• "Ohne Arbeit kein Lohn" - Eine Regel mit Ausnahmen
• Der Fall: Ein Betriebsübergang, zwei Arbeitgeberinnen, drei Prozesse, viele ungezahlte Sonntagszuschläge
• Die Entscheidung: Betriebserwerber "übernimmt" Annahmeverzug vom Betriebsveräußerer

"Ohne Arbeit kein Lohn" - Eine Regel mit Ausnahmen

Grundsätzlich gilt im Arbeitsrecht das Prinzip "Ohne Arbeit kein Lohn", das sich aus dem allgemeinen Schuldrecht des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) ergibt, vgl. § 326 Abs.1 S.1 BGB. Wichtige Ausnahmen von diesem Grundsatz gelten für die ersten sechs Wochen einer Krankheit (§ 3 Abs.1 S.1 Entgeltfortzahlungsgesetz - EFZG), für den Erholungsurlaub (§ 11 Bundesurlaubsgesetz - BUrlG) und den Annahmeverzug des Arbeitgebers. Letzterer ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer arbeiten will und kann, der Arbeitgeber ihn aber nicht lässt. Die widerrufliche Freistellung ist hierfür ein klassisches Beispiel. Der Arbeitgeber verzichtet hier zunächst auf die Arbeitsleistung seines Arbeitnehmers. Er behält sich aber vor, diese jederzeit wieder einzufordern.

Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) sieht für den Annahmeverzug eine vergleichsweise komplizierte Regelung vor. Grundsätzlich muss der Schuldner seine Leistung dem Gläubiger anbieten und nur wenn der Gläubiger das Angebot dann nicht annimmt ist er "in Verzug" mit der Annahme der Leistung (§ 293 BGB). Das BGB kennt verschiedene Arten von Angeboten. Zum Einen das tatsächliche Angebot, bei dem der Schuldner seine Leistung vor Ort anbieten muss (§ 294 BGB). Zum anderen gibt es das wörtliche Angebot, bei dem ein mündliches Anbieten genügt (§ 295 BGB). Diese Variante ist ausreichend, wenn der Gläubiger bereits gesagt hat, dass er die Leistung nicht haben will oder seinerseits eine Vorbereitungshandlung nötig ist. Der Schuldner meldet sich hier quasi nur "der guten Form halber" beim Gläubiger.

Natürlich wäre selbst ein mündliches Angebot bei einer Freistellung eine ziemlich umständliche und vor allen Dingen auch entbehrliche Formsache. Sollte der Arbeitnehmer wirklich immer wieder bei seinem Arbeitgeber nachfragen müssen, ob er mittlerweile einen Arbeitsplatz bzw. Arbeit zur Verfügung stellen möchte - und vor allen Dingen: Macht eine solche Meldung (möglichst noch in kurzen Abständen) Sinn, wenn der Arbeitgeber doch mit der Freistellung deutlich gemacht hat, dass er keine Arbeit an den Arbeitnehmer vergeben möchte?

Die Lösung dieses Problems kann in allgemeiner Form § 296 BGB entnommen werden. Ist für die Vorbereitungshandlung des Gläubigers "eine Zeit nach dem Kalender bestimmt", so muss ein wörtliches Angebot danach nur erfolgen, wenn der Gläubiger die Handlung rechtzeitig vornimmt. Als Vorbereitungshandlung sieht die Rechtsprechung hier die Bereitstellung eines (vertragsgerechten) Arbeitsplatzes und einer (vertragsgerechten) Arbeit zur (vertragsgerechten) Arbeitszeit. Da der Arbeitgeber dies bei der Freistellung nicht macht, muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung folglich noch nicht einmal mündlich (wörtlich) anbieten. Der Arbeitgeber gerät hier mit der Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers mit anderen Worten schon deshalb in Verzug, weil er sich "quer" stellt.

Fraglich ist, ob dies auch beim Betriebsübergang gilt. Zwar übernimmt der neue Arbeitgeber hier nach § 613a BGB die Rechte und Pflichten des alten Arbeitgebers. Aber immerhin handelt es sich um eine neue Person, die sich zu der Freistellung des Arbeitnehmers vielleicht noch nicht einmal eine eigene Meinung gebildet hat. Gibt es hier vielleicht doch eine Verpflichtung des Arbeitnehmers, die Arbeitsleistung (neu) anzubieten?

Ein auf den ersten Blick verwirrender Fall des Landesarbeitsgerichtes (LAG) Rheinland-Pfalz gibt Antwort (Urteil vom 11.02.2010, 11 Sa 620/09).

Der Fall: Ein Betriebsübergang, zwei Arbeitgeberinnen, drei Prozesse, viele ungezahlte Sonntagszuschläge

Der Kläger war Sportredakteur bei einer Tageszeitung. Gemäß dem für das Arbeitsverhältnis einschlägigen Tarifvertrag erhielt er einen Sonn- und Feiertagszuschlag, der ihm regelmäßig wegen der mit seiner Tätigkeit verbundenen Sonntagsarbeit zustand.

Seine (alte) Arbeitgeberin stellte ihn im April 2005 mit Wirkung ab dem 30.04.2005 "bis auf weiteres" widerruflich von der Verpflichtung zur Erbringung seiner Arbeitsleistung frei und kündigte ihm am 27.06.2005 zum 31.12.2005. Während des Kündigungsschutzprozesses gegen seine vermeintliche Arbeitgeberin stellte sich Anfang 2006 heraus, dass das Arbeitsverhältnis des klagenden Journalisten wohl per Betriebsübergang am 01.05.2005 auf die Beklagte übergegangen war. Da somit kein Arbeitsverhältnis mehr zwischen ihm und seiner (Ex-)Arbeitgeberin mehr bestand, verlor er seinen Prozess über zwei Instanzen.

Dieses Ergebnis wurde während des Prozesses absehbar. Deshalb verlangte der Kläger Ende 2005 zugleich von der Beklagten, d.h. von seiner neuen Arbeitgeberin, (Weiter-)Beschäftigung zu den bisherigen Bedingungen. Die Beklagte bestritt, dass ein Betriebsübergang überhaupt stattgefunden hatte. Mit diesem Vortrag blieb sie im Oktober 2006 vor dem zuständigen Arbeitsgericht und im August 2007 vor dem übergeordneten Landesarbeitsgericht erfolglos. Der Journalist hatte also tatsächlich seit dem 01.05.2005 eine neue Arbeitgeberin, die ihn eigentlich seit dieser Zeit als Sportredakteur beschäftigen sollte.

Der Kläger blieb während seiner beiden Prozesse aber zunächst bis 31.12.2005 freigestellt. Seine alte Arbeitgeberin zahlte ihm bis zu diesem Zeitpunkt seinen üblichen Lohn. Im ersten Quartal 2006 erhielt er Arbeitslosengeld. Anschließend befand er sich bis 08.11.2006 in einem Prozessarbeitsverhältnis mit seiner alten Arbeitgeberin.

Schließlich wurde der Kläger ab 02.07.2007 dann doch von seiner neuen Arbeitgeberin vertragsgemäß als Sportredakteur beschäftigt.

Im Ergebnis hatte er damit zwischen dem 01.05.2005 und dem 30.06.2007 an knapp 90 Wochenenden von seiner neuen Arbeitgeberin keine Gelegenheit bekommen, sich die Sonn- und Feiertagszuschläge zu verdienen.

Wohl abgehärtet durch seine zwischenzeitlich gesammelte Prozesserfahrung forderte er die Zuschläge von seiner (relativ neuen) Arbeitgeberin ein. Er berief sich dabei auf Annahmeverzug.

Die Arbeitgeberin stellte sich auf den Standpunkt, die notwendigen Voraussetzungen lägen nicht vor. Es kam zu einem neuen Prozess. Auch diesen verlor die nicht mehr ganz so neue beklagte Arbeitgeberin in erster Instanz - allerdings nicht vollständig, sondern nur überwiegend. Daher legten sowohl der Kläger als auch die Beklagte Berufung ein.

Die Entscheidung: Betriebserwerber "übernimmt" Annahmeverzug vom Betriebsveräußerer

Das zuständige Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz bestätigte die erste Instanz und wies die Berufung von Arbeitnehmer und Arbeitgeber zurück (Urteil vom 11.02.2010, 11 Sa 620/09).

In seiner Begründung stellt das LAG die Rechtslage zum Annahmeverzug des Arbeitgebers so ausführlich dar, dass sich der Leser unwillkürlich fragen mag, wie es zwischen dem Journalisten und seiner neuen Arbeitgeberin überhaupt zu einem Streit mit gerichtlicher Entscheidung kommen konnte.

Im Wesentlichen greift das Gericht auf die allgemeinen Grundsätze zum Annahmeverzug zurück. Kurz gesagt gilt danach:

Stellt ein Arbeitgeber seinen arbeitsfähigen Arbeitnehmer frei, nimmt er von vornherein die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht an und gerät deshalb "automatisch" in Verzug. Der Arbeitnehmer kann dann also weiter seinen Arbeitslohn verlangen, ohne arbeiten ("leisten") oder seine Arbeit anbieten zu müssen.

Beim Betriebsübergang tritt der neue Arbeitgeber in alle Rechte und Pflichten des alten Arbeitgebers ein. Das bedeutet nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) und des LAG nicht nur eine Nachfolge in rechtliche Beziehungen, sondern auch in die tatsächlichen Gegebenheiten, die später zu Rechtsfolgen (wie z.B. weiteren Lohnansprüchen) führen können. Er "übernimmt" damit auch die Verzugssituation von dem alten Arbeitgeber.

In einer solchen Situation wird also letztlich ohne weitere Konsequenzen der Arbeitgeber ausgetauscht. Weil der alte Arbeitgeber vor dem Betriebsübergang die (widerrufliche) Freistellung jederzeit rückgängig machen und den arbeitsfähigen Arbeitnehmer zur Arbeit auffordern darf, hat der neue Arbeitgeber nach dem Betriebsübergang genau die gleiche Möglichkeit.

Der klagende Journalist konnte im Übrigen auch deshalb guten Gewissens darauf warten, von seiner neuen Arbeitgeberin angesprochen zu werden, weil diese offensichtlich bei ihrer ablehnenden Haltung bleiben wollte. Das zeigten die Prozesse und das Bestreiten des Betriebsüberganges deutlich. In einem solchen Fall wäre es nach Auffassung der Rechtsprechung eine sinnlose Formsache ("Förmelei"), den Arbeitnehmer zu zwingen, seinem Arbeitgeber die Arbeitsleistung auch nur mündlich (=wörtlich) anzubieten.

Da Zuschläge - anders als Zulagen - Entgeltcharakter haben und grundsätzlich auch dann anfallen, wenn nicht gearbeitet wurde, durfte der Kläger das Geld von seiner neuen Arbeitgeberin verlangen.

Teilweise verloren hat der Kläger übrigens nur aus einem Grund: Er hatte mit der Geltendmachung seiner Ansprüche viel zu lange gewartet, so dass Ausschlussfristen griffen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 11.02.2010, 11 Sa 620/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Annahmeverzug des Arbeitgebers
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Freistellungsklausel
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsübergang
• Handbuch Arbeitsrecht: Zahlungsverzug des Arbeitgebers

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