HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Kün­di­gung - Frist­lo­se Kün­di­gung

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Kün­di­gung - Frist­lo­se Kün­di­gung: von Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Rechte Hand mit roter Karte
Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was ei­ne frist­lo­se Kün­di­gung ist, was sie von ei­ner au­ßer­or­dent­li­chen Kün­di­gung un­ter­schei­det und un­ter wel­chen aus­nahms­wei­sen Vor­aus­set­zun­gen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer ei­ne frist­lo­se Kün­di­gung aus­spre­chen kön­nen.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, un­ter wel­chen Um­stän­den ei­ne frist­lo­se Kün­di­gung ei­ne Sperr­zeit beim Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld nach sich zieht und was man als Ar­beit­neh­mer bei Er­halt ei­ner frist­lo­sen Kün­di­gung un­ter­neh­men bzw. wel­che Feh­ler man ver­mei­den soll­te.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was ist eine fristlose Kündigung?

Eine fristlose Kündigung ist eine Kündigung, bei der die für eine ordentliche Kündigung vorgeschriebene Kündigungsfrist nicht oder nicht vollständig eingehalten wird.

Da die Außerachtlassung der eigentlich vorgeschriebenen ("ordentlichen") Kündigungsfrist eine nur in Ausnahmefällen hinzunehmende besondere Belastung derjenigen Vertragspartei ist, der gegenüber die Kündigung erklärt wird, stellt die fristlose Kündigung stets einen Ausnahmefall dar, d.h. sie ist immer eine sog. "außerordentliche Kündigung".

Was unterscheidet "fristlose" von "außerordentlichen" Kündigungen?

Nicht jede außerordentliche Kündigung ist zugleich auch eine fristlose Kündigung. Außerordentliche Kündigungen sind zwar in vielen, keineswegs aber in allen Fällen zugleich auch fristlose Kündigungen.

Eine außerordentliche, dabei aber nicht fristlose Kündigung liegt zum Beispiel dann vor, wenn der Arbeitgeber einen Mitarbeiter aus betrieblichen Gründen kündigt, der aufgrund tariflicher oder gesetzlicher Vorschriften unkündbar ist. Bei einer solchen außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung ist die ("hypothetische") Kündigungsfrist einzuhalten, die der Arbeitgeber einhalten müßte, wenn keine Unkündbarkeit gegeben wäre. Man spricht in solchen Fällen von einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist.

Fazit: Jede fristlose Kündigung ist zugleich auch eine außerordentliche Kündigung. Dagegen ist nicht jede außerordentliche Kündigung zugleich auch eine fristlose Kündigung. Vielmehr gibt es auch außerordentliche "fristgemäße" Kündigungen, d.h. außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist.

Wer kann fristlose Kündigungen aussprechen?

Fristlose Kündigungen können sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden.

In der Praxis werden fristlose Kündigungen zumeist vom Arbeitgeber ausgesprochen.

Welche gesetzlichen Voraussetzungen sind bei einer fristlosen Kündigung zu beachten?

Will der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen, braucht er dafür gemäß § 626 Abs.1 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) einen "wichtigen Grund".

Ein wichtiger Grund ist ein ganz besonders schwerwiegender Anlaß für eine Kündigung, der dem Kündigenden das Abwarten der regulären Kündigungsfristen unzumutbar macht. Bei einem Zeitvertrag ist danach zu fragen, ob dem Kündigenden zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der vereinbarten Vertragslaufzeit aufrecht zu erhalten.

Da wie gesagt jede fristlose Kündigung zugleich auch eine außerordentliche Kündigung ist, muß derjenige, der eine fristlose Kündigung aussprechen möchte, sämtliche rechtlichen Voraussetzungen einhalten, die an eine außerordentliche Kündigung zu stellen sind. Informationen zu den rechtlichen Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung finden Sie unter dem Stichwort "außerordentliche Kündigung".

Was tun bei Erhalt einer fristlosen Kündigung?

Wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber eine fristlose Kündigung erhalten haben, stellt sich die Frage, ob bzw. wie Sie dagegen vorgehen wollen, d.h. ob Sie dagegen Kündigungsschutzklage erheben wollen oder nicht.

Diese Frage muß spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung geklärt sein. Wenn Sie diese in §§ 4 Satz 1, 13 Abs.1 Satz 2 KSchG bestimmte Frist für die Erhebung der Klage versäumen, wird unwiderleglich vermutet, daß es für die Kündigung einen wichtigen Grund gab und daß der Arbeitgeber die Zweiwochenfrist des § 626 Abs.2 BGB eingehalten hat (§ 7 KSchG).

Diese für den gekündigten Arbeitnehmer nachteilige Rechtsfolge gilt nach den ab dem 01.01.2004 geltenden neuen Vorschriften des KSchG auch für diejenigen Arbeitnehmer, die keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG genießen.

Es ist daher von allergrößter Wichtigkeit, daß Sie die gesetzliche Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beachten.

Dies gilt nicht nur dann, wenn Sie mit einer Klage Ihre weitere Beschäftigung durchsetzen wollen. Die Einhaltung der Frist ist genauso wichtig, wenn Sie das Ziel verfolgen, eine gute Abfindung auszuhandeln. Ist die Klagefrist nämlich einmal versäumt, ist eine Kündigungsschutzklage praktisch aussichtslos. In einer solchen Situation wird sich Ihr Arbeitgeber normalerweise auf keine Abfindung mehr einlassen.

Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben oder rechtliche Vertretung durch Ihre Gewerkschaft beanspruchen können, riskieren Sie durch eine Kündigungsschutzklage in der Regel nichts. Auf der anderen Seite erhalten Sie in vielen Fällen durch eine Klage die Chance auf eine Abfindung.

Haben Sie keine Möglichkeit einer Kostenerstattung durch eine Rechtsschutzversicherung oder durch die Gewerkschaft, stehen Sie vor der Entscheidung, entweder nichts zu unternehmen oder selbst zu klagen oder sich auf eigene Kosten von einem Rechtsanwalt vertreten zu lassen. Wegen der Schwierigkeiten des Kündigungsschutzrechts sollten Sie sich zumindest anwaltlich über die Erfolgsaussichten einer Klage beraten lassen. Außerdem besteht in je nach Ihrer finanziellen Lage die Möglichkeit, daß der Staat die Kosten für Ihren Rechtsanwalt im Wege der Prozeßkostenhilfe übernimmt.

Weitere Informationen zum Thema Kosten finden Sie unter in unserem Ratgeber Gebühren.

Droht Ihnen eine Sperrzeit bei einer außerordentlichen Kündigung?

Wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber eine fristlose Kündigung wegen eines angeblichen Pflichtverstoßes erhalten haben und diese Kündigung auf sich beruhen lassen, wird die Agentur für Arbeit in aller Regel eine Sperrzeit von zwölf Wochen verhängen, da Sie (jedenfalls aus Sicht der Arbeitsverwaltung) "durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlaß für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben" und "dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt" haben (§ 159 Abs.1 Satz 1 Nr.1 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) - früher: § 144 Abs.1 Satz 1 Nr.1 SGB III).

In der ansonsten drohenden Sperrzeit liegt daher ein weiterer Grund, Kündigungsschutzklage zu erheben, um den Arbeitgeber zumindest zur Rücknahme der gegen Sie erhobenen Vorwürfe zu bewegen.

Wenn Sie daher nach dem Ende der Beschäftigung auf den Bezug von Arbeitslosengeld angewiesen sind, ist es für Sie praktisch immer von Vorteil, eine außerordentliche Kündigung mit der Kündigungsschutzklage anzugreifen. Auch dann nämlich, wenn Ihre Chancen, den Prozeß zu gewinnen, sehr gering sind und an eine Abfindung kaum zu denken ist, kann doch oft ein Vergleich ausgehandelt werden, in dem zumindest festgehalten wird, daß das Arbeitsverhältnis nicht wegen eines Pflichtverstoßes des Arbeitnehmers endet, sondern aus anderen bzw. betriebsbedingten Gründen.

Wo finden Sie mehr zum Thema fristlose Kündigung?

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Letzte Überarbeitung: 17. April 2014

Was können wir für Sie tun?

Wenn man Ih­nen ei­ne frist­lo­se Kün­di­gung in Aus­sicht ge­stellt oder be­reits aus­ge­spro­chen hat und Sie da­her vor der Ent­schei­dung ste­hen, die Wirk­sam­keit der Kün­di­gung im We­ge ei­ner Kün­di­gungs­schutz­kla­ge ge­richt­lich über­prü­fen zu las­sen oder sich auf ei­ne au­ßer­ge­richt­li­che (Ab­fin­dungs-)Lö­sung ein­zu­las­sen, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaf­ter.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • An­hö­rung zu den ge­gen Sie er­ho­be­nen Vor­wür­fen (falls vor­han­den)
  • Kün­di­gungs­schrei­ben (falls vor­han­den)
  • An­ge­bot Ab­wick­lungs­ver­trag (falls vor­han­den)
  • An­ge­bot Auf­he­bungs­ver­trag (falls vor­han­den)
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