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HANDBUCH ARBEITSRECHT

Kün­di­gung des Ar­beits­ver­trags (Über­blick)

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Kün­di­gung des Ar­beits­ver­trags (Über­blick): Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Kündigung Wall-Street-Karton mit Frau

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was ei­ne Kün­di­gung ist, ob man sie an Be­din­gun­gen knüp­fen oder zu­rück­neh­men kann und ob die Kün­di­gung von Tei­len des Ar­beits­ver­tra­ges zu­läs­sig ist.

Au­ßer­dem fin­den Sie ei­nen Über­blick über die ver­schie­de­nen Ar­ten von Kün­di­gun­gen (or­dent­lich, frist­los, Än­de­rungs­kün­di­gung usw.) so­wie da­zu, was all­ge­mei­ner Kün­di­gungs­schutz und was Son­der­kün­di­gungs­schutz heißt.

Schließ­lich kön­nen Sie hier nach­le­sen, war­um ei­ne Kün­di­gung schrift­lich er­klärt wer­den muss, wann die Kün­di­gungs­er­klä­rung in der Welt ist und wel­che Per­so­nen für den Ar­beit­ge­ber Kün­di­gun­gen aus­spre­chen kön­nen.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was ist ei­ne Kündi­gung ei­gent­lich und wann ist sie wirk­sam?

Ei­ne Kündi­gung ist ei­ne ein­sei­ti­ge "rechts­ge­stal­ten­de" Erklärung ei­nes Ver­trags­part­ners, die dar­auf ge­rich­tet ist, ein be­ste­hen­des Ver­trags­verhält­nis zu be­en­den.

Weil ei­ne Kündi­gung ein­sei­tig ist, braucht der an­de­re Ver­trags­part­ner mit ihr nicht ein­ver­stan­den zu sein, da­mit sie recht­lich wirk­sam ist. Sie wirkt ein­fach da­durch, daß sie dem an­de­ren Ver­trags­part­ner ge­genüber erklärt wird. Das un­ter­schei­det ei­ne Kündi­gung von dem An­ge­bot, den be­ste­hen­den Ar­beits­ver­trag zu auf­zu­he­ben oder zu ändern. Ein sol­cher Auf­he­bungs- oder Ände­rungs­ver­trag ist ein­sei­tig nicht möglich.

Kann man ei­ne Kündi­gung zurück­neh­men?

Weil ei­ne Kündi­gung da­durch recht­lich wirkt, daß sie dem an­de­ren ge­genüber erklärt wird, kann sie nach Zu­gang beim an­de­ren nicht ein­sei­tig "zurück­ge­nom­men" wer­den. Der­je­ni­ge, der die Kündi­gung ein­mal rechts­wirk­sam aus­ge­spro­chen hat, kann ih­re recht­li­chen Wir­kun­gen (Ver­trags­be­en­di­gung) da­her nicht nachträglich durch Rück­nah­me be­sei­ti­gen.

Die Rück­nah­me ei­ner Kündi­gung ist viel­mehr recht­lich als ein An­ge­bot zu wer­ten, das durch die Kündi­gung be­en­de­te Ar­beits­verhält­nis ein­ver­nehm­lich fort­zu­set­zen. Die­ses An­ge­bot muß der gekündig­te Ver­trags­part­ner aber (selbst­verständ­lich) nicht an­neh­men.

Trotz­dem kann es für den Ar­beit­ge­ber sinn­voll sein, ins­be­son­de­re während ei­nes lau­fen­den Kündi­gungs­schutz­ver­fah­rens, ei­ne Kündi­gung "zurück­zu­neh­men" und zu erklären, dass er kei­ne Rech­te mehr aus ihr her­lei­tet, da der Ar­beit­neh­mer dann in Zug­zwang ist. Erklärt er sei­ner­seits, dass er mit der Rück­nah­me der Kündi­gung ein­ver­stan­den ist, kann die Kündi­gungs­schutz­kla­ge zurück­ge­nom­men wer­den.

Ist die Kündi­gung von Tei­len des Ar­beits­ver­tra­ges zulässig?

Manch­mal möch­ten Ar­beit­ge­ber nur ein­zel­ne Be­stand­tei­le des Ar­beits­ver­tra­ges be­sei­ti­gen, nämlich vor al­lem sol­che, die ih­nen zu teu­er ge­wor­den sind. In der Pra­xis denkt man vor al­lem über die Kündi­gung von Son­der­zah­lun­gen wie et­wa des Ur­laubs­gel­des, des Weih­nachts­gel­des oder ähn­li­cher Gra­ti­fi­ka­tio­nen nach. In ei­nem sol­chen Fall soll das Ar­beits­verhält­nis als sol­ches nicht be­en­det wer­den.

Die­ses Ziel kann der Ar­beit­ge­ber nicht durch ei­ne iso­lier­te Kündi­gung ein­zel­ner Tei­le des Ar­beits­ver­tra­ges er­rei­chen. Teilkündi­gun­gen sind recht­lich un­zulässig.

Will sich der Ar­beit­ge­ber da­her von ein­zel­nen Tei­len des Ar­beits­ver­tra­ges lösen, braucht er dafür ent­we­der Ihr Ein­verständ­nis zu die­ser Ver­tragsände­rung oder er muß ei­ne Ände­rungskündi­gung aus­spre­chen.

Was ist ei­ne Ände­rungskündi­gung?

Ei­ne Ände­rungskündi­gung ist nach der Recht­spre­chung die (ein­sei­ti­ge) Kündi­gung des ge­sam­ten Ar­beits­verhält­nis­ses, ver­bun­den mit dem gleich­zei­ti­gen (Ver­trags-)An­ge­bot, das Ar­beits­verhält­nis ein­ver­nehm­lich bzw. durch ver­trag­li­che Übe­r­ein­kunft zu geänder­ten Be­din­gun­gen fort­zu­set­zen. Ände­rungskündi­gun­gen wer­den in der Pra­xis fast aus­sch­ließlich vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­chen.

Nimmt der Gekündig­te das Ände­rungs­an­ge­bot nicht an, kommt kei­ne Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen zu­stan­de. Es bleibt dann bei der Kündi­gung. Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was Sie im Fal­le ei­ner sol­chen Kündi­gung un­ter­neh­men können, fin­den Sie un­ter dem Stich­wort Ände­rungskündi­gung.

Sind be­ding­te Kündi­gun­gen zulässig?

Ei­ne Kündi­gungs­erklärung, de­ren Wir­kung von ei­nem zu künf­ti­gen un­ge­wis­sen Er­eig­nis ("Be­din­gung") abhängig ge­macht wird, ist ge­ne­rell un­zulässig.

Un­zulässig wäre al­so zum Bei­spiel ei­ne Kündi­gung, die der Ar­beit­ge­ber vor­sorg­lich schon ein­mal "für den Fall" aus­spricht, daß sich der Ar­beit­neh­mer in der Zu­kunft be­stimm­te Ver­trags­verstöße zu­schul­den kom­men läßt. Der Grund für die Un­zulässig­keit ei­ner sol­chen Kündi­gung liegt dar­in, daß Kündi­gun­gen als rechts­ge­stal­ten­de Erklärun­gen möglichst klar und ein­deu­tig sein müssen, so daß der Erklärungs­empfänger weiß, wor­an er ist.

Bei ei­ner be­ding­ten Kündi­gung wüßte man aber nie ge­nau, ob die Be­din­gung ein­ge­tre­ten ist oder nicht, so daß man auch nie ge­nau wüßte, ob das Ar­beits­verhält­nis gekündigt ist oder nicht.

Was ist ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung?

Ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung zeich­net sich da­durch aus, daß der Kündi­gen­de die Kündi­gungs­fris­ten nicht einhält.

Wenn man ein Ar­beits­verhält­nis durch ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung be­en­den möch­te, braucht man dafür gemäß § 626 Abs.1 BGB (Bürger­li­ches Ge­setz­buch) ei­nen "wich­ti­gen Grund". Ein sol­cher Grund ist ein ganz be­son­ders schwer­wie­gen­der An­laß für ei­ne Kündi­gung, der dem Kündi­gen­den - dies kann der Ar­beit­ge­ber oder der Ar­beit­neh­mer sein - das Ab­war­ten der Kündi­gungs­fris­ten un­zu­mut­bar macht.

Außer­or­dent­li­che Kündi­gun­gen sind zwar in vie­len, aber nicht in al­len Fällen zu­gleich auch frist­lo­se Kündi­gun­gen. Ei­ne außer­or­dent­li­che, aber nicht frist­lo­se Kündi­gung liegt dann vor, wenn der Kündi­gen­de ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung mit ei­ner Aus­lauf­frist ver­bin­det. In ei­nem sol­chen Fall wird dem an­de­ren ei­ne (meist kur­ze) Frist gewährt, bis zu de­ren En­de das Ar­beits­verhält­nis trotz der schon aus­ge­spro­che­nen außer­or­dent­li­chen Kündi­gung wei­ter be­ste­hen soll.

Was ist ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung?

Bei ei­ner or­dent­li­chen Kündi­gung hält der Kündi­gen­de die ge­setz­li­chen, ver­trag­li­chen oder in ei­nem Ta­rif­ver­trag ge­re­gel­ten Kündi­gungs­fris­ten ein.

An­ders als bei ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung braucht man für ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung kei­nen wich­ti­gen Grund. Viel­mehr kann man im Prin­zip oh­ne je­den be­son­de­ren (wich­ti­gen oder we­ni­ger wich­ti­gen) Grund kündi­gen, al­so letzt­lich ein­fach des­halb, weil man das Ver­trags­verhält­nis eben be­en­den möch­te.

Hier gibt es al­ler­dings ei­nen wich­ti­gen Un­ter­schied zwi­schen ei­ner Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber und ei­ner Kündi­gung durch den Ar­beit­neh­mer:

Können Sie als Ar­beit­neh­mer im­mer or­dent­lich kündi­gen?

Als Ar­beit­neh­mer können Sie im all­ge­mei­nen im­mer or­dent­lich kündi­gen, d.h. für Sie gilt im all­ge­mei­nen Kündi­gungs­frei­heit. Da­her brau­chen Sie in der Re­gel kei­ne be­son­de­ren Gründe, um or­dent­lich, d.h. un­ter Be­ach­tung der für Sie gel­ten­den Kündi­gungs­frist zu kündi­gen. Nach Ab­lauf der Kündi­gungs­frist ist das Ar­beits­verhält­nis dann auf je­den Fall be­en­det.

Ei­ne Aus­nah­me gilt für be­fris­te­te Ar­beits­verträge. Gemäß § 15 Abs.3 Tz­B­fG (Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz) kann ein be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis nur dann or­dent­lich gekündigt wer­den, wenn die­se Möglich­keit ein­zel­ver­trag­lich oder in ei­nem auf das Ar­beits­verhält­nis an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag ver­ein­bart wor­den ist.

Kann Ihr Ar­beit­ge­ber im­mer or­dent­lich kündi­gen?

An­ders als Sie kann Ihr Ar­beit­ge­ber recht­lich da­zu ver­pflich­tet sein, bei ei­ner or­dent­li­chen Kündi­gung den für Sie gel­ten­den Kündi­gungs­schutz zu be­ach­ten. Da­bei un­ter­schei­det man zwi­schen all­ge­mei­nem und be­son­de­rem Kündi­gungs­schutz.

Wenn der Ar­beit­ge­ber Vor­schrif­ten des all­ge­mei­nen oder des be­son­de­ren Kündi­gungs­schut­zes be­ach­ten muß, kann er auch ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung nicht oh­ne wei­te­res aus­spre­chen. Viel­mehr braucht er für sei­ne Kündi­gung Gründe. Die­se Gründe sind ver­schie­den je nach­dem, ob der Ar­beit­neh­mer durch den all­ge­mei­nen oder den be­son­de­ren Kündi­gungs­schutz geschützt ist.

Was heißt all­ge­mei­ner Kündi­gungs­schutz?

Ar­beit­neh­mer ge­nießen all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz, wenn das KSchG (Kündi­gungs­schutz­ge­setz) auf ihr Ar­beits­verhält­nis an­wend­bar ist. Über die Vor­aus­set­zun­gen, un­ter de­nen das KSchG ein­greift, können Sie sich hier in­for­mie­ren.

In ei­nem sol­chen Fall ist ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung Ih­res Ar­beit­ge­bers nur dann wirk­sam, wenn sie auf drei im KSchG ab­sch­ließend ge­re­gel­te Gründe gestützt wer­den kann: Die Kündi­gung muß durch Gründe in Ih­rer Per­son, durch Gründe in Ih­rem Ver­hal­ten oder durch be­triebs­be­ding­te Gründe ge­recht­fer­tigt sein.

Da­her un­ter­schei­det man bei or­dent­li­chen Kündi­gun­gen des Ar­beit­ge­bers, der bei sei­ner Kündi­gung das KSchG be­ach­ten muß, zwi­schen ei­ner per­so­nen­be­ding­ten, ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten und ei­ner be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung; der prak­tisch wich­tigs­te Un­ter­fall der per­so­nen­be­ding­ten Kündi­gung ist die krank­heits­be­ding­te Kündi­gung.

Was heißt Son­derkündi­gungs­schutz?

Be­stimm­te Grup­pen von Ar­beit­neh­mern ha­ben darüber hin­aus be­son­de­ren Kündi­gungs­schutz. Die­ser be­steht un­abhängig von dem all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz und er­gibt sich aus recht­li­chen Vor­schrif­ten außer­halb des ers­ten Ab­schnitts des KSchG. Die­se Ar­beit­neh­mer sind al­so nicht nur wie ih­re "nor­ma­len" Kol­le­gen, son­dern noch stärker geschützt. Zu die­sen be­son­ders geschütz­ten Ar­beit­neh­mern gehören ins­be­son­de­re Be­triebsräte, Schwan­ge­re und schwer­be­hin­der­te Men­schen.

War­um sind Kündi­gungs­fris­ten wich­tig?

Kündi­gungs­fris­ten schie­ben das durch die Kündi­gungs­erklärung be­wirk­te En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses zeit­lich hin­aus. Das Ar­beits­verhält­nis ist dann zwar schon gekündigt, aber es be­steht trotz­dem noch bis zum En­de des Kündi­gungs­frist wei­ter. In­fol­ge­des­sen muß der Ar­beit­ge­ber auch bis zum En­de des Kündi­gungs­frist die Vergütung wei­ter zah­len. Kündi­gungs­fris­ten si­chern da­her den An­spruch auf die ver­trag­li­chen Leis­tun­gen ab.

BEISPIEL: Ihr Ar­beits­verhält­nis be­steht be­reits seit über 5 Jah­ren. Ihr Ar­beit­ge­ber spricht am 4. März ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung zum 31. März aus. Hier soll­ten Sie sich darüber im kla­ren sein, daß die Kündi­gung Ihr Ar­beits­verhält­nis al­lein schon auf­grund der ge­setz­li­chen Kündi­gungs­frist (§ 622 Abs.2 Nr.2 BGB) frühes­tens zum 31. Mai be­en­den kann. Ih­nen würde al­so der Lohn für vol­le 2 Mo­na­te ent­ge­hen, wenn Sie ei­ne sol­che Kündi­gung ein­fach hin­neh­men würden.

Muss ei­ne Kündi­gung schrift­lich er­fol­gen?

Seit dem 01.05.2000 muß die Kündi­gung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses gemäß § 623 BGB zwin­gend schrift­lich er­fol­gen.

Ent­spricht ei­ne Erklärung nicht der ge­setz­lich vor­ge­schrie­be­nen Form, ist sie nich­tig (§ 125 Satz 1 BGB). Das be­deu­tet, daß sie von An­fang an kei­ner­lei recht­li­che Wir­kun­gen hat.

Um die ge­setz­lich an­ge­ord­ne­te Schrift­form ein­zu­hal­ten, muß ei­ne Erklärung in ei­ner Ur­kun­de fest­ge­hal­ten und vom Aus­stel­ler ei­genhändig durch Na­mens­un­ter­schrift un­ter­zeich­net wer­den. Möglich ist auch die Un­ter­zeich­nung mit ei­nem no­ta­ri­ell be­glau­big­ten Hand­zei­chen (§ 126 Abs.1 BGB).

Muss ei­ne Kündi­gung be­gründet wer­den?

Die Kündi­gung muß im all­ge­mei­nen nicht be­gründet wer­den, um wirk­sam zu sein.

Bei außer­or­dent­li­chen Kündi­gun­gen muß der Kündi­gen­de dem an­de­ren al­ler­dings gemäß § 626 Abs.2 BGB "auf Ver­lan­gen den Kündi­gungs­grund un­verzüglich schrift­lich mit­tei­len". Auch die­se Pflicht zur Mit­tei­lung der Gründe ändert aber nichts dar­an, daß auch ei­ne oh­ne Be­gründung aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung wirk­sam ist, falls es für sie - ob­jek­tiv - ei­nen wich­ti­gen Grund gibt.

Wenn Sie Kündi­gungs­schutz ge­nießen und von Ih­rem Ar­beit­ge­ber ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung er­hal­ten ha­ben, die der Ar­beit­ge­ber aber nicht be­gründen möch­te, soll­ten Sie Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben, da der Ar­beit­ge­ber dann spätes­tens im Pro­zeß dar­le­gen muß, aus wel­chen Gründen er gekündigt hat. Das glei­che gilt bei ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung, wenn der Ar­beit­ge­ber Ih­nen den dafür er­for­der­li­chen wich­ti­gen Grund nicht mit­tei­len möch­te. Auch in ei­nem sol­chen Fall soll­ten Sie Kla­ge er­he­ben.

Wer kann für den Ar­beit­ge­ber kündi­gen?

Die Wirk­sam­keit ei­ner ar­beit­ge­ber­sei­ti­gen Kündi­gung kann auch dar­an schei­tern, daß sie von je­man­dem erklärt wird, der dafür kei­ne aus­rei­chen­de Voll­macht des Ar­beit­ge­bers be­sitzt.

Wenn Ih­nen ein Mit­ar­bei­ter des Ar­beit­ge­bers kündigt, der dafür nicht die ent­spre­chen­de be­trieb­li­che Po­si­ti­on be­sitzt (wie zum Bei­spiel ein ein­fa­cher Sach­be­ar­bei­ter der Per­so­nal­ab­tei­lung), dann können Sie die Kündi­gung un­verzüglich zurück­wei­sen, wenn Ih­nen der Kündi­gen­de kei­ne Voll­machts­ur­kun­de vor­legt (§ 174 Satz 1 BGB). In ei­nem sol­chen Fall ist die Kündi­gung we­gen feh­len­der Voll­machts­ur­kun­de au­to­ma­tisch un­wirk­sam.

Das Recht zur Zurück­wei­sung der Kündi­gung we­gen feh­len­der Voll­machts­ur­kun­de ha­ben Sie nach der Recht­spre­chung al­ler­dings nicht, wenn Ih­nen zum Bei­spiel der Lei­ter der Per­so­nal­ab­tei­lung kündigt. Hier geht die Recht­spre­chung da­von aus, daß der Ar­beit­ge­ber Sie be­reits durch die Po­si­ti­on des Per­so­nal­lei­ters in der Be­triebs­hier­ar­chie von der Be­vollmäch­ti­gung zum Aus­spruch von Kündi­gun­gen "in Kennt­nis ge­setzt" hat (§ 174 Satz 2 BGB).

War­um ist es wich­tig, wann ei­ne Kündi­gung aus­ge­spro­chen wur­de?

Der Zeit­punkt, in dem die Kündi­gung aus­ge­spro­chen wur­de, ist ent­schei­dend für den Be­ginn der Kündi­gungs­frist und außer­dem auch für den Be­ginn der Drei­wo­chen­frist, in­ner­halb de­ren Sie Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben können.

Aus die­sen Gründen ist es prak­tisch von großer Be­deu­tung zu wis­sen, wann ei­ne vom Ar­beit­ge­ber erklärte Kündi­gung aus­ge­spro­chen bzw. erklärt ist.

Wann ist ei­ne Kündi­gung erklärt?

Wich­tig für die Be­rech­nung der Kündi­gungs­frist ist zunächst die Fra­ge, wann die Frist be­ginnt. Die Ant­wort lau­tet: Mit Erklärung der Kündi­gung. So­mit muß man wis­sen, wann ei­ne Kündi­gung "erklärt" ist.

Wenn Ih­nen ei­ne schrift­li­che Kündi­gung im Be­trieb des Ar­beit­ge­bers persönlich aus­gehändigt wird, ist sie so­fort, d.h mit Aushändi­gung erklärt wor­den, und zwar auch dann, wenn Sie die Erklärung nicht le­sen oder so­gar weg­wer­fen.

Wenn der Ar­beit­ge­ber ei­ne schrift­li­che Kündi­gung in Ih­ren Brief­kas­ten ein­wer­fen läßt (durch die Post oder durch ei­nen Bo­ten), ist es für die Wirk­sam­keit der Erklärung er­for­der­lich, daß Ih­nen die Erklärung zu­geht (§ 130 Abs.1 Satz 1 BGB). Un­ter "Zu­gang" ist der Zeit­punkt zu ver­ste­hen, in dem Sie als Be­sit­zer des Brief­kas­tens un­ter nor­ma­len Umständen von ei­nem Schrei­ben, das in Ih­rem Brief­kas­ten ein­ge­wor­fen wur­de, Kennt­nis neh­men können. Ei­ne am Sams­tag­abend ein­ge­wor­fe­ne Kündi­gungs­erklärung geht da­her erst am nächs­ten Mon­tag zu, da man nor­ma­ler­wei­se zwi­schen Sams­tag­abend und Mon­tag früh kei­ne Post er­war­tet und dem­ent­spre­chend auch nicht in sei­nem Brief­kas­ten nach­schaut. Folg­lich hat man "un­ter nor­ma­len Umständen" auch kei­ne Möglich­keit, von dem in den Brief­kas­ten ein­ge­wor­fe­nen Schrei­ben Kennt­nis zu neh­men.

Kündi­gungs­erklärun­gen, die in Ih­ren Brief­kas­ten ein­ge­wor­fen wer­den, ge­hen al­so nicht un­be­dingt be­reits am Tag des Ein­wurfs zu, son­dern oft erst an ei­nem späte­ren Tag, und zwar an dem­je­ni­gen, an dem Sie nor­ma­ler­wei­se in Ih­rem Brief­kas­ten nach Ih­rer Post se­hen.

Die­se Re­gel gilt nach der Recht­spre­chung übri­gens auch dann, wenn Sie für ei­ne länge­re Zeit ab­we­send sind und da­her dau­ernd kei­ne Möglich­keit ha­ben, in Ih­rem Brief­kas­ten nach­zu­se­hen. Auch hier sagt die Recht­spre­chung, daß Sie ei­nen am Sams­tag ein­ge­wor­fe­nen Brief "nor­ma­ler­wei­se" am fol­gen­den Mon­tag le­sen können und der Brief da­her an die­sem Mon­tag zu­ge­gan­gen ist. Wenn Sie al­so länger ab­we­send sind, können Sie aus die­sem Grund die Frist zur Er­he­bung der Kündi­gungs­schutz­kla­ge versäum­en, da der Lauf der Frist un­abhängig von Ih­rer Ab­we­sen­heit be­ginnt. Sie können in ei­nem sol­chen Fall aber die nachträgli­che Zu­las­sung der Kla­ge be­an­tra­gen.

BEISPIEL: Sie sind für 4 Wo­chen im Ur­laub auf den Ka­na­ri­schen In­seln. Der Ar­beit­ge­ber wirft am Nach­mit­tag des ers­ten Ta­ges Ih­rer Ab­we­sen­heit (Mon­tag) ei­ne Kündi­gung in Ih­ren Brief­kas­ten. Dann ist die Kündi­gung nach der Recht­spre­chung am Diens­tag zu­ge­gan­gen. Wenn Sie nach 4 Wo­chen nach Hau­se kom­men, ist die 3-Wo­chen-Frist zur Er­he­bung der Kündi­gungs­schutz­kla­ge (§ 4 Satz 1 KSchG) schon ab­ge­lau­fen. Sie müssen dann be­an­tra­gen, daß Ih­re Kla­ge nachträglich zu­ge­las­sen wird.

Wenn Ih­nen die (schrift­li­che) Kündi­gungs­erklärung Ih­res Ar­beit­ge­bers durch ein Ein­schrei­ben zu­ge­sandt wur­de und Sie ei­nen Be­nach­rich­ti­gungs­zet­tel der Post in Ih­rem Brief­kas­ten vor­fin­den, dann ist die Erklärung nach der Recht­spre­chung erst dann zu­ge­gan­gen, wenn Sie das Ein­schrei­ben bei der Post auch ab­ho­len. Der Tag, an dem der Be­nach­rich­ti­gungs­zet­tel in Ih­ren Brief­kas­ten ge­wor­fen wur­de, spielt kei­ne Rol­le. Die Ver­sen­dung von Kündi­gungs­erklärun­gen per Ein­schrei­ben ist da­her ei­ne sehr un­si­che­re Me­tho­de, wenn es dar­um geht, Kündi­gungs­ter­mi­ne ein­zu­hal­ten.

In kei­nem Fall kommt es für den Zeit­punkt ei­ner Kündi­gung auf das Da­tum an, das auf der Kündi­gungs­erklärung schrift­lich ver­merkt wor­den ist. Man spricht hier von dem Da­tum, "un­ter dem" die Kündi­gung aus­ge­spro­chen wur­de. Die­ses Da­tum ist recht­lich völlig un­er­heb­lich.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Kündi­gung des Ar­beits­ver­trags (Über­blick)?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Kündi­gung des Ar­beits­ver­trags (Über­blick) in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Kündi­gung des Ar­beits­ver­trags (Über­blick) fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 17. Mai 2016

Was können wir für Sie tun?

Wenn man Ih­nen ei­ne Kün­di­gung in Aus­sicht ge­stellt hat oder wenn Sie ei­ne Kün­di­gung be­reits er­hal­ten ha­ben und da­her vor der Ent­schei­dung ste­hen, ei­ne Kün­di­gungs­schutz­kla­ge zu er­he­ben oder sich auf ei­ne au­ßer­ge­richt­li­che (Ab­fin­dungs-)Lö­sung ein­zu­las­sen, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaf­ter.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • Kün­di­gungs­schrei­ben (falls vor­han­den)
  • An­ge­bot Ab­wick­lungs­ver­trag (falls vor­han­den)
  • An­ge­bot Auf­he­bungs­ver­trag (falls vor­han­den)
Bewertung: Kün­di­gung des Ar­beits­ver­trags (Über­blick) 4.0 von 5 Sternen (9 Bewertungen)

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