HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Ver­gü­tung bei Ar­beits­aus­fall

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ver­gü­tung bei Ar­beits­aus­fall: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Hunderteuroscheine

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, un­ter wel­chen Um­stän­den Ihr Lohn­an­spruch ent­fällt, wenn Sie nicht ge­ar­bei­tet ha­ben, und un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen der Lohn­an­spruch dem­ge­gen­über trotz ei­nes Ar­beits­aus­falls er­hal­ten bleibt.

Im ein­zel­nen fin­den Sie Hin­wei­se zur Ver­hin­de­rung "aus per­sön­li­chen Grün­den", zur Frei­stel­lung für die Stel­len­su­che, zu den Fol­gen ei­ner un­wirk­sa­men Kün­di­gung durch den Ar­beit­ge­ber so­wie zu den Fäl­len des Ar­beits­aus­falls in­fol­ge von tech­ni­schen Stö­run­gen des Be­triebs­ab­laufs und in­fol­ge wirt­schaft­li­cher Pro­ble­me.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Entfällt Ihr Lohn­an­spruch, wenn Sie nicht ge­ar­bei­tet ha­ben?

Im all­ge­mei­nen erhält der Ar­beit­neh­mer kei­ne Vergütung, wenn er zu der fest­ge­setz­ten Ar­beits­zeit nicht ar­bei­tet.

Das er­gibt sich dar­aus, daß der Ar­beits­ver­trag ein Aus­tausch­ver­trag ist: Wenn der ei­ne Ver­trags­part­ner (der Ar­beit­ge­ber) die Leis­tung des an­de­ren (die Ar­beit) nicht be­kommt, soll die­ser (der Ar­beit­neh­mer) die Ge­gen­leis­tung (die Vergütung) eben­falls nicht er­hal­ten. Es gilt da­her das all­ge­mei­ne Prin­zip: Oh­ne Ar­beit kein Lohn.

Von die­sem Prin­zip wer­den al­ler­dings vie­le Aus­nah­men ge­macht. Die­se Aus­nah­men kom­men dem Ar­beit­neh­mer zu­gu­te: Wenn nämlich ei­ne sol­che Aus­nah­me ge­ge­ben ist, erhält der Ar­beit­neh­mer sei­ne Vergütung, ob­wohl es bei Ar­beits­aus­fall "an sich" kein Geld gibt.

Wann er­hal­ten Sie Ih­re Vergütung trotz Ar­beits­aus­fall?

Die wich­tigs­ten Aus­nah­men von dem Grund­satz "Oh­ne Ar­beit kein Lohn" sind der be­zahl­te Er­ho­lungs­ur­laub, die Ent­gelt­fort­zah­lung bei Krank­heit und die Ent­gelt­fort­zah­lung vor und nach der Ent­bin­dung gemäß dem ge­setz­li­chen Mut­ter­schutz. In al­len die­sen Fällen er­hal­ten Sie Ih­re Vergütung wei­ter, ob­wohl Sie nicht ge­ar­bei­tet ha­ben.

Sie ha­ben aber nicht nur bei Ur­laub, Krank­heit und Mut­ter­schutz, son­dern auch in ei­ni­gen an­de­ren fällen ei­nen An­spruch auf Vergütung trotz Ar­beits­aus­falls. Die­se im Bürger­li­chen Ge­setz­buch (BGB) ge­re­gel­ten Fälle sind:

Wann sind Sie "aus persönli­chen Gründen" ver­hin­dert?

Gemäß § 616 Satz 1 BGB kann der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer nicht die Vergütung vor­ent­hal­ten oder kürzen, wenn der Ar­beit­neh­mer "für ei­ne verhält­nismäßig nicht er­heb­li­che Zeit durch ei­nen in sei­ner Per­son lie­gen­den Grund oh­ne sein Ver­schul­den an der Dienst­leis­tung ver­hin­dert ist".

Dar­un­ter fällt zum Bei­spiel: Ein Um­zug des Ar­beit­neh­mers, Hei­rat, die Be­er­di­gung ei­nes na­hen An­gehöri­gen, der Gang zu ei­ner Behörde, die Aus­sa­ge vor Ge­richt als Zeu­ge oder auch die Be­treu­ung ei­nes im Haus­halt des Ar­beit­neh­mers le­ben­den kran­ken Kin­des un­ter 8 Jah­ren, wenn das Kind nach ärzt­li­chem Zeug­nis die Be­treu­ung durch den Ar­beit­neh­mer braucht und von kei­nem an­de­ren Haus­halts­an­gehöri­gen be­treut wer­den kann.

Die Fra­ge, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen man wie lan­ge we­gen persönli­cher Umstände nicht zur Ar­beit kom­men muß, ist im ein­zel­nen oft im Ar­beits­ver­ver­trag, durch Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen oder in Ta­rif­verträgen ge­re­gelt. Sol­che Re­ge­lun­gen (auch im Ar­beits­ver­trag) können nicht nur zu­guns­ten, son­dern auch zu Un­guns­ten des Ar­beit­neh­mers von § 616 Satz 1 BGB ab­wei­chen.

In den ge­nann­ten und in ähn­li­chen Fällen können Sie Ih­re nor­ma­le Vergütung ver­lan­gen, auch wenn Sie nicht bei der Ar­beit er­schei­nen. Vor­aus­set­zung ist dafür al­ler­dings, daß Ih­re Ab­we­sen­heit nur "ei­ne verhält­nismäßig nicht er­heb­li­che Zeit" dau­ert. Hier wer­den von der Recht­spre­chung je nach La­ge der Din­ge 1 bis 5 Ta­ge ak­zep­tiert. Da­bei ist al­ler­dings Vor­sicht ge­bo­ten: Wenn Sie Ih­re Aus­zeit über­zie­hen, ver­lie­ren Sie Ih­ren ge­sam­ten An­spruch.

BEISPIEL: An­ge­nom­men, für ei­nen in­nerstädti­schen ("großen") Um­zug sind nach La­ge des kon­kre­ten Falls zwei Ta­ge an­ge­mes­sen bzw. "ei­ne verhält­nismäßig nicht er­heb­li­che Zeit". Der Ar­beit­neh­mer kommt aber drei Ta­ge nicht zur Ar­beit. Dann hat er über­haupt kei­nen An­spruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung, al­so auch nicht für die zwei Ta­ge, die ei­gent­lich an­ge­mes­sen wären.

In je­dem Fall müssen Sie Ih­ren Ar­beit­ge­ber über den Grund Ih­rer Ar­beits­ver­hin­de­rung un­verzüglich in­for­mie­ren, da Sie sonst ei­ne Ab­mah­nung oder so­gar ei­ne Kündi­gung ris­kie­ren.

Er­hal­ten Sie Lohn­fort­zah­lung auch bei Stel­len­su­che?

Nach § 629 BGB muß Ih­nen der Ar­beit­ge­ber, wenn das Ar­beits­verhält­nis be­reits gekündigt wur­de, auf Ihr Ver­lan­gen ei­ne "an­ge­mes­se­ne Zeit" zur Stel­len­su­che gewähren. Da­zu gehören vor al­lem Vor­stel­lungs­gespräche.

Die Ver­pflich­tung zur Gewährung von Frei­zeit be­inhal­tet zunächst ein­mal nicht die (wei­ter­ge­hen­de) Ver­pflich­tung, während die­ser Frei­zeit auch die Vergütung fort­zu­zah­len. Ei­ne sol­che Ver­pflich­tung folgt aber nach der Recht­spre­chung und der ganz herr­schen­den Leh­re aus § 616 Satz 1 BGB. Der Ar­beit­neh­mer hat da­her im gekündig­ten Ar­beits­verhält­nis ei­nen An­spruch auf be­zahl­te Frei­stel­lung zur Stel­len­su­che, so­fern er der Ar­beit zu die­sem Zweck für ei­ne "verhält­nismäßig nicht er­heb­li­che Zeit" (§ 616 Satz 1 BGB) fern­bleibt.

Wann ist Ihr Ar­beit­ge­ber im An­nah­me­ver­zug?

Der Ar­beit­ge­ber ist im An­nah­me­ver­zug, wenn der Ar­beit­neh­mer sei­ne Ar­beits­leis­tung an­bie­tet, die­se je­doch vom Ar­beit­ge­ber un­ter Ver­s­toß ge­gen die recht­lich be­ste­hen­de Pflicht zur Ent­ge­gen­nah­me zurück­ge­wie­sen wird.

Ent­ge­gen dem be­reits erwähn­ten Grund­satz „Oh­ne Ar­beit kein Lohn“ ist in § 615 Satz 1 BGB für den Fall des An­nah­me­ver­zugs des Ar­beit­ge­bers ge­re­gelt, dass der Ar­beit­neh­mer für die in­fol­ge des Ver­zugs nicht ge­leis­te­te Ar­beit die ver­ein­bar­te Vergütung ver­lan­gen kann, oh­ne zur Nach­leis­tung ver­pflich­tet zu sein. An­ders ge­sagt:

Es kommt zur ver­ein­bar­ten Zeit nicht zur ver­ein­bar­ten Ar­beits­leis­tung, weil der Ar­beit­ge­ber dies ver­hin­dert, und da­mit er dar­aus kei­nen un­ge­recht­fer­tig­ten Vor­teil zie­hen kann, ist er für die­se Zeit zur Fort­zah­lung der Vergütung ver­pflich­tet. Den gemäß § 615 Satz 1 BGB auf­recht­er­hal­te­nen Vergütungs­an­spruch nennt man „An­nah­me­ver­zugs­lohn(an­spruch)“.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber kündigt zum 31. De­zem­ber. Der Ar­beit­neh­mer mel­det sich ar­beits­los und er­hebt Kündi­gungs­schutz­kla­ge. Das Ar­beits­ge­richt kommt in sei­nem Ur­teil vom 31. Au­gust des fol­gen­den Jah­res zu dem Er­geb­nis, daß die Kündi­gung un­wirk­sam war. Der Ar­beit­neh­mer hat al­so vol­le 8 Mo­na­te lang kei­ne Vergütung er­hal­ten, ob­wohl das Ar­beits­verhält­nis die gan­ze Zeit über be­stand (es ist ja durch die un­wirk­sa­me Kündi­gung nicht be­en­det wor­den).

In sol­chen und ähn­li­chen Fällen müßte der Ar­beit­ge­ber nach dem Prin­zip "Oh­ne Ar­beit kein Lohn" die ein­be­hal­te­ne Vergütung ei­gent­lich nicht nach­be­zah­len. Er könn­te sich nämlich auf den Stand­punkt stel­len, daß der Ar­beits­ver­trag zwar fort­be­stan­den hat, daß aber der Ar­beit­neh­mer eben nicht ge­ar­bei­tet hat und da­her sei­nen Lohn­an­spruch ver­lo­ren hat. Eben das ver­hin­dert aber § 615 BGB bzw. der An­spruch auf Zah­lung des An­nah­me­ver­zugs­lohns.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu den Vor­aus­set­zun­gen und der Be­rech­nung des An­nah­me­ver­zugs­lohns fin­den Sie un­ter dem Stich­wort "An­nah­me­ver­zug des Ar­beit­ge­bers".

Un­ter wel­chen Umständen er­hal­ten Sie Ih­re Vergütung auch bei Störun­gen des Be­triebs­ab­laufs?

Auch bei Störun­gen des Be­triebs­ab­lau­fes, die durch tech­ni­sche oder wirt­schaft­li­che Pro­ble­me be­dingt sind, ha­ben Sie An­spruch auf Ih­re Vergütung. Die­se Pro­ble­me sind nämlich recht­lich ge­se­hen die Pro­ble­me Ih­re Ar­beit­ge­bers und nicht Ih­re.

Kann al­so zum Bei­spiel des­halb nicht ge­ar­bei­tet wer­den, weil es ei­ne EDV-Pro­blem gibt oder die Te­le­phon­an­la­ge nicht funk­tio­niert (tech­ni­sches Pro­blem) oder weil ein Großauf­trag stor­niert wor­den ist (wirt­schaft­li­ches Pro­blem), dann muß Ihr Ar­beit­ge­ber eben zu­se­hen, wie er Sie sinn­voll beschäftigt. Das Ri­si­ko, daß ihm das nicht ge­lingt, muß er tra­gen.

Ju­ris­tisch for­mu­liert: Das Be­triebs­ri­si­ko und das Wirt­schafts­ri­si­ko trägt der Ar­beit­ge­ber.

Was ist bei Ar­beits­ausfällen we­gen be­rech­tig­ter Ar­beits­ver­wei­ge­rung?

Wenn der Ar­beit­ge­ber sei­ne Pflich­ten aus dem Ar­beits­ver­trag nicht erfüllt, können Sie Ih­re Leis­tun­gen eben­falls vorüber­ge­hend ver­wei­gern, d.h. Sie ha­ben ein Zurück­be­hal­tungs­recht.

Die­ses Recht steht Ih­nen vor al­lem dann zu, wenn der Ar­beit­ge­ber Ar­beits­schutz­vor­schrif­ten nicht einhält oder mit Zah­lung der Vergütung in Ver­zug ist. In sol­chen Fällen können Sie un­ter Be­ru­fung auf Ihr Zurück­be­hal­tungs­recht Ih­re Leis­tung, d.h. die Ar­beit, ver­wei­gern. Da­bei müssen Sie al­ler­dings dem Ar­beit­ge­ber deut­lich ma­chen, war­um Sie Ih­re Ar­beit zurück­hal­ten, d.h. Sie müssen sa­gen, wel­che Ge­gen­leis­tung der Ar­beit­ge­ber er­brin­gen soll, da­mit Sie wie­der bei der Ar­beit er­schei­nen.

Die be­rech­tig­te Ausübung ei­nes Zurück­be­hal­tungs­rechts durch den Ar­beit­neh­mer führt zum Ar­beits­aus­fall und da­mit zu der Fra­ge, ob der Ar­beit­ge­ber die­sen Aus­fall vergüten muß. Die Ant­wort auf die­se Fra­ge lau­tet "Ja". Wenn der Ar­beit­neh­mer sei­ne Ar­beit un­ter Be­ru­fung auf sein Zurück­be­hal­tungs­recht zu­recht ver­wei­gert, muß der Ar­beit­ge­ber ihm für die Dau­er des Ar­beits­aus­falls die Vergütung be­zah­len.

Wann er­hal­ten Ar­beit­neh­mer ei­gent­lich kei­ne Vergütung bei Ar­beits­ausfällen?

An­ge­sichts der vie­len "Aus­nah­men", die man von dem Prin­zip "Oh­ne Ar­beit kein Lohn" macht, fragt sich, wann die­ses Prin­zip ei­gent­lich an­ge­wen­det wird. An­ders ge­sagt: Wann erhält der Ar­beit­neh­mer ei­gent­lich im Er­geb­nis kei­ne Vergütung für die Zeit, die er nicht ge­ar­bei­tet hat?

Die wich­tigs­ten Fälle sind

  • das un­ent­schul­dig­te Fern­blei­ben von der Ar­beit,
  • die Be­tei­li­gung an ei­nem Streik,
  • die grund­lo­se Ar­beits­ver­wei­ge­rung, und
  • der Ar­beits­aus­fall we­gen Nicht­er­reich­bar­keit des Be­triebs (sog. We­ge­ri­si­ko).

In den Fällen des sog. "We­ge­ri­si­kos" wird der Ar­beits­aus­fall da­durch ver­ur­sacht, daß der Ar­beits­neh­mer nicht oder nicht recht­zei­tig zur Ar­beit kommt, weil er auf dem Weg zur Ar­beit (auch oh­ne sein Ver­schul­den) be­hin­dert wur­de, et­wa durch Schnee, star­ken Re­gen oder aus an­de­rern Gründen.

In den hier ge­nann­ten Fällen gilt das Prin­zip "Oh­ne Ar­beit kein Lohn" auch im Er­geb­nis, d.h. der Ar­beit­ge­ber ist nicht da­zu ver­pflich­tet, dem Ar­beit­neh­mer den Ar­beits­aus­fall zu be­zah­len.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Vergütung bei Ar­beits­aus­fall?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Vergütung bei Ar­beits­aus­fall in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Vergütung bei Ar­beits­aus­fall fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 13. September 2016

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Ver­gü­tung bei Ar­beits­aus­fall ha­ben oder wenn Ihr Ar­beit­ge­ber den Ver­gü­tungs­an­spruch un­ter Ver­weis auf ei­nen Ar­beits­aus­fall be­strei­tet oder nur in ver­min­der­tem Um­fang er­fül­len möch­te, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaf­ter.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • Schrift­ver­kehr (falls vor­han­den)
Bewertung: Ver­gü­tung bei Ar­beits­aus­fall 4.5 von 5 Sternen (4 Bewertungen)

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