Eine Kündigung ist eine einseitige "rechtsgestaltende" Erklärung eines Vertragspartners, die darauf gerichtet ist, ein bestehendes Vertragsverhältnis zu beenden.
Weil eine Kündigung einseitig ist, braucht der andere Vertragspartner mit ihr nicht einverstanden zu sein, damit sie rechtlich wirksam ist. Sie wirkt einfach dadurch, daß sie dem anderen Vertragspartner gegenüber erklärt wird. Das unterscheidet eine Kündigung von dem Angebot, den bestehenden Arbeitsvertrag zu aufzuheben oder zu ändern. Ein solcher Aufhebungs- oder Änderungsvertrag ist einseitig nicht möglich.
Weil eine Kündigung dadurch rechtlich wirkt, daß sie dem anderen gegenüber erklärt wird, kann sie nach Zugang beim anderen nicht einseitig "zurückgenommen" werden. Derjenige, der die Kündigung einmal rechtswirksam ausgesprochen hat, kann ihre rechtlichen Wirkungen (Vertragsbeendigung) daher nicht nachträglich durch Rücknahme beseitigen.
Die Rücknahme einer Kündigung ist vielmehr rechtlich als ein Angebot zu werten, das durch die Kündigung beendete Arbeitsverhältnis einvernehmlich fortzusetzen. Dieses Angebot muß der gekündigte Vertragspartner aber (selbstverständlich) nicht annehmen.
Manchmal möchten Arbeitgeber nur einzelne Bestandteile des Arbeitsvertrages beseitigen, nämlich vor allem solche, die ihnen zu teuer geworden sind. In der Praxis denkt man vor allem über die Kündigung von Sonderzahlungen wie etwa des Urlaubsgeldes, des Weihnachtsgeldes oder ähnlicher Gratifikationen nach. In einem solchen Fall soll das Arbeitsverhältnis als solches nicht beendet werden.
Dieses Ziel kann der Arbeitgeber nicht durch eine isolierte Kündigung einzelner Teile des Arbeitsvertrages erreichen. Teilkündigungen sind rechtlich unzulässig.
Will sich der Arbeitgeber daher von einzelnen Teilen des Arbeitsvertrages lösen, braucht er dafür entweder Ihr Einverständnis zu dieser Vertragsänderung oder er muß eine Änderungskündigung aussprechen.
Eine Änderungskündigung ist nach der Rechtsprechung die (einseitige) Kündigung des gesamten Arbeitsverhältnisses, verbunden mit dem gleichzeitigen (Vertrags-)Angebot, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich bzw. durch vertragliche Übereinkunft zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Änderungskündigungen werden in der Praxis fast ausschließlich vom Arbeitgeber ausgesprochen.
Nimmt der Gekündigte das Änderungsangebot nicht an, kommt keine Änderung der Arbeitsbedingungen zustande. Es bleibt dann bei der Kündigung. Nähere Informationen zu der Frage, was Sie im Falle einer solchen Kündigung unternehmen können, finden Sie unter dem Stichwort Änderungskündigung.
Eine Kündigungserklärung, deren Wirkung von einem zu künftigen ungewissen Ereignis ("Bedingung") abhängig gemacht wird, ist generell unzulässig.
Unzulässig wäre also zum Beispiel eine Kündigung, die der Arbeitgeber vorsorglich schon einmal "für den Fall" ausspricht, daß sich der Arbeitnehmer in der Zukunft bestimmte Vertragsverstöße zuschulden kommen läßt. Der Grund für die Unzulässigkeit einer solchen Kündigung liegt darin, daß Kündigungen als rechtsgestaltende Erklärungen möglichst klar und eindeutig sein müssen, so daß der Erklärungsempfänger weiß, woran er ist.
Bei einer bedingten Kündigung wüßte man aber nie genau, ob die Bedingung eingetreten ist oder nicht, so daß man auch nie genau wüßte, ob das Arbeitsverhältnis gekündigt ist oder nicht.
Eine außerordentliche Kündigung zeichnet sich dadurch aus, daß der Kündigende die Kündigungsfristen nicht einhält.
Wenn man ein Arbeitsverhältnis durch eine außerordentliche Kündigung beenden möchte, braucht man dafür gemäß § 626 Abs.1 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) einen "wichtigen Grund". Ein solcher Grund ist ein ganz besonders schwerwiegender Anlaß für eine Kündigung, der dem Kündigenden - dies kann der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer sein - das Abwarten der Kündigungsfristen unzumutbar macht.
Außerordentliche Kündigungen sind zwar in vielen, aber nicht in allen Fällen zugleich auch fristlose Kündigungen. Eine außerordentliche, aber nicht fristlose Kündigung liegt dann vor, wenn der Kündigende eine außerordentliche Kündigung mit einer Auslauffrist verbindet. In einem solchen Fall wird dem anderen eine (meist kurze) Frist gewährt, bis zu deren Ende das Arbeitsverhältnis trotz der schon ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung weiter bestehen soll.
Bei einer ordentlichen Kündigung hält der Kündigende die gesetzlichen, vertraglichen oder in einem Tarifvertrag geregelten Kündigungsfristen ein.
Anders als bei einer außerordentlichen Kündigung braucht man für eine ordentliche Kündigung keinen wichtigen Grund. Vielmehr kann man im Prinzip ohne jeden besonderen (wichtigen oder weniger wichtigen) Grund kündigen, also letztlich einfach deshalb, weil man das Vertragsverhältnis eben beenden möchte.
Hier gibt es allerdings einen wichtigen Unterschied zwischen einer Kündigung durch den Arbeitgeber und einer Kündigung durch den Arbeitnehmer:
Als Arbeitnehmer können Sie im allgemeinen immer ordentlich kündigen, d.h. für Sie gilt im allgemeinen Kündigungsfreiheit. Daher brauchen Sie in der Regel keine besonderen Gründe, um ordentlich, d.h. unter Beachtung der für Sie geltenden Kündigungsfrist zu kündigen. Nach Ablauf der Kündigungsfrist ist das Arbeitsverhältnis dann auf jeden Fall beendet.
Eine Ausnahme gilt für befristete Arbeitsverträge. Gemäß § 15 Abs.3 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) kann ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn diese Möglichkeit einzelvertraglich oder in einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag vereinbart worden ist.
Anders als Sie kann Ihr Arbeitgeber rechtlich dazu verpflichtet sein, bei einer ordentlichen Kündigung den für Sie geltenden Kündigungsschutz zu beachten. Dabei unterscheidet man zwischen allgemeinem und besonderem Kündigungsschutz.
Wenn der Arbeitgeber Vorschriften des allgemeinen oder des besonderen Kündigungsschutzes beachten muß, kann er auch eine ordentliche Kündigung nicht ohne weiteres aussprechen. Vielmehr braucht er für seine Kündigung Gründe. Diese Gründe sind verschieden je nachdem, ob der Arbeitnehmer durch den allgemeinen oder den besonderen Kündigungsschutz geschützt ist.
Arbeitnehmer genießen allgemeinen Kündigungsschutz, wenn das KSchG (Kündigungsschutzgesetz) auf ihr Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Über die Voraussetzungen, unter denen das KSchG eingreift, können Sie sich hier informieren.
In einem solchen Fall ist eine ordentliche Kündigung Ihres Arbeitgebers nur dann wirksam, wenn sie auf drei im KSchG abschließend geregelte Gründe gestützt werden kann: Die Kündigung muß durch Gründe in Ihrer Person, durch Gründe in Ihrem Verhalten oder durch betriebsbedingte Gründe gerechtfertigt sein.
Daher unterscheidet man bei ordentlichen Kündigungen des Arbeitgebers, der bei seiner Kündigung das KSchG beachten muß, zwischen einer personenbedingten, einer verhaltensbedingten und einer betriebsbedingten Kündigung; der praktisch wichtigste Unterfall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung.
Bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern haben darüber hinaus besonderen Kündigungsschutz. Dieser besteht unabhängig von dem allgemeinen Kündigungsschutz und ergibt sich aus rechtlichen Vorschriften außerhalb des ersten Abschnitts des KSchG. Diese Arbeitnehmer sind also nicht nur wie ihre "normalen" Kollegen, sondern noch stärker geschützt. Zu diesen besonders geschützten Arbeitnehmern gehören insbesondere Betriebsräte, Schwangere und schwerbehinderte Menschen.
Kündigungsfristen schieben das durch die Kündigungserklärung bewirkte Ende des Arbeitsverhältnisses zeitlich hinaus. Das Arbeitsverhältnis ist dann zwar schon gekündigt, aber es besteht trotzdem noch bis zum Ende des Kündigungsfrist weiter. Infolgedessen muß der Arbeitgeber auch bis zum Ende des Kündigungsfrist die Vergütung weiter zahlen. Kündigungsfristen sichern daher den Anspruch auf die vertraglichen Leistungen ab.
BEISPIEL: Ihr Arbeitsverhältnis besteht bereits seit über 5 Jahren. Ihr Arbeitgeber spricht am 4. März eine ordentliche Kündigung zum 31. März aus. Hier sollten Sie sich darüber im klaren sein, daß die Kündigung Ihr Arbeitsverhältnis allein schon aufgrund der gesetzlichen Kündigungsfrist (§ 622 Abs.2 Nr.2 BGB) frühestens zum 31. Mai beenden kann. Ihnen würde also der Lohn für volle 2 Monate entgehen, wenn Sie eine solche Kündigung einfach hinnehmen würden.
Seit dem 01.05.2000 muß die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gemäß § 623 BGB zwingend schriftlich erfolgen.
Entspricht eine Erklärung nicht der gesetzlich vorgeschriebenen Form, ist sie nichtig (§ 125 Satz 1 BGB). Das bedeutet, daß sie von Anfang an keinerlei rechtliche Wirkungen hat.
Um die gesetzlich angeordnete Schriftform einzuhalten, muß eine Erklärung in einer Urkunde festgehalten und vom Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet werden. Möglich ist auch die Unterzeichnung mit einem notariell beglaubigten Handzeichen (§ 126 Abs.1 BGB).
Die Kündigung muß im allgemeinen nicht begründet werden, um wirksam zu sein.
Bei außerordentlichen Kündigungen muß der Kündigende dem anderen allerdings gemäß § 626 Abs.2 BGB "auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen". Auch diese Pflicht zur Mitteilung der Gründe ändert aber nichts daran, daß auch eine ohne Begründung ausgesprochene Kündigung wirksam ist, falls es für sie - objektiv - einen wichtigen Grund gibt.
Wenn Sie Kündigungsschutz genießen und von Ihrem Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung erhalten haben, die der Arbeitgeber aber nicht begründen möchte, sollten Sie Kündigungsschutzklage erheben, da der Arbeitgeber dann spätestens im Prozeß darlegen muß, aus welchen Gründen er gekündigt hat. Das gleiche gilt bei einer außerordentlichen Kündigung, wenn der Arbeitgeber Ihnen den dafür erforderlichen wichtigen Grund nicht mitteilen möchte. Auch in einem solchen Fall sollten Sie Klage erheben.
Die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung kann auch daran scheitern, daß sie von jemandem erklärt wird, der dafür keine ausreichende Vollmacht des Arbeitgebers besitzt.
Wenn Ihnen ein Mitarbeiter des Arbeitgebers kündigt, der dafür nicht die entsprechende betriebliche Position besitzt (wie zum Beispiel ein einfacher Sachbearbeiter der Personalabteilung), dann können Sie die Kündigung unverzüglich zurückweisen, wenn Ihnen der Kündigende keine Vollmachtsurkunde vorlegt (§ 174 Satz 1 BGB). In einem solchen Fall ist die Kündigung wegen fehlender Vollmachtsurkunde automatisch unwirksam.
Das Recht zur Zurückweisung der Kündigung wegen fehlender Vollmachtsurkunde haben Sie nach der Rechtsprechung allerdings nicht, wenn Ihnen zum Beispiel der Leiter der Personalabteilung kündigt. Hier geht die Rechtsprechung davon aus, daß der Arbeitgeber Sie bereits durch die Position des Personalleiters in der Betriebshierarchie von der Bevollmächtigung zum Ausspruch von Kündigungen "in Kenntnis gesetzt" hat (§ 174 Satz 2 BGB).
Der Zeitpunkt, in dem die Kündigung ausgesprochen wurde, ist entscheidend für den Beginn der Kündigungsfrist und außerdem auch für den Beginn der Dreiwochenfrist, innerhalb deren Sie Kündigungsschutzklage erheben können.
Aus diesen Gründen ist es praktisch von großer Bedeutung zu wissen, wann eine vom Arbeitgeber erklärte Kündigung ausgesprochen bzw. erklärt ist.
Wichtig für die Berechnung der Kündigungsfrist ist zunächst die Frage, wann die Frist beginnt. Die Antwort lautet: Mit Erklärung der Kündigung. Somit muß man wissen, wann eine Kündigung "erklärt" ist.
Wenn Ihnen eine schriftliche Kündigung im Betrieb des Arbeitgebers persönlich ausgehändigt wird, ist sie sofort, d.h mit Aushändigung erklärt worden, und zwar auch dann, wenn Sie die Erklärung nicht lesen oder sogar wegwerfen.
Wenn der Arbeitgeber eine schriftliche Kündigung in Ihren Briefkasten einwerfen läßt (durch die Post oder durch einen Boten), ist es für die Wirksamkeit der Erklärung erforderlich, daß Ihnen die Erklärung zugeht (§ 130 Abs.1 Satz 1 BGB). Unter "Zugang" ist der Zeitpunkt zu verstehen, in dem Sie als Besitzer des Briefkastens unter normalen Umständen von einem Schreiben, das in Ihrem Briefkasten eingeworfen wurde, Kenntnis nehmen können. Eine am Samstagabend eingeworfene Kündigungserklärung geht daher erst am nächsten Montag zu, da man normalerweise zwischen Samstagabend und Montag früh keine Post erwartet und dementsprechend auch nicht in seinem Briefkasten nachschaut. Folglich hat man "unter normalen Umständen" auch keine Möglichkeit, von dem in den Briefkasten eingeworfenen Schreiben Kenntnis zu nehmen.
Kündigungserklärungen, die in Ihren Briefkasten eingeworfen werden, gehen also nicht unbedingt bereits am Tag des Einwurfs zu, sondern oft erst an einem späteren Tag, und zwar an demjenigen, an dem Sie normalerweise in Ihrem Briefkasten nach Ihrer Post sehen.
Diese Regel gilt nach der Rechtsprechung übrigens auch dann, wenn Sie für eine längere Zeit abwesend sind und daher dauernd keine Möglichkeit haben, in Ihrem Briefkasten nachzusehen. Auch hier sagt die Rechtsprechung, daß Sie einen am Samstag eingeworfenen Brief "normalerweise" am folgenden Montag lesen können und der Brief daher an diesem Montag zugegangen ist. Wenn Sie also länger abwesend sind, können Sie aus diesem Grund die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage versäumen, da der Lauf der Frist unabhängig von Ihrer Abwesenheit beginnt. Sie können in einem solchen Fall aber die nachträgliche Zulassung der Klage beantragen.
BEISPIEL: Sie sind für 4 Wochen im Urlaub auf den Kanarischen Inseln. Der Arbeitgeber wirft am Nachmittag des ersten Tages Ihrer Abwesenheit (Montag) eine Kündigung in Ihren Briefkasten. Dann ist die Kündigung nach der Rechtsprechung am Dienstag zugegangen. Wenn Sie nach 4 Wochen nach Hause kommen, ist die 3-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage (§ 4 Satz 1 KSchG) schon abgelaufen. Sie müssen dann beantragen, daß Ihre Klage nachträglich zugelassen wird.
Wenn Ihnen die (schriftliche) Kündigungserklärung Ihres Arbeitgebers durch ein Einschreiben zugesandt wurde und Sie einen Benachrichtigungszettel der Post in Ihrem Briefkasten vorfinden, dann ist die Erklärung nach der Rechtsprechung erst dann zugegangen, wenn Sie das Einschreiben bei der Post auch abholen. Der Tag, an dem der Benachrichtigungszettel in Ihren Briefkasten geworfen wurde, spielt keine Rolle. Die Versendung von Kündigungserklärungen per Einschreiben ist daher eine sehr unsichere Methode, wenn es darum geht, Kündigungstermine einzuhalten.
In keinem Fall kommt es für den Zeitpunkt einer Kündigung auf das Datum an, das auf der Kündigungserklärung schriftlich vermerkt worden ist. Man spricht hier von dem Datum, "unter dem" die Kündigung ausgesprochen wurde. Dieses Datum ist rechtlich völlig unerheblich.
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Letzte Überarbeitung: 24. Juni 2010
