• Wozu dient eine Freistellungsklausel?
• Sind Freistellungsklauseln allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) des Arbeitgebers?
• Wann sind Freistellungsklauseln wirksam?
• Sind Freistellungsvorbehalte bzw. Freistellungsklauseln für den Arbeitgeber sinnvoll?
• Wo finden Sie mehr zum Thema Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Freistellungsklausel?
• Was können wir für Sie tun?

Wozu dient eine Freistellungsklausel?

Wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer von der (Verpflichtung zur) Arbeit „freistellt“, muss der Arbeitnehmer für die Dauer der Freistellung nicht bei der Arbeit erscheinen, d.h. seine arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht (zu arbeiten) ist für die Dauer der Freistellung aufgehoben. Selbstverständlich verliert der Arbeitnehmer nicht infolge einer Freistellung seinen Anspruch auf Bezahlung, d.h. seinen Lohn- bzw. Gehaltsanspruch, da die Freistellung allein auf die (Pflicht zur) Arbeitsleistung bezogen ist, d.h. keinen weitergehenden Inhalt hat. Nähere Informationen zu diesem Thema finden Sie unter Handbuch Arbeitsrecht: Freistellung, Suspendierung.

Da der Arbeitnehmer zur Arbeit nicht nur verpflichtet ist, sondern auch berechtigt ist, d.h. vertragsgemäße Beschäftigung verlangen kann, hebt eine Freistellung nicht nur den Anspruch des Arbeitgebers auf Erbringung der Arbeitsleistung auf, sondern außerdem auch den Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers. Dieser Anspruch ist rechtlich ebenso wichtig wie der Lohnanspruch, d.h. die Pflicht des Arbeitgebers zur vertragsgerechten Beschäftigung ist eine Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsvertrag. Bedeutung Nähere Informationen dazu finden Sie unter Handbuch Arbeitsrecht: Beschäftigung, Beschäftigungsanspruch.

Vor diesem Hintergrund ist der Arbeitgeber keineswegs ohne weiteres dazu berechtigt, einen Arbeitnehmer von heute auf morgen freizustellen, und zwar auch dann nicht, wenn er die Freistellung ausdrücklich mit dem Hinweis verbindet, dass sie „unter Fortzahlung der Vergütung“ erfolgt bzw. „den Vergütungsanspruch unberührt“ lässt. Denn dieser Hinweis erwähnt nur eine rechtliche Selbstverständlichkeit, beantwortet aber nicht die Frage, ob der Arbeitgeber überhaupt zur (bezahlten) Freistellung berechtigt ist.

An diesem Punkt setzen im Arbeitsvertrag enthaltene Freistellungsklauseln an. Sie sollen dem Arbeitgeber das Recht dazu geben, den Arbeitnehmer unter bestimmten Umständen unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freizustellen.

Sind Freistellungsklauseln allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) des Arbeitgebers?

Gemäß § 305 Abs.1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) sind allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB):

• vorformulierte Vertragsbedingungen,
• die für eine Vielzahl von Verträgen ausgearbeitet wurden, und
• die eine Vertragspartei, der AGB-Verwender, der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrags stellt.

Diese Definition zeigt, worum des beim Thema AGB geht, nämlich um das „Kleingedruckte“ eines Vertrags. AGB werden bei Arbeitsverträgen oft verwendet, wobei der Arbeitgeber derjenige ist, der die AGB zur Vertragsausgestaltung in seinem Interesse entwirft und dem Arbeitnehmer zur Annahme stellt. Vertragsbestimmungen sind keine AGB, wenn sie individuell ausgehandelt sind, was bei Arbeitsverträgen meist nur bei Hauptleistungspflichten wie z.B. beim Arbeitslohn oder bei der wöchentlichen Arbeitszeit der Fall ist (wenn überhaupt, da auch Arbeitszeiten und Bezahlung in vielen Fällen einseitig und per Formularvertrag vom Arbeitgeber vorgegeben werden). Nähere Informationen dazu finden Sie unter Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB).

Freistellungsklauseln sind praktisch immer AGB. Sie betreffen zwar die Hauptpflicht des Arbeitgebers zur vertragsgemäßen Beschäftigung und dementsprechend einen (Hauptleistungs-)Anspruch des Arbeitnehmers, doch dürfte diese juristische Einordnung des Beschäftigungsanspruchs kein vernünftiger Grund für Arbeitnehmer sein, sich Freistellungsklauseln genau anzusehen, geschweige denn, deren Einzelheiten mit dem Arbeitgeber auszuhandeln.

Als AGB müssen Freistellungsklauseln insbesondere folgende Anforderungen erfüllen:

• Sie dürfen nicht an versteckter Stelle in den Vertrag hineingemogelt werden (sonst sind sie als „überraschende Klauseln“ zu bewerten und werden nicht Vertragsbestandteil, § 305c Abs.1 BGB). Am besten werden Freistellungsklauseln unter einer eigenen Überschrift wie z.B. „Freistellung von der Arbeitspflicht“ oder „Freistellungsvorbehalt“ in den Vertrag aufgenommen.
• Freistellungsklauseln müssen für einen „durchschnittlichen“ Arbeitnehmer klar und verständlich sein (sonst sind sie nicht „transparent“ und haben aus diesem Grund keine Geltung, § 307 Abs.1 Satz 2 BGB).
• Freistellungsklauseln dürfen keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers enthalten (sonst haben sie aus diesem Grund keine Geltung, § 307 Abs.1 Satz 1, Abs.2 BGB).

Wann sind Freistellungsklauseln wirksam?

Ist im Arbeitsvertrag keine Freistellungsklausel enthalten, ist eine einseitig durch den Arbeitgeber erklärte (bezahlte) Freistellung nur in seltenen (Ausnahme-)Fällen erlaubt. Erforderlich ist nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte, dass das Interesse des Arbeitgebers an einer - in der Regel kurzfristigen - Freistellung das Interesse des Arbeitnehmers an einer vertragsgemäßen Beschäftigung überwiegt. Das ist beispielsweise dann anzunehmen,

• wenn es keine Einsatzmöglichkeit gibt wie bei einer Betriebsveräußerung, oder
• wenn das Vertrauensverhältnis zwischen den Vertragsparteien massiv gestört ist wie z.B. bei dem dringenden Verdacht strafbarer Handlungen des Arbeitnehmers, oder
• wenn von dem Arbeitnehmer eine Gefahr für andere Arbeitnehmer oder Kunden ausgeht, etwa wegen ansteckender Krankheiten.

Indem die Rechtsprechung den Anspruch des Arbeitnehmers auf Beschäftigung nur in eng begrenzten Ausnahmefällen hinter dem Interesse des Arbeitgebers an einer Freistellung zurücktreten lässt, macht sie den Beschäftigungsanspruch zu einem juristischen Schwergewicht. Das liegt daran, dass hinter diesem Anspruch die Berufsfreiheit (Art.12 Grundgesetz - GG) und das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers stehen (Art. 2 Abs.2 GG in Verb. mit Art. 1 Abs.1 GG). Vor diesem Hintergrund wiederum ist es rechtlich kaum denkbar, den aus Arbeitnehmergrundrechten hergeleiteten Beschäftigungsanspruch durch geschickte Arbeitsvertragsklauseln zu beschränken.

Rechtssicher sind Freistellungsklauseln daher nur dann wirksam, wenn sie:

• ausdrücklich nur für den Fall der Kündigung gelten, d.h. das bereits gekündigte und daher zur Abwicklung anstehende Arbeitsverhältnis betreffen (denn dann greift die Freistellung nur in zeitlich begrenztem Umfang in den Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers ein), und
• die Freistellungsbefugnis des Arbeitgebers von sachlichen Voraussetzungen abhängig machen, also z.B. davon, dass das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer infolge eines groben Vertragsverstoßes des Arbeitnehmers erheblich gestört ist (ansonsten ist die Freistellungsklausel nicht hinreichend klar für den Arbeitnehmer, d.h. sie ist „intransparent“), und
• den Hinweis enthalten, dass eine Freistellung nur unter Fortzahlung der Vergütung möglich ist (auch dieser Hinweis dient der Klarheit bzw. Transparenz der Klausel).

Folgende Klausel wäre eine „unangemessene Benachteiligung“ des Arbeitnehmers und daher gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam:

„Die Firma ist jederzeit berechtigt, den Mitarbeiter unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freizustellen.“

Wirksam ist dagegen folgende Klausel:

„Die Firma ist nach Ausspruch einer Kündigung bei Vorliegen von sachlichen Gründen dazu berechtigt, den Mitarbeiter unter Fortzahlung der Vergütung und unter Anrechnung offener Urlaubs- und Resturlaubsansprüche von der Arbeit freizustellen. Der Mitarbeiter kann der Freistellung unter Anrechnung von Urlaubs- und Resturlaubsansprüchen bei überwiegenden schutzwürdigen Interessen, insbesondere bei anderweitigen Urlaubsplanungen widersprechen. Sachliche Gründe für eine Freistellung liegen insbesondere vor, wenn der Firma die weitere Beschäftigung infolge eines groben Pflichtverstoßes des Mitarbeiters nicht zuzumuten ist.“

Sind Freistellungsvorbehalte bzw. Freistellungsklauseln für den Arbeitgeber sinnvoll?

Nein, eine solche Klausel ist wenig sinnvoll, da sie allein deklaratorisch (rechtswiederholend) wäre, d.h. sie würde sich entweder in der bloßen Wiedergabe der ohnehin bestehenden Rechtslage erschöpfen. Eine rechtssicher wirksame Freistellungsklausel muss sehr umfangreich sein und läuft dann letztlich auf eine kostenlose Rechtsberatung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber hinaus.

Außerdem ist der Arbeitgeber auch ohne eine solche Klausel im gekündigten Arbeitsverhältnis zur Freistellung unter Gewährung offenen (Rest-)Urlaubs berechtigt. Denn im allgemeinen gehen zwar die Wünsche des Arbeitnehmers in bezug auf die zeitliche Lage seines Urlaubs vor, d.h. normalerweise bestimmt der Arbeitnehmer durch einen entsprechenden Urlaubsantrag die zeitliche Lage seines Urlaubs (und nicht etwa der Arbeitgeber). Doch gilt diese Regel nach der Rechtsprechung nicht im gekündigten Arbeitsverhältnis, denn hier sollen offene Urlaubsansprüche möglichst weitgehend in Natur gewährt werden, d.h. die Urlaubsgewährung in Natur geht einer Urlaubsabgeltung (Bezahlung von Resturlaub) vor.

Voraussetzung für eine rechtlich zulässige Freistellung des Arbeitnehmers unter Gewährung offenen (Rest-)Urlaubs ist nach der Rechtsprechung nur, dass die Kündigungsfristen und damit die Dauer der Freistellung ausreichend lang sind, so dass der gekündigte und freigestellte Arbeitnehmer den ihm gewährten Resturlaub angemessen planen kann.

BEISPIEL: Der Arbeitnehmer erhält Ende Mai die ordentliche Kündigung mit einer Frist von zwei Monaten, d.h. das Arbeitsverhältnis soll aufgrund der Kündigung mit Ablauf des 31. Juli enden. Gleichzeitig wird der Arbeitnehmer unter Anrechnung seines noch offenen Jahresurlaubsanspruchs von der Arbeit freigestellt; der noch offene Jahresurlaub beträgt drei Wochen. Dann ist die Urlaubsgewährung rechtlich in Ordnung, da der Arbeitnehmer genug Zeit hat, während der zweimonatigen Kündigungsfrist seinen dreiwöchigen Urlaub nach seinen zeitlichen Vorstellungen durchzuführen. Der Arbeitnehmer kann einer solchen Urlaubsgewährung durch den Arbeitgeber im gekündigten Arbeitsverhältnis nur widersprechen, wenn er sich z.B. darauf beruft, dass er bereits für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist (hier im Beispielsfall also z.B. im September) eine Reise fest geplant (und gebucht) hat.

Widerspricht der gekündigte und für die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses unter Urlaubsgewährung freigestellte Arbeitnehmer der Urlaubsgewährung nicht, könnte man die Rechtmäßigkeit der Freistellung nur unter dem Aspekt in Zweifel ziehen, dass die Freistellung zeitlich über die Dauer des gewährten Urlaubs hinausgeht. Hier aber ist die Rechtslage widersprüchlich, da gerade längere Dauer der Freistellung im Vergleich zum gewährten Urlaub die Urlaubsgewährung zumutbar macht und damit urlaubsrechtlich in Ordnung ist, während sie „freistellungsrechtlich“ möglicherweise nicht in Ordnung ist.

Solche juristisch feinsinnigen Probleme kann der Arbeitgeber aber getrost in Kauf nehmen. Denn wo kein Kläger, da kein Richter. Wehrt sich der Arbeitnehmer in einem solchen Fall nicht gegen die Freistellung unter Resturlaubsgewährung, z.B. durch ein arbeitsgerichtliches Eilverfahren (und eine solche Gegenwehr kommt selten vor, auch im Falle einer gegen die Kündigung gerichteten Kündigungsschutzklage, und hat oft geringe Erfolgschancen), und wird der Arbeitnehmer nicht während der Kündigungsfristen arbeitsunfähig krank, ist der Urlaubsanspruch mit dem Ende der Kündigungsfristen erfüllt und der Arbeitgeber schuldet keine Urlaubsabgeltung mehr. Damit hat der Arbeitgeber sein Ziel erreicht, neben der unvermeidlichen Bezahlung der Kündigungsfristen nicht auch noch zur Urlaubsabgeltung verpflichtet zu sein.

Für all das braucht der Arbeitgeber keine arbeitsvertragliche Freistellungsklausel.

Wo finden Sie mehr zum Thema Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Freistellungsklausel?

Weitere Informationen, die Sie im Zusammenhang mit dem Thema Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Freistellungsklausel interessieren könnten, finden Sie hier:

• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB)
• Handbuch Arbeitsrecht: Beschäftigung, Beschäftigungsanspruch
• Handbuch Arbeitsrecht: Freistellung, Suspendierung
• Handbuch Arbeitsrecht: Urlaub, Urlaubsanspruch
• Übersicht Handbuch Arbeitsrecht

Kommentare unseres Anwaltsteams zu aktuellen Fragen rund um das Thema Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Freistellungsklausel finden Sie hier:

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