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HANDBUCH ARBEITSRECHT

Auf­he­bungs­ver­trag und An­fech­tung, Wi­der­ruf

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Auf­he­bungs­ver­trag und An­fech­tung, Wi­der­ruf: von Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
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Le­sen Sie hier, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen Sie ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag we­gen Täu­schung oder Dro­hung durch ei­ne An­fech­tung be­sei­ti­gen kön­nen.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie Hin­wei­se zu der Fra­ge, wann ei­ne Täu­schung durch Ih­ren Ver­trags­part­ner „arg­lis­tig“ und wann ei­ne Dro­hung „wi­der­recht­lich“ ist.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, war­um das für Ver­brau­cher in vie­len Fäl­len be­ste­hen­de Wi­der­rufs­recht für ar­beits­recht­li­che Auf­he­bungs­ver­trä­ge nicht gilt.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Video: Gebot fairen Verhandelns

Kann man ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag an­fech­ten?

Ein Recht zur An­fech­tung hat nach den Vor­schrif­ten des Bürger­li­chen Ge­setz­buchs (BGB) je­der,

  • der sich bei Ab­schluss ei­nes Ver­trags über den In­halt sei­ner Erklärung oder über we­sent­li­che Ei­gen­schaf­ten des Ver­trags­ge­gen­stan­des ge­irrt hat, oder
  • der zum Ver­trags­schluss mit un­lau­te­ren Me­tho­den genötigt wur­de, al­so et­wa mit Hil­fe ei­ner Täuschung oder Dro­hung.

Die­se im Prin­zip im­mer denk­ba­re Möglich­keit, sich von ei­nem Ver­trag durch ei­ne An­fech­tungs­erklärung wie­der zu lösen, hilft bei Auf­he­bungs­verträgen aber im Er­geb­nis nicht oft.

Ent­schei­dend ist nämlich, ob die ge­setz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen ei­nes An­fech­tungs­rechts im Ein­zel­fall vor­lie­gen oder nicht. Und das ist bei Auf­he­bungs­verträgen nur sehr sel­ten der Fall.

Wann können Sie ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag we­gen wi­der­recht­li­cher Dro­hung an­fech­ten?

Wenn Sie als Ar­beit­neh­mer ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ge­schlos­sen ha­ben, können Sie ihn an­fech­ten, wenn die Vor­aus­set­zun­gen für ein An­fech­tungs­recht gemäß § 123 Abs.1 BGB vor­lie­gen. Die­se Vor­schrift lau­tet:

"Wer zur Ab­ga­be ei­ner Wil­lens­erklärung durch arg­lis­ti­ge Täuschung oder wi­der­recht­lich durch Dro­hung be­stimmt wor­den ist, kann die Erklärung an­fech­ten."

Wer­den Auf­he­bungs­verträge vom Ar­beit­neh­mer an­ge­foch­ten, dann meist un­ter Be­ru­fung auf ei­ne (an­geb­li­che) wi­der­recht­li­che Dro­hung des Ar­beit­ge­bers, nämlich mit ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung und/oder mit ei­ner Straf­an­zei­ge. 

Droht der Ar­beit­ge­ber mit ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung für den Fall, dass der Ar­beit­neh­mer kei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ab­sch­ließen möch­te, ist ei­ne An­fech­tung we­gen wi­der­recht­li­cher Dro­hung gemäß § 123 BGB nach der Recht­spre­chung möglich, wenn ein "verständi­ger" Ar­beit­ge­ber die an­ge­droh­te Kündi­gung nicht ernst­haft in Be­tracht zie­hen durf­te. Konn­te er ei­ne sol­che Kündi­gung aber "verständi­ger­wei­se" in Be­tracht zie­hen, be­deu­tet auch ein sehr „mas­si­ves Dro­hen“ mit ei­ner sol­chen Kündi­gung noch nicht, dass auch ein An­fech­tungs­recht be­steht. Denn dann war die Dro­hung dann nicht "wi­der­recht­lich".

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber be­haup­tet, zum Aus­spruch ei­ner or­dent­li­chen ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung be­rech­tigt zu sein, da der Ar­beit­neh­mer zum wie­der­hol­ten Mal und trotz vor­he­ri­ger Ab­mah­nung ver­spätet bei der Ar­beit er­schie­nen ist. Da­her ver­langt er den Ab­schluss ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags und droht mit ei­ner Kündi­gung für den Fall, dass der Ar­beit­neh­mer nicht mit­spielt. Auf­grund der lan­gen Ver­trags­lauf­zeit hätte ei­ne Kündi­gung vor Ge­richt wahr­schein­lich kei­nen Be­stand, mögli­cher­wei­se aber doch.

Stimmt der Ar­beit­neh­mer hier im Bei­spiels­fall ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag zu, kann er ihn später nicht mit Er­folg an­fech­ten, da der Ar­beit­ge­ber ja nicht grund­los ei­ne Kündi­gung an­ge­droht hat, son­dern sie zu­min­dest "ernst­haft in Erwägung zie­hen" durf­te.

Die Fra­ge, un­ter wel­chen Umständen die An­dro­hung ei­ner Kündi­gung den Ar­beit­neh­mer zur An­fech­tung ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags be­rech­tigt, ist außer­dem meist rei­ne Theo­rie. Denn sol­che Dro­hun­gen wer­den in der Re­gel im Per­so­nal­gespräch un­ter vier Au­gen aus­ge­spro­chen. Da­her hat der Ar­beit­neh­mer später meist er­heb­li­che Pro­ble­me, ei­ne sol­che Dro­hung vor Ge­richt zu be­wei­sen.

Ein bloßer Zeit­druck, der vom Ar­beit­ge­ber aus­geübt wird, wird von der Recht­spre­chung nicht als Si­tua­ti­on der wi­der­recht­li­chen Dro­hung an­er­kannt.

Wann können Sie ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag we­gen arg­lis­ti­ger Täuschung an­fech­ten?

Wie erwähnt, gibt § 123 Abs.1 BGB Ar­beit­neh­mern nicht nur das Recht, ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag we­gen wi­der­recht­li­cher Dro­hung an­zu­fech­ten, son­dern auch für den Fall, dass ei­ne vom Ar­beit­ge­ber verübte „arg­lis­ti­ge Täuschung“ die Ur­sa­che für die Zu­stim­mung zum Ver­trag war.

Ei­ne sol­che Täuschung kann z.B. dar­in be­ste­hen, dass ei­ne in Wahr­heit nicht be­ste­hen­de be­trieb­li­che Pla­nung be­haup­tet wird, die an­geb­lich ei­nen Weg­fall des Ar­beits­plat­zes zur Fol­ge ha­ben soll.

Auch in sol­chen Kon­stel­la­tio­nen ste­hen Ar­beit­neh­mer vor dem Pro­blem, die ge­setz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen des An­fech­tungs­rechts im Ein­zel­fall vor Ge­richt nach­zu­wei­sen. Das ist fast nie möglich, denn auch ei­ne ob­jek­tiv un­rich­ti­ge Be­haup­tung muss nicht un­be­dingt "arg­lis­tig", d.h. ge­gen bes­se­res Wis­sen auf­ge­stellt wer­den.

Wann können Sie ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag we­gen Irr­tums an­fech­ten?

Gemäß § 119 Abs.1 BGB können Sie ei­nen von Ih­nen ab­ge­schlos­se­nen Auf­he­bungs­ver­trag an­fech­ten, wenn Sie sich bei Ih­rer Zu­stim­mung nicht über den In­halt im Kla­ren wa­ren oder ei­ne Zu­stim­mungs­erklärung gar nicht ab­ge­ben woll­ten. Irrtümer die­ser Art kom­men höchst sel­ten vor und spie­len da­her prak­tisch kei­ne Rol­le.

Eher in­ter­es­sant könn­te das An­fech­tungs­recht gemäß § 119 Abs.2 BGB sein, wo­nach ein zur An­fech­tung be­rech­ti­gen­der Irr­tum auch dann vor­liegt, wenn man sich über ei­ne we­sent­li­che Ei­gen­schaft der Per­son oder Sa­che ge­irrt hat, die Ge­gen­stand oder Grund­la­ge des Auf­he­bungs­ver­trags war. Hier könn­te man der An­sicht sein, dass Schwan­ge­re oder schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer, die ih­re Schwan­ger­schaft bzw. Be­hin­de­rung nicht ken­nen, ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag we­gen Irr­tums an­fech­ten können, da sie ihn bei Kennt­nis ih­res be­son­de­ren Kündi­gungs­schut­zes nicht ab­ge­schlos­sen hätten.

Nach der Recht­spre­chung be­steht bei Un­kennt­nis des Ar­beit­neh­mers über den Um­fang sei­nes Kündi­gungs­schut­zes aber kein Recht zur Irr­tums­an­fech­tung. Da­bei kommt es nicht dar­auf an, ob der Ar­beit­neh­mer sei­nen körper­li­chen Zu­stand falsch einschätzt oder ob ihm die dar­aus ab­zu­lei­ten­den Rechts­fol­gen (Son­derkündi­gungs­schutz) nicht be­kannt sind.

In der Pra­xis kommt es da­her kaum je­mals vor, dass Auf­he­bungs­verträge we­gen Irr­tums an­ge­foch­ten wer­den.

Können Sie ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag nach Ver­brau­cher­schutz­vor­schrif­ten frei wi­der­ru­fen?

Im Un­ter­schied zu Ver­brau­chern, die ei­nen ih­nen an der Haustür auf­ge­schwatz­ten Ver­trag gemäß § 312 BGB frei wi­der­ru­fen können, ha­ben Ar­beit­neh­mer nach der Recht­spre­chung kein Wi­der­rufs­recht.

Dies ver­steht sich nicht von selbst, denn Ar­beit­neh­mer sind "Ver­brau­cher" im Sin­ne von § 13 BGB. Die­se Vor­schrift lau­tet:

"Ver­brau­cher ist je­de natürli­che Per­son, die ein Rechts­geschäft zu Zwe­cken ab­sch­ließt, die über­wie­gend we­der ih­rer ge­werb­li­chen noch ih­rer selbständi­gen be­ruf­li­chen Tätig­keit zu­ge­rech­net wer­den können."

Ob­wohl Ar­beit­neh­mer Ar­beits- und Auf­he­bungs­verträge im Rah­men ih­rer be­ruf­li­chen Tätig­keit ab­sch­ließen, las­sen sich die­se Verträge nicht ei­ner "selbständi­gen be­ruf­li­chen Tätig­keit" gemäß § 13 BGB zu­rech­nen, denn Ar­beit­neh­mer sind abhängig beschäftigt und ge­ra­de nicht selbständig. Da­her gilt die Ver­brau­cher-De­fi­ni­ti­on des § 13 BGB auch für Ar­beit­neh­mer.

Trotz­dem hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) be­reits vor lan­gen Jah­ren (Ur­teil vom 27.11.2003, 2 AZR 177/03) ein Ver­brau­cher-Wi­der­rufs­recht in den ty­pi­schen Fällen ver­neint, in de­nen Ar­beit­neh­mer ins Per­so­nalbüro ge­be­ten wer­den und dort über­ra­schend mit ei­nem Auf­he­bungs­ver­trags­an­ge­bot kon­fron­tiert wer­den (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 03/07 Kein Wi­der­rufs­recht bei Auf­he­bungs­verträgen). Die da­ma­li­ge ge­setz­li­che Re­ge­lung des Ver­brau­cher-Wi­der­rufs­rechts (§ 312 Abs.1 Nr.1 BGB - al­te Fas­sung) lau­te­te:

"(1) Bei ei­nem Ver­trag zwi­schen ei­nem Un­ter­neh­mer und ei­nem Ver­brau­cher, der ei­ne ent­gelt­li­che Leis­tung zum Ge­gen­stand hat und zu des­sen Ab­schluss der Ver­brau­cher 1. durch münd­li­che Ver­hand­lun­gen an sei­nem Ar­beits­platz oder im Be­reich ei­ner Pri­vat­woh­nung (....) be­stimmt wor­den ist (Haustürgeschäft), steht dem Ver­brau­cher ein Wi­der­rufs­recht gemäß § 355 zu."

Das BAG be­gründe­te sein Ur­teil da­mals mit dem Ar­gu­ment, dass das Wi­der­rufs­recht sei­nen Grund in der un­ty­pi­schen Si­tua­ti­on hat, in der dem Ver­brau­cher ein Ver­trag auf­ge­schwatzt wird. Zu sol­chen Si­tua­tio­nen gehört auch der Ar­beits­platz - aber nur, wenn ei­nem dort ei­ne Heiz­de­cke oder ein Zeit­schrif­ten-Abo ver­kauft wird. Da­ge­gen ist der Ar­beits­platz ge­ra­de kein un­ty­pi­scher Ort für den Ab­schluss ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags.

Mitt­ler­wei­le (seit dem 13.06.2014) wur­den die maßgeb­li­chen Ge­set­zes­vor­schrif­ten al­ler­dings geändert. Heu­te steht Ver­brau­chern gemäß § 312g Abs.1 BGB ge­ne­rell ein Wi­der­rufs­recht zu

"bei außer­halb von Geschäftsräum­en ge­schlos­se­nen Verträgen und bei Fern­ab­satz­verträgen".

Und "außer­halb von Geschäftsräum­en" ab­ge­schlos­se­ne Verträge sind (ins­be­son­de­re) sol­che Verträge,

"die bei gleich­zei­ti­ger körper­li­cher An­we­sen­heit des Ver­brau­chers und des Un­ter­neh­mers an ei­nem Ort ge­schlos­sen wer­den, der kein Geschäfts­raum des Un­ter­neh­mers ist" (§ 312b Abs.1 Nr.1 BGB)

Da­her gab es seit 2014 er­neut ei­ne Dis­kus­si­on über ein Recht zum Wi­der­ruf von Auf­he­bungs­verträgen, zu­min­dest dann, wenn die­se außer­halb des Be­triebs ab­ge­schlos­sen wur­den, z.B. in ei­ner An­walts­kanz­lei, in ei­nem Ho­tel oder in der Woh­nung des Ar­beit­neh­mers.

Auch die­se Dis­kus­si­on en­de­te da­mit, dass die Recht­spre­chung ein Wi­der­rufs­recht ver­neint hat (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/099 LAG Han­no­ver: Kein Wi­der­rufs­recht für Ar­beit­neh­mer aus § 312g BGB und in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 19/037 Fair­ness­ge­bot bei Ver­hand­lun­gen über Auf­he­bungs­verträge). Denn bei der Neu­fas­sung der ge­setz­li­chen Wi­der­rufs-Re­ge­lun­gen hat­te der Ge­setz­ge­ber nun ein­mal nicht die Ab­sicht, ar­beits­recht­li­che Auf­he­bungs­verträge in de­ren An­wen­dungs­be­reich ein­zu­be­zie­hen (BAG, Ur­teil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18, Rn.26).

Wann ein Auf­he­bungs­ver­trag un­wirk­sam, weil der Ar­beit­ge­ber das Ge­bot fai­ren Ver­han­delns nicht be­ach­tet hat?

Auf­he­bungs­verträge sind nach der Recht­spre­chung des BAG un­wirk­sam, wenn der Ar­beit­ge­ber bei den Ver­hand­lun­gen über den Auf­he­bungs­ver­trag das Ge­bot fai­ren Ver­han­delns miss­ach­tet (BAG, Ur­teil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 19/037 Fair­ness­ge­bot bei Ver­hand­lun­gen über Auf­he­bungs­verträge).

Das Ge­bot fai­ren Ver­han­delns wird ver­letzt, wenn der Ar­beit­ge­ber

  • ei­ne psy­chi­sche Druck­si­tua­ti­on
  • schafft oder aus­nutzt,
  • die ei­ne freie und über­leg­te Ent­schei­dung des Ar­beit­neh­mers
  • er­heb­lich er­schwert oder unmöglich macht.

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Letzte Überarbeitung: 15. Juli 2019

Was können wir für Sie tun?

Wenn Ih­nen das An­ge­bot ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags vor­liegt oder sie ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag be­reits ab­ge­schlos­sen ha­ben, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne, ins­be­son­de­re auch we­gen ei­nes mög­li­cher­wei­se ge­ge­be­nen An­fech­tungs­rechts.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nicht nach au­ßen in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaf­ter.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • Auf­he­bungs­ver­trags­an­ge­bot (falls vor­han­den)
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