Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 02.01.2009, 9 Ta 530/08

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Landesarbeitsgericht Köln entschieden?

10.03.2009. Arbeitnehmer beeinflussen in den letzten Jahren zunehmend direkt die inhaltliche Gestaltung des - eigentlich vom Arbeitgeber zu schreibenden - Arbeitszeugnisses. Oft werden ganze Zeugnisse vom Anfang bis zum Ende vom Arbeitnehmer selbst verfaßt, teils auch unter Mithilfe eines den Arbeitnehmer unterstützenden Rechtsanwaltes.

Viele Arbeitgeber haben sich auf diese Praxis in der Weise eingestellt, dass sie, nicht zuletzt aus Gründen der Zeitersparnis und der Vermeidung von Konflikten, den Arbeitnehmer rundheraus auffordern, sich „sein Zeugnis selbst zu schreiben“.

Vor diesem Hintergrund ist es nicht erstaunlich, dass diese gängige „Beurteilung in eigener Sache“ mittlerweile auch bei arbeitsgerichtlichen Prozessen eine Rolle spielt:

Während nämlich vor Gericht geschlossene Vergleiche in der Vergangenheit bestenfalls die Zeugnisnote regelten, d.h. zum Beispiel die Vereinbarung enthielten, dass der verklagte Arbeitgeber dem klagenden Arbeitnehmer ein Zeugnis mit einer abschließenden Dankes- und Bedauernsformel und einer vereinbarungesgemäß guten oder sehr guten Benotung erteilen müsse, wird in letzter Zeit zunehmend per Vergleich vereinbart, dass der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, ein Zeugnis entsprechend einem vom Arbeitnehmer auszuarbeitenden Formulierungsvorschlag zu auszustellen.

Da eine solche Regelung dem Arbeitgeber nicht jeden Einwand gegen die Zeugnisformulierungen des Arbeitnehmers abschneiden soll, wird die Zeugnisklausel oft mit dem Zusatz verbunden, dass der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grunde berechtigt sein soll, von dem Formulierungsvorschlag des Arbeitnehmers abzuweichen.

Mit der Frage, ob eine solche, das Zeugnis betreffende Vergleichsregelung auch in der Zwangsvollstreckung brauchbar ist, d.h. dem Arbeitnehmer zur Durchsetzung seiner Wunschvorstellungen bezüglich des Zeugnisses verhilft, hat sich das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln in einem Beschluss vom vom 02.01.2009, 9 Ta 530/08, geäußert.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln zugrunde?

Der klagende Arbeitnehmer und der verklagte Arbeitgeber hatten sich im Wege eines vor dem Arbeitsgericht Köln geschlossenen Vergleichs darauf geeinigt, dass der Arbeitgeber ein Zeugnis entsprechend einem Formulierungsvorschlag des Arbeitnehmers zu erteilen hätte und von diesem nur aus wichtigem Grunde abweichen könnte.

Im folgenden, d.h. bei der Durchführung des Vergleichs stritten die Parteien über die Frage, ob der Arbeitgeber seiner im Vergleich festgelegten Pflicht zur Zeugniserteilung nachgekommen sei oder nicht. Zwar hatte der Arbeitnehmer einen Formulierungsvorschlag eingereicht, doch hatte der Arbeitgeber diesen nicht ganz im Sinne des Arbeitnehmers umgesetzt.

Konkret fanden sich in dem erteilten Zeugnis Schreibfehler und grammatikalische Fehler. Außerdem verwendete der Arbeitgeber bei der Aufzählung der verschiedenen Tätigkeiten des Arbeitnehmers Nummern, d.h. er machte aus einer nicht numerierten Liste von Arbeitsaufgaben in dem Formulierungsvorschlag des Arbeitnehmers eine numerierte Liste. Schließlich attestierte er dem Arbeitnehmer nur die „Bedienung“, nicht aber auch die in dem Formulierungsvorschlag des Arbeitnehmers erwähnte „Wartung“ einer Druckmaschine.

Wegen dieser und anderer Mängel des erteilten Zeugnisses beantragte der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht Köln, gegen den Arbeitgeber ein Zwangsgeld festzusetzen, um diesen zur Änderung des Zeugnisses zu bewegen. Das Arbeitsgericht Köln gab dem Zwangsgeldantrag statt (Beschluss vom 13.11.2008, 17 Ca 2876/08), allerdings nicht zu dem Zweck, den Arbeitgeber zur Beseitigung der oben genannten Mängel zu bewegen (Schreibfehler, Numerierung der Aufgabenliste, Erwähnung der Druckmaschinenwartung).

Gegen diesen Beschluss wandten sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen mit der sofortigen Beschwerde. Der Arbeitnehmer erstrebte eine Erweiterung des bereits ergangenen Zwangsgeldbeschlusses, der Arbeitgeber dessen Aufhebung, und zwar mit dem Argument, er sei seiner Zeugniserteilungspflicht bereits nachgekommen.

Wie hat das Landesarbeitsgericht Köln entschieden?

Das LAG Köln gab dem Arbeitnehmer recht, d.h. es erweiterte auf seine sofortige Beschwerde hin den Zweck des festgesetzten Zwangsgeldes und wies den Antrag des Arbeitgebers auf Aufhebung des Zwangsgeldbeschlusses zurück.

Zur Begründung heißt es in dem Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln:

Wenn sich ein Arbeitgeber in einem gerichtlichen Vergleich zu verpflichtet, ein Arbeitszeugnis nach einem Formulierungsvorschlag des Arbeitnehmers zu erteilen, von dem er nur aus wichtigem Grund abweichen darf, dann sind dem Arbeitgeber Abweichungen vom Vorschlag des Arbeitnehmers nur gestattet, wenn dieser aus folgenden Gründen nicht umgesetzt werden kann:

• Der Vorschlag enthält Schreibfehler oder grammatikalische Fehler.
• Der Vorschlag enthält inhaltlich unrichtige Angaben.

Diese beiden Möglichkeiten, vom Vorschlag abzuweichen, scheinen auf den ersten Blick sehr weit gefasst zu sein, so dass man Zweifel daran haben könnte, dass eine Zeugnisklausel mit Vorschlagsrecht des Arbeitnehmers praktisch brauchbar bzw. vollstreckbar ist.

Allerdings macht das LAG eine weitere, praktisch wesentliche Vorgabe: Der Arbeitgeber muss im Verfahren der Zwangsvollstreckung den Nachweis führen, dass der Vorschlag des Arbeitnehmers unter den oben genannten beiden Mängeln (Schreibfehler oder grammatikalische Fehler oder inhaltliche Unrichtigkeit) leidet.

Das heißt praktisch gesehen: Was auch immer der Arbeitnehmer in „seinen“ Zeugnisentwurf hineinschreibt, ist bis zum Nachweis des Gegenteils, den der Arbeitgeber führen müsste, als richtig anzusehen.

Für den vorliegenden Fall zog das LAG Köln daraus unter anderem den Schluss, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch die Maschinenwartung im Zeugnis zu bescheinigen habe, da er – der Arbeitgeber – nicht nachgewiesen habe, dass der Arbeitnehmer solche Arbeiten nicht verrichtet hätte.

Fazit: Die mittlerweile gängige Weise, sich auf den Inhalt eines Zeugnisses durch arbeitsgerichtlichen Vergleich in der Weise zu verständigen, dass der Arbeitnehmer sich sein Zeugnis selbst schreibt (bzw. dieses „entwirft“) und der Arbeitgeber es ausfertigt, ist für den Arbeitnehmer verlässlich. Der Arbeitnehmer muss nicht damit rechnen, dass er trotz einer solchen Vergleichsklausel im Falle eines späteren Streits um den Zeugnisinhalt „nichts in der Hand hat“.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 02.01.2009, 9 Ta 530/08
• Handbuch Arbeitsrecht: Zeugnis
• Arbeitsrecht aktuell: 11/121 Zeugnis: Bedauernsformel, Dankesformel, Wunschformel
• Arbeitsrecht aktuell: 10/227 Anspruch des Arbeitnehmers auf Formulierung seines Zeugnisses durch Prozessvergleich
• Arbeitsrecht aktuell: 09/213 Pflicht zu falscher Formulierung im Zeugnis