von Rechtsanwältin Eva Hüttl, Hamburg und
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

14.02.2008. Beenden Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen Kündigungsschutzprozess einvernehmlich im Wege des Vergleichs, dauert es oft noch Monate bis zur im Vergleich fixierten – in aller Regel ordentlichen – Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine solche Situation ergibt sich vor allem natürlich dann, wenn der Vergleich in einem frühen Zeitpunkt des Prozesses, etwa im Gütetermin, abgeschlossen wird.

Wird der Arbeitnehmer im Rahmen eines solchen Vergleichs für die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses von der Arbeit freigestellt, vereinbaren die Parteien in der Regel, dass dies „unter Fortzahlung der Vergütung“ geschehen soll. Fraglich ist allerdings im Einzelfall immer wieder, wie weit die rechtlichen Wirkungen der floskelhaften Wendung „unter Fortzahlung der Vergütung“ reichen: Je nach Lage des Falles kann mit einer „Vergütungsfortzahlungsregelung“ ein unbedingter Zahlungsanspruch begründet werden – oder aber auch nur ein Zahlungsanspruch nach Maßgabe gesetzlicher Vorschriften, der etwa dann entfallen kann, wenn der Arbeitnehmer nicht zur Arbeitsleistung in der Lage ist.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Bundesarbeitsgericht zugrunde?

Nach Erhalt einer Kündigung erhob die gekündigte Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage und schloss Mitte Dezember 2003 einen gerichtlichen Vergleich, dem zufolge das Arbeitsverhältnis aufgrund fristgemäßer arbeitgeberseitiger Kündigung aus betriebsbedingten Gründen zum 31. März des Folgejahres enden sollte. Bis zu diesem Zeitpunkt sollte die Klägerin freistellt werden. Die am 16.12.2003 getroffene Vereinbarung der Parteien lautete im einzelnen:

„Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wird auf Grund fristgemäßer, arbeitgeberseitiger Kündigung aus betriebsbedingten Gründen mit dem 31.03.2004 sein Ende finden. Bis zu diesem Zeitpunkt wird das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß abgerechnet, wobei die Klägerin ab 15.12.2003 unwiderruflich unter Fortzahlung der Bezüge und unter Anrechnung auf bestehende Urlaubsansprüche von der Arbeitsleistung freigestellt wird.“

Die Besonderheit dieses Falles bestand darin, dass die Klägerin zum Zeitpunkt des Vergleichsschlusses (16.12.2003) bereits mehr als sechs Wochen krankheitsbedingt arbeitsunfähig war und daher bei Abschluss des Vergleichs keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung mehr hatte. Als die Parteien später über den Umfang der Zahlungspflicht des Arbeitgebers in Streit gerieten, behauptete die Klägerin, sie hätte bereits am 15.12.2003 ihre Arbeitsfähigkeit wieder erlangt. Für diesen Zeitpunkt konnte die Klägerin allerdings kein ärztliches Attest vorlegen. Eine ärztliche Gesundschreibung erfolgte erst am 26.01.2004. Die Beklagte zahlte die reguläre Vergütung daraufhin für die Zeit vom 26.01. bis zum 31.03.2004, nicht jedoch für die davor liegende Zeit vom 15.12.2003 bis zum 25.01.2004.

Für diesen Zeitraum begehrte die Klägerin in einem auf die Kündigungsschutzklage folgenden Prozess Zahlung der Vergütung. Das Arbeitsgericht Bremen und das Landesarbeitsgericht Bremen (Urteil vom 31.01.2007, 2 Sa 271/06) gaben der Klage statt, d.h. sie verurteilten den Arbeitgeber zur Zahlung.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das BAG hob das Urteil des Landesarbeitsgerichts auf und verwies den Rechtsstreit zur weiteren Aufklärung des Sachverhaltes an das LAG zurück. Dieses hat nun zu klären, ob die Arbeitnehmerin im streitigen Zeitraum arbeitsunfähig war oder nicht. Der Kernsatz der Begründung, soweit sich diese der momentan nur vorliegenden Pressemeldung des BAG entnehmen lässt, lautet:

„Vereinbaren die Parteien, dass ein Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Bezüge unwiderruflich von der Arbeit freigestellt wird, führt die Auslegung dieser Vereinbarung im Allgemeinen nur dazu, dass die Arbeitspflicht entfällt, ohne dass ein Anspruch auf Arbeitsvergütung über die gesetzlichen Grundlagen hinaus begründet wird.“

Wollen die Parteien, so das BAG, eine entsprechende Zahlungspflicht schaffen, bedürfe dies einer darüber hinausgehenden „ausdrücklichen“ Regelung. Nach Ansicht des BAG führt eine Freistellungsvereinbarung „unter Fortzahlung der Bezüge“ somit nicht ohne weiteres dazu, dass der Arbeitgeber zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet wäre.

Das ist ein auf den ersten Blick merkwürdiges Ergebnis, fragt sich doch dann, welchen Sinn die Klausel „unter Fortzahlung der Bezüge“ eigentlich haben soll - wenn nicht eben den, dass der Arbeitnehmer seine Bezüge erhalten soll. In diesem Sinne werden Freistellungsvereinbarungen mit Fortzahlungsklausel auch in der Regel verstanden. So hatte das LAG Berlin-Brandenburg z.B. mit Urteil vom 20.04.2007 (6 Sa 162/07) einem Arbeitnehmer Recht gegeben, der bis zur Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses aufgrund arbeitsgerichtlichen Vergleichs „unter Fortzahlung der Vergütung“ freigestellt worden war und sich sodann flugs einen anderen Job suchte: Den mit diesem Job erzielten Zwischenverdienst musste sich der Arbeitnehmer (entgegen der gesetzlichen Regel des § 615 Satz 2 BGB) nicht anrechnen lassen, da die Freistellungsvereinbarung mit Fortzahlungsklausel insoweit rechtsbegründende Wirkung hatte.

Trotzdem dürfte das Urteil des BAG aufgrund der Besonderheiten des hier entschiedenen Falles richtig:

Da die Arbeitnehmerin zum Zeitpunkt des Vergleichsabschlusses bereits länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war, konnte die im Vergleich bzw. die in ihm enthaltene Gehaltsfortzahlungsregelung - anders als sonst in aller Regel - nicht ohne weiteres als im Sinne einer unbedingten Zahlungspflicht des Arbeitgebers ausgelegt werden.

Vor dem Hintergrund dieses Urteils sollten Arbeitnehmervertreter künftig mehr als bisher „aufpassen“, wenn sie Beendigungsvergleiche mit einer längeren Freistellungsphase abschließen. Die in einem solchen Vergleich in der Regel enthaltene Gehaltsfortzahlungsklausel sollte zur Vermeidung unliebsamer Überraschungen (und zur Vermeidung von Haftungsrisiken) jedenfalls dann als unbedingte Zahlungspflicht ausgestaltet und ggf. beziffert werden, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig war oder ist.

Nähere Informationen zu diesem Vorgang finden sie hier:

• Landesarbeitsgericht Bremen, Urteil vom 31.01.2007, 2 Sa 271/06
• Handbuch Arbeitsrecht: Annahmeverzug des Arbeitgebers
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - AGB-Kontrolle
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Freistellungsklausel
• Handbuch Arbeitsrecht: Freistellung