Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) sind allgemeine Regelungen über die Durchführung und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen, die der Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrags zu dessen Grundlage macht. Arbeitsvertragsrichtlinien sind ähnlich umfangreich wie groß angelegte Tarifverträge, d.h. sie enthalten in der Regel einen allgemeinen Teil sowie eine Vielzahl von Anlagen oder Sonderregelungen.
Arbeitsvertragsrichtlinien werden vor allem von den sozialen Einrichtungen der beiden großen Kirchen in Deutschland eingesetzt, genauer gesagt von den Einrichtungen, die aufgrund ihrer kirchlichen Bindung Mitglieder der regionalen Caritasverbände (katholische Kirche) oder der regionalen Diakonischen Werke (evangelische Kirche) sind.
Kirchliche Träger sozialer Einrichtungen, die meist als gemeinnützige GmbH (gGmbH) oder als eingetragener Verein (e.V.) organisiert sind, sind nämlich als Mitglieder der regionalen Caritasverbände bzw. der regionalen Diakonischen Werke "ihrer" Kirche verbunden und legen daher den von ihnen als Arbeitgeber vereinbarten Arbeitsverträgen die Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) Caritas bzw. die Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) Diakonie zugrunde.
Aufgrund der verfassungsrechtlich garantierten Autonomie der Kirchen und ihrer sozialen Einrichtungen, in Deutschland v.a. der Caritas und der Diakonie, wäre es rechtlich zulässig, die für die Arbeitnehmer geltenden Arbeitsbedingungen weitgehend einseitig, d.h. im Wege der Weisung festzulegen. Diese Möglichkeit der Regulierung der Arbeitsbedingungen wird herkömmlich als "erster Weg" bezeichnet und von den Kirchen heutzutage allgemein abgelehnt.
Ebenso wenig bzw. nur ganz vereinzelt wird von den Kirchen der sog. "zweite Weg" praktiziert, d.h. die Regulierung der Arbeitsbedingungen durch den Abschluss von Tarifverträgen. In dieser Weise verfährt in Deutschland derzeit nur die nordelbische evangelisch-lutherische Kirche.
Weit überwiegend bevorzugen die Kirchen den sog. "dritten Weg", d.h. sie regeln die Arbeitsvertragsbedingungen durch Kommissionen, die paritätisch von Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern besetzt sind. Diese Kommissionen beschließen die Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR). Sie werden, wie erwähnt, in ähnlicher Allgemeinheit wie ein Tarifvertrag auf die Arbeitsverhältnisse der kirchlichen Arbeitnehmer angewandt.
Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) verdanken ihre Einbeziehung in die Arbeitsverträge kirchlicher Wohlfahrtseinrichtungen daher der Entscheidung der Kirchen und ihrer sozialen Einrichtungen für den dritten Weg.
Ja, denn mit dem dritten Weg haben sich die Kirchen und ihre Sozialeinrichtungen auch dafür entschieden, ihre Arbeitsverhältnisse dem allgemein geltenden staatlichen (Arbeits-)Recht zu unterwerfen.
Hinter den Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) stehen daher grundsätzlich alle gesetzlichen Regelungen des individuellen Arbeitsrechts, angefangen vom Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) über das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) bis hin zum Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Auch der Weg zu den Arbeitsgerichten steht Arbeitnehmern offen, die bei einer kirchlichen Wohlfahrtseinrichtung auf der Grundlage eines AVR-gebundenen Arbeitsvertrags tätig sind.
Allerdings gelten einige arbeitsrechtliche Gesetze für AVR-Arbeitsverhältnisse nicht, nämlich das Tarifvertragsgesetz (TVG), das damit zusammenhängende Arbeitskampfrecht sowie das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) bzw. das darin enthaltene Recht der betrieblichen Mitbestimmung, da es in kirchlichen Betrieben keine Betriebsräte, sondern Mitarbeitervertretungen (MAV) gibt. Ihre Rechte regelt das Mitarbeitervertretungsgesetz (MVG), das für den Bereich der evangelischen Kirche bzw. der Diakonie gilt, oder aber die Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO), die im Bereich der katholischen Kirche bzw. für die Einrichtungen der Caritas gilt.
Ein wesentlicher Unterschied zwischen Tarifvertrag und AVR besteht darin, dass die Arbeitnehmerseite im Konfliktsfall nicht streiken darf und sich an dieses Verbot auch hält. Vielmehr vermittelt in einem solchen Fall ein Schlichtungs- bzw. Vermittlungsausschuss zwischen den verschiedenen Positionen bzw. zwischen den Forderungen von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite.
Es gilt die Devise: Schlichtung statt Arbeitskampf.
Da Arbeitsvertragsrichtlinien nicht in einer gleichberechtigten Tarifauseinandersetzung unter Einbeziehung des Streiks bzw. der Streikdrohung ausgehandelt werden, können sie nach der Rechtsprechung und der überwiegenden Meinung in der juristischen Literatur rechtlich nicht mit Tarifverträgen gleichgestellt werden. AVR haben aufgrund der Tatsache, dass sie nicht in freien Tarifkonflikten von im Prinzip gleich starken Verhandlungspartnern ausgehandelt werden, nicht die Vermutung der sachlichen Angemessenheit für sich.
Während daher Tarifverträge auf die Arbeitsverhältnisse von Gewerkschaftsmitgliedern wie ein Gesetz, d.h. mit "normativer Wirkung" anzuwenden sind (§ 4 Abs.1 TVG), ist dies bei Arbeitsvertragsrichtlinien nicht möglich, da Arbeitsvertragsrichtlinien eben keine Tarifverträge sind und diesen auch nicht gleichgestellt werden können.
Arbeitsvertragsrichtlinien wirken daher nur dann auf die Arbeitsverhältnisse kirchlicher Arbeitnehmer ein, wenn ihre Geltung im Anstellungsvertrag ausdrücklich vereinbart ist. Sie gelten somit als vertragliche Einheitsregelungen aufgrund einer sog. einzelvertraglichen Bezugnahme, d.h. sie werden allein aufgrund einer von den Arbeitsvertragsparteien getroffenen Einbeziehungsvereinbarung Bestandteil des Einzelarbeitsvertrags.
So gesehen ähneln Arbeitsvertragsrichtlinien dem "Kleingedruckten" in Formulararbeitsverträgen, d.h. den vom Arbeitgeber einseitig vorgegebenen Allgemeinen Arbeitsbedingungen. Im Unterschied zu diesen rein aus Arbeitgebersicht "gestrickten" vertraglichen Einheitsregelungen berücksichtigen Arbeitsvertragsrichtlinien allerdings wesentlich stärker die Interessen der Arbeitnehmer, da sie von paritätisch zusammengesetzten Kommissionen ausgehandelt werden, die dabei oft außerhalb der Kirche bestehende tarifvertragliche Regelungen des öffentlichen Dienstes mehr oder weniger komplett übernehmen.
Vor diesem Hintergrund tun sich Juristen nach wie vor schwer mit der rechtlichen Einordnung von Arbeitsvertragsrichtlinien . Letztlich sind sie weder Tarifverträge noch Arbeitsvertragsregelungen und werfen daher rechtliche Probleme auf, die immer wieder mit ihrer sog. "Normqualität" zu tun haben.
Bei einem Betriebsübergang oder Betriebsteilübergang gehen die Arbeitsverhältnisse der davon betroffenen Arbeitnehmer automatisch, d.h. kraft Gesetzes auf den Erwerber über, falls die Arbeitnehmer der Überleitung ihres Arbeitsverhältnisses nicht ausdrücklich widersprechen.
In § 613a BGB heißt es hierzu weitergehend, dass die Rechte der betroffenen Arbeitnehmer, falls sie durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags geregelt sind, mit dem Betriebsübergang
- entweder zu Bestandteilen des Einzelarbeitsvertrags werden und in diesem Falle nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Betriebsübergang zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden können, falls der Betriebserwerber nicht kraft eigener Tarifbindung einen anderen Tarifvertrag beachten muss,
- oder aber durch die Rechtsnormen eines neuen Tarifvertrags abgelöst werden, falls der Betriebserwerber einen solchen Tarifvertrag kraft eigener Tarifbindung beachten muss.
Geht daher im Wege des Betriebsübergangs ein Betrieb auf einen kirchlichen Träger über, der die für ihn geltenden Arbeitsvertragsrichtlinien in seinem Betrieb allgemein anwenden will, so kann dieser als Betriebsübernehmer nicht auf dem Standpunkt stehen, dass "seine" Arbeitsvertragsrichtlinien automatisch an die Stelle eines im übernommenen Betrieb vorher geltenden Tarifvertrags treten. Dies gilt insbesondere auch dann, wenn zuvor geltende Tarifvertrag in dem übernommenen Betrieb aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung verbindlich war. Will ein kirchlicher Betriebsübernehmer daher einen im übernommenen Betrieb bisher geltenden Tarifvertrag durch "seine" Arbeitsvertragsrichtlinien ablösen, muss er freiwillige Einzelvereinbarungen mit den Arbeitnehmern treffen oder aber Änderungskündigungen aussprechen in der Hoffnung, dass die gekündigten Arbeitnehmer das Änderungsangebot (= Ersetzung des Tarifvertrags durch die AVR) akzeptieren.
Auch im umgekehrten Fall funktioniert ein automatischer Austausch von Arbeitsvertragsrichtlinien und Tarifvertrag nicht: Wenn ein Betrieb oder Betriebsteil, in dem die Arbeitsvertragsrichtlinien eines kirchlicher Arbeitgebers gelten, durch Betriebsübergang auf einen nicht an die AVR gebundenen Betriebsübernehmer übertragen wird, werden die AVR nicht automatisch durch einen vom Erwerber kraft Tarifbindung zu beachtenden Tarifvertrag abgelöst, da die AVR Bestandteil der Einzelarbeitsverträge der übernommenen Arbeitnehmer sind. Auch hier muss der Erwerber, wenn er von den AVR loskommen möchte, Einzelvereinbarungen treffen bzw. Änderungskündigungen aussprechen.
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Letzte Überarbeitung: 21. November 2012
