Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 31.03.2009, 13 Sa 1267/08

von Rechtsanwältin Eva Hüttl, Hamburg

Über welche Rechtsfrage hat das Hessische Landesarbeitsgericht entschieden?

18.09.2009. Erteilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer entgegen seiner gesetzlichen Pflicht gemäß § 109 Gewerbeordnung (GewO) ein wahrheitswidrig zu schlechtes Zeugnis oder kommt er mit der Zeugniserteilung in Verzug, muss er dem Arbeitnehmer den dadurch entstehenden Schaden ersetzen. Der Schaden kann insbesondere in dem Verdienstausfall bestehen, den der Arbeitnehmer erleidet, weil er infolge des zu schlechten Zeugnisses oder infolge der verspäteten Zeugniserteilung eine Arbeitsstelle nicht erhalten hat. Grundlage für den Schadensersatzanspruch ist entweder eine Verletzung der Pflicht zur inhaltlich korrekten Zeugniserteilung, d.h. § 280 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) oder der Schuldnerverzug (§ 286 BGB).

In der Praxis kommt es allerdings selten vor, dass Ex-Arbeitnehmer einen solchen Schadensersatz verlangen, und noch seltener haben sie mit einem solchen Begehren vor Gericht Erfolg. Arbeitgeber können sich daher in der Regel bei Zeugnisstreitigkeiten entspannt zurücklehnen. Dies liegt daran, dass die Beweislast für die Pflichtverletzung des Arbeitgebers und für den daraus entstandenen Schaden beim Arbeitnehmer liegt: Er muss nämlich vor Gericht darlegen und ggf. beweisen, dass ein bestimmter Arbeitgeber bereit gewesen ist, ihn zu einem bestimmten Gehalt einzustellen, dass es nicht zur Einstellung kam und dass die Nichteinstellung die Folge des fehlenden oder mangelhaften Zeugnisses war.

Immerhin erleichtert § 252 Satz 2 BGB den Nachweis des Verdienstausfalls, indem es dort heißt, dass dieser bereits dann als „entgangen“ anzusehen ist, wenn er nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge oder nach den besonderen Umständen „mit Wahrscheinlichkeit erwartet werden konnte“. Trotzdem haben es Arbeitnehmer schwer, wenn sie vor Gericht konkret belegen sollen, warum gerade das schlechte oder fehlende Zeugnis der Grund dafür war, dass ihnen eine bestimmte Stelle bzw. die mit ihr verbundene Vergütung entgangen ist.

Mit den Einzelheiten der Darlegungs- und Beweislast, die den Ex-Arbeitnehmer bei einem Prozess über einen Zeugnisschaden trifft, befasste sich das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) mit einem Urteil vom 31.03.2009 (13 Sa 1267/08).

Welcher Sachverhalt lag dem Urteil des Hessischen Landesarbeitsgericht zugrunde?

Die Arbeitnehmerin war zehn Jahre lang, vom 01.04.1998 bis zum 31.03.2007, bei dem beklagten Arbeitgeber als Bankangestellte für zuletzt 3.537,39 EUR brutto im Monat beschäftigt.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.03.2007 war das Ergebnis eines Kündigungsschutzprozesses, den die Parteien Ende 2006 durch Vergleich beendeten. Dem Vergleich zufolge verpflichtete sich der Arbeitgeber zur Erteilung eines Zeugnisses „mit guter Leistungs- und Führungsbeurteilung sowie einer Dankes- und Verabschiedungsklausel.“

Das vom Arbeitgeber sodann mit Datum vom 31.03.2007 erteilte Zeugnis beschrieb nach Ansicht der Klägerin die von ihr auszuübenden Tätigkeiten jedoch nicht ausreichend und entsprach auch nicht der im Vergleich festgelegten Beurteilung, weshalb sie erneut vor Gericht zog und die Berichtigung des ihr erteilten Zeugnisses erstritt. Das Arbeitsgericht gab ihrer Zeugnisberichtigungsklage in vollem Umfang statt (Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Urteil vom 11.12.2007 8 Ca 5583/07).

Bereits während des Zeugnisberichtigungsprozesses, nämlich mit Schreiben vom 14.11.2007, bewarb sich die Arbeitnehmerin bei einem anderen Arbeitgeber, der A GmbH, auf eine Stelle als Assistentin der Geschäftsleitung, wobei sie das ihr bis dahin vorliegende - schlechte - Zeugnis vorlegte. Der Geschäftsführer der A GmbH nahm unter dem Eindruck des Zeugnisses telefonisch Kontakt mit dem alten Arbeitgeber auf, um etwas über die Qualifikation der Arbeitnehmerin zu erfahren. Bei dieser Gelegenheit äußerte sich der alte Arbeitgeber nachteilig über sie. Beim Geschäftsführer der A GmbH entstand der Eindruck, es habe einen Streit gegeben.

Daraufhin erhielt die Arbeitnehmerin eine Absage der A GmbH, die in einem kurzen Schreiben begründet wurde. Darin heißt es u.a.:
„Ihr Zeugnis, insbesondere der C in Frankfurt, zeigt leider eine nicht ausreichende Qualifikation; auf Nachfrage wurde Ihnen nur eine „Schulnote drei minus“ erteilt. Zudem weisen wir hin, dass das Zeugnis erhebliche Rechtschreibfehler aufweist. Unsere Anforderungen führten somit zu einer Absage. Sofern Sie ein weiteres qualifiziertes Zeugnis vorlegen können, werden wir uns selbstredend nochmals mit ihrer Bewerbung beschäftigen; da wir derzeit eine nochmalige Erweiterung des Personals fokussieren.“

Die Arbeitnehmerin verlangte daher von ihrem Ex-Arbeitgeber wegen des schuldhaft zu schlecht bzw. zu spät erteilten Zeugnisses Schadenersatz für sechs Wochen Verdienstausfall in Höhe von 6.000,00 EUR. Da der Ex-Arbeitgeber nicht zahlen wollte, verklagte ihn die Arbeitnehmerin zum dritten Mal. Das Ar-beitsgericht Frankfurt am Main wies die Klage ab, da die Arbeitnehmerin aus seiner Sicht nicht hatte nachweisen können, dass sie gerade wegen des mangelhaften Zeugnisses nicht eingestellt wurde (Urteil vom 10.06.2008, 8 Ca 1588/08). Hiergegen legte die Arbeitnehmerin Berufung zum Hessischen LAG ein.

Wie hat das Hessische Landesarbeitsgericht entschieden?

Das Hessisches LAG hob das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt auf und verurteilte den beklagten Ex-Arbeitgeber auf Zahlung der streitigen 6.000,00 EUR Schadensersatz bzw. Verdienstausfall.

Die Begründung stützt sich zum einen auf eine Beweisaufnahme vor dem LAG, in der der Geschäftsführer der A GmbH nach den Gründen für die Ablehnung der Klägerin befragt wurde. Er erläuterte, aus welchen Gründen er an der Klägerin interessiert gewesen war und bestätigte nochmals seine bereits schriftlich gegebene Erklärung, dass es die schlechte Bewertung der Leistungen der Klägerin durch den Beklagten war, die zu der Entscheidung führte, die Klägerin nicht einzustellen. Die Aussagen des Zeugen wurden vom Gericht als glaubhaft bewertet.

Vor diesem Hintergrund stützt sich das Urteil in rechtlicher Hinsicht darauf, dass der Arbeitnehmer „zunächst nur Anhaltspunkte“ für seine Behauptung darlegen und beweisen müsse, es sei gerade wegen der Nichterteilung oder der Fehlerhaftigkeit des Zeugnisses nicht zur Einstellung gekommen. Hier hält das Gericht „eine gewisse Wahrscheinlichkeit des Ursachenzusammenhangs“ für ausreichend.

Eine solche Wahrscheinlichkeit ist nach Ansicht des LAG gegeben, wenn eine dem Arbeitnehmer erteilte schriftliche Absage unter anderem mit Hinweis auf das Zeugnis begründet wird. Erst recht genügt die Wahrscheinlichkeit eines Ursachenzusammenhangs zwischen schlechtem Zeugnis und Verdienstausfall, so das Gericht, wenn der ehemalige Arbeitgeber das schlechte Zeugnis auf Nachfrage des Arbeitgebers, bei dem sich der Arbeitnehmer beworben hat, noch einmal unterstreicht bzw. bestätigt.

Das Fazit aus Arbeitnehmersicht lautet, dass die gerichtliche Durchsetzung eines Zeugnisschadens keineswegs aussichtslos ist - vorausgesetzt, der Arbeitnehmer kann eine schriftliche Erläuterung der Ablehnungsgründe vorlegen, aus denen sich ergibt, dass das vom Arbeitnehmer vorgelegte schlechte Zeugnis (bzw. das Fehlen eines Zeugnisses) Grund für die Ablehnung war. In einer so komfortablen Beweissituation werden sich allerdings nur wenige „Zeugnisgeschädigte“ befinden, allein schon aufgrund der heute weitverbreiteten Furcht vor Diskriminierungsvorwürfen im Zusammenhang mit Neueinstellungen.

Aus Arbeitgebersicht bestätigt die vorliegende Entscheidung des Hessischen LAG nochmals die Vorsichtsmaßregel, ohne triftigen Grund keine von einer durchschnittlichen Bewertung (Note drei) nach unten abweichende Bewertung in ein Zeugnis aufzunehmen und nie auf telefonisches Befragen durch einen „Arbeitgeberkollegen“ die Leistungen des Arbeitnehmers schlechter zu bewerten als im erteilten Zeugnis bescheinigt. Am besten hüllt sich der Ex-Arbeitgeber bei telefonischen Anfragen zu den Leistungen seines ehemaligen Arbeitnehmers in Schweigen und verweist auf das schriftliche Zeugnis.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 31.03.2009, 13 Sa 1267/08
• Handbuch Arbeitsrecht: Zeugnis