HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Kün­di­gung des Ar­beits­ver­trags (Über­blick)

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Kün­di­gung des Ar­beits­ver­trags (Über­blick): Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Kündigung Wall-Street-Karton mit Frau

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was ei­ne Kün­di­gung ist, ob man sie mit Be­din­gun­gen ver­bin­den oder zu­rück­neh­men kann und ob die Kün­di­gung von Tei­len des Ar­beits­ver­tra­ges zu­läs­sig ist.

Au­ßer­dem fin­den Sie ei­nen Über­blick über die ver­schie­de­nen Ar­ten von Kün­di­gun­gen (or­dent­lich, frist­los, Än­de­rungs­kün­di­gung usw.) so­wie da­zu, was all­ge­mei­ner Kün­di­gungs­schutz und was Son­der­kün­di­gungs­schutz heißt.

Schließ­lich kön­nen Sie hier nach­le­sen, war­um ei­ne Kün­di­gung schrift­lich er­klärt wer­den muss, wann die Kün­di­gungs­er­klä­rung in der Welt ist und wel­che Per­so­nen für den Ar­beit­ge­ber Kün­di­gun­gen aus­spre­chen kön­nen.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was ist ei­ne Kündi­gung ei­gent­lich und wann ist sie wirk­sam?

Ei­ne Kündi­gung ist ei­ne ein­sei­ti­ge "rechts­ge­stal­ten­de" Erklärung ei­nes Ver­trags­part­ners, die dar­auf ge­rich­tet ist, ein be­ste­hen­des Ver­trags­verhält­nis zu be­en­den.

Weil ei­ne Kündi­gung ein­sei­tig ist, braucht der an­de­re Ver­trags­part­ner mit ihr nicht ein­ver­stan­den zu sein, da­mit sie recht­lich wirk­sam ist. Sie wirkt ein­fach da­durch, daß sie dem an­de­ren Ver­trags­part­ner ge­genüber erklärt wird.

Das un­ter­schei­det ei­ne Kündi­gung von dem An­ge­bot, den be­ste­hen­den Ar­beits­ver­trag zu auf­zu­he­ben oder zu ändern. Ein sol­cher Auf­he­bungs- oder Ände­rungs­ver­trag ist ein­sei­tig nicht möglich.

Ist die Kündi­gung von Tei­len des Ar­beits­ver­tra­ges zulässig?

Manch­mal möch­ten Ar­beit­ge­ber nur ein­zel­ne Be­stand­tei­le des Ar­beits­ver­tra­ges be­sei­ti­gen, vor al­lem sol­che, die ih­nen zu teu­er ge­wor­den sind. Das können Son­der­zah­lun­gen sein, z.B. ein Ur­laubs­geld, ein Weih­nachts­geld oder ähn­li­che Gra­ti­fi­ka­tio­nen. In sol­chen Fällen sol­len nach der Vor­stel­lung des Ar­beit­ge­bers nur be­stimm­te Lohn­be­stand­tei­le weg­fal­len, das Ar­beits­verhält­nis als sol­ches soll aber wei­ter be­ste­hen.

Die­ses Ziel kann der Ar­beit­ge­ber nicht durch ei­ne iso­lier­te Kündi­gung ein­zel­ner Tei­le des Ar­beits­ver­tra­ges er­rei­chen. Teilkündi­gun­gen sind recht­lich un­zulässig.

Will sich der Ar­beit­ge­ber von ein­zel­nen Tei­len des Ar­beits­ver­tra­ges lösen, braucht er dafür ent­we­der das "frei­wil­li­ge" Ein­verständ­nis des Ar­beit­neh­mers zu ei­ner sol­chen Ver­tragsände­rung oder er muss ei­ne Ände­rungskündi­gung aus­spre­chen.

Was ist ei­ne Ände­rungskündi­gung?

Ei­ne Ände­rungskündi­gung ist

  • die (ein­sei­ti­ge) Kündi­gung des ge­sam­ten Ar­beits­verhält­nis­ses,
  • ver­bun­den mit dem gleich­zei­ti­gen (Ver­trags-)An­ge­bot, das Ar­beits­verhält­nis ein­ver­nehm­lich (durch ver­trag­li­che Übe­r­ein­kunft) zu geänder­ten Be­din­gun­gen fort­zu­set­zen.

Ände­rungskündi­gun­gen wer­den in der Pra­xis fast aus­sch­ließlich vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­chen.

Nimmt der Gekündig­te das Ände­rungs­an­ge­bot nicht an, kommt kei­ne Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen zu­stan­de. Es bleibt dann bei der Kündi­gung.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sen Fra­gen fin­den Sie in un­se­rem Hand­buch zum Ar­beits­recht un­ter dem Stich­wort Ände­rungskündi­gung.

Sind be­ding­te Kündi­gun­gen zulässig?

Ei­ne Kündi­gungs­erklärung, de­ren Wir­kung von ei­nem zukünf­ti­gen un­ge­wis­sen Er­eig­nis ("Be­din­gung") abhängig ge­macht wird, ist un­wirk­sam.

Un­zulässig wäre al­so zum Bei­spiel ei­ne Kündi­gung, die der Ar­beit­ge­ber vor­sorg­lich "für den Fall" aus­spricht, dass sich der Ar­beit­neh­mer in der Zu­kunft be­stimm­te Ver­trags­verstöße zu­schul­den kom­men lässt.

Der Grund für die Un­wirk­sam­keit ei­ner be­ding­ten Kündi­gung liegt dar­in, dass Kündi­gun­gen als rechts­ge­stal­ten­de Erklärun­gen möglichst klar und ein­deu­tig sein müssen, so dass der Erklärungs­empfänger weiß, wor­an er ist.

Bei ei­ner be­ding­ten Kündi­gung wüss­te man aber nie ge­nau, ob die Be­din­gung ein­ge­tre­ten ist oder nicht, so dass man nie ge­nau wüss­te, ob das Ar­beits­verhält­nis nun gekündigt ist oder nicht.

Was ist ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung?

Ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung zeich­net sich im All­ge­mei­nen da­durch aus, dass der Kündi­gen­de die Kündi­gungs­fris­ten nicht einhält.

Wenn man ein Ar­beits­verhält­nis durch ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung be­en­den möch­te, braucht man dafür gemäß § 626 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) ei­nen "wich­ti­gen Grund". Ein sol­cher Grund ist ein ganz be­son­ders schwer­wie­gen­der An­lass für ei­ne Kündi­gung, der dem Kündi­gen­den (das kann der Ar­beit­ge­ber oder der Ar­beit­neh­mer sein) das Ab­war­ten der Kündi­gungs­fris­ten un­zu­mut­bar macht.

Außer­or­dent­li­che Kündi­gun­gen sind zwar in vie­len, aber nicht in al­len Fällen zu­gleich auch frist­lo­se Kündi­gun­gen. Ei­ne außer­or­dent­li­che, aber nicht frist­lo­se Kündi­gung liegt dann vor, wenn der Kündi­gen­de ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung mit ei­ner Aus­lauf­frist ver­bin­det. In ei­nem sol­chen Fall wird dem an­de­ren ei­ne (meist kur­ze) Frist gewährt, bis zu de­ren En­de das Ar­beits­verhält­nis trotz der schon aus­ge­spro­che­nen außer­or­dent­li­chen Kündi­gung wei­ter be­ste­hen soll.

Wei­terführen­de In­for­ma­tio­nen zu die­sen Fra­gen fin­den Sie in un­se­rem Hand­buch zum Ar­beits­recht un­ter den Stich­wor­ten "Kündi­gung - Außer­or­dent­li­che Kündi­gung", "Kündi­gung - Frist­lo­se Kündi­gung" und "Kündi­gung - Frist­lo­se Kündi­gung - Kündi­gungs­gründe".

Was ist ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung?

Bei ei­ner or­dent­li­chen Kündi­gung hält der Kündi­gen­de die ge­setz­li­chen, ver­trag­li­chen oder in ei­nem Ta­rif­ver­trag ge­re­gel­ten Kündi­gungs­fris­ten ein.

An­ders als bei ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung braucht man für ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung kei­nen wich­ti­gen Grund. Viel­mehr kann man im Prin­zip oh­ne je­den be­son­de­ren (wich­ti­gen oder we­ni­ger wich­ti­gen) Grund kündi­gen, al­so letzt­lich ein­fach des­halb, weil man das Ver­trags­verhält­nis eben be­en­den möch­te.

Hier gibt es al­ler­dings ei­nen wich­ti­gen Un­ter­schied zwi­schen ei­ner Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber und ei­ner Kündi­gung durch den Ar­beit­neh­mer: Denn Ar­beit­neh­mer können im Prin­zip je­der­zeit or­dent­lich (= un­ter Be­ach­tung der Kündi­gungs­fris­ten) kündi­gen, Ar­beit­ge­ber da­ge­gen nur, wenn der Ar­beit­neh­mer kei­nen Kündi­gungs­schutz hat oder die recht­li­chen Vor­aus­set­zun­gen ei­ner Kü

Können Sie als Ar­beit­neh­mer im­mer or­dent­lich kündi­gen?

Als Ar­beit­neh­mer können Sie im all­ge­mei­nen im­mer or­dent­lich kündi­gen, d.h. für Sie gilt im all­ge­mei­nen Kündi­gungs­frei­heit. Da­her brau­chen Sie in der Re­gel kei­ne be­son­de­ren Gründe, um or­dent­lich, d.h. un­ter Be­ach­tung der für Sie gel­ten­den Kündi­gungs­frist zu kündi­gen. Nach Ab­lauf der Kündi­gungs­frist ist das Ar­beits­verhält­nis dann auf je­den Fall be­en­det.

Ei­ne Aus­nah­me gilt für be­fris­te­te Ar­beits­verträge. Gemäß § 15 Abs.3 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) kann ein be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis nur dann or­dent­lich gekündigt wer­den, wenn die­se Möglich­keit ein­zel­ver­trag­lich oder in ei­nem auf das Ar­beits­verhält­nis an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag ver­ein­bart wor­den ist.

Außer­dem können nach der Recht­spre­chung auch all­zu lan­ge (z.B. dreijähri­ge) ver­trag­li­che Kündi­gungs­fris­ten un­wirk­sam sein, weil sie ei­ne zu weit­ge­hen­de Be­schränkung der Kündi­gungs­frei­heit der Ar­beit­neh­mers be­inhal­ten (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/274 Dreijähri­ge Kündi­gungs­frist ist un­wirk­sam).

Kann Ihr Ar­beit­ge­ber im­mer or­dent­lich kündi­gen?

Ar­beit­ge­ber können recht­lich da­zu ver­pflich­tet sein, bei ei­ner or­dent­li­chen Kündi­gung den Kündi­gungs­schutz zu be­ach­ten. Da­bei un­ter­schei­det man zwi­schen all­ge­mei­nem und be­son­de­rem Kündi­gungs­schutz.

Wenn der Ar­beit­ge­ber Vor­schrif­ten des all­ge­mei­nen oder des be­son­de­ren Kündi­gungs­schut­zes be­ach­ten muss, kann er auch ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung nicht oh­ne wei­te­res aus­spre­chen. Viel­mehr braucht er für sei­ne Kündi­gung Gründe. Die­se Gründe sind ver­schie­den je nach­dem, ob der Ar­beit­neh­mer durch den all­ge­mei­nen oder den be­son­de­ren Kündi­gungs­schutz geschützt ist.

Was heißt all­ge­mei­ner Kündi­gungs­schutz?

Als Ar­beit­neh­mer ge­nießen Sie all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz, wenn das Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) auf Ihr Ar­beits­verhält­nis an­wend­bar ist. Über die Vor­aus­set­zun­gen, un­ter de­nen das KSchG ein­greift, können Sie sich hier in­for­mie­ren.

In ei­nem sol­chen Fall ist ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung Ih­res Ar­beit­ge­bers nur dann wirk­sam, wenn sie auf drei im KSchG ab­sch­ließend ge­re­gel­te Gründe gestützt wer­den kann: Die Kündi­gung muss

  • durch Gründe in Ih­rer Per­son (z.B. lan­ge Krank­heits­zei­ten),
  • durch Gründe in Ih­rem Ver­hal­ten und/oder
  • durch be­triebs­be­ding­te Gründe

ge­recht­fer­tigt sein.

Da­her un­ter­schei­det man bei or­dent­li­chen Kündi­gun­gen des Ar­beit­ge­bers, der bei sei­ner Kündi­gung das KSchG be­ach­ten muss, zwi­schen ei­ner per­so­nen­be­ding­ten, ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten und ei­ner be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung. Der prak­tisch wich­tigs­te Un­ter­fall der per­so­nen­be­ding­ten Kündi­gung ist die krank­heits­be­ding­te Kündi­gung.

Ge­naue­re In­for­ma­tio­nen zum all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz fin­den Sie in un­se­rem Hand­buch zum Ar­beits­recht un­ter den Stich­wor­ten "Kündi­gungs­schutz", "Kündi­gung - Per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung", "Kündi­gung - Krank­heits­be­ding­te Kündi­gung", "Kündi­gung - Ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung" und "Kündi­gung - Be­triebs­be­ding­te Kündi­gung".

Was heißt Son­derkündi­gungs­schutz?

Be­stimm­te Grup­pen von Ar­beit­neh­mern ha­ben be­son­de­ren Kündi­gungs­schutz. Die­ser Schutz be­steht un­abhängig von dem all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz und er­gibt sich aus recht­li­chen Vor­schrif­ten außer­halb des KSchG.

Ar­beit­neh­mer mit Son­derkündi­gungs­schutz sind al­so nicht nur wie ih­re "nor­ma­len" Kol­le­gen, son­dern noch stärker geschützt. Da­zu gehören ins­be­son­de­re Be­triebs­rats­mit­glie­der, Schwan­ge­re und jun­gen Mütter in den ers­ten vier Mo­na­ten nach der Ent­bin­dung, Ar­beit­neh­mer in El­tern­zeit und schwer­be­hin­der­te Men­schen.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie in un­se­rem Hand­buch zum Ar­beits­recht un­ter dem Stich­wort "Unkünd­bar­keit", "Be­triebs­rat - Kündi­gungs­schutz", "Mut­ter­schutz, "El­tern­zeit, El­tern­geld" und "Schwer­be­hin­de­rung, schwer­be­hin­der­ter Mensch".

War­um sind Kündi­gungs­fris­ten wich­tig?

Kündi­gungs­fris­ten schie­ben das durch die Kündi­gungs­erklärung be­wirk­te En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses zeit­lich hin­aus. Das Ar­beits­verhält­nis ist dann zwar schon gekündigt, be­steht aber vorüber­ge­hend wei­ter fort, nämlich bis zum Ab­lauf des Kündi­gungs­frist.

In­fol­ge­des­sen muß der Ar­beit­neh­mer bis zum En­de des Kündi­gungs­frist wei­ter zur Ar­beit ge­hen und der Ar­beit­ge­ber muss das Ge­halt wei­ter be­zah­len. Kündi­gungs­fris­ten si­chern da­her den An­spruch auf die ver­trag­li­chen Leis­tun­gen ab.

BEISPIEL: Ihr Ar­beits­verhält­nis be­steht be­reits seit über fünf Jah­ren. Ihr Ar­beit­ge­ber spricht am 4. März ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung zum 31. März aus.

In ei­nem sol­chen Fall lohnt sich ein Blick in das Ge­setz, d.h. in § 622 Abs.2 Satz 1 BGB. Da­nach verlängern sich nämlich die Kündi­gungs­fris­ten, die der Ar­beit­ge­ber be­ach­ten muss, je nach der Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses. Und nach fünf Jah­ren kann der Ar­beit­ge­ber nur mit ei­ner Min­dest­frist von zwei Mo­na­ten zum Mo­nats­en­de kündi­gen (§ 622 Abs.2 Satz 1 Nr.2 BGB). Der frühes­te End­zeit­punkt wäre hier, bei ei­ner Kündi­gungs­erklärung am 04. März, der 31. Mai ge­we­sen. Denn die Zwei­mo­nats­frist nach Aus­spruch der Kündi­gung wäre erst am 04. Mai her­um ge­we­sen, und dann ist der nächs­te Mo­nats­letz­te (= der nächs­te ge­setz­lich zulässi­ge End­ter­min) der 31. Mai.

ACH­TUNG: Vie­le Ta­rif­verträge se­hen länge­re oder kürze­re Kündi­gungs­fris­ten als das Ge­setz vor, was recht­lich zulässig ist. Ei­ne Verkürzung der ge­setz­li­chen Kündi­gungs­fris­ten durch ar­beits­ver­trag­li­che Klau­seln ist da­ge­gen im All­ge­mei­nen nicht möglich.

Ei­ne Verlänge­rung der Kündi­gungs­fris­ten, die der Ar­beit­neh­mer bei ei­ner Ei­genkündi­gung zu be­ach­ten hat, sieht das Ge­setz übri­gens nicht vor. Dem­zu­fol­ge können Ar­beit­neh­mer auch nach mehr als 20-jähri­gem Be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses mit der Grundkündi­gungs­frist von vier Wo­chen zum 15. oder zum Mo­nats­en­de kündi­gen. Al­ler­dings ist es zulässig, die ge­setz­li­che Verlänge­rung der Kündi­gungs­fris­ten, die für den Ar­beit­ge­ber (zwin­gend) gilt, durch ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Klau­sel auch auf Kündi­gun­gen durch den Ar­beit­neh­mer aus­zu­wei­ten.

Muss ei­ne Kündi­gung schrift­lich erklärt wer­den?

Die Kündi­gung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses muss gemäß § 623 BGB zwin­gend schrift­lich aus­ge­spro­chen wer­den.

Ent­spricht ei­ne Erklärung nicht der ge­setz­lich vor­ge­schrie­be­nen Schrift­form, ist sie nich­tig (§ 125 Satz 1 BGB). Das be­deu­tet: Sie ist von An­fang an un­wirk­sam und hat kei­ner­lei recht­li­che Wir­kun­gen.

Um die ge­setz­lich an­ge­ord­ne­te Schrift­form ein­zu­hal­ten, muss die Erklärung in ei­ner Ur­kun­de, d.h. auf Pa­pier, fest­ge­hal­ten und vom Aus­stel­ler ei­genhändig durch Na­mens­un­ter­schrift un­ter­zeich­net wer­den. Möglich ist auch die Un­ter­zeich­nung mit ei­nem no­ta­ri­ell be­glau­big­ten Hand­zei­chen (§ 126 Abs.1 BGB).

Ei­ne Kündi­gung per E-Mail, Fax oder SMS ist da­her un­wirk­sam. Denn in sol­chen Fällen gibt es ent­we­der gar kei­ne schrift­li­che Kündi­gungs­erklärung (E-Mail, SMS) oder sie liegt dem gekündig­ten Ar­beit­neh­mer nicht im Ori­gi­nal vor (Fax). Das führt zur Un­wirk­sam­keit der Kündi­gung.

Muss ei­ne Kündi­gung be­gründet wer­den?

Die Kündi­gung muss im all­ge­mei­nen nicht be­gründet wer­den, um wirk­sam zu sein.

Bei außer­or­dent­li­chen Kündi­gun­gen muss der Kündi­gen­de dem an­de­ren al­ler­dings gemäß § 626 Abs.2 BGB "auf Ver­lan­gen den Kündi­gungs­grund un­verzüglich schrift­lich mit­tei­len". Auch die­se Pflicht zur Mit­tei­lung der Gründe ändert aber nichts dar­an, dass auch ei­ne oh­ne Be­gründung aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung wirk­sam ist, falls es für sie - ob­jek­tiv - ei­nen wich­ti­gen Grund gibt.

Ei­ne Aus­nah­me gilt für die Kündi­gung von Ar­beit­neh­me­rin­nen, die durch das MuSchG vor Kündi­gun­gen in be­son­de­rer Wei­se geschützt sind, d.h. von schwan­ge­ren Mit­ar­bei­te­rin­nen und jun­gen Müttern während der ers­ten vier Mo­na­te nach der Ent­bin­dung. Hier braucht der Ar­beit­ge­ber nicht nur die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung der obers­ten Lan­des­ar­beits­schutz­behörde zu der Kündi­gung, son­dern er muss der gekündig­ten Ar­beit­neh­me­rin darüber hin­aus auch den Kündi­gungs­grund im Kündi­gungs­schrei­ben mit­tei­len (§ 17 Abs.2 Satz 2 MuSchG).

Wenn Sie Kündi­gungs­schutz ge­nießen und von Ih­rem Ar­beit­ge­ber ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung er­hal­ten ha­ben, die der Ar­beit­ge­ber aber nicht be­gründen möch­te, können Sie Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben, da der Ar­beit­ge­ber dann spätes­tens vor Ge­richt dar­le­gen muss, aus wel­chen Gründen er gekündigt hat. Das glei­che gilt bei ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung, wenn der Ar­beit­ge­ber Ih­nen den dafür er­for­der­li­chen wich­ti­gen Grund nicht mit­tei­len möch­te. Auch in ei­nem sol­chen Fall muss der Ar­beit­ge­ber vor Ge­richt Far­be be­ken­nen, denn sonst ver­liert er den Pro­zess.

Kann ei­ne Kündi­gung zurück­ge­nom­men wer­den?

Weil ei­ne Kündi­gung da­durch recht­lich wirkt, dass sie dem an­de­ren ge­genüber erklärt wird, kann sie nach Zu­gang beim an­de­ren nicht ein­sei­tig "zurück­ge­nom­men" wer­den. Der­je­ni­ge, der die Kündi­gung ein­mal rechts­wirk­sam aus­ge­spro­chen hat, kann ih­re recht­li­chen Wir­kun­gen (Ver­trags­be­en­di­gung) da­her nicht nachträglich durch Rück­nah­me be­sei­ti­gen.

Trotz­dem wer­den Kündi­gun­gen in der Pra­xis oft "zurück­ge­nom­men", und sol­che Rück­nah­me­erklärun­gen sind auch nicht sinn­los. Die "Rück­nah­me" ei­ner Kündi­gung ist nämlich recht­lich als ein An­ge­bot zu wer­ten, das gekündig­te Ar­beits­verhält­nis ein­ver­nehm­lich fort­zu­set­zen, und zwar oh­ne Un­ter­bre­chung und zu den bis­he­ri­gen Ver­trags­be­din­gun­gen.

Die­ses An­ge­bot muss der gekündig­te Ver­trags­part­ner aber (selbst­verständ­lich) nicht an­neh­men.

Trotz­dem kann es für den Ar­beit­ge­ber sinn­voll sein, ins­be­son­de­re während ei­nes lau­fen­den Kündi­gungs­schutz­ver­fah­rens, ei­ne Kündi­gung fei­er­lich "zurück­zu­neh­men, weil sie rechts­wid­rig war", und zu erklären, kei­ne Rech­te mehr aus ihr her­zu­lei­ten. Da­durch setzt der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer nämlich un­ter Zug­zwang.

Erklärt der Ar­beit­neh­mer sei­ner­seits, dass er mit der Rück­nah­me der Kündi­gung ein­ver­stan­den ist, kann die Kündi­gungs­schutz­kla­ge zurück­ge­nom­men wer­den. Gibt er kei­ne sol­che Erklärung ab, wird die Kla­ge ab­ge­wie­sen (denn es be­steht kein Fest­stel­lungs­in­ter­es­se mehr an ei­ner ge­richt­li­chen Ent­schei­dung).

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sen Fra­gen fin­den Sie in un­se­rem Hand­buch zum Ar­beits­recht un­ter "Kündi­gung - Rück­nah­me der Kündi­gung" und un­ter "Kündi­gungs­schutz­kla­ge".

Wer kann für den Ar­beit­ge­ber kündi­gen?

Wich­tig bei Kündi­gun­gen durch den Ar­beit­ge­ber ist auch die Fra­ge, wer das Kündi­gungs­schrei­ben un­ter­schreibt. Denn die Wirk­sam­keit ei­ner Kündi­gung kann dar­an schei­tern, dass sie von je­man­dem erklärt wird, der dafür kei­ne aus­rei­chen­de Voll­macht be­sitzt.

Wenn Ih­nen ein Mit­ar­bei­ter des Ar­beit­ge­bers kündigt, der dafür nicht die ent­spre­chen­de Po­si­ti­on be­sitzt (wie z.B. ein ein­fa­cher Sach­be­ar­bei­ter der Per­so­nal­ab­tei­lung), dann können Sie die Kündi­gung un­verzüglich zurück­wei­sen, wenn Ih­nen der Kündi­gen­de kei­ne Voll­machts­ur­kun­de vor­legt (§ 174 Satz 1 BGB). In ei­nem sol­chen Fall ist die Kündi­gung we­gen feh­len­der Voll­machts­ur­kun­de au­to­ma­tisch un­wirk­sam.

Das Recht zur Zurück­wei­sung der Kündi­gung we­gen feh­len­der Voll­machts­ur­kun­de ha­ben Sie nach der Recht­spre­chung al­ler­dings nicht, wenn Ih­nen z.B. der Lei­ter der Per­so­nal­ab­tei­lung kündigt. Hier ge­hen die Ar­beits­ge­rich­te da­von aus, dass der Ar­beit­ge­ber Sie be­reits durch die Po­si­ti­on des Per­so­nal­lei­ters in der Be­triebs­hier­ar­chie von der Be­vollmäch­ti­gung zum Aus­spruch von Kündi­gun­gen "in Kennt­nis ge­setzt" hat (§ 174 Satz 2 BGB).

Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter dem Stich­wort Kündi­gung - Zurück­wei­sung der Kündi­gung.

War­um ist es wich­tig, wann ei­ne Kündi­gung aus­ge­spro­chen wur­de?

Der Zeit­punkt, in dem die Kündi­gung aus­ge­spro­chen wur­de, ist ent­schei­dend für den Be­ginn der Kündi­gungs­frist und außer­dem auch für den Be­ginn der ge­setz­li­chen Drei­wo­chen­frist, in­ner­halb de­ren Sie Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben können (§ 4 Satz 1 KSchG in Verb. mit § 7 KSchG).

Aus die­sen Gründen ist es gut zu wis­sen, wann ei­ne vom Ar­beit­ge­ber erklärte Kündi­gung aus­ge­spro­chen bzw. erklärt ist.

Ab wann lau­fen Fris­ten, die von ei­ner Kündi­gungs­erklärung abhängen?

Wich­tig für die Be­rech­nung

ist zunächst die Fra­ge, wann die Frist be­ginnt.

Die Ant­wort lau­tet: Mit Be­ginn des nächs­ten Ta­ges, der auf die Erklärung der Kündi­gung folgt. Dem­zu­fol­ge muss man wis­sen, wann ei­ne Kündi­gung "erklärt" ist.

Wenn Ih­nen ei­ne schrift­li­che Kündi­gung im Be­trieb des Ar­beit­ge­bers persönlich aus­gehändigt wird, ist sie so­fort, d.h. mit Aushändi­gung erklärt wor­den. Das gilt auch dann, wenn Sie die Erklärung nicht le­sen oder so­gar weg­wer­fen.

Wenn der Ar­beit­ge­ber ei­ne schrift­li­che Kündi­gung in Ih­ren Brief­kas­ten ein­wer­fen lässt (durch die Post oder durch ei­nen Bo­ten), ist es für die Wirk­sam­keit der Erklärung er­for­der­lich, dass Ih­nen die Erklärung zu­geht (§ 130 Abs.1 Satz 1 BGB).

Un­ter "Zu­gang" ist der Zeit­punkt zu ver­ste­hen, in dem Sie als Be­sit­zer des Brief­kas­tens un­ter nor­ma­len Umständen von ei­nem Schrei­ben, das in Ih­ren Brief­kas­ten ein­ge­wor­fen wur­de, Kennt­nis neh­men können. Ei­ne am Sams­tag­abend ein­ge­wor­fe­ne Kündi­gungs­erklärung geht da­her erst am nächs­ten Mon­tag zu, da man nor­ma­ler­wei­se zwi­schen Sams­tag­abend und Mon­tag früh kei­ne Post er­war­tet und dem­ent­spre­chend auch nicht in sei­nem Brief­kas­ten nach­schaut. Folg­lich hat man "un­ter nor­ma­len Umständen" auch kei­ne Möglich­keit, von dem in den Brief­kas­ten ein­ge­wor­fe­nen Schrei­ben Kennt­nis zu neh­men.

Kündi­gungs­erklärun­gen, die in Ih­ren Brief­kas­ten ein­ge­wor­fen wer­den, ge­hen al­so nicht un­be­dingt be­reits am Tag des Ein­wurfs zu, son­dern oft erst an ei­nem späte­ren Tag, und zwar an dem­je­ni­gen, an dem Sie nor­ma­ler­wei­se in Ih­rem Brief­kas­ten nach Ih­rer Post se­hen.

Die­se Re­gel kann sich auch zu­las­ten des Ar­beit­neh­mers aus­wir­ken: Wenn Sie als Ar­beit­neh­mer für ei­ne länge­re Zeit ab­we­send sind und da­her dau­ernd kei­ne Möglich­keit ha­ben, in Ih­rem Brief­kas­ten nach­zu­se­hen, kommt es für den "Zu­gang" ei­nes z.B. am Sams­tag ein­ge­wor­fe­nen Brie­fes dar­auf an, wann Sie "nor­ma­ler­wei­se" (= am fol­gen­den Mon­tag) den Brief le­sen können. Dass Sie länger ab­we­send sind und fak­tisch kei­ne Möglich­keit ha­ben, Ih­ren Brief­kas­ten zu kon­trol­lie­ren, ver­hin­dert recht­lich nicht den Be­ginn ei­ner Frist, die vom Zu­gang ei­nes Brie­fes abhängt. Im Er­geb­nis kann es da­her pas­sie­ren, dass Sie die Frist zur Er­he­bung der Kündi­gungs­schutz­kla­ge versäum­en, wenn der Lauf der Frist zu Be­ginn ei­ner länge­ren Ab­we­sen­heit be­ginnt. Dann müssen Sie die nachträgli­che Zu­las­sung der Kla­ge be­an­tra­gen.

BEISPIEL: Sie sind für vier Wo­chen im Aus­land und ma­chen Ur­laub. Der Ar­beit­ge­ber wirft am Nach­mit­tag des ers­ten Ta­ges Ih­rer Ab­we­sen­heit (Mon­tag) ei­ne Kündi­gung in Ih­ren Brief­kas­ten. Dann ist die Kündi­gung nach der Recht­spre­chung am Diens­tag zu­ge­gan­gen. Wenn Sie nach vier Wo­chen wie­der zu Hau­se sind, ist die Drei­wo­chen­frist zur Er­he­bung der Kündi­gungs­schutz­kla­ge (§ 4 Satz 1 KSchG) schon ab­ge­lau­fen. Sie müssen dann be­an­tra­gen, dass Ih­re Kla­ge nachträglich zu­ge­las­sen wird.

Wenn Ih­nen die (schrift­li­che) Kündi­gungs­erklärung Ih­res Ar­beit­ge­bers durch ein Ein­schrei­ben zu­ge­sandt wur­de und Sie ei­nen Be­nach­rich­ti­gungs­zet­tel der Post in Ih­rem Brief­kas­ten vor­fin­den, ist die Erklärung nach der Recht­spre­chung im All­ge­mei­nen erst dann zu­ge­gan­gen, wenn Sie das Ein­schrei­ben bei der Post auch ab­ho­len. Der Tag, an dem der Be­nach­rich­ti­gungs­zet­tel in Ih­ren Brief­kas­ten ge­wor­fen wur­de, spielt im Nor­mal­fall kei­ne Rol­le. Die Ver­sen­dung von Kündi­gungs­erklärun­gen per Ein­schrei­ben ist da­her ei­ne recht un­si­che­re Me­tho­de, wenn es dar­um geht, Kündi­gungs­ter­mi­ne ein­zu­hal­ten.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber spricht zwei schrift­li­che Kündi­gun­gen aus, ei­ne be­triebs­be­ding­te und ei­ne frist­lo­se Ver­dachtskündi­gung. Von der be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung ist Herr Müller be­trof­fen, der da­von nichts ahnt, und von der frist­lo­sen Ver­dachtskündi­gung Herr Mei­er, der in den Ta­gen zu­vor mehr­fach zu ei­nem an­geb­li­chen Pflicht­ver­s­toß an­gehört wur­de. Bei­de Kündi­gun­gen ver­schickt der Ar­beit­ge­ber mit der Post per Ein­schrei­ben (Rück­schein). In bei­den Fällen sind die gekündig­ten Ar­beit­neh­mer nicht zu Hau­se, als der Briefträger die Ein­schrei­ben über­ge­ben möch­te, so dass der Briefträger ei­nen Be­nach­rich­ti­gungs­zet­tel in den Briefkästen hin­terlässt. Den Be­nach­rich­ti­gungs­zet­teln ist zu ent­neh­men, dass ein Ein­schrei­ben zur Ab­ho­lung bei der nächs­ten Post­stel­le be­reit­liegt. We­der Herr Müller noch Herr Mei­er ho­len "ih­re" Ein­schrei­ben bei der Post ab, so dass die­se ei­ne Wo­che später wie­der re­tour zum Ar­beit­ge­ber ge­hen.

In die­sem Bei­spiel ist Herrn Müller die Kündi­gung nicht zu­ge­gan­gen, da er kei­nen Grund dafür hat­te, ei­ne Kündi­gung sei­nes Ar­beit­ge­bers zu er­war­ten. Herr Mei­er da­ge­gen muss­te (auf­grund der Anhörun­gen kurz zu­vor) mit ei­ner Kündi­gung rech­nen, so dass die Ar­beits­ge­rich­te zu­guns­ten des Ar­beit­ge­bers da­von aus­ge­hen würden, dass ihm die Kündi­gung zu­ge­gan­gen ist, und zwar am letz­ten Tag der mögli­chen Ab­ho­lung des Ein­schrei­bens bei der Post.

In kei­nem Fall kommt es für den Zeit­punkt ei­ner Kündi­gung auf das Da­tum an, das auf der Kündi­gungs­erklärung schrift­lich ver­merkt wor­den ist. Man spricht hier von dem Da­tum, "un­ter dem" die Kündi­gung aus­ge­spro­chen wur­de. Die­ses Da­tum ist recht­lich un­er­heb­lich.

Wann en­den die Kündi­gungs­frist und die dreiwöchi­ge Frist für ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge?

Kündi­gungs­fris­ten und die ge­setz­lich vor­ge­schrie­be­ne dreiwöchi­ge Frist für ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge (§ 4 Satz 1 KSchG in Verb. mit § 7 KSchG) sind so zu be­rech­nen, dass der letz­te Tag der Frist bis 24:00 Uhr aus­geschöpft wird, d.h. der letz­te Tag wird in vol­lem Um­fang in die Frist ein­be­rech­net. Man rech­net im­mer in vol­len Ta­gen, d.h. ei­nen Frist­ab­lauf "um 13:15 Uhr" gibt es nicht. Kündi­gungs­fris­ten und Kla­ge­fris­ten en­den da­her im­mer mit dem Ab­lauf des letz­ten Ta­ges der Frist um 24:00 Uhr.

Wie oben erwähnt ist der Be­ginn der Frist im­mer der Tag, der auf den Tag folgt, an dem die Kündi­gung erklärt bzw. das Kündi­gungs­schrei­ben zu­ge­gan­gen ist. Das er­gibt sich aus § 187 Abs.1 BGB in Verb. mit § 130 Abs.1 BGB.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber muss bei sei­ner Kündi­gung die re­guläre (d.h. nicht verlänger­te) Kündi­gungs­frist von vier Wo­chen zum 15. oder zum Mo­nats­en­de ein­hal­ten, die sich aus § 622 Abs.1 BGB er­gibt. Die Kündi­gungs­erklärung lässt er dem Ar­beit­neh­mer am 02. Ju­ni frühmor­gens per Bo­ten zu­kom­men. Die­ser Tag ist ein Sams­tag. Dann wird die Kündi­gung (ge­ra­de noch) zum 30. Ju­ni (Sams­tag) wirk­sam, d.h. zum Mo­nats­letz­ten.

In die­sem Bei­spiel hat der Ar­beit­ge­ber die ge­setz­lich vor­ge­schrie­be­ne Kündi­gungs­frist von vier Wo­chen ex­akt ein­ge­hal­ten: Die Frist be­ginnt nämlich nicht am Sams­tag (= dem Tag des Zu­gangs der Kündi­gungs­erklärung), son­dern gemäß § 187 Abs.1 BGB erst am Fol­ge­tag, d.h. am 03. Ju­ni (Sonn­tag, 00:00 Uhr). Sie en­det mit dem Ab­lauf des 30. Ju­ni (Sams­tag, 24:00 Uhr), d.h. mit Ab­lauf des viertnächs­ten Sams­tags, der auf den Sams­tag folgt, an dem die Kündi­gungs­erklärung zu­ge­gan­gen ist. Das er­gibt sich aus § 188 Abs.2 BGB.

Wie die­ses Bei­spiel zeigt, kommt es bei der Be­rech­nung ei­ner Kündi­gungs­frist nicht dar­auf an, ob die Kündi­gungs­erklärung an ei­nem Werk­tag, an ei­nem Wo­chen­en­de oder ei­nem Fei­er­tag zu­geht. Es spielt auch kei­ne Rol­le, ob der letz­te Tag der Frist auf ei­nen Werk­tag, ei­nen Wo­chen­end­tag oder ei­nen Fei­er­tag fällt. § 193 BGB ist nämlich auf Kündi­gungs­fris­ten nicht an­zu­wen­den. Die­se Vor­schrift lau­tet:

"Ist an ei­nem be­stimm­ten Ta­ge oder in­ner­halb ei­ner Frist ei­ne Wil­lens­erklärung ab­zu­ge­ben oder ei­ne Leis­tung zu be­wir­ken und fällt der be­stimm­te Tag oder der letz­te Tag der Frist auf ei­nen Sonn­tag, ei­nen am Erklärungs- oder Leis­tungs­ort staat­lich an­er­kann­ten all­ge­mei­nen Fei­er­tag oder ei­nen Sonn­abend, so tritt an die Stel­le ei­nes sol­chen Ta­ges der nächs­te Werk­tag."

An die­ser Stel­le un­ter­schei­den sich Kündi­gungs­fris­ten von der dreiwöchi­gen Kla­ge­frist, die das Ge­setz für die Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge vor­sieht (§ 4 Satz 1 KSchG in Verb. mit § 7 KSchG). Denn ist die Kündi­gung erst ein­mal erklärt, tritt das En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses nach Ab­lauf der Kündi­gungs­frist au­to­ma­tisch ein: Dafür müssen we­der der Kündi­gen­de noch der Gekündig­te et­was tun. Ein sol­ches ak­ti­ves Tun ist aber er­for­der­lich, wenn sich der gekündig­te Ar­beit­neh­mer zu ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge ent­schei­det. Dann muss er nämlich sei­ne Un­ter­la­gen zu­sam­men­su­chen und zum An­walt oder gleich zum Ge­richt ge­hen, und das ist un­zu­mut­bar, wenn der letz­te Tag der Kla­ge­frist

  • ein Sams­tag ist, oder
  • ein Sonn­tag oder
  • staat­lich an­er­kann­ter (!) all­ge­mei­ner Fei­er­tag.

In die­sen Fällen tritt gemäß § 193 BGB der nächs­te Werk­tag an die Stel­le ei­nes sol­chen Ta­ges.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber hat dem Ar­beit­neh­mer am 02. Ju­ni frühmor­gens ei­ne schrift­li­che Kündi­gungs­erklärung per Bo­ten zu­kom­men las­sen. Die­ser Tag ist ein Sams­tag.

In die­sem Bei­spiel be­ginnt die dreiwöchi­ge Kla­ge­frist für ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge zwar am 03. Ju­ni um 00:00 Uhr (Sonn­tag) und würde da­her ei­gent­lich gemäß § 188 Abs.2 BGB mit dem Ab­lauf des drittnächs­ten Sams­tags (23. Ju­ni, 24:00 Uhr) en­den. Hier hilft § 193 BGB dem Ar­beit­neh­mer, denn auf­grund die­ser Re­ge­lung tritt an die Stel­le die­ses Sams­tags (23. Ju­ni, 24:00 Uhr) der fol­gen­de Werk­tag (= Mon­tag, der 25. Ju­ni, 24:00 Uhr).

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Letzte Überarbeitung: 29. Oktober 2018

Was können wir für Sie tun?

Wenn man Ih­nen ei­ne Kün­di­gung in Aus­sicht ge­stellt hat oder wenn Sie ei­ne Kün­di­gung be­reits er­hal­ten ha­ben und da­her vor der Ent­schei­dung ste­hen, ei­ne Kün­di­gungs­schutz­kla­ge zu er­he­ben oder sich auf ei­ne au­ßer­ge­richt­li­che (Ab­fin­dungs-)Lö­sung ein­zu­las­sen, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaf­ter.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • Kün­di­gungs­schrei­ben (falls vor­han­den)
  • An­ge­bot Ab­wick­lungs­ver­trag (falls vor­han­den)
  • An­ge­bot Auf­he­bungs­ver­trag (falls vor­han­den)
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