• Was versteht man unter einer Ausgleichsklausel bzw. Ausgleichsquittung?
• Wann lassen sich Arbeitgeber Ausgleichsklauseln abzeichnen?
• Was unterscheidet eine Ausgleichsklausel von einem Aufhebungsvertrag?
• Was unterscheidet eine Ausgleichsklausel von einem Abwicklungsvertrag?
• Sind Ausgleichsklauseln allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) des Arbeitgebers?
• Wann sind Ausgleichsklauseln überraschend und deshalb unwirksam?
• Wann beinhalten Ausgleichsklauseln eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers und deshalb unwirksam?
• Wo finden Sie mehr zum Thema Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Ausgleichsklausel?
• Was können wir für Sie tun?

Was versteht man unter einer Ausgleichsklausel bzw. Ausgleichsquittung?

Ausgleichsklauseln (Ausgleichsquittungen) sind vom Arbeitgeber vorformulierte Erklärungen, mit denen der Arbeitnehmer bei Beendigung Arbeitsverhältnisses bestätigt, dass er seine Arbeitspapiere erhalten hat und dass ihm keine weiteren Ansprüche gegen den Arbeitgeber mehr zustehen. Ausgleichsklauseln sind damit ein Schlussstrich, den der Arbeitnehmer auf Veranlassung des Arbeitgebers unter das Arbeitsverhältnis zieht. Eine Ausgleichsquittung könnte z.B. lauten:

„Hiermit bestätigt Herr/Frau ........., am heutigen Tage von Fa. ......... folgende Arbeitspapiere erhalten zu haben: Lohnsteuerkarte für das Jahr (….) , Sozialversicherungsausweis, Zeugnis, Arbeitsbescheinigung, Lohnabrechnung für den Monat (….). Ferner erklärt Herr/Frau ........., dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und aus seiner Beendigung, gleich aus welchem Rechtsgrund, erfüllt sind, und dass keine Tatsachen vorliegen, aus denen weitere Ansprüche hergeleitet werden könnten. Sämtlicher Urlaub wurde gewährt und genommen.“

Wann lassen sich Arbeitgeber Ausgleichsklauseln abzeichnen?

Wenn sich Arbeitgeber Ausgleichsklauseln abzeichnen lassen, geschieht dies immer im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Mit der Ausgleichsquittung will sich der Arbeitgeber dagegen absichern, dass der Arbeitnehmer:

• weitere Unterlagen wie z.B. ein Zeugnis oder ihm gehörende Dinge herausverlangt,
• künftig weitere finanzielle Forderungen stellt, etwa auf Überstundenbezahlung, Urlaubsabgeltung oder aus seiner Sicht rückständigen Arbeitslohn.

Mit diesen beiden Hauptinhalten dienen Ausgleichsklauseln offensichtlich allein den Interessen des Arbeitgebers. Dass auch die Interessen des Arbeitnehmers in einer Ausgleichsklausel berücksichtigt werden, kommt in der Praxis nicht vor. Daher sollten sich Arbeitnehmer auf solche Erklärungen eigentlich besser nicht einlassen. Dass sie es trotzdem hin und wieder tun, hat meist den Hintergrund, dass es im Gegenzug Bares und die Arbeitspapiere gibt. Und Bargeld lacht, vor allem wenn der Arbeitgeber klamm ist.

Was unterscheidet eine Ausgleichsklausel von einem Aufhebungsvertrag?

Aufhebungsverträge lösen das Arbeitsverhältnis auf, d.h. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist eine der wesentlichen rechtlichen Folgen des Aufhebungsvertrags. Damit ist der Aufhebungsvertrag eine Alternative zur Kündigung.

Dagegen setzen Ausgleichsklauseln voraus, dass das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist oder nur noch für eine kurze Restlaufzeit besteht. Ausgleichsklauseln sind daher nur sinnvoll, wenn Arbeitgeber oder Arbeitnehmer zuvor bereits eine Kündigung ausgesprochen haben. Theoretisch könnte der Arbeitnehmer auch erst einen Aufhebungsvertrag abschließen und später eine Ausgleichsquittung unterschreiben, doch kommt das in der Praxis nicht vor, da Aufhebungsverträge meist eine abschließende Klausel enthalten, der zufolge mit dem Aufhebungsvertrag alle gegenseitigen Ansprüche der Arbeitsvertragsparteien abschließend geregelt sind. Eine Ausgleichsquittung braucht man dann nicht mehr.

Was unterscheidet eine Ausgleichsklausel von einem Abwicklungsvertrag?

Anders als Aufhebungsverträge setzen Abwicklungsverträge voraus, dass das Arbeitsverhältnis demnächst sein Ende finden wird. Der Abwicklungsvertrag führt dieses Ende aber nicht selbst herbei (wie eine Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag), sondern gestaltet es „nur“. In diesem Punkt hat ein Aufhebungsvertrag einen ähnlichen Inhalt wie eine Ausgleichsquittung.

Im Unterschied zu Ausgleichsklauseln sind Abwicklungsverträge aber beiderseits verpflichtende Vereinbarungen, d.h. nicht nur der Arbeitnehmer wirft etwas in den Hut, sondern auch der Arbeitgeber, indem er z.B. eine Abfindung verspricht oder den Arbeitnehmer für die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses von der Arbeit freistellt. Damit haben Abwicklungsverträge Kompromisscharakter. Eine solche Gegenleistung dafür, dass der Arbeitnehmer auf alle weiteren Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verzichtet, gewährt der Arbeitgeber mit einer Ausgleichsquittung aber typischerweise nicht.

Sind Ausgleichsklauseln allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) des Arbeitgebers?

Gemäß § 305 Abs.1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) sind allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB):

• vorformulierte Vertragsbedingungen,
• die für eine Vielzahl von Verträgen ausgearbeitet wurden, und
• die eine Vertragspartei, der AGB-Verwender, der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrags stellt.

Diese Definition macht deutlich, dass AGB das „Kleingedruckte“ eines Vertrags sind. AGB kommen auch bei Arbeitsverträgen oft vor, wobei der Arbeitgeber derjenige ist, der die AGB zur Vertragsausgestaltung in seinem Interesse entwirft und dem Arbeitnehmer zur Annahme stellt. Vertragsbestimmungen sind keine AGB, wenn sie individuell ausgehandelt sind, was bei Arbeitsverträgen meist nur bei Hauptleistungspflichten wie z.B. dem Arbeitslohn oder der wöchentlichen Arbeitszeit der Fall ist - wenn überhaupt, da auch die Arbeitszeit und Bezahlung oft einseitig und formularvertraglich vom Arbeitgeber vorgegeben werden. Nähere Informationen dazu finden Sie unter Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB).

Ausgleichsklauseln sind typische AGB. Sie betreffen zwar auch Lohnforderungen des Arbeitnehmers und damit Hauptleistungspflichten des Arbeitgebers, indem sie (auch) hier einen Schlussstrich ziehen, doch tun sie dies nur in allgemein gehaltener Form, so dass sie schon allein deshalb kaum zum Gegenstand individueller Vertragsverhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemacht werden. Daher müssen Ausgleichsquittungen als AGB des Arbeitgebers auf ihre Wirksamkeit hin überprüft werden. Grundlage dieser rechtlichen Kontrolle von Anrechnungsvorbehalten sind die §§ 305 ff. BGB.

Wann sind Ausgleichsklauseln überraschend und deshalb unwirksam?

Ausgleichsklauseln bestehen aus zwei Elementen, nämlich

• einer Quittung, mit der der Arbeitnehmer den Erhalt seiner Arbeitspapiere bestätigt, und
• einer Erledigungs- und Verzichtserklärung, mit der der Arbeitnehmer erklärt, dass er keine Ansprüche mehr gegen den Arbeitgeber hat.

Diese beiden Elemente einer Ausgleichsklausel müssen deutlich voneinander abgegrenzt werden, denn das zweite Element ist für den Arbeitnehmer brandgefährlich und versteht sich überhaupt nicht von selbst. Denn wenn man sich „seine Papiere holt“, ist man zunächst einmal nur darauf eingestellt, den Erhalt von Zeugnis, Arbeitsbescheinigung und/oder Lohnabrechnungen zu bestätigen. Es gibt dagegen im Allgemeinen keinen vernünftigen Grund, über eine solche Empfangsbestätigung bzw. Quittung hinaus weitere Erklärungen abzugeben, vor allem nicht, wenn es um so weitrechende Erklärungen wie einen vollständigen Verzicht (!) auf alle Ansprüche (!) aus dem Arbeitsverhältnis geht.

Werden in einer Ausgleichsklausel die beiden o.g. Elemente, d.h. Quittungselement und Ausgleichselement, nicht klar voneinander getrennt, muss sich der Arbeitgeber als AGB-Verwender den Vorwurf gefallen lassen, die Verzichts- bzw. Ausgleichserklärung in einer für den Arbeitnehmer überraschenden Weise in die Vereinbarung hineingeschmuggelt zu haben. Infolgedessen kann man von einem normalen Arbeitnehmer nicht erwarten, die Verzichts- bzw. Ausgleichserklärung beim Durchlesen der gesamten Ausgleichsquittung zu entdecken und richtig zu verstehen. Dazu enthält § 305c Abs.1 BGB folgende Aussage:

„Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, werden nicht Vertragsbestandteil.“

Das Verzichtselement in dem obigen Beispiel einer Ausgleichsklausel ist daher eine überraschende und somit unwirksame Klausel. Arbeitgeber, die sich solche Erklärungen abzeichnen lassen, haben damit nichts gewonnen.

Wann beinhalten Ausgleichsklauseln eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers und deshalb unwirksam?

Ausgleichsklauseln sind wie erwähnt Erklärungen, die den Arbeitnehmer einseitig belasten, indem sie ihn um seine Ansprüche bringen, ohne dass der Arbeitgeber seinerseits eine Gegenleistung dafür erbringt. Von daher liegt es nahe, dass eine solche Form des „Ausgleichs“ diesen Namen in Wahrheit nicht verdient, sondern vielmehr eine eine „unangemessene Benachteiligung“ im Sinne von § 307 Abs.1 Satz 1 BGB darstellt. Diese Vorschrift lautet:

„Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.“

Unter Bezugnahme auf diese Vorschrift hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass es eine unangemessene Benachteiligung darstellt, wenn der Arbeitnehmer nach Erhalt einer Kündigung ohne jede Gegenleistung in einer vom Arbeitgeber vorgelegten Ausgleichsquittung auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Ein solcher Klageverzicht ist daher unwirksam (BAG, Urteil vom 06.09.2007, 2 AZR 722/06 - wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell: 07/44 Bei Kündigung kein Klageverzicht ohne Gegenleistung).

Dieses Urteil kann man verallgemeinern, d.h. auf andere Fälle eines einseitig den Arbeitnehmer belastenden Forderungsverzichts übertragen. Denn wenn der Arbeitnehmer mit der Ausgleichsklausel erklärt, dass alle seine Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erfüllt sind, während der Arbeitgeber dafür keine Gegenleistung erbringt, hat ein solcher einseitig den Arbeitnehmer belastender Forderungsverzicht den Charakter einer Schenkung. Und warum sollte der Arbeitnehmer den Arbeitgeber beschenken?

Da Ausgleichsklauseln ohnehin nur die schlechtere Version eines Abwicklungsvertrags sind, ist Arbeitgebern und Arbeitnehmern gleichermaßen davon abzuraten, (isolierte) Ausgleichsquittungen zu verwenden. Statt dessen sollte man sich die Zeit nehmen, einen vollständigen Abwicklungsvertrag abzuschließen. In diesem Abwicklungsvertrag kann man je nach den Umständen des Einzelfalls z.B. folgende Punkte regeln:

• Dauer des zu erteilenden oder abzugeltenden Resturlaubs
• Höhe einer zu zahlende Abfindung
• Verzicht des Arbeitnehmers auf eine Kündigungsschutzklage als Gegenleistung für die Abfindung
• Überstundenausgleich
• Inhalt / Wortlaut eines Zeugnisses

Wo finden Sie mehr zum Thema Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Ausgleichsklausel?

Weitere Informationen, die Sie im Zusammenhang mit dem Thema Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Ausgleichsklausel interessieren könnten, finden Sie hier:

• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB)
• Handbuch Arbeitsrecht: Aufhebungsvertrag und Anfechtung, Widerruf
• Übersicht Handbuch Arbeitsrecht

Kommentare unseres Anwaltsteams zu aktuellen Fragen rund um das Thema Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Ausgleichsklausel finden Sie hier:

• Arbeitsrecht aktuell: 12/005 Aufhebungsvertrag ohne Abfindung, aber mit Ausgleichsklausel?
• Arbeitsrecht aktuell: 10/229 Schuldanerkenntnis eines Arbeitnehmers nur ausnahmsweise unwirksam
• Arbeitsrecht aktuell: 10/138 Anfechtung eines Aufhebungsvertrags meist chancenlos
• Arbeitsrecht aktuell: 07/44 Bei Kündigung kein Klageverzicht ohne Gegenleistung
• Arbeitsrecht aktuell: 02/01 Schuldrechtsreform und Arbeitsrecht
  

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