Gemäß § 305 Abs.1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) sind Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB)
- vorformulierte Vertragsbedingungen,
- die für eine Vielzahl von Verträgen ausgearbeitet wurden, und
- die eine Vertragspartei, der AGB-Verwender, der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrags stellt.
Wie sich aus dieser Definition ergibt, sind AGB das „Kleingedruckte“ eines Vertrags, über das man sich normalerweise als Vertragspartner des AGB-Verwenders keine Gedanken macht. Umgekehrt sind Vertragsbedingungen keine AGB, wenn sie zwischen den Vertragsparteien im Einzelnen ausgehandelt wurden.
AGB muss man als Verbraucher praktisch überall „abnicken“, z.B. beim Abschluss eines Kauf- oder Leasingvertrags, wenn man eine Wohnung anmietet, ein Handy verwenden möchte oder ein Bankkonto eröffnet. Auch schriftliche Arbeitsverträge sind in aller Regel AGB, die der Arbeitgeber als Verwender dem Arbeitnehmer beim Abschluss des Arbeitsvertrags stellt.
Kaufhäuser, Banken, Telefongesellschaften und natürlich auch Arbeitgeber verwenden viel Mühe und Sorgfalt bei der Ausarbeitung „ihrer“ AGB. Das tun sie deshalb, um die Vertragsabwicklung in ihrem Sinne auszugestalten. Die damit verbundenen Mühen und Rechtsberatungskosten lohnen sich, weil man als AGB-Verwender von seinen Verträgen schließlich lebt. Heraus kommen allgemeine Geschäftsbedingungen, die einseitig darauf zugeschnitten sind, den Interessen einer Vertragspartei möglichst optimal zu dienen, nämlich denen des AGB-Verwenders.
Als Vertragspartner eines AGB-Verwenders hat man dagegen praktisch keine Chance, auf den Inhalt von AGB Einfluss zu nehmen. Selbst wenn man das dazu erforderlichen juristische Wissen hätte, würde es sich nicht lohnen, bei Verträgen das Kleingedruckte Wort für Wort durchzuarbeiten, um dann mit der anderen Vertragspartei über einzelne Klauseln zu zanken. In der Regel würde man damit Misstrauen hervorrufen und den gewünschten Vertrag nicht bekommen.
Daher gibt es seit langem gesetzliche Regeln, die die Übermacht des AGB-Verwenders bei der Ausgestaltung von Vertragsklauseln begrenzen. AGB müssen gesetzlich kontrolliert werden, damit auch die Interessen der Vertragspartner von AGB-Verwendern angemessen berücksichtig werden.
Ja. Nach der oben wiedergegebenen Definition sind zwar nur solche Vertragsklauseln AGB, die „für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert“ sind, doch dehnt das Gesetz die rechtliche Klauselkontrolle zugunsten von Verbrauchern auch auf solche Fälle aus, in denen Vertragsklauseln nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind, falls der Verbraucher auf Grund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte (§ 310 Abs.2 Nr. 2 BGB).
BEISPIEL: In einem Geschäftsführervertrag, den die GmbH als vorformuliert und dem Geschäftsführer zur Annahme vorgelegt hat, ist eine Ausschlussklausel enthalten. Danach müssen alle Ansprüche aus dem Vertrag innerhalb einer bestimmten Frist „gerichtlich geltend gemacht“ werden, ansonsten sollen sie verfallen. Obwohl die GmbH den Geschäftsführervertrag nicht für eine Vielzahl von Verträgen verwenden will, sondern nur in diesem Fall, handelt es sich um AGB, da der GmbH-Geschäftsführer bei Abschluss des Geschäftsführervertrags nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG) als Verbraucher anzusehen ist (BAG, Urteil vom 19.05.2010, 5 AZR 253/09 - wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell 10/202 Schutz vor unklaren Ausschlussklauseln). Im Ergebnis ist die Klausel daher zugunsten des Geschäftsführers auf ihre Verständlichkeit hin zu kontrollieren.
Als Arbeitnehmer oder als GmbH-Geschäftsführer ohne GmbH-Anteile (Fremdgeschäftsführer) können Sie daher verlangen, dass die in Ihrem Arbeits- bzw. Geschäftsführervertrag enthaltenen Klauseln als AGB einer Rechtskontrolle unterzogen werden, wenn nur zwei der drei o.g. Voraussetzungen erfüllt sind. Vorausgesetzt ist nur, dass Ihr Arbeitsvertrag bzw. Geschäftsführervertrag
- vorformulierte Vertragsbedingungen enthält,
- die eine Ihr Arbeitgeber bzw. die GmbH als Klauselverwender Ihnen als Arbeitnehmer bzw. Fremdgeschäftsführer bei Vertragsabschluss einseitig stellt.
Die gesetzlichen Vorschriften zur Kontrolle von Allgemeinen Geschäftsbedingungen finden gemäß § 310 Abs.4 Satz 1 BGB keine Anwendung
- auf Tarifverträge,
- auf Betriebsvereinbarungen, und auf
- Dienstvereinbarungen.
Der Grund dafür liegt darin, dass Tarifverträge von Gewerkschaften, Betriebsvereinbarungen von Betriebsräten und Dienstvereinbarungen von Personalräten ausgehandelt werden, d.h. von Arbeitnehmervertretungen, deren Aufgabe darin besteht, Arbeitnehmerinteressen zu wahren. Da Gewerkschaften, Betriebsräte und Personalräte auch ausreichend große Durchsetzungsmöglichkeiten haben, um dieser Aufgabe gerecht zu werden, geht der Gesetzgeber davon aus, dass solche kollektivvertraglichen Regelungen nicht von den Gerichten überprüft werden sollten.
Anders als bei Tarifverträgen ist es bei Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR), die in kirchlichen und den Kirchen angegliederten karitativen Einrichtungen (Diakonische Werke, Caritas) Anwendung finden. Sie entsprechen zwar inhaltlich gesehen Tarifverträgen, doch sind AVR eben keine Tarifverträge, sondern das Ergebnis der Empfehlungen, die die Arbeitsvertragskommissionen der Kirchen bzw. kirchlichen Einrichtungen ausarbeiten. Arbeitnehmervertretungen sind daher nicht an der Entstehung von AVR beteiligt. Daher bieten sie nicht wie Tarifverträge Gewähr dafür, dass die Interessen der Arbeitnehmer an klaren und fairen Vertragsklauseln bei der Ausarbeitung von AVR ausreichend berücksichtigt wurde
AVR sind daher rechtlich als Allgemeine Geschäftsbedingungen anzusehen sind, die kirchliche bzw. kirchlich gebundene Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern einseitig zur Annahme stellen (BAG, Urteil vom 17.11.2005, 6 AZR 160/05; Landesarbeitsgericht (LAG) Köln, Urteil vom 27.11.2006; 14 Sa 859/06). Trotzdem behandelt das BAG AVR-Klauseln im Ergebnis ebenso wie Tarifverträge, d.h. es nimmt AVR von einer rechtlichen Klauselkontrolle aus. AVR sind daher wie Tarifverträge nur dann unwirksam bei einem Verstoß
- gegen die Verfassung,
- gegen anderes höherrangiges zwingendes Recht (z. B. Gesetze, Rechtsverordnungen oder EU-Richtlinien nach Ablauf der Umsetzungsfrist) oder
- gegen die „guten Sitten“.
Dazu heißt es in einem Urteil des BAG vom 22.07.2010 (6 AZR 847/07, Leitsätze 1 und 2):
„1. Bei der Inhaltskontrolle von im Arbeitsvertrag dynamisch in Bezug genommenen kirchlichen Arbeitsvertragsregelungen ist als im Arbeitsrecht geltende Besonderheit zu berücksichtigen, dass das Verfahren des Dritten Weges mit paritätischer Besetzung der Arbeitsrechtlichen Kommission und Weisungsungebundenheit ihrer Mitglieder gewährleistet, dass die Arbeitgeberseite nicht einseitig ihre Interessen durchsetzen kann.(Rn.22)
2. Auf dem Dritten Weg ordnungsgemäß zustande gekommene Arbeitsvertragsregelungen sind unabhängig davon, ob sie tarifvertragliche Regelungen des öffentlichen Dienstes ganz oder mit im Wesentlichen gleichen Inhalten übernehmen, wie Tarifverträge nur daraufhin zu überprüfen, ob sie gegen die Verfassung, gegen anderes höherrangiges zwingendes Recht oder die guten Sitten verstoßen.(Rn.31)“
Zum 01.01.2002 hat das Schuldrechtsmodernisierungsgesetz die Vorschriften des früheren „Gesetzes zur Regelung des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen“ (AGB-Gesetz) in das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) eingefügt. Ab diesem Zeitpunkt sind die Vorschriften des AGB-Gesetzes, die dem Schutz vor unangemessenen Vertragsbedingungen im „Kleingedruckten“ dienen, in den §§ 305 bis 310 BGB enthalten.
Gleichzeitig mit der Übernahme dieser gesetzlichen Schutzvorschriften vom AGB-Gesetz in das BGB wurden diese Vorschriften erstmalig auch für Arbeitsverhältnisse für anwendbar erklärt. Während die Klauselkontrolle auf der Grundlage des AGB-Gesetzes jahrzehntelang ausdrücklich nicht zugunsten von Arbeitnehmern galt, können sich Arbeitnehmer ab dem 01.01.2002 auf diese Schutzvorschriften berufen. Dabei sind allerdings „die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen“ (§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB).
Die Schuldrechtsmodernisierung hat damit den Schutz von Arbeitnehmern vor unangemessenen Arbeitsvertragsklauseln erheblich verstärkt. Seitdem sind viele Gerichtsentscheidungen ergangen, die diesen verbesserten gesetzlichen Schutz im einzelnen ausbuchstabieren.
Ja, aber erst seit dem 01.01.2003, und zwar aus folgendem Grund:
Die Schuldrechtsreform trat zum 01.01.2002 in Kraft. Für Verträge, die vor dem 01.01.2002 abgeschlossen wurden, ist daher im Prinzip noch das alte Recht anzuwenden. Allerdings gibt es eine Übergangsregelung für Vertragsbeziehungen, die für längere Zeit gelten und die immer erneut Leistungspflichten. Gemeint sind sog. „Dauerschuldverhältnisse“, also z.B. Mietverträge, Gesellschaftsverträge und auch Arbeitsverträge.
Wenn solche Verträge vor dem 01.01.2002 abgeschlossen wurden („Altverträge“), gilt für sie das neue Recht nicht bereits ab dem 01.01.2002, sondern erst ab dem 01.01.2003, d.h. ein Jahr später. Mit dieser Übergangsregelung soll sichergestellt werden, daß die Parteien bestehender Dauerschuldverhältnisse genügend Zeit haben, ihre Verträge an die neue Rechtslage anzupassen.
Die Übergangsregelung für Altverträge und Dauerschuldverhältnisse ist in § 5 des Art.229 Einführungsgesetzt zum BGB (EGBGB) enthalten. Sie lautet:
„Auf Schuldverhältnisse, die vor dem 1. Januar 2002 entstanden sind, sind das Bürgerliche Gesetzbuch, das AGB-Gesetz, das Handelsgesetzbuch, das Verbraucherkreditgesetz, das Fernabsatzgesetz, das Fernunterrichtsschutzgesetz, das Gesetz über den Widerruf von Haustürgeschäften und ähnlichen Geschäften, das Teilzeit-Wohnrechtegesetz, die Verordnung über Kundeninformationspflichten, die Verordnung über Informationspflichten von Reiseveranstaltern und die Verordnung betreffend die Hauptmängel und Gewährfristen beim Viehandel, soweit nicht ein anderes bestimmt ist, in der bis zu diesem Tag geltenden Fassung anzuwenden. Satz 1 gilt für Dauerschuldverhältnisse mit der Maßgabe, daß anstelle der in Satz 1 bezeichneten Gesetze vom 1. Januar 2003 an nur das Bürgerliche Gesetzbuch, das Fernunterrichtsschutzgesetz und die Verordnung über Informationspflichten nach Bürgerlichem Recht in der dann geltenden Fassung anzuwenden sind.“
Altverträge, d.h. vor dem 01.01.2002 abgeschlossene Arbeitsverträge, unterstehen daher ab dem 01.01.2003 den neuen AGB-Vorschriften des BGB, die Arbeitnehmer vor unklaren und/oder unangemessenen Arbeitsvertragsklauseln schützen sollen. Arbeitgeber sind daher zur Anpassung von Altverträgen an das neue AGB-Recht und der dazu ergangenen Rechtsprechung verpflichtet. Dazu müssen sie an ihre Arbeitnehmer mit der Bitte herantreten, die in Altverträgen enthaltene Klauseln durch neue, gesetzeskonforme Klauseln zu ersetzen. Macht der Arbeitnehmer dabei nicht mit, kann er sich möglicherweise nicht oder nur teilweise auf das neue Recht berufen.
Arbeitgebern und Arbeitnehmern ist dringend zu empfehlen, solche Vertragsanpassungen nur auf der Grundlage der Beratung durch einen Rechtsanwalt vorzunehmen.
In der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ist umstritten, ob es Arbeitgebern zuzumuten ist, dass in Altverträgen enthaltene Klauseln, die mit dem neuen AGB-Recht unvereinbar sind, nach dem 01.01.2003 ersatzlos und vollständig wegfallen. Immerhin sind Vertragsausbesserungen nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers möglich, und der kann theoretisch „mauern“. Der fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) meint, Altvertragsklauseln durch eine sog. „ergänzende Vertragsauslegung“ retten zu müssen (Urteil vom 12.01.2005, 5 AZR 364/04). Diese Ansicht läuft daraus hinaus, dass nach aktuellem Recht unzulässige Klauseln letztlich doch weiter angewandt werden, obwohl der Arbeitgeber seit Anfang 2002 Zeit hatte, sie dem geltenden Recht anzupassen. Diese arbeitgeberfreundliche Ansicht hat der fünfte Senat im April 2011 erneut bestätigt (Urteil vom 20.04.2011, 5 AZR 191/10 - wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell: 11/125 Widerrufsvorbehalt in Arbeitsvertrag, der vor 2002 vereinbart wurde).
Andere Gerichte sehen das anders und wenden das „neue“ Recht ab dem 01.01.2003 ohne Wenn und Aber auch auf Altverträge an, so insbesondere der neunte BAG-Senat (Urteil vom 19.12.2006, 9 AZR 294/06).
Tipp: Arbeitnehmern und GmbH-Geschäftsführern mit Altverträgen ist angesichts dieser unklaren Rechtsprechung zu raten, vertraglich vereinbarte Leistungen notfalls einzuklagen, wenn der Arbeitgeber bzw. die GmbH den Anspruch unter Berufung auf einen Widerrufsvorbehalt, eine Freiwilligkeitsklausel oder eine Ausschlussklausel bestreitet, die nach neuem Recht unwirksam sind. Denn viele Gerichte meinen, dass sich der Arbeitgeber bzw. die Gesellschaft auf seine nach neuem Recht unwirksamen Altvertragsklauseln heute nicht mehr berufen kann.
Die rechtliche Überprüfung von vorformulierten Arbeitsvertragsklauseln beinhaltet folgende drei Punkte:
- Einbeziehungskontrolle: Wurden die Klauseln überhaupt in den Vertrag einbezogen?
- Transparenzkontrolle: Sind die Klauseln für den Arbeitnehmer klar und verständlich?
- Inhaltskontrolle: Sind die Klauseln inhaltlich angemessen oder benachteiligen sie den Arbeitnehmer zu sehr?
Bevor Sie sich Gedanken darüber machen, ob eine bestimmte Klausel in Ihrem Arbeitsvertrag inhaltlich in Ordnung ist, stellt sich die Frage, ob sie überhaupt in Ihren Vertrag einbezogen wurde. Das wurde sie z.B. dann nicht, wenn der Arbeitgeber sie so geschickt in den Arbeitsvertrag hineingeschmuggelt hat, dass ein normaler Arbeitnehmer sie beim Durchlesen des Vertrags nicht entdeckt und/oder falsch versteht. Dazu enthält § 305c Abs.1 BGB folgende Aussage:
„Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, werden nicht Vertragsbestandteil.“
Überraschende Klauseln werden nicht in den Arbeitsvertrag einbezogen und sind daher unwirksam, ohne dass es auf die Frage ankommt, ob sie klar und verständlich und/oder inhaltlich angemessen sind.
Eine überraschende Klausel liegt z. B. dann vor, wenn ein neu eingestellter Arbeitnehmer einen auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrag erhält, der zusätzlich zu dieser Befristung eine ergänzende kürzere Befristung enthält. Denn die Befristung auf ein Jahr ist bei Neueinstellungen gemäß § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ohne Sachgrund möglich, so dass sich der Arbeitgeber sicher sein kann, dass die Befristung wirksam ist. Wenn er über diese Einjahresbefristung hinaus zusätzlich in den Vertrag aufnimmt, dass die ersten sechs Monate als Probezeit gelten und das Arbeitsverhältnis mit Ablauf dieser Probezeit automatisch endet, so ist diese Probezeitbefristung als überraschende Klausel unwirksam. Denn die Beendigung nach Ablauf der Probezeit entzieht der weiteren (einjährigen) Befristung die Grundlage, da dann nicht klar ist, wie das Arbeitsverhältnis eigentlich über die Probezeit hinaus fortgesetzt werden sollte (BAG, Urteil vom 16.04.2008, 7 AZR 132/07 - wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell 08/082: Überraschende Probezeitbefristungsklausel).
Eine überraschende Klausel ist auch die formularvertragliche Vereinbarung einer Ausschlussfrist, wenn die Ausschlussklausel ohne besonderen Hinweis und ohne drucktechnische Hervorhebung unter einer falschen oder missverständlichen Überschrift in den Vertrag aufgenommen wird (BAG, 29.11.1995, 5 AZR 447/94). Auschlussklauseln müssen wegen ihrer großen Bedeutung für die Durchsetzbarkeit von Ansprüchen des Arbeitnehmers in der Überschrift eines Vertragsparagraphen erwähnt werden (was natürlich nicht gilt, wenn die Nummern oder Paragraphen eines Arbeitsvertrags gar keine Überschriften enthalten). Jedenfalls dürfen Ausschlussfristen nicht unter der Paragraphenüberschrift „Verschiedenes“ oder „Sonstiges“ aufgenommen werden, da sie dann als überraschende Klausel gemäß § 305c Abs.1 BGB nicht Vertragsbestandteil werden.
Gemäß § 307 Abs.1 Satz 1 BGB sind die vom Arbeitgeber gestellten AGB unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Und Satz 2 dieser Vorschrift fügt hinzu:
„Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.“
Auf der Grundlage dieser Regelung haben die Arbeitsgerichte in vielen Fällen Arbeitsvertragsklauseln für unwirksam erklärt, weil sie - aus Sicht eines „durchschnittlichen“ Arbeitnehmers, der seinen Arbeitsvertrag sorgfältig liest - nicht klar und verständlich waren. AGB müssen „transparent“ sein, und ein Verstoß gegen das Transparenzgebot führt gemäß § 307 Abs.1 Satz 2 BGB zur Unwirksamkeit der Klausel.
Weil Vertragsklauseln generelle Regelungen sind und daher allgemeine Formulierungen verwenden müssen, verlangt das BAG vom Arbeitgeber aber nur, dass seine Klauseln keine vermeidbaren Unklarheiten enthalten. Der Arbeitgeber muss „im Rahmen des Zumutbaren“ die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers so klar und präzise wie möglich beschreiben.
So hat das BAG z.B. die vom Arbeitgeber vorformulierte Vertragsklausel, dass „erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten“ sind, als unklar bewertet und für unwirksam erklärt, da auf der Grundlage einer so weit gefassten Klausel für den Arbeitnehmer nicht erkennbar ist, in welchem Umfang er ohne zusätzliche Vergütung Überstunden leisten muss (BAG, Urteil vom 01.09.2010, 5 AZR 517/09 - wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell 11/010 Keine pauschale Abgeltung „erforderlicher Überstunden“ mit dem Gehalt). Will der Arbeitgeber eine rechtlich geltende Klausel, muss diese z. B. lauten, dass bis zu zehn Überstunden im Monat mit dem Gehalt abgegolten sind und darüber hinausgehende Überstunden gesondert bezahlt werden.
Ein anderes Beispiel für eine unklare Klausel ist die Regelung, dass „Sonderzahlungen freiwillig und jederzeit widerruflich“ sein sollen. Denn wenn eine Sonderzahlung wie z.B. ein Weihnachtsgeld unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit gezahlt wird, dann behält sich der Arbeitgeber vor, über diese Zahlung von Jahr zu Jahr frei zu entscheiden. Ein Anspruch entsteht dann gar nicht erst - und es braucht daher keinen Widerrufsvorbehalt, da ein Widerruf dazu da ist, einen bereits bestehenden Rechtsanspruch auf eine Sonderzahlung wieder zu beseitigen. Arbeitsvertragsklauseln, die einen Freiwilligkeitsvorbehalt mit einem Widerrufsvorbehalt kombinieren, sind daher (von Ausnahmen abgesehen) unklar und somit unwirksam. Sie führen daher nicht zu dem vom Arbeitgeber gewünschten Ziel, bei mehrfacher Leistung von Sonderzahlungen die Entstehung eines Anspruchs aufgrund betrieblicher Übung zu verhindern (BAG, Urteil vom 08.12.2010, 10 AZR 671/09 - wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell 11/109 Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt verhindert keine Weihnachtsgeld-Betriebsübung).
Dagegen ist die Klausel, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nur unter Beachtung der für den Arbeitgeber geltenden, im Laufe der Zeit immer längeren Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB kündigen kann, nicht unverständlich, auch wenn in der Gleichstellungsklausel nicht genau erklärt wird, um wieviel sich die Kündigungsfristen in Abhängigkeit von der Beschäftigungsdauer verlängern. Ausreichend verständlich ist daher z.B. folgende Vertragsklausel:
„Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beiderseits ordentlich unter Einhaltung der für den Arbeitgeber nach § 622 BGB gesetzlich geltenden Kündigungsfristen gekündigt werden.“
Falls Ihr Arbeitsvertrag eine solche Klausel enthält, wird Ihnen als Arbeitnehmer zugemutet, im Gesetz bzw. im Internet nachzuschauen, um die für Sie geltenden Kündigungsfristen herauszufinden, Erst durch einen Blick in § 622 Abs. 2 BGB würden Sie dann feststellen, dass Sie z.B. nach zwei Jahren Beschäftigungsdauer mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende und nach fünf Jahren mit einer Frist von zwei Monaten zum Monatsende usw. kündigen können. Das aber ist aus Sicht des BAG in Ordnung. Denn das Transparenzgebot verlangt vom Arbeitgeber nicht, den Gesetzestext in seinen Vertragstext aufzunehmen oder eine gesetzliche Regelung mit seinen eigenen Worten darzustellen oder gar zu erläutern (BAG, Urteil vom 28.05.2009, 8 AZR 896/07, Rn.22).
Sind Arbeitsvertragsklauseln weder überraschend (dann werden sie erst gar nicht Vertragsbestandteil) noch unklar (dann sind sie schon aus diesem Grunde unwirksam), muss ihr Inhalt überprüft werden. Dazu sagt das Gesetz (§ 307 Abs.1 Satz 1 BGB):
„Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.“
Eine solche „unangemessene Benachteiligung“ ist gemäß § 307 Abs.2 BGB im Zweifel anzunehmen, wenn eine Vertragsklausel
- mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder
- wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.
Wie § 307 Abs.2 Nr.1 BGB deutlich macht, geht es bei der Kontrolle des Kleingedruckten vor allem um vertragliche Abweichungen vom Gesetz, d.h. man schaut dem Arbeitgeber als AGB-Verwender auf die Finger, wenn er mit seinen Klauseln von den gesetzlichen Regelungen abweicht. Solche Abweichungen sind bei der Ausgestaltung von Verträgen im Zivil- und Arbeitsrecht im Prinzip erlaubt, d.h. die meisten gesetzlichen Vorschriften sind abdingbar („dispositiv“), so dass die Vertragsparteien per Vertrag von ihnen abweichen können. Allerdings nützt diese Möglichkeit, vom Gesetz abweichende Regelungen zu treffen, beim Einsatz von AGB nur dem AGB-Verwender und nicht auch seinem Vertragspartner.
Da das Gesetz keine Vorschriften über die Hauptleistungspflichten enthält, also z.B. einen bestimmten Arbeitslohn nicht verbindlich vorschreibt, gehören Vereinbarungen über die Höhe des Arbeitslohns nicht zu den Arbeitsvertragsklauseln, die auf ihre inhaltliche Angemessenheit hin überprüft werden. Hauptleistungsabreden sind kontrollfrei.
Zu den kontrollfreien Hauptleistungsabreden eines Arbeitsvertrags gehören:
- Vereinbarungen über den Arbeitslohn, d.h. über die Höhe eines Stundenlohns oder eines Monatsgehalts,
- Vereinbarungen über die Wochenarbeitszeit (20 Stunden, 30 Stunden, 40 Stunden),
- Vereinbarungen über die Tätigkeit, d.h. über die Arbeitsaufgabe z.B. als Produktionshelfer, als Vorarbeiter, als Vertriebsmitarbeiter oder als Abteilungsleiter,
- Vereinbarungen über eine zeitliche Befristung des Arbeitsverhältnisses.
Arbeitsvertragsklauseln werden daher nur dann auf ihre inhaltliche (Un-)Angemessenheit hin überprüft,
- wenn die Klauseln vertragliche Nebenabreden beinhalten wie z.B. Formvorschriften, Kündigungsfristen, Ausschlussfristen oder dgl., und
- wenn die Klauseln vom Gesetz abweichen oder die Erreichung des Vertragszwecks gefährden.
Umgekehrt werden Arbeitsvertragsklauseln nicht auf ihre inhaltliche (Un-)Angemessenheit hin überprüft,
- wenn sie die von Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschuldete Hauptleistung betreffen, d.h. die Arbeitsaufgaben, die wöchentliche Arbeitszeit, den Arbeitslohn oder eine Befristung regeln (Hauptleistungsabreden), und/oder
- wenn sie den Gesetzesinhalt nur wiederholen (deklaratorische Klauseln).
Wiederholen Arbeitsvertragsklauseln nur gesetzliche Regelungen, u.U. mit anderen Worten, können sie den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Einen Fehler können deklaratorische Klauseln nur aufweisen, wenn sie unklar sind.
AGB-Klauseln stellen eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar, wenn sie inhaltlich zu weit gehen, d.h. wenn der Arbeitgeber mit seinen Klauseln seine eigenen Interessen allzu rabiat in den Vordergrund stellt und die Interessen des Arbeitnehmers „hinten runterkippen“ lässt. Das ist oft eine Frage des Mehr oder Weniger, d.h. aus inhaltlich unangemessenen Klauseln könnte man oft angemessene Klauseln machen, indem man ihren Inhalt teilweise wegstreicht. Wenn die Gerichte bei der Anwendung von inhaltlich zu weitgehenden und aus diesem Grund unangemessenen Klauseln einen solchen Rückbau vornehmen würden, hätte der Arbeitgeber keinen Grund, sich seinerseits von vornherein um angemessene Klauseln zu bemühen.
BEISPIEL: In einem Arbeitsvertrag findet sich eine Ausschlussklausel. Sie besagt, dass alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, insbesondere auch Lohnansprüche, verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von vier Wochen nach Fälligkeit gegenüber der anderen Partei schriftlich und unter genauer Angabe des Anspruchs dem Grunde und der Höhe nach geltend gemacht werden. Eine solche arbeitsvertragliche Ausschlussklausel ist zwar im Prinzip in Ordnung, doch ist die Frist hier zu kurz bemessen, da von Arbeitnehmern keine so schnelle Reaktion auf Lohnrückstände zu erwarten ist. Das BAG hat daher entschieden, dass formulararbeitsvertragliche Ausschlussfristen von weniger als drei Monaten für die erstmalige Geltendmachung arbeitsvertraglicher Ansprüche unangemessen kurz sind (BAG, Urteil vom 28.09.2005, 5 AZR 52/05 - wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell 05/07 BAG beschränkt Wirksamkeit vertraglicher Ausschlussklauseln).
Zahlt der Arbeitgeber in diesem Beispiel den Lohn für Januar nicht, der am 01. Februar fällig wird, und verlangt der Arbeitnehmer erst Ende Mai schriftlich Lohnzahlung für Januar, könnte man die Ausschlussfrist in „zurechtgestutzter“ Weise anwenden, d.h. auf das rechtlich zulässige Maß von drei Monaten reduzieren. Dann wäre der Januarlohn aufgrund der Ausschlussfrist verfallen, denn die unangemessen kurze Ausschlussfrist von vier Wochen würde in dem Umfang des gerade noch zulässigen Inhalts (drei Monate) gelten, und diese dreimonatige Ausschlussfrist hätte der Arbeitnehmer hier nicht eingehalten.
Eine solche „geltungserhaltende Reduktion“ unangemessener Klauseln, d.h. ein Zurechtstutzen auf das rechtlich gerade noch zulässige Maß, macht die Rechtsprechung aber nicht mit. AGB-Klauseln, die den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, fallen daher vollständig und ersatzlos weg. Im obigen Beispiel ist der Januarlohn daher nicht verfallen, da der Arbeitnehmer überhaupt keine Ausschlussfrist zu beachten hatte, d.h. weder eine vierwöchige noch eine dreimonatige.
Würden sich die Gerichte nicht an das Verbot der geltungserhaltenden Reduktion unangemessener Vertragsklauseln halten, hätten Arbeitgeber als AGB-Verwender ein schönes Leben. Sie hätten keinen Grund, von sich aus für inhaltlich angemessene Klauseln und damit für Rechtsklarheit zu sorgen. Vielmehr wären sie gut beraten, bei der Ausgestaltung ihrer AGB nur einseitig auf ihre Interessen zu achten, denn wenn sie dabei zu weit gehen sollten, kämen ihnen ja die Gerichte zu Hilfe und würden die zu weitgehenden Klauseln auf das zulässige Maß zurückschrauben. Das alles soll nicht sein. Arbeitgeber als Klauselverwender sollen vielmehr das Risiko der völligen Unwirksamkeit unangemessener Klauseln tragen, um sie dadurch zu motivieren, von vornherein nur angemessene Klauseln zu verwenden.
§ 308 BGB verbietet acht, § 309 BGB sogar mehr als 13 typische Klauseln. Greifen solche speziellen Klauselverbote ein, d.h. ergibt sich die Unwirksamkeit einer Klausel aus einem in § 308 oder § 309 BGB genannten speziellen Klauselverbot, ist § 307 Abs.1 BGB nicht mehr anzuwenden, d.h. es steht dann fest, dass solche Klauseln eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers enthalten und daher unwirksam sind.
In der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung spielen die speziellen Klauselverbote der §§ 308, 309 BGB keine große Rolle, da sie in erster Linie auf andere Vertragstypen wie Kauf- oder Werkverträge zugeschnitten sind. Es kommt daher selten vor, dass das BAG eine Arbeitsvertragsklausel unter Berufung auf die Klauselverbote der §§ 308, 309 BGB für unwirksam erklärt.
Eine dieser Ausnahmeentscheidungen betrifft das Klauselverbot des § 308 Nr. 4 BGB. Nach dieser Vorschrift, die den Vorbehalt einer einseitigen Änderung bzw. Herabsetzung der Bezahlung betrifft, kann sich der Arbeitgeber als AGB-Verwender nur dann das Recht vorbehalten, die versprochene Leistung zu ändern oder von ihr abzuweichen, wenn ein solcher Änderungsvorbehalt unter Berücksichtigung der Arbeitgeberinteressen für den Arbeitnehmer zumutbar ist. Unter Berufung auf diese Vorschrift hat das BAG entschieden, dass eine Arbeitsvertragsklausel gemäß § 308 Nr. 4 BGB unwirksam ist, wenn sie den Arbeitgeber dazu berechtigen soll, „übertarifliche Lohnbestandteile jederzeit unbeschränkt zu widerrufen“. Ein so weitgehender Vorbehalt der einseitigen Lohnreduzierung verstößt gegen § 308 Nr. 4 BGB und ist daher unwirksam (BAG, Urteil vom 12.01.2005, 5 AZR 364/04).
In erster Linie überprüft das BAG die inhaltliche Angemessenheit von Arbeitsvertragsklauseln auf der Grundlage von § 307 BGB. Nur dann, wenn ein Änderungsvorbehalt allein den Arbeitslohn betrifft, ist § 308 Nr.4 BGB anzuwenden.
Die folgenden Arbeitsvertragsklauseln können im Falle einer übertrieben arbeitgeberfreundlichen Ausgestaltung gegen das Verbot der unangemessenen Benachteiligung verstoßen und können dann unwirksam sein:
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Letzte Überarbeitung: 19. März 2012
