Man unterscheidet zunächst normale Zeugnisse, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestellt werden, von Zwischenzeugnissen, die bereits während des Arbeitsverhältnisses ausgestellt werden und die daher nur Angaben über den bisherigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses enthalten.
Außerdem unterscheidet man einfache Zeugnisse, die lediglich Art und Dauer der Tätigkeit beschreiben, von qualifizierten Zeugnissen, die darüber hinaus auch Leistung und Führung des Arbeitnehmers wiedergeben und bewerten.
Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses haben Arbeitnehmer, arbeitnehmerähnliche Personen sowie Auszubildende. Für Arbeitnehmer folgt der Zeugnisanspruch seit dem 01.01.2003 einheitlich aus § 109 GewO (Gewerbeordnung). Die früheren Sonderregeln für gewerbliche Angestellte (§ 113 GewO alter Fassung) und für kaufmännische Angestellte (§ 73 HGB alter Fassung) sind weggefallen. § 109 GewO lautet:
| "§ 109 Zeugnis |
| (1) |
Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken. |
| (2) |
Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. |
| (3) |
Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen." |
Für Auszubildende folgt der Zeugnisanspruch aus § 16 BBiG (Berufsbildungsgesetz). Sachliche Unterschiede sind mit den verschiedenen Rechtsgrundlagen für den Zeugnisanspruch nicht verbunden.
Im allgemeinen können Sie von Ihrem Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis verlangen. Mit einem einfachen Zeugnis müssen Sie sich daher im allgemeinen nicht begnügen. Ein einfaches Zeugnis ist aber ausnahmsweise dann ausreichend, wenn Sie nur für ganz kurze Zeit (etwa: einige Tage oder Wochen) beschäftigt waren, so daß Ihr Arbeitgeber keine Möglichkeit hat, Ihre Leistungen zu bewerten.
Herkömmlich wird in Handbüchern und Kommentaren zum Arbeitsrecht gesagt, daß Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis nicht "einfach so", sondern nur dann verlangen könnten, wenn sie ein "berechtigtes Interesse" an einem solchen Zeugnis hätten. Ein solches Interesse soll etwa dann gegeben sein, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung in Aussicht stellt, wenn sich Änderungen im Aufgabenbereich des Arbeitnehmers ergeben (Versetzung) oder wenn ein neuer Vorgesetzter kommt.
Da heutzutage aber bereits der Wunsch des Arbeitnehmers nach der Vorbereitung eines beruflichen Wechsels als berechtigtes Interesse nach einem Zwischenzeugnis anerkannt ist, können Sie sich auf den Standpunkt stellen, daß die Darlegung eines besonderen Grundes für die Bitte um ein Zwischenzeugnis nicht nötig ist. Letztlich können Sie daher stets und ohne weiteres ein Zwischenzeugnis verlangen.
Eine Ausnahme von dieser Regel stellt allerdings § 61 Abs.2 BAT (Bundesangestelltentarifvertrag) dar. Nach dieser Vorschrift, die jedoch nur für Angestellte im öffentlichen Dienst gilt, ist der Angestellte nur dazu berechtigt, "aus triftigen Gründen auch während des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis zu verlangen."
Die Frage, unter welchen Voraussetzungen Sie ein Zwischenzeugnis verlangen können, ist nicht zu verwechseln mit der anderen Frage, wann Sie bei Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses ein (End-)Zeugnis verlangen können: Wenn Ihr Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung bereits gekündigt ist und die Kündigungsfrist noch läuft, benötigen Sie möglicherweise schon vor Ablauf der Kündigungsfrist ein Zeugnis, um sich zeitig bewerben zu können. In einer solchen Situation können Sie verlangen, daß Ihnen bereits vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein (End-)Zeugnis ausgestellt wird, das Ihr Arbeitgeber allerdings als "vorläufiges Zeugnis" bezeichnen darf.
Ein qualifiziertes Zeugnis, zu dessen Erteilung der Arbeitgeber verpflichtet ist, muß als notwendige Angaben enthalten
- die vollständige Bezeichnung des Arbeitgebers (Name der Firma, Anschrift der Firma),
- das Datum des Zeugnisses,
- Name, Vorname, Geburtsdatum und Geburtsort des Arbeitnehmers,
- die Dauer des Arbeitsverhältnisses,
- eine genaue Beschreibung der Tätigkeit des Arbeitnehmers,
- eine Bewertung der Leistungen und der Führung des Arbeitnehmers.
Die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind nur auf Wunsch des Arbeitnehmers in das Zeugnis aufzunehmen.
Ob ein Zeugnis eine Wunschformel bzw. Schlußfloskel enthalten muß ("Wir bedauern das Ausscheiden von Frau X und wünschen ihr für ihren weiteren Werdegang alles Gute."), war in der juristischen Diskussion längere Zeit umstritten.
Mittlerweile hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) diese Frage mit Urteil vom 20.02.2001 (Aktenzeichen: 9 AZR 44/00) dahingehend entschieden, daß ein solcher Anspruch nicht besteht. Das BAG ist der Ansicht, das Fehlen einer solchen Schlußformel bringe keine - auch keine versteckte - negative Bewertung zum Ausdruck. Sie betreffe weder Führung noch Leistung des Arbeitnehmers und gehöre daher nicht zu dem gesetzlich bestimmten Mindestinhalt eines Zeugnisses.
Da diese Floskel üblich ist, läßt ihr Fehlen - entgegen der Ansicht des BAG - aber sehr wohl auf eine negative Bewertung des Arbeitgebers schließen. Auch wenn Sie daher keinen Rechtsanspruch auf eine solche Floskel haben, sollten Sie trotzdem darauf achten, daß sie in Ihrem Zeugnis enthalten ist.
Der Arbeitgeber ist bei der Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses rechtlich dazu verpflichtet, Ihre Leistungen zugleich wahrheitsgemäß als auch wohlwollend zu beschreiben bzw. zu bewerten.
Als Arbeitnehmer hat man daher keinen Anspruch darauf, daß schwache Leistungen als gut bewertet werden. Bei gravierenden Verstößen gegen die Pflicht zur Erteilung eines wahrheitsgemäßen Zeugnisses kann der Arbeitgeber im Extremfall sogar einem neuen Arbeitgeber zum Schadenersatz verpflichtet sein, wenn dieser sich auf die falschen Angaben des Zeugnisses verlassen hat und ihm dadurch ein Schaden entstanden ist.
Umgekehrt gilt natürlich auch, daß der Arbeitgeber seine Verpflichtung zur Zeugniserteilung nicht erfüllt hat, wenn er gute oder sehr gute Leistungen als mittelmäßig oder gar als schlecht bewertet.
Hauptsächlicher Streitpunkt ist in der Praxis natürlich vor allem die Beurteilung der Leistungen und der Führung des Arbeitnehmers. Hier hat sich eine Art "Zeugnissprache" herausgebildet, die die Bewertung in verklausulierter Form zum Ausdruck bringt. Dabei bedeuten "Herr X erledigte die ihm übertragenen Aufgaben..."
- "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" = sehr gut
- "zu unserer vollsten Zufriedenheit" = gut
- "stets zu unserer vollen Zufriedenheit" = gut
- "stets zu unserer Zufriedenheit" = befriedigend
- "zu unserer vollen Zufriedenheit" = befriedigend
- "zu unserer Zufriedenheit" = ausreichend
- "im großen und ganzen zu unserer Zufriedenheit" = mangelhaft"
Die Note "mangelhaft" wird zum Beispiel auch in der Weise ausgedrückt, daß man dem Arbeitnehmer bescheinigt, er habe sich "bemüht", den Anforderungen gerecht zu werden. Auch andere Formulierungen wie "zeigte für seine Arbeit Verständnis" oder "war an den ihm übertragenen Aufgaben stets interessiert" bringen eine (extrem) negative Bewertung zum Ausdruck.
Eine negative Beurteilung brauchen Sie sich nicht gefallen zu lassen, wenn sie nicht den Tatsachen entspricht.
Gehässige Formulierungen ("war zuweilen pünktlich") oder Beleidigungen ("hiermit bescheinigen wir Herrn X die Beherrschung der Grundrechenarten") sind auch bei schwachen Leistungen rechtlich nicht zulässig.
Abgesehen von der Beschreibung Ihres Tätigkeitsgebiets, der korrekten Bewertung Ihrer Leistungen sowie der Schlußfloskel sollten Sie darauf achten, daß zwischen dem Ende des Arbeitsverhältnisses und dem Datum des Zeugnisses kein allzu großer zeitlicher Abstand liegt. Wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber zum Beispiel über ein halbes Jahr mit der Erteilung des Zeugnisses hingehalten werden, sollten Sie darauf bestehen, daß das Zeugnis auf das Datum der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses zurückdatiert wird, da ansonsten der negative Eindruck entsteht, daß Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber über den Inhalt Ihres Zeugnisses gestritten haben oder daß Sie sich aus anderen Gründen nicht im Frieden getrennt haben.
Auf eine solche Rückdatierung haben Sie nach der Rechtsprechung einen Anspruch, d.h. Sie können verlangen, daß das Zeugnis unter dem Datum der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird.
Weiterhin macht auch ein geknicktes Zeugnis einen schlechten Eindruck. Obwohl Sie Ihren Arbeitgeber, wenn er Ihnen das Zeugnis mit der Post übersendet, rechtlich nicht daran hindern können, es aus Kostengründen in ein kleines Couvert zu stecken und damit zu knicken, sollten Sie natürlich darauf achten, daß dies unterbleibt. Am besten holt man sich sein Zeugnis daher persönlich ab.
Wenn der Arbeitgeber Ihnen trotz eines entsprechenden Verlangens kein Zeugnis ausstellt, verstößt er gegen seine Rechtspflichten. Notfalls können Sie ihn daher vor dem Arbeitsgericht auf Erteilung eines Zeugnisses verklagen.
Dabei müssen Sie beantragen, den Arbeitgeber zu verurteilen, Ihnen ein wohlwollendes, auf Leistung und Führung bezogenes Zeugnis zu erteilen. Zur Begründung müssen Sie, wenn Sie ein Endzeugnis haben möchten, nur darlegen, in welcher Zeit Sie beschäftigt waren, welche Aufgaben Sie hatten und daß Ihr ehemaliger Arbeitgeber Ihnen bislang kein Zeugnis erteilt hat.
Verweigert der Arbeitgeber Ihnen dagegen ein Zwischenzeugnis, müssen Sie die Erteilung eines wohlwollenden, auf Leistung und Führung bezogenen Zwischenzeugnisses beantragen und zur Begründung ausführen, daß Sie ein solches Zeugnis zum Zwecke der Bewerbung von Ihrem Arbeitgeber verlangt haben, aber bisher nicht erhalten haben.
Wenn Sie zwar ein Zeugnis erhalten haben, dieses aber unrichtig ist, weil zum Beispiel Ihre in Wahrheit guten oder sehr guten Leistungen nur als mittelmäßig oder sogar als schlecht dargestellt werden, können Sie den Arbeitgeber ebenfalls vor dem Arbeitsgericht verklagen.
Dabei müssen Sie im Klageantrag möglichst genau angeben, welche Formulierungen Sie in Ihrem Zeugnis haben möchten.
Grundsätzlich gilt in einem solchen Prozeß zwar die Regel, daß der Arbeitgeber die inhaltliche Richtigkeit des Zeugnisses darlegen und beweisen muß. Das liegt daran, daß der Zeugnisanspruch in der Regel an sich unstreitig ist und der Arbeitgeber daher unter Verweis auf das bereits erteilte Zeugnis lediglich einwendet, er habe den Anspruch bereits erfüllt ("Erfüllungseinwand"); die tatsächlichen Voraussetzungen dafür, daß ein dem Grunde nach bestehender Anspruch durch Erfüllung erloschen ist, muß aber der Schuldner, hier also der Arbeitgeber, darlegen und beweisen.
Die Arbeitsgerichte verteilen die Darlegungslast aber abweichend von diesen Grundsätzen etwas "salomonisch" in der Weise, daß der Arbeitgeber nur dann die Darlegungs- und Beweislast bezüglich der Leistungen des Arbeitnehmers trägt, wenn er diese Leistungen als unterdurchschnittlich bewertet hat. Demgegenüber soll der Arbeitnehmer die tatsächlichen Voraussetzungen einer überdurchschnittlichen Bewertung seiner Leistungen darlegen und beweisen müssen.
Diese Rechtsprechung läuft darauf hinaus, daß Ihr Arbeitgeber "auf der sicheren Seite" ist, wenn er Ihnen ein Zeugnis mit der Note "befriedigend" ausstellt, da in diesem Falle Sie beweispflichtig sind: Nicht etwa muß Ihr Arbeitgeber darlegen und beweisen, daß seine durchschnittliche Bewertung richtig ist, sondern vielmehr müssen Sie das Gericht davon überzeugen, daß Sie Leistungen erbracht haben, die die Note "gut" oder "sehr gut" rechtfertigen.
Schließlich müssen Sie daran denken, daß für Ihr Arbeitsverhältnis möglicherweise Ausschlussfristen gelten. Dann verfällt Ihr Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses, d.h. er geht endgültig unter, wenn er nicht innerhalb der Ausschlussfrist, d.h. innerhalb einer bestimmten Frist nach Fälligkeit geltend gemacht wird. Durch Ausschlußfristen können Sie daher Ihren Zeugnisanspruch für immer verlieren. Wie Sie sich gegen diese Gefahr absichern können, können Sie unter dem Stichwort "Ausschlussfristen" nachlesen.
Zu beachten ist in diesem Zusammenhang weiterhin, daß Arbeitsgerichte über Zeugnisberichtigungsklagen wenig erfreut sind und daher eine ziemlich extreme Anwendung des Grundsatzes der Verwirkung praktizieren: Angeblich soll der Anspruch auf Zeugnisberichtigung bereits wenige - etwa vier bis fünf - Monate nach Zeugniserteilung verwirkt sein. Spätestens sechs Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bzw. nach Erteilung eines Zeugnisses müssen Sie mit erheblichen Problemen rechnen, wenn Sie Klage auf Zeugniserteilung bzw. Zeugnisberichtigung erheben, d.h. die meisten Arbeitsgerichte würden eine solche Klage wegen angeblicher Verwirkung des Zeugnisanspruchs abweisen.
Ist das Zeugnis einmal erteilt, sollte man daher als Arbeitnehmer sehr rasch prüfen lassen, ob das Zeugnis in Ordnung ist oder berichtigt werden muss.
Weiterführende Informationen im Zusammenhang mit dem Thema Zeugnis finden Sie hier:
Beiträge unseres Anwaltsteams zu aktuellen Gerichtsentscheidungen im Zusammenhang mit dem Thema Zeugnis finden Sie hier:
Sie möchten regelmäßig die neuesten Fachartikel unserer Kanzlei zum Arbeitsrecht,
Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten?
Dann abonnieren Sie unseren kostenlosen Newsletter Arbeitsrecht!
Unsere Büros können Sie von Montag bis Freitag, jeweils von 09:00 Uhr bis 20:00
Uhr, unter folgenden Anschriften in Berlin, Frankfurt am Main, Hamburg, Hannover, Köln, München, Nürnberg
und Stuttgart erreichen:
Letzte Überarbeitung: 5. März 2010
Arbeitsrecht 14tägig: