Ausschlussfrist - Hensche Rechtsanwälte

Was ist eine Ausschlussfrist?
Was unterscheidet eine Ausschlussfrist von Verjährungsvorschriften?
Wo sind Ausschlussfristen geregelt?
Gelten Ausschlussklauseln auch dann, wenn man von ihnen keine Kenntnis hat?
Welche Ansprüche werden durch Ausschlussklauseln erfasst?
Welche Schranken gelten für die formularvertragliche Vereinbarung einer Ausschlussfrist?
Welchen Inhalt kann eine Ausschlussklausel haben?
Worauf sollte man bei der Anmahnung von Forderungen achten?
Wo finden Sie mehr zum Thema Ausschlussfristen?
Was können wir für Sie tun?

Was ist eine Ausschlussfrist?

Ausschlussfristen besagen, dass Ihre arbeitsvertraglichen Ansprüche verfallen, d.h. endgültig untergehen, wenn Sie sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist nach Fälligkeit ("Ausschlussfrist") geltend machen. Aufgrund von Ausschlussfristen können daher Ansprüche aller Art, die Sie als Arbeitnehmer haben, insbesondere natürlich Vergütungsansprüche ersatzlos verloren gehen.

Ein solcher Rechtsverlust kann Ihnen allerdings auch dann blühen, wenn Sie Arbeitgeber sind: Wenn Sie zum Beispiel der Meinung sind, dass Sie von einem Arbeitnehmer Schadensersatz verlangen können (und damit eigentlich recht haben), ist dieser Anspruch möglicherweise durch eine Ausschlussfrist bereits verfallen, da Sie ihn nicht rechtzeitig geltend gemacht haben.

Was unterscheidet eine Ausschlussfrist von Verjährungsvorschriften?

Ausschlussfristen dienen wie die Vorschriften über die Verjährung der Rechtssicherheit, d.h. sollen eindeutig regeln, bis zu welchem Zeitpunkt aus einem Arbeitsverhältnis noch Ansprüche hergeleitet werden können.

Anders als bei der Verjährung von Ansprüchen braucht sich die beklagte Partei, wenn es im Prozess auf eine Ausschlussfrist ankommt, auf deren Geltung nicht zu berufen. Die Geltung von Ausschlussfristen muss das Arbeitsgericht nämlich von selbst bzw. "von Amts wegen" bedenken. Auf die Verjährung des eingeklagten Anspruchs muss man sich als beklagte Partei im Prozess dagegen ausdrücklich berufen, da das Gericht die Verjährung sonst für das Urteil nicht berücksichtigt.

Wo sind Ausschlussfristen geregelt?

Ausschlussfristen sind nicht im Gesetz enthalten. Vielmehr können sie in Arbeitsverträgen oder in Tarifverträgen vereinbart sein. Solche Bestimmungen nennt man Ausschlussklauseln. Manchmal finden sich Ausschlussklauseln auch in Betriebsvereinbarungen.

Statt von "Ausschlussklauseln" spricht man auch von "Verfallklauseln".

Gelten Ausschlussklauseln auch dann, wenn man von ihnen keine Kenntnis hat?

Ausschlussklauseln gelten auch dann, wenn Sie von ihnen nichts wissen. Dieser Fall tritt häufig dann ein, wenn im Arbeitsvertrag durch eine sog. Bezugnahme die Anwendung eines bestimmten Tarifvertrags vereinbart ist, der dann seinerseits Ausschlussfristen enthält. Sehen Sie daher unbedingt in Ihrem Arbeitsvertrag bzw. in einem darin möglicherweise erwähnten Tarifvertrag nach, ob hier Ausschlussklauseln vereinbart sind.

Ausschlussfristen sind daher brandgefährlich. Gerade Arbeitnehmer kennen sie oft nicht oder schätzen ihre rechtliche Bedeutung falsch ein, was immer wieder zum Wegfall von Lohnansprüchen führt.

Diese harten Auswirkungen von Ausschlussfristen wurden von der Rechtsprechung in den vergangenen Jahren unter Verweis auf die gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers zur Erteilung eines Arbeitsnachweises abgemildert. Kommt der Arbeitgeber nämlich seiner gesetzlichen Pflicht zur Erteilung eines Arbeitsnachweises, der auch einen Verweis auf Tarifverträge enthalten muss, nicht nach, dann kann er sich auf in dem Tarifvertrag enthaltene Ausschlussklauseln nicht berufen. In diesem Sinne haben das LAG Düsseldorf (Urteil vom 17.05.2001, 5 Sa 45/01) und das BAG (Urteil vom 17.04.2002, 5 AZR 89/01) entschieden.

Welche Ansprüche werden durch Ausschlussklauseln erfasst?

Tarifvertragliche und arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln können sich nicht nur auf vertragliche, sondern auch auf gesetzliche Ansprüche erstrecken, und zwar sogar auf solche gesetzlichen Ansprüche, die zugunsten des Arbeitnehmers "unabdingbar" sind, d.h. von denen nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden kann. Während also ein vertraglicher Verzicht des Arbeitnehmers auf solche Ansprüche nichtig wäre, ist der Ausschluss seiner gerichtlichen Geltendmachung durch eine Ausschlussklausel zulässig.

Von Ausschlussklauseln erfasst werden können daher zum Beispiel auch Ansprüche auf Urlaubsabgeltung oder auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Welche Ansprüche im einzelnen von der Ausschlussklausel betroffen sind, ergibt sich natürlich aus dem Inhalt der jeweils geltenden Klausel.

In einer wichtigen Hinsicht ist die Wirksamkeit von Ausschlussklauseln allerdings beschränkt: Wenn der Arbeitgeber durch Erteilung einer (Gehalts-)Abrechnung die Leistung einer bestimmten Anzahl von Arbeits- und/oder Überstunden sowie den dazugehörigen Stundenfaktor vorbehaltlos anerkannt hat, dann braucht der Arbeitnehmer die der Lohnabrechnung entsprechende Lohnforderung nicht mehr gesondert, d.h. schriftlich und/oder durch eine Klage geltend zu machen, um eine Ausschlussfrist zu wahren.

Welche Schranken gelten für die formularvertragliche Vereinbarung einer Ausschlussfrist?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer grundlegenden Entscheidung aus dem Jahre 2005 entschieden, dass eine einzelvertragliche Ausschlussfrist von nur zwei Monaten, falls diese - wie in der Regel - in einem vom Arbeitgeber einseitig vorformulierten Standardarbeitsvertrag enthalten ist, den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und daher unwirksam ist. Die Unwirksamkeit folgt nach Ansicht des BAG aus den gesetzlichen Vorschriften über die Kontrolle von allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB), die in §§ 305 ff. Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) enthalten ist (BAG, Urteil vom 28.09.2005 - 5 AZR 52/05).

Gemäß § 307 Abs.1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders (sprich: den Arbeitnehmer als Vertragspartner des Arbeitgebers, der die AGB entworfen hat) entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Unter Berufung auf diese Vorschrift hat das BAG eine Frist von weniger als drei Monaten für die erstmalige Geltendmachung arbeitsvertraglicher Ansprüche als unangemessen kurz angesehen. Sie ist daher nach dieser Rechtsprechung unwirksam, d. h. sie fällt ersatzlos weg, während der Arbeitsvertrag im Übrigen bestehen bleibt.

Welchen Inhalt kann eine Ausschlussklausel haben?

Man unterscheidet einstufige und zweistufige Ausschlussfristen.

Einstufige Ausschlussfristen sehen vor, dass die Ansprüche bis zu einem bestimmten Zeitpunkt nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden müssen. Dabei wird meistens verlangt, dass die Geltendmachung schriftlich erfolgt. Eine Klage ist dagegen nicht stets erforderlich.

Zweistufige Ausschlussfristen verlangen, dass man nach der (schriftlichen) Geltendmachung seiner Forderung innerhalb einer weiteren Ausschlussfrist Klage beim Arbeitsgericht erheben muss, falls die Gegenseite die Leistung verweigert. Auf einer zweiten Stufe ist daher der Gang zum Arbeitsgericht zwingend vorgeschrieben.

Worauf sollte man bei der Anmahnung von Forderungen achten?

Meistens verlangen Ausschlussklauseln von Ihnen die schriftliche Geltendmachung Ihrer Forderungen. Dann müssen Sie Ihre Ansprüche aufschreiben, d.h. Sie müssen Sie sich mit einem kurzen Schreiben an Ihren Vertragspartner wenden und darin Ihre Ansprüche nach Grund und (ungefährer) Höhe angeben.

Als Arbeitnehmer müssten Sie daher zum Beispiel schriftlich erklären, dass Ihnen aus einem bestimmten Grund (Gehalt für den letzten oder vorletzten Monat, Weihnachtsgeld u.s.w.) noch soundso viel Geld zusteht und dass Sie dieses hiermit verlangen. Wenn Sie sich nicht ganz sicher sind, wie viel Geld noch zu zahlen ist, verlangen Sie eher zuviel als zu wenig.

Um spätere Beweisprobleme zu vermeiden, sollten Sie Kopien von derartigen Aufforderungsschreiben anfertigen, das Original unterschreiben und Ihrem Vertragspartner entweder per Einschreiben/Rückschein übersenden oder durch einen Boten überbringen lassen. Im Falle der Übermittlung durch einen Boten sollte die von Ihnen eingeschaltete Person das Aufforderungsschreiben lesen und am besten auch eine Kopie behalten. Diese Person, d.h. Ihr Bote, kann dann gegebenenfalls den Inhalt und die Übergabe des Schreibens bezeugen.

Bei der schriftlichen Geltendmachung brauchen Sie übrigens keine Zinsen zu verlangen. Dies können Sie später immer noch tun, falls die Gegenseite nicht zahlt und es zu einem Gerichtsverfahren kommt.

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Handbuch Arbeitsrecht: Ausschlussfrist

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