• Kann sich der Arbeitgeber zu einer unrichtigen Zeugnis-Formulierung verpflichten?
• Der Fall des LAG Nürnberg: Verhalten gegenüber Kunden - einwandfrei oder katastrophal?
• LAG Nürnberg: Vereinbarungen über Leistungsbeurteilungen gehen vor

Kann sich der Arbeitgeber zu einer unrichtigen Zeugnis-Formulierung verpflichten?

Arbeitnehmer können bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis verlangen (§ 109 Abs. 1 Satz 1 Gewerbeordnung - GewO). Auf Wunsch des Arbeitnehmers hin muss der Arbeitgeber auch Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers bewerten (qualifiziertes Zeugnis). Ein qualifiziertes Zeugnis ist heute die Regelform des Zeugnisses, d.h. wer von „Zeugnis“ spricht oder eines vom Arbeitgeber verlangt, meint meist ein qualifiziertes Zeugnis.

Ist der Arbeitgeber mit den Leistungen des Arbeitnehmers nicht sehr zufrieden, muss er das Zeugnis so abfassen, dass es zwei gegensätzliche Anforderungen erfüllt: Zum einen muss das Zeugnis wahr sein, zum anderen wohlwollend. Auch wenn der Arbeitgeber die Leistungen des Arbeitnehmers kritisiert (oder jedenfalls nicht ausdrücklich lobt), sollte es dem Fortkommen des Arbeitnehmers nicht hinderlich sein. Das heißt bei schlechten Leistungen des ausgeschiedenen Arbeitnehmers: Je näher das Zeugnis bei der Wahrheit bleibt, desto weniger wohlwollend ist es (und umgekehrt).

Da heutzutage viele Arbeitnehmer selbst Einfluss auf die Zeugnisformulierung nehmen, hat es sich eingebürgert, bei der gütlichen Beilegung von Kündigungsschutzprozessen den Zeugnisinhalt gleich mit zu regeln, indem man dem Arbeitgeber eine bestimmte Zeugnisnote oder konkrete Formulierungen verpflichtend vorgibt. Ein besonders misstrauischer Arbeitnehmer bzw. sein Rechtsanwalt wird sogar darauf bestehen, dass das gesamte Zeugnis dem arbeitsgerichtlichen Vergleich als Anlage beigefügt wird und sich der Arbeitgeber dazu verpflichtet, das Zeugnis mit genau diesem Inhalt auszufertigen.

Im Ergebnis führt dieser Umgang mit dem Arbeitszeugnis dazu, dass Arbeitgeber verpflichtet sein können, aus ihrer Sicht unwahre Behauptungen in das von ihnen zu erteilende Zeugnis aufzunehmen. Fraglich ist, ob damit die Grenzen rechtlich zulässiger Vereinbarungen über den Zeugnisinhalt nicht überschritten werden. Zu dieser Frage hat sich das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg in einer aktuellen Entscheidung geäußert (Urteil vom 16.06.2009, 7 Sa 641/08).

Der Fall des LAG Nürnberg: Verhalten gegenüber Kunden - einwandfrei oder katastrophal?

Eine Büroangestellte wehrte sich gegen die von ihrem Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage. Im Prozess einigte man sich im Wege des Vergleichs auf die Wirksamkeit der Beendigung. Der Vergleich war allerdings widerruflich, so dass die Büroangestellte die Möglichkeit hatte, den Vergleich nochmals zu überdenken.

Während der Widerrufsfrist führte sie Nachverhandlungen mit dem Arbeitgeber und verlangte ein gutes Zeugnis. Der Arbeitgeber sollte ihr darin bescheinigen, ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden sei „jederzeit einwandfrei“ gewesen. Darauf ließ sich der Arbeitgeber ein, so dass die Arbeitnehmerin den Vergleich nicht widerrief.

Das daraufhin erteilte Zeugnis enthielt allerdings nicht die zwischen den Parteien vereinbarte Formulierung. Vielmehr hieß es hier nur, das Verhalten der Arbeitnehmerin sei „gegenüber Vorgesetzten und Kollegen“ stets einwandfrei gewesen. Ob sich die Arbeitnehmerin auch gegenüber Kunden so verhalten hatte, war dem Zeugnis nicht zu entnehmen.

Da der Arbeitgeber eine Abänderung des Zeugnisses entsprechend seiner ursprünglichen Zusage verweigerte, erhob die Arbeitnehmerin erneut Klage - diesmal auf Zeugnisberichtigung.

Im Prozess rechtfertigte der Arbeitgeber sein Verhalten mit der Behauptung, die Arbeitnehmerin habe sich gegenüber Kunden nicht nur nicht einwandfrei, sondern katastrophal verhalten. Die begehrte Abänderung des Zeugnisses würde auf eine grob unwahre und daher sittenwidrige Behauptung hinauslaufen. Dazu sei er nicht verpflichtet. Immerhin würden sich künftige Arbeitgeber an dem Zeugnis orientieren und könnten daher in die Irre geleitet werden. Letztlich müsse er bei grob unrichtigen Zeugnisinhalten befürchten, dass künftige Arbeitgeber ihn wegen des falschen Zeugnisinhaltes auf Schadensersatz in Anspruch nehmen würden.

Das Arbeitsgericht Weiden verurteilte den Arbeitgeber dennoch zur Zeugnisberichtigung (Urteil vom 31.07.2008, 2 Ca 215/08). Dagegen ging der Arbeitgeber in Berufung.

LAG Nürnberg: Vereinbarungen über Leistungsbeurteilungen gehen vor

Das LAG entschied ebenfalls für die Arbeitnehmerin und bestätigte damit die Verurteilung des Arbeitgebers zur Zeugnisberichtigung.

Eine „nur“ objektiv unrichtige Leistungsbeurteilung macht das Zeugnis nämlich nach Ansicht des LAG noch nicht sittenwidrig.

Die vom verklagten Arbeitgeber beschworene Gefahr einer Haftung auf Schadensersatz konnte das LAG nicht nachvollziehen. In der Tat kommt dies nach der bisherigen Rechtsprechung der Zivilgerichte nur in Betracht, wenn der zeugnisausstellende alte Arbeitgeber eklatant falsche Angaben über die Redlichkeit bzw. Zuverlässigkeit des ausgeschiedenen Arbeitnehmers macht und damit ein von diesem begangenes Vermögensdelikt verschweigt. Erhält der ausgeschiedene Arbeitnehmer in solchen Extremfällen aufgrund einer im Zeugnis enthaltenen Bemäntelung seiner Vermögensdelikte die Möglichkeit, Vermögen oder Eigentum eines nachfolgenden neuen Arbeitgebers zu schädigen, kann dieser von seinem Vorgänger möglicherweise Schadensersatz verlangen.

Im vorliegenden Fall ging es aber nicht um die Ehrlichkeit der ausgeschiedenen Büroangestellten, sondern um ihre Leistungen. Genauer gesagt ging es um ihr Verhalten gegenüber Kunden. Dazu meint das LAG, der neue Arbeitgeber könnte sich auf Grundlage seiner eigenen Leistungsanforderungen ein Bild von der Arbeitnehmerin machen. Außerdem habe er die Möglichkeit, sie innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses wieder zu kündigen.

Fazit: Treffen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertragliche Vereinbarungen über Zeugnisaussagen, so sind diese rechtlich verbindlich. Es ist daher auch sinnvoll, Vereinbarungen dieser Art in einen Abfindungsvergleich aufzunehmen. So gab auch das LAG Köln vor kurzem einem Arbeitnehmer recht, der entsprechend einer in einem gerichtlichen Vergleich enthaltenen Vereinbarung darauf bestand, dass ihm ein Zeugnis entsprechend seinem Entwurf ausgestellt würde (Beschluss vom 02.01.2009, 9 Ta 530/08). Dass der vom Arbeitnehmer überreichte Entwurf dem Arbeitgeber zufolge nicht der Wahrheit entsprach, änderte nichts an seiner im Vergleich übernommenen Pflicht, den Zeugnisentwurf des Arbeitnehmers zu übernehmen (wir berichteten darüber in Arbeitsrecht aktuell 09/037 Pflicht zur Zeugniserteilung entsprechend einem Formulierungsvorschlag des Arbeitnehmers).

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 16.06.2009, 7 Sa 641/08
• Handbuch Arbeitsrecht: Zeugnis
• Arbeitsrecht aktuell: 11/121 Zeugnis: Bedauernsformel, Dankesformel, Wunschformel
• Arbeitsrecht aktuell: 10/227 Anspruch des Arbeitnehmers auf Formulierung seines Zeugnisses durch Prozessvergleich
• Arbeitsrecht aktuell 09/037 Pflicht zur Zeugniserteilung entsprechend einem Formulierungsvorschlag des Arbeitnehmers