaltungsrecht nur am Nettolohnanspruch und an der Lohnsteuer, nicht aber an dem - aufgrund der erbrachten Arbeitsleistung unbedingt zu zahlenden und bereits fälligen – Anspruch der Krankenkasse auf die Sozialabgaben ausgeübt werden kann. In bezug auf den Anteil am Sozialbeitrag, den der Arbeitnehmer zu tragen hat, ist außerdem zu beachten, dass eine Zurückbehaltung bzw. Nichtabführung sogar strafbar wäre (§ 266a Abs.1 Strafgesetzbuch - StGB).
BEISPIEL: Der Arbeitnehmer hat im Monat Mai voll gearbeitet und hat daher einen regulären Gehaltsanspruch von 5.000,00 EUR brutto. Davon will der Arbeitgeber 2.500,00 EUR brutto zurückbehalten, um die Herausgabe von Firmeneigentum zu erreichen. Dann muss er eine Lohnabrechnung über 5.000,00 EUR und auf dieser Grundlage die monatliche sozialversicherungsrechtliche Beitragsmeldung erstellen. Der auf der Grundlage von 5.000,00 EUR brutto berechnete Gesamtsozialversicherungsbeitrag ist sodann an die Krankenkasse abzuführen. In einem zweiten Schritt ist sodann eine weitere Lohabrechnung über 2.500,00 EUR brutto zu erstellen und der daraus sich ergebende Nettobetrag an den Arbeitnehmer auszuzahlen. Aufgrund des im Lohnsteuerrecht geltenden Zuflussprinzips ist die Lohnsteuer auf der Grundlage der bezahlten 2.500,00 EUR brutto zu errechnen und abzuführen, d.h. ein Steuerabzug berechnet auf 5.000,00 EUR brutto wäre verfehlt, da dem Arbeitnehmer statt 5.000,00 EUR brutto nur die Hälfte zugeflossen sind.
Kein Zurückbehaltungsrecht am unpfändbaren Teil des Nettolohns: Weiterhin müssen Arbeitgeber bei der Ausübung des Zurückbehaltungsrechts am Lohnanspruch des Arbeitnehmers darauf achten, dass sie dem Arbeitnehmer trotz des Zurückbehaltungsrechts zumindest den unpfändbaren Teil seines Nettolohns belassen.
Diese Beschränkung des Zurückbehaltungsrechts folgt aus § 394 Satz 1 BGB. Danach ist die Aufrechnung gegenüber Forderungen insoweit nicht zulässig, als sie der Pfändung nicht unterworfen sind. Da eine vorübergehende totale Nichterfüllung einer Lohnforderung, d.h. auch ihres unpfändbaren Teils, den Arbeitnehmer ähnlich hart wie eine Aufrechnung gegen seinen gesamten Lohnanspruch treffen würde, kann der Arbeitgeber auch sein Zurückbehaltungsrecht am Nettolohn nur teilweise, nämlich an den über der Pfändungsgrenze liegenden Lohnbestandteilen ausüben.
Da die Arbeitsvertragsparteien über ihr Vertragsverhältnis frei verfügen können, ist auch ein vertraglicher Verzicht des Arbeitnehmers und/oder des Arbeitgebers auf das Zurückbehaltungsrecht möglich.
Das gilt jedoch nur dann, wenn der Verzicht auf das Zurückbehaltungsrecht im Wege einer individuell ausgehandelten Vertragsbestimmung erklärt wird. Ein Verzicht des Arbeitnehmers ist dagegen unwirksam, wenn er Teil der vom Arbeitgeber vorformulierten allgemeinen Vertragsbedingungen ist. Dies folgt aus § 309 Nr.2 BGB, wonach eine Bestimmung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam ist, durch die das Leistungsverweigerungsrecht, das dem Vertragspartner des Verwenders nach § 320 BGB zusteht, ausgeschlossen oder eingeschränkt wird oder ein dem Vertragspartner des Verwenders zustehendes Zurückbehaltungsrecht, soweit es auf demselben Vertragsverhältnis beruht, ausgeschlossen oder eingeschränkt wird.
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Letzte Überarbeitung: 23. Mai 2011
