• Was versteht man unter Annahmeverzug des Arbeitgebers?
• Welche Voraussetzungen müssen für den Annahmeverzug des Arbeitgebers vorliegen?
• Ist ein tatsächliches oder zumindest telefonisches Arbeitsangebot erforderlich?
• Welche finanziellen Folgen hat der Annahmeverzug des Arbeitgebers?
• Wo finden Sie mehr zum Thema Annahmeverzug des Arbeitgebers?
• Was können wir für Sie tun?

Was versteht man unter Annahmeverzug des Arbeitgebers?

Wenn im Arbeitsrecht von Annahmeverzug die Rede ist, dann ist damit immer nur der des Arbeitgebers gemeint, d.h. eine Situation, in der der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung anbietet, diese jedoch vom Arbeitgeber unter Verstoß gegen die rechtlich bestehende Pflicht zur Entgegennahme zurückgewiesen wird.

In solchen Fällen würde der Lohnanspruch für die Zeit der nicht erbrachten Arbeitsleistung eigentlich entfallen, denn es gilt im Arbeitsrecht der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“. Dieses Prinzip besagt, dass bei endgültigem Ausbleiben der Sachleistung (im Arbeitsverhältnis: der Arbeitsleistung) auch der Anspruch auf die Gegenleistung (sprich: Geld) entfällt (§ 326 Abs.1 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)).

Als eine der vielen verschiedenen Ausnahmen, die das Arbeitsrecht zugunsten des Arbeitnehmers von dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ macht, ist in § 615 Satz 1 BGB für den Fall des Annahmeverzugs des Arbeitgebers geregelt, dass der Arbeitnehmer für die infolge des Verzugs nicht geleistete Arbeit die vereinbarte Vergütung verlangen kann, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein.

Anders gesagt: Es kommt zwar zur vereinbarten Zeit nicht zur vereinbarten Arbeitsleistung, weil der Arbeitgeber dies verhindert, was an sich zum Wegfall des Lohnanspruchs führen würde. Damit der Arbeitgeber aus seiner Annahmeverweigerung jedoch keinen ungerechtfertigten Vorteil ziehen kann, ist er für diese Zeit zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet. Den gemäß § 615 Satz 1 BGB aufrechterhaltenen Vergütungsanspruch nennt man „Annahmeverzugslohn(anspruch)“.

Andere Situationen, in denen man als Arbeitnehmer einen Anspruch auf Vergütung trotz unterbliebener Arbeitsleistung hat, sind beispielsweise die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit oder der Erholungsurlaub. Nähere Informationen über weitere Fälle dieser Art finden Sie unter „Vergütung bei Arbeitsausfall“.

Welche Voraussetzungen müssen für den Annahmeverzug des Arbeitgebers vorliegen?

Im einzelnen bestehen für die Pflicht des Arbeitgebers zur Fortzahlung der Vergütung folgende Voraussetzungen:

1. Das Arbeitsverhältnis muss (fort-)bestehen. Diese Voraussetzung ist in Fällen einer arbeitgeberseitigen Kündigung für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist zwischen den Parteien streitig, solange ein Kündigungsschutzprozess geführt wird. Wird dann durch arbeitsgerichtliches Urteil festgestellt, dass die Kündigung rechtsunwirksam war, steht zugleich fest, dass das Arbeitsverhältnis weiter fortbestand.
2. Die Arbeitsleistung ist unterblieben, d.h. zu einer Zeit, zu der gemäß Vertrag eigentlich hätte gearbeitet werden müssen, hat der Arbeitnehmer nicht gearbeitet.
3. Der Arbeitnehmer muss gemäß §§ 293 ff. BGB seine Arbeitsleistung angeboten haben. Ein Angebot der Leistung ist nach allgemeinen Regeln des Zivilrechts notwendige Voraussetzung für den Annahmeverzugs des „Gläubigers“ (hier: des Arbeitgebers). In aller Regel verlangt die Rechtsprechung vom Arbeitnehmer aber weder ein tatsächliches Angebot (Gang zur Arbeitsstelle) noch ein wörtliches Angebot (telefonisch erklärte Leistungsbereitschaft), sondern erlässt dem Arbeitnehmer das Leistungsangebot zumeist überhaupt mit der Begründung, dass der Arbeitgeber ja seinerseits die ihm obliegende Mitwirkungshandlung - sprich Zuweisung vertragsgerechter Arbeit - unterlassen habe (Fall des „überflüssigen Angebots“ gemäß § 296 Satz 1 BGB).
4. Der Arbeitnehmer muss leistungsfähig und leistungsbereit sein. Das ist er zum Beispiel bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht. In einem Kündigungsschutzprozess ist daher das Risiko des Arbeitgebers, im Falle des Unterliegens den Lohn aufgrund Annahmeverzugs gemäß § 615 Satz 1 BGB nachentrichten zu müssen, nach Ablauf des sechswöchigen Lohnfortzahlungszeitraums gleich Null: Da der Arbeitgeber auch im ungekündigten Arbeitsverhältnis nur sechs Wochen Entgeltfortzahlung schuldet, ist es aus seiner Sicht finanziell gleichgültig, ob das Arbeitsverhältnis während dieser Zeit besteht oder nicht besteht (zahlen muss sowieso nur die Krankenkasse, aber nicht der Arbeitgeber).
5. Der Arbeitgeber hat die Annahme der Arbeitsleistung zu Unrecht verweigert. Das ist insbesondere bei einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen unwirksamen Kündigung der Fall. Der Arbeitgeber setzt sich aber auch in Annahmeverzug, wenn er eine andere als die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung zuweist oder so erheblich mit der Lohnzahlung in Verzug geraten ist, dass der Arbeitnehmer deshalb zurecht sein Zurückbehaltungsrecht ausgeübt hat. Eine Verweigerung der Annahme der Arbeitsleistung liegt auch in der einseitig vom Arbeitgeber erklärten Freistellung von der Arbeit.

Ist ein tatsächliches oder zumindest telefonisches Arbeitsangebot erforderlich?

An sich sieht das Gesetz als Regelfall das sog. tatsächliche Angebot vor (§ 294 BGB), was bedeuten würde, dass der Arbeitnehmer - etwa nach Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber - jeden Tag zum Betrieb pilgern und sich zur Arbeit melden müsste. Es ist allgemeine Ansicht, dass man dem Arbeitnehmer eine solche, in aller Regel völlig sinnlose Prozedur nicht abverlangen kann.

Eine andere Art des Leistungsangebots, die mit weniger Aufwand verbunden ist, ist das sog. wörtliche Angebot, das nach dem Gesetz (§ 295 BGB) ausreicht, wenn der Arbeitnehmer bereits erklärt hat, dass er die Leistung nicht annehmen werde, was insbesondere in Fällen einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung der Fall ist. Auch hier jedoch fragt sich, warum der Arbeitnehmer gehalten sein sollte, zur Wahrung seines Anspruchs auf Annahmeverzugslohn (täglich? oder nur einmal?) im Betrieb anzurufen und dort „sein Sprüchlein aufzusagen“. Die Antwort des Arbeitgebers ist doch ohnehin klar. Auch eine solche Art des Leistungsangebots wäre daher übertriebene Förmelei.

Bleibt schließlich das sogenannte „überflüssige Angebot“, d.h. eine „Variante“ des Leistungsangebots, in der dieses vollkommen entfällt. Nach § 296 Satz 1 BGB ist ein (tatsächliches oder wörtliches) Angebot überflüssig, wenn für die von dem Arbeitgeber vorzunehmende Mitwirkung bei der Leistung des Arbeitnehmers „eine Zeit nach dem Kalender bestimmt“ ist und der Arbeitgeber diese seine Mitwirkungshandlung nicht rechtzeitig vornimmt.

Nach ständiger Rechtsprechung ist die vom Arbeitgeber vorzunehmende Mitwirkungshandlung die Zuweisung vertragsgerechter Arbeit, wobei diese Arbeitszuweisung jeden Tag aufs neue zu den vereinbarten Arbeitszeiten zu erfolgen hat. Unterlässt der Arbeitgeber diese Arbeitszuweisung, braucht der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung gar nicht, d.h. weder tatsächlich oder wörtlich anzubieten.

Welche finanziellen Folgen hat der Annahmeverzug des Arbeitgebers?

Der Arbeitnehmer kann für die infolge des Annahmeverzugs nicht geleistete Arbeit die vereinbarte Vergütung verlangen (§ 615 Satz 1 BGB). Dieser Anspruch wird nach dem sog. Lohnausfallprinzip berechnet, das auch im Rahmen der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall angewendet wird. Das hat zur Folge, dass die nachzuentrichtende Vergütung unter Einschluss aller Zuschläge, Zulagen usw., die im Annahmeverzugszeitraum für den betroffenen Arbeitnehmer angefallen wären, berechnen ist.

BEISPIEL: Der Arbeitgeber kündigt zum 31. Dezember. Der Arbeitnehmer meldet sich arbeitslos und erhebt Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht kommt in seinem Urteil vom 31. August des folgenden Jahres zu dem Ergebnis, dass die Kündigung unwirksam war. Der Arbeitnehmer hat also volle 8 Monate lang keine Vergütung erhalten, obwohl das Arbeitsverhältnis die ganze Zeit über bestand (es ist ja durch die unwirksame Kündigung nicht beendet worden).

In solchen und ähnlichen Fällen müsste der Arbeitgeber nach dem Prinzip "Ohne Arbeit kein Lohn" die einbehaltene Vergütung eigentlich nicht nachbezahlen. Eben das verhindert aber § 615 BGB bzw. der Anspruch auf Zahlung des Annahmeverzugslohns.

Vom Annahmeverzugslohn abziehen lassen muss sich der Arbeitnehmer allerdings den Wert desjenigen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder „zu erwerben böswillig unterlässt“ (§ 615 Satz 2 BGB). Für Kündigungsschutzprozesse gilt die inhaltsgleiche Vorschrift des § 11 KSchG. Anderweitiger Erwerb ist insbesondere ein sog. Zwischenverdienst bei einem anderen Arbeitgeber oder Sozialleistungen wie Arbeitslosengeld I oder Arbeitslosengeld II.

Als „böswilliges Unterlassen“ anderweitigen Verdienstes kann es dem Arbeitnehmer nach der aktuellen Rechtsprechung angekreidet werden, wenn er eine nicht dem Vertrag entsprechende Arbeit, die ihm der Arbeitgeber anbietet, verweigert, falls diese zumutbar war. Diese Entwicklung der Rechtsprechung ist derzeit zwar noch nicht bei allen Arbeitgebern „angekommen“, wird aber voraussichtlich erhebliche, für den Arbeitnehmer nachteilige Konsequenzen für die Unverbrüchlichkeit seines Beschäftigungsanspruchs haben: Will der Arbeitgeber diesen nicht mehr erfüllen, stellt er den Arbeitnehmer frei - und bietet eine anderweitige „Zwischenbeschäftigung“ für dieselbe Bezahlung an. In solchen Fällen hängt der Annahmeverzugslohnanspruch am seidenen Faden der „Zumutbarkeit“ der angebotenen Zwischenbeschäftigung. Wird diese arbeitsgerichtlich bestätigt, ist der Annahmeverzugslohnanspruch (trotz unstreitigen Annahmeverzugs!) vollständig bzw. auf Null gemindert.

Wo finden Sie mehr zum Thema Annahmeverzug des Arbeitgebers?

Weitere Informationen, die Sie im Zusammenhang mit dem Thema Annahmeverzug des Arbeitgebers interessieren könnten, finden Sie hier:

• Handbuch Arbeitsrecht: Handbuch Arbeitsrecht: Freistellung, Suspendierung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutzklage
• Handbuch Arbeitsrecht: Vergütung bei Arbeitsausfall
• Handbuch Arbeitsrecht: Zurückbehaltungsrecht
• Übersicht Handbuch Arbeitsrecht

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