HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Ver­gü­tung bei Ar­beits­aus­fall

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ver­gü­tung bei Ar­beits­aus­fall: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Hunderteuroscheine

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, un­ter wel­chen Um­stän­den Ihr Lohn­an­spruch ent­fällt, wenn Sie nicht ge­ar­bei­tet ha­ben, und un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen der Lohn­an­spruch dem­ge­gen­über trotz ei­nes Ar­beits­aus­falls er­hal­ten bleibt.

Im ein­zel­nen fin­den Sie Hin­wei­se zur Ver­hin­de­rung "aus per­sön­li­chen Grün­den", zur Frei­stel­lung für die Stel­len­su­che, zu den Fol­gen ei­ner un­wirk­sa­men Kün­di­gung durch den Ar­beit­ge­ber so­wie zu den Fäl­len des Ar­beits­aus­falls in­fol­ge von tech­ni­schen Stö­run­gen des Be­triebs­ab­laufs und in­fol­ge wirt­schaft­li­cher Pro­ble­me.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Entfällt Ihr Lohn­an­spruch, wenn Sie nicht ge­ar­bei­tet ha­ben?

Im all­ge­mei­nen erhält der Ar­beit­neh­mer kei­ne Vergütung, wenn er zu der fest­ge­setz­ten Ar­beits­zeit nicht ar­bei­tet.

Das er­gibt sich dar­aus, daß der Ar­beits­ver­trag ein Aus­tausch­ver­trag ist: Wenn der ei­ne Ver­trags­part­ner (der Ar­beit­ge­ber) die Leis­tung des an­de­ren (die Ar­beit) nicht be­kommt, soll die­ser (der Ar­beit­neh­mer) die Ge­gen­leis­tung (die Vergütung) eben­falls nicht er­hal­ten. Es gilt da­her das all­ge­mei­ne Prin­zip: Oh­ne Ar­beit kein Lohn.

Von die­sem Prin­zip wer­den al­ler­dings vie­le Aus­nah­men ge­macht. Die­se Aus­nah­men kom­men dem Ar­beit­neh­mer zu­gu­te: Wenn nämlich ei­ne sol­che Aus­nah­me ge­ge­ben ist, erhält der Ar­beit­neh­mer sei­ne Vergütung, ob­wohl es bei Ar­beits­aus­fall "an sich" kein Geld gibt.

Wann er­hal­ten Sie Ih­re Vergütung trotz Ar­beits­aus­fall?

Die wich­tigs­ten Aus­nah­men von dem Grund­satz "Oh­ne Ar­beit kein Lohn" sind der be­zahl­te Er­ho­lungs­ur­laub, die Ent­gelt­fort­zah­lung bei Krank­heit und die Ent­gelt­fort­zah­lung vor und nach der Ent­bin­dung gemäß dem ge­setz­li­chen Mut­ter­schutz. In al­len die­sen Fällen er­hal­ten Sie Ih­re Vergütung wei­ter, ob­wohl Sie nicht ge­ar­bei­tet ha­ben.

Sie ha­ben aber nicht nur bei Ur­laub, Krank­heit und Mut­ter­schutz, son­dern auch in ei­ni­gen an­de­ren fällen ei­nen An­spruch auf Vergütung trotz Ar­beits­aus­falls. Die­se im Bürger­li­chen Ge­setz­buch (BGB) ge­re­gel­ten Fälle sind:

Wann sind Sie "aus persönli­chen Gründen" ver­hin­dert?

Gemäß § 616 Satz 1 BGB kann der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer nicht die Vergütung vor­ent­hal­ten oder kürzen, wenn der Ar­beit­neh­mer "für ei­ne verhält­nismäßig nicht er­heb­li­che Zeit durch ei­nen in sei­ner Per­son lie­gen­den Grund oh­ne sein Ver­schul­den an der Dienst­leis­tung ver­hin­dert ist".

Dar­un­ter fällt zum Bei­spiel: Ein Um­zug des Ar­beit­neh­mers, Hei­rat oder Ein­ge­hung ei­ner ein­ge­tra­ge­nen Le­bens­part­ner­schaft, die Be­er­di­gung ei­nes na­hen An­gehöri­gen, der Gang zu ei­ner Behörde, die Aus­sa­ge vor Ge­richt als Zeu­ge oder auch die Be­treu­ung ei­nes im Haus­halt des Ar­beit­neh­mers le­ben­den kran­ken Kin­des un­ter zwölf Jah­ren, wenn das Kind nach ärzt­li­chem Zeug­nis die Be­treu­ung durch den Ar­beit­neh­mer braucht und von kei­nem an­de­ren Haus­halts­an­gehöri­gen be­treut wer­den kann.

Die Fra­ge, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen man wie lan­ge we­gen persönli­cher Umstände nicht zur Ar­beit kom­men muß, ist im ein­zel­nen oft im Ar­beits­ver­trag, durch Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen oder in Ta­rif­verträgen ge­re­gelt. Sol­che Re­ge­lun­gen (auch im Ar­beits­ver­trag) können nicht nur zu­guns­ten, son­dern auch zu Un­guns­ten des Ar­beit­neh­mers von § 616 Satz 1 BGB ab­wei­chen.

In den ge­nann­ten und in ähn­li­chen Fällen können Sie Ih­re nor­ma­le Vergütung ver­lan­gen, auch wenn Sie nicht bei der Ar­beit er­schei­nen. Vor­aus­set­zung ist dafür al­ler­dings, daß Ih­re Ab­we­sen­heit nur "ei­ne verhält­nismäßig nicht er­heb­li­che Zeit" dau­ert. Hier wer­den von der Recht­spre­chung je nach La­ge der Din­ge ein bis fünf Ta­ge ak­zep­tiert. Da­bei ist al­ler­dings Vor­sicht ge­bo­ten: Wenn Sie Ih­re Aus­zeit über­zie­hen, ver­lie­ren Sie Ih­ren ge­sam­ten An­spruch.

BEISPIEL: Ein Ber­li­ner Ar­beit­neh­mer muss in Ham­burg vor Ge­richt ei­ne Zeu­gen­aus­sa­ge ma­chen, und zwar um 11.00 Uhr. Da er sei­ne Ham­bur­ger Be­kann­ten schon lan­ge nicht mehr ge­se­hen hat, kommt er be­reits am Vor­tag der Zeu­gen­aus­sa­ge nicht zur Ar­beit, son­dern reist nach Ham­burg an und über­nach­tet dort. Nach Be­en­di­gung der Zeu­gen­aus­sa­ge um 12.00 Uhr macht er ei­nen Stadt­bum­mel und fährt abends wie­der nach Ber­lin. Ins­ge­samt hat er zwei Ta­ge nicht ge­ar­bei­tet.

In die­sem Bei­spiel wäre ei­ne Hin- und Rück­rei­se am Tag der Zeu­gen­aus­sa­ge möglich ge­we­sen, so dass auch nur ma­xi­mal ein Tag Ar­beits­ab­we­sen­heit vom Ar­beit­ge­ber auf­grund von § 616 Satz 1 BGB zu be­zah­len ge­we­sen wäre. Da sich der Ar­beit­neh­mer hier über­zo­gen hat, be­steht gar kein Vergütungs­an­spruch.

In je­dem Fall müssen Sie Ih­ren Ar­beit­ge­ber über den Grund Ih­rer Ar­beits­ver­hin­de­rung un­verzüglich in­for­mie­ren, da Sie sonst ei­ne Ab­mah­nung oder so­gar ei­ne Kündi­gung ris­kie­ren.

Er­hal­ten Sie Lohn­fort­zah­lung auch bei Stel­len­su­che?

Nach § 629 BGB muß Ih­nen der Ar­beit­ge­ber, wenn das Ar­beits­verhält­nis be­reits gekündigt wur­de, auf Ihr Ver­lan­gen ei­ne "an­ge­mes­se­ne Zeit" zur Stel­len­su­che gewähren. Da­zu gehören vor al­lem Vor­stel­lungs­gespräche.

Die Ver­pflich­tung zur Gewährung von Frei­zeit be­inhal­tet zunächst ein­mal nicht die (wei­ter­ge­hen­de) Ver­pflich­tung, während die­ser Frei­zeit auch die Vergütung fort­zu­zah­len. Ei­ne sol­che Ver­pflich­tung folgt aber nach der Recht­spre­chung und der ganz herr­schen­den Leh­re aus § 616 Satz 1 BGB. Der Ar­beit­neh­mer hat da­her im gekündig­ten Ar­beits­verhält­nis ei­nen An­spruch auf be­zahl­te Frei­stel­lung zur Stel­len­su­che, so­fern er der Ar­beit zu die­sem Zweck für ei­ne "verhält­nismäßig nicht er­heb­li­che Zeit" (§ 616 Satz 1 BGB) fern­bleibt.

Wann ist Ihr Ar­beit­ge­ber im An­nah­me­ver­zug?

Der Ar­beit­ge­ber ist im An­nah­me­ver­zug, wenn der Ar­beit­neh­mer sei­ne Ar­beits­leis­tung an­bie­tet, die­se je­doch vom Ar­beit­ge­ber un­ter Ver­s­toß ge­gen die recht­lich be­ste­hen­de Pflicht zur Ent­ge­gen­nah­me zurück­ge­wie­sen wird.

Ent­ge­gen dem be­reits erwähn­ten Grund­satz „Oh­ne Ar­beit kein Lohn“ ist in § 615 Satz 1 BGB für den Fall des An­nah­me­ver­zugs des Ar­beit­ge­bers ge­re­gelt, dass der Ar­beit­neh­mer für die in­fol­ge des Ver­zugs nicht ge­leis­te­te Ar­beit die ver­ein­bar­te Vergütung ver­lan­gen kann, oh­ne zur Nach­leis­tung ver­pflich­tet zu sein. An­ders ge­sagt:

Es kommt zur ver­ein­bar­ten Zeit nicht zur ver­ein­bar­ten Ar­beits­leis­tung, weil der Ar­beit­ge­ber dies ver­hin­dert, und da­mit er dar­aus kei­nen un­ge­recht­fer­tig­ten Vor­teil zie­hen kann, ist er für die­se Zeit zur Fort­zah­lung der Vergütung ver­pflich­tet. Den gemäß § 615 Satz 1 BGB auf­recht­er­hal­te­nen Vergütungs­an­spruch nennt man „An­nah­me­ver­zugs­lohn(an­spruch)“.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber kündigt zum 31. De­zem­ber. Der Ar­beit­neh­mer mel­det sich ar­beits­los und er­hebt Kündi­gungs­schutz­kla­ge. Das Ar­beits­ge­richt kommt in sei­nem Ur­teil vom 31. Au­gust des fol­gen­den Jah­res zu dem Er­geb­nis, daß die Kündi­gung un­wirk­sam war. Der Ar­beit­neh­mer hat al­so vol­le 8 Mo­na­te lang kei­ne Vergütung er­hal­ten, ob­wohl das Ar­beits­verhält­nis die gan­ze Zeit über be­stand (es ist ja durch die un­wirk­sa­me Kündi­gung nicht be­en­det wor­den).

In sol­chen und ähn­li­chen Fällen müßte der Ar­beit­ge­ber nach dem Prin­zip "Oh­ne Ar­beit kein Lohn" die ein­be­hal­te­ne Vergütung ei­gent­lich nicht nach­be­zah­len. Er könn­te sich nämlich auf den Stand­punkt stel­len, daß der Ar­beits­ver­trag zwar fort­be­stan­den hat, daß aber der Ar­beit­neh­mer eben nicht ge­ar­bei­tet hat und da­her sei­nen Lohn­an­spruch ver­lo­ren hat. Eben das ver­hin­dert aber § 615 BGB bzw. der An­spruch auf Zah­lung des An­nah­me­ver­zugs­lohns.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu den Vor­aus­set­zun­gen und der Be­rech­nung des An­nah­me­ver­zugs­lohns fin­den Sie un­ter dem Stich­wort "An­nah­me­ver­zug des Ar­beit­ge­bers".

Un­ter wel­chen Umständen er­hal­ten Sie Ih­re Vergütung auch bei Störun­gen des Be­triebs­ab­laufs?

Auch bei Störun­gen des Be­triebs­ab­lau­fes, die durch tech­ni­sche oder wirt­schaft­li­che Pro­ble­me be­dingt sind, ha­ben Sie An­spruch auf Ih­re Vergütung. Die­se Pro­ble­me sind nämlich recht­lich ge­se­hen die Pro­ble­me Ih­re Ar­beit­ge­bers und nicht Ih­re.

Kann al­so zum Bei­spiel des­halb nicht ge­ar­bei­tet wer­den, weil es ei­ne EDV-Pro­blem gibt oder die Te­le­phon­an­la­ge nicht funk­tio­niert (tech­ni­sches Pro­blem) oder weil ein Großauf­trag stor­niert wor­den ist (wirt­schaft­li­ches Pro­blem), dann muß Ihr Ar­beit­ge­ber eben zu­se­hen, wie er Sie sinn­voll beschäftigt. Das Ri­si­ko, daß ihm das nicht ge­lingt, muß er tra­gen.

Ju­ris­tisch for­mu­liert: Das Be­triebs­ri­si­ko und das Wirt­schafts­ri­si­ko trägt der Ar­beit­ge­ber.

Was ist bei Ar­beits­ausfällen we­gen be­rech­tig­ter Ar­beits­ver­wei­ge­rung?

Wenn der Ar­beit­ge­ber sei­ne Pflich­ten aus dem Ar­beits­ver­trag nicht erfüllt, können Sie Ih­re Leis­tun­gen eben­falls vorüber­ge­hend ver­wei­gern, d.h. Sie ha­ben ein Zurück­be­hal­tungs­recht.

Die­ses Recht steht Ih­nen vor al­lem dann zu, wenn der Ar­beit­ge­ber Ar­beits­schutz­vor­schrif­ten nicht einhält oder mit Zah­lung der Vergütung in Ver­zug ist. In sol­chen Fällen können Sie un­ter Be­ru­fung auf Ihr Zurück­be­hal­tungs­recht Ih­re Leis­tung, d.h. die Ar­beit, ver­wei­gern. Da­bei müssen Sie al­ler­dings dem Ar­beit­ge­ber deut­lich ma­chen, war­um Sie Ih­re Ar­beit zurück­hal­ten, d.h. Sie müssen sa­gen, wel­che Ge­gen­leis­tung der Ar­beit­ge­ber er­brin­gen soll, da­mit Sie wie­der bei der Ar­beit er­schei­nen.

Die be­rech­tig­te Ausübung ei­nes Zurück­be­hal­tungs­rechts durch den Ar­beit­neh­mer führt zum Ar­beits­aus­fall und da­mit zu der Fra­ge, ob der Ar­beit­ge­ber die­sen Aus­fall vergüten muß. Die Ant­wort auf die­se Fra­ge lau­tet "Ja". Wenn der Ar­beit­neh­mer sei­ne Ar­beit un­ter Be­ru­fung auf sein Zurück­be­hal­tungs­recht zu­recht ver­wei­gert, muß der Ar­beit­ge­ber ihm für die Dau­er des Ar­beits­aus­falls die Vergütung be­zah­len.

Wann er­hal­ten Ar­beit­neh­mer ei­gent­lich kei­ne Vergütung bei Ar­beits­ausfällen?

An­ge­sichts der vie­len "Aus­nah­men", die man von dem Prin­zip "Oh­ne Ar­beit kein Lohn" macht, fragt sich, wann die­ses Prin­zip ei­gent­lich an­ge­wen­det wird. An­ders ge­sagt: Wann erhält der Ar­beit­neh­mer ei­gent­lich im Er­geb­nis kei­ne Vergütung für die Zeit, die er nicht ge­ar­bei­tet hat?

Die wich­tigs­ten Fälle sind

  • das un­ent­schul­dig­te Fern­blei­ben von der Ar­beit,
  • die Be­tei­li­gung an ei­nem Streik,
  • die grund­lo­se Ar­beits­ver­wei­ge­rung, und
  • der Ar­beits­aus­fall we­gen Nicht­er­reich­bar­keit des Be­triebs (sog. We­ge­ri­si­ko).

In den Fällen des sog. "We­ge­ri­si­kos" wird der Ar­beits­aus­fall da­durch ver­ur­sacht, daß der Ar­beits­neh­mer nicht oder nicht recht­zei­tig zur Ar­beit kommt, weil er auf dem Weg zur Ar­beit (auch oh­ne sein Ver­schul­den) be­hin­dert wur­de, et­wa durch Schnee, star­ken Re­gen oder aus an­de­rern Gründen.

In den hier ge­nann­ten Fällen gilt das Prin­zip "Oh­ne Ar­beit kein Lohn" auch im Er­geb­nis, d.h. der Ar­beit­ge­ber ist nicht da­zu ver­pflich­tet, dem Ar­beit­neh­mer den Ar­beits­aus­fall zu be­zah­len.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Vergütung bei Ar­beits­aus­fall?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Vergütung bei Ar­beits­aus­fall in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Vergütung bei Ar­beits­aus­fall fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 26. November 2021

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Ver­gü­tung bei Ar­beits­aus­fall ha­ben oder wenn Ihr Ar­beit­ge­ber den Ver­gü­tungs­an­spruch un­ter Ver­weis auf ei­nen Ar­beits­aus­fall be­strei­tet oder nur in ver­min­der­tem Um­fang er­fül­len möch­te, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaf­ter.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • Schrift­ver­kehr (falls vor­han­den)

Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hensche@hensche.de
Christoph Hildebrandt
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hildebrandt@hensche.de
Nina Wesemann
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Kontakt:
040 / 69 20 68 04
wesemann@hensche.de
Bewertung: 4.0 von 5 Sternen (19 Bewertungen)

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Für Personaler, betriebliche Arbeitnehmervertretungen und andere Arbeitsrechtsprofis: "Update Arbeitsrecht" bringt Sie regelmäßig auf den neusten Stand der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. Informationen zu den Abo-Bedingungen und ein kostenloses Ansichtsexemplar finden Sie hier:

Alle vierzehn Tage alles Wichtige
verständlich / aktuell / praxisnah

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2024:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de