HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT FÜR ARBEITNEHMER, MANAGER UND BETRIEBSRÄTE
URTEILE, GESETZGEBUNG, ARBEITSMARKT & SOZIALES

KontaktKONTAKT
NEWSLETTER
Anrede
Vorname
Nachname
Email*
Abmelden
*Pflichtangabe
REFERENZEN
MITGLIEDSCHAFTEN
  • m_dav
  • logo_vdj


HANDBUCH ARBEITSRECHT

Kün­di­gung - Frist­lo­se Kün­di­gung

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Kün­di­gung - Frist­lo­se Kün­di­gung: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Rechte Hand mit roter Karte

Le­sen Sie hier, was ei­ne frist­lo­se Kün­di­gung ist, was sie von ei­ner au­ßer­or­dent­li­chen Kün­di­gung un­ter­schei­det und un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer ei­ne frist­lo­se Kün­di­gung aus­spre­chen kön­nen.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, un­ter wel­chen Um­stän­den ei­ne frist­lo­se Kün­di­gung ei­ne Sperr­zeit beim Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld nach sich zieht und was Sie als Ar­beit­neh­mer bei Er­halt ei­ner frist­lo­sen Kün­di­gung un­ter­neh­men bzw. wel­che Feh­ler Sie ver­mei­den soll­ten.

Auf die­ser Sei­te kön­nen Sie auch ein kos­ten­lo­ses Mus­ter­schrei­ben "Frist­lo­se Kün­di­gung" her­un­ter­la­den. Spe­zi­el­le In­for­ma­tio­nen zu den Grün­den, auf die ei­ne frist­lo­se Kün­di­gung ge­stützt wer­den kann, fin­den Sie un­ter "Frist­lo­se Kün­di­gung - Kün­di­gungs­grün­de".

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Video: Fristlose Kündigung

Was ist ei­ne frist­lo­se Kündi­gung?

Ei­ne frist­lo­se Kündi­gung ist ei­ne Kündi­gung, die das Ar­beits­verhält­nis so­fort be­en­det. Die für den Nor­mal­fall vor­ge­schrie­be­ne Kündi­gungs­frist wird bei ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung nicht ein­ge­hal­ten.

Das ist für die gekündig­te Ver­trags­par­tei ei­ne be­son­de­re Be­las­tung. Kündi­gungs­fris­ten sind schließlich da­zu da, dass man Zeit hat, sich auf die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ein­zu­stel­len: Der gekündig­te Ar­beit­neh­mer kann sich ei­ne neue Stel­le su­chen, der gekündig­te Ar­beit­ge­ber ei­nen neu­en Mit­ar­bei­ter.

Ei­ne frist­lo­se Kündi­gung ist da­her kei­ne nor­ma­le bzw. or­dent­li­che, son­dern ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung. Sie ist nur wirk­sam, wenn die Vor­aus­set­zun­gen ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung vor­lie­gen.

Was un­ter­schei­det frist­lo­se von außer­or­dent­li­chen Kündi­gun­gen?

Nicht je­de außer­or­dent­li­che Kündi­gung ist zu­gleich auch ei­ne frist­lo­se Kündi­gung. Außer­or­dent­li­che Kündi­gun­gen sind zwar in vie­len, aber nicht in al­len Fällen zu­gleich auch frist­lo­se Kündi­gun­gen.

Ei­ne außer­or­dent­li­che, aber nicht frist­lo­se Kündi­gung liegt zum Bei­spiel dann vor, wenn der Ar­beit­ge­ber aus be­triebs­be­ding­ten Gründen ei­nen Mit­ar­bei­ter kündigt, der auf­grund ta­rif­li­cher oder ge­setz­li­cher Vor­schrif­ten or­dent­lich unkünd­bar ist.

Bei ei­ner sol­chen außer­or­dent­li­chen Kündi­gung aus be­triebs­be­ding­ten Gründen kann der Ar­beit­ge­ber natürlich nicht frist­los kündi­gen. Viel­mehr muss er die Kündi­gungs­frist ein­hal­ten, die er auch dann ein­hal­ten müss­te, wenn der Ar­beit­neh­mer nicht durch die or­dent­li­che Unkünd­bar­keit be­son­ders geschützt wäre. Man spricht in sol­chen Fällen von ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung mit Aus­lauf­frist.

Das be­deu­tet: Je­de frist­lo­se Kündi­gung ist zu­gleich auch ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung. Da­ge­gen ist nicht je­de außer­or­dent­li­che Kündi­gung zu­gleich auch ei­ne frist­lo­se Kündi­gung. Viel­mehr gibt es außer­or­dent­li­che Kündi­gun­gen, die nicht frist­los aus­ge­spro­chen wer­den (können), son­dern mit ei­ner Aus­lauf­frist ver­bun­den wer­den (müssen).

Wer kann frist­lo­se Kündi­gun­gen aus­spre­chen?

Ei­ne frist­lo­se Kündi­gung kann so­wohl der Ar­beit­ge­ber als auch der Ar­beit­neh­mer aus­spre­chen.

In der Pra­xis wer­den frist­lo­se Kündi­gun­gen zu­meist vom Ar­beit­ge­ber erklärt.

Un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen ist ei­ne frist­lo­se Kündi­gung rech­tens?

Wol­len Sie als Ar­beit­ge­ber oder als Ar­beit­neh­mer das Ar­beits­verhält­nis frist­los (und dem­zu­fol­ge außer­or­dent­lich) kündi­gen, brau­chen Sie dafür gemäß § 626 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) ei­nen "wich­ti­gen Grund".

Ein wich­ti­ger Grund ist ein ganz be­son­ders schwer­wie­gen­der An­lass für ei­ne Kündi­gung, der dem Kündi­gen­den das Ab­war­ten der re­gulären Kündi­gungs­fris­ten un­zu­mut­bar macht. Bei ei­nem zeit­lich be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag ist da­nach zu fra­gen, ob dem Kündi­gen­den zu­ge­mu­tet wer­den kann, das Ar­beits­verhält­nis bis zum En­de der ver­ein­bar­ten Ver­trags­lauf­zeit auf­recht zu er­hal­ten.

Da wie ge­sagt je­de frist­lo­se Kündi­gung zu­gleich auch ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung ist, muss der­je­ni­ge, der ei­ne frist­lo­se Kündi­gung aus­spre­chen möch­te, sämt­li­che recht­li­chen Vor­aus­set­zun­gen ein­hal­ten, die an ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung zu stel­len sind.

Da­her müssen fol­gen­de Vor­aus­set­zun­gen für ei­ne wirk­sa­me frist­lo­se Kündi­gung vor­lie­gen (fehlt auch nur ei­ne Vor­aus­set­zung, ist die frist­lo­se Kündi­gung un­wirk­sam):

1. Er­heb­li­cher Pflicht­ver­s­toß / drin­gen­der Ver­dacht: Der gekündig­te Ver­trags­part­ner muss so schwer ge­gen sei­ne ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten ver­s­toßen ha­ben, dass dem kündi­gen­den Ver­trags­part­ner das Ab­war­ten der Kündi­gungs­frist im All­ge­mei­nen nicht zu­ge­mu­tet wer­den kann. Auch bei ei­nem drin­gen­den Ver­dacht ei­nes sol­chen Pflicht­ver­s­toßes kann ei­ne frist­lo­se Kündi­gung zulässig sein (Ver­dachtskündi­gung).
2. Rechts­wid­rig­keit und Ver­schul­den: Der Pflicht­ver­s­toß muss rechts­wid­rig sein, d.h. es darf kei­ne recht­fer­ti­gen­den Umstände ge­ben. Außer­dem muss der Pflicht­ver­s­toß schuld­haft, d.h. vorsätz­lich oder zu­min­dest fahrlässig be­gan­gen wor­den sein.
3. Kein mil­de­res Mit­tel / ne­ga­ti­ve Pro­gno­se: Die so­for­ti­ge Ver­trags­be­en­di­gung muss verhält­nismäßig sein. Ei­ne "Re­pa­ra­tur" des Ar­beits­verhält­nis­ses für die Zu­kunft durch ein mil­de­res Mit­tel muss aus­ge­schlos­sen sein (Pro­gno­se­prin­zip). Ein mil­de­res Mit­tel kann je nach La­ge des Fal­les ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung, ei­ne Ände­rungskündi­gung, ei­ne Ab­mah­nung oder auch ei­ne Ver­set­zung sein.
4. In­ter­es­sen­abwägung: Bei der Abwägung der bei­der­sei­ti­gen In­ter­es­sen, d.h. des In­ter­es­ses des Kündi­gen­den an ei­ner so­for­ti­gen Ver­trags­be­en­di­gung und des In­ter­es­ses des an­de­ren an der Ein­hal­tung der Kündi­gungs­fris­ten, muss das In­ter­es­se des Kündi­gen­den an ei­ner so­for­ti­gen Be­en­di­gung über­wie­gen.
5. Ein­hal­tung der Zwei­wo­chen­frist: Sch­ließlich muss der Kündi­gen­de die Kündi­gung in­ner­halb der Zwei­wo­chen­frist des § 626 Abs.2 BGB erklären, d.h. in­ner­halb von zwei Wo­chen, nach­dem er von al­len Umständen Kennt­nis er­langt hat, die für die Kündi­gung maßgeb­lich sind.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sen Vor­aus­set­zun­gen ei­ner außer­or­dent­li­chen frist­lo­sen Kündi­gung fin­den Sie in un­se­rem Hand­buch zum Ar­beits­recht un­ter "Kündi­gung - Außer­or­dent­li­che Kündi­gung".

Wel­che Gründe können den Ar­beit­ge­ber oder den Ar­beit­neh­mer zu ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung be­rech­ti­gen?

Die Lis­te mögli­cher Gründe für ei­ne frist­lo­se Kündi­gung ist lang.

Ar­beit­ge­ber können zu ei­ner frist­lo­se Kündi­gung z.B. dann be­rech­tigt sein, wenn der gekündig­te Ar­beit­neh­mer im Be­trieb ein Vermögens­de­likt be­gan­ge­nen hat (Be­trug, Dieb­stahl, Un­ter­schla­gung), wenn er ei­nen Kol­le­gen, ei­nen Vor­ge­setz­ten oder Kun­den be­lei­digt, se­xu­ell belästigt oder tätlich an­ge­grif­fen hat, wenn er ei­nen Ar­beits­zeit- oder Spe­sen­be­trug be­gan­gen hat oder wenn er ei­ne nicht ge­ge­be­ne Ar­beits­unfähig­keit vor­getäuscht hat.

Für den Ar­beit­neh­mer kommt ei­ne frist­lo­se Kündi­gung vor al­lem bei er­heb­li­chen Zah­lungsrückständen des Ar­beit­ge­bers in Be­tracht.

Ausführ­li­che In­for­ma­tio­nen zu den mögli­chen Gründen für ei­ne frist­lo­se Kündi­gung fin­den Sie in un­se­rem Hand­buch Ar­beits­recht un­ter "Frist­lo­se Kündi­gung - Kündi­gungs­gründe".

Was tun bei Er­halt ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung?

Wenn Sie von Ih­rem Ar­beit­ge­ber ei­ne frist­lo­se Kündi­gung er­hal­ten ha­ben, stellt sich die Fra­ge, ob Sie da­ge­gen vor­ge­hen wol­len, d.h. ob Sie Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben wol­len oder nicht.

Die­se Fra­ge muß spätes­tens in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung geklärt sein. Wenn Sie die­se in § 4 Satz 1 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) und § 13 Abs.1 Satz 2 KSchG vor­ge­schrie­be­ne Frist für die Er­he­bung der Kla­ge versäum­en, wird un­wi­der­leg­lich ver­mu­tet, dass es für die Kündi­gung ei­nen wich­ti­gen Grund gab und dass der Ar­beit­ge­ber die Zwei­wo­chen­frist des § 626 Abs.2 BGB ein­ge­hal­ten hat (§ 7 KSchG).

Die dreiwöchi­ge Kla­ge­frist gilt seit 2004 auch für Ar­beit­neh­mer bzw. Ar­beits­verhält­nis­se, die nicht un­ter den all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz nach dem KSchG fal­len.

Es ist da­her von al­ler­größter Wich­tig­keit, dass Sie die ge­setz­li­che Drei­wo­chen­frist für die Er­he­bung der Kündi­gungs­schutz­kla­ge be­ach­ten.

Dies gilt nicht nur dann, wenn Sie mit ei­ner Kla­ge Ih­re wei­te­re Beschäfti­gung durch­set­zen wol­len. Ei­ne frist­gemäße Kla­ge ist ge­nau­so wich­tig, wenn Sie ei­ne Ab­fin­dung aus­han­deln möch­ten. Denn ist die Kla­ge­frist ein­mal versäumt, ist ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge prak­tisch aus­sichts­los, und dann wird sich ein wirt­schaft­lich den­ken­der Ar­beit­ge­ber nor­ma­ler­wei­se auf kei­ne Ab­fin­dung mehr ein­las­sen.

Wenn Sie ei­ne Rechts­schutz­ver­si­che­rung ha­ben oder recht­li­che Ver­tre­tung durch Ih­re Ge­werk­schaft be­an­spru­chen können, ris­kie­ren Sie durch ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge in der Re­gel nichts. Auf der an­de­ren Sei­te er­hal­ten Sie sich durch ei­ne Kla­ge die Chan­ce auf ein bes­se­res Zeug­nis, auf ein re­guläres Aus­tritts­da­tum (Mo­nats­en­de statt "krum­mes" Aus­tritts­da­tum) und auf ei­ne Ab­fin­dung.

Ha­ben Sie kei­ne Möglich­keit ei­ner Kos­ten­er­stat­tung durch ei­ne Rechts­schutz­ver­si­che­rung oder durch die Ge­werk­schaft, ste­hen Sie vor der Ent­schei­dung, ent­we­der nichts zu un­ter­neh­men oder selbst zu kla­gen oder sich auf ei­ge­ne Kos­ten von ei­nem Rechts­an­walt ver­tre­ten zu las­sen. We­gen der Schwie­rig­kei­ten des Kündi­gungs­schutz­rechts soll­ten Sie sich zu­min­dest an­walt­lich über die Er­folgs­aus­sich­ten ei­ner Kla­ge be­ra­ten las­sen. Außer­dem be­steht in je nach Ih­rer fi­nan­zi­el­len La­ge die Möglich­keit, dass der Staat die Kos­ten für Ih­ren Rechts­an­walt im We­ge der Pro­zess­kos­ten­hil­fe über­nimmt.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zum The­ma Kos­ten fin­den Sie un­ter in un­se­rem Rat­ge­ber Gebühren.

Droht Ih­nen ei­ne Sperr­zeit bei ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung?

Wenn Sie von Ih­rem Ar­beit­ge­ber ei­ne frist­lo­se Kündi­gung we­gen ei­nes an­geb­li­chen Pflicht­ver­s­toßes er­hal­ten ha­ben und die­se Kündi­gung auf sich be­ru­hen las­sen, wird die Agen­tur für Ar­beit in al­ler Re­gel ei­ne Sperr­zeit von zwölf Wo­chen verhängen, da Sie (je­den­falls aus Sicht der Ar­beits­ver­wal­tung) "durch ein ar­beits­ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten An­lass für die Lösung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses ge­ge­ben" und "da­durch vorsätz­lich oder grob fahrlässig die Ar­beits­lo­sig­keit her­bei­geführt" ha­ben (§ 159 Abs.1 Satz 1 Nr.1 Drit­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB III) - früher: § 144 Abs.1 Satz 1 Nr.1 SGB III).

Die Ge­fahr ei­ner Sperr­zeit ist ein wei­te­rer Grund, Kündi­gungs­schutz­kla­ge zu er­he­ben. Denn oft sind Ar­beit­ge­ber im Pro­zess da­zu be­reit, die Vorwürfe zurück­zu­neh­men, die sie im Zu­sam­men­hang mit ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung ge­gen den Ar­beit­neh­mer er­ho­ben ha­ben.

Wenn Sie da­her vorüber­ge­hend auf Ar­beits­lo­sen­geld I an­ge­wie­sen sind und/oder ein gu­tes Zeug­nis für Sie wich­tig ist, soll­ten Sie ei­ne frist­lo­se Kündi­gung mit ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge an­grei­fen. Auch wenn die Chan­cen, den Pro­zess zu ge­win­nen, ge­ring sind und an ei­ne Ab­fin­dung da­her kaum zu den­ken ist, kann doch oft ein Ver­gleich aus­ge­han­delt wer­den, dem zu­fol­ge das Ar­beits­verhält­nis am En­de ei­nes Mo­nats ge­en­det hat und der Ar­beit­ge­ber ein zu­min­dest "pas­sa­bles" Zeug­nis er­teilt. Meist ist der Ar­beit­ge­ber auch zu der Erklärung be­reit, dass er die zunächst ge­gen den Ar­beit­neh­mer er­ho­be­nen Vorwürfe nicht auf­recht erhält, und dass das Ar­beits­verhält­nis dem­zu­fol­ge nicht aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen ge­en­det hat.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma frist­lo­se Kündi­gung?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma frist­lo­se Kündi­gung in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma frist­lo­se Kündi­gung fin­den Sie hier:

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2019

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2018

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2017

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2016

Ei­ne vollständi­ge Über­sicht un­se­rer Beiträge zum The­ma Frist­lo­se Kündi­gung fin­den Sie un­ter:
Ur­tei­le und Kom­men­ta­re: Frist­lo­se Kündi­gung

Letzte Überarbeitung: 3. August 2019

Was können wir für Sie tun?

Wenn man Ih­nen ei­ne frist­lo­se Kün­di­gung in Aus­sicht ge­stellt oder be­reits aus­ge­spro­chen hat und Sie da­her vor der Ent­schei­dung ste­hen, die Wirk­sam­keit der Kün­di­gung im We­ge ei­ner Kün­di­gungs­schutz­kla­ge ge­richt­lich über­prü­fen zu las­sen oder sich auf ei­ne au­ßer­ge­richt­li­che (Ab­fin­dungs-)Lö­sung ein­zu­las­sen, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaf­ter.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • An­hö­rung zu den ge­gen Sie er­ho­be­nen Vor­wür­fen (falls vor­han­den)
  • Kün­di­gungs­schrei­ben (falls vor­han­den)
  • An­ge­bot Ab­wick­lungs­ver­trag (falls vor­han­den)
  • An­ge­bot Auf­he­bungs­ver­trag (falls vor­han­den)
Bewertung: 4.0 von 5 Sternen (37 Bewertungen)

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Autorenprofil
 RSS Abonnieren
Sie möchten regelmäßig ausführliche, praxisnahe und verständliche Artikel zum Arbeitsrecht, Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten? Dann abonnieren Sie unseren Newsletter!
NEWSLETTER
Anrede Vorname
Email* Nachname
  Abmelden   *Pflichtangabe

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2019:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de

Web-Seminare

  • Ar­beits­recht­li­che Auf­he­bungs­ver­trä­ge

    In dem 60-mi­nü­ti­gen Web-Se­mi­nar "Ar­beits­recht­li­che Auf­he­bungs­ver­trä­ge" geht es um die kor­rek­te Pla­nung und Um­set­zung ei­ner ein­ver­nehm­li­chen Ver­trags­be­en­di­gung, an­ge­fan­gen bei der Prü­fung der ...

    Weiterlesen
Muster, Vorlagen
Ähnliche Themen
Aktuelles

Arbeitsrecht Aktuell

Arbeitsrechtliche Informationen

Gesetze zum Arbeitsrecht

Service

Kanzlei



Standorte

RSS-Feed RSS Abonnieren
Um das Angebot dieser Webseite optimal zu präsentieren und zu verbessern, verwendet diese Webseite Cookies. Durch die weitere Nutzung der Webseite stimmen Sie der Verwendung von Cookies zu. Näheres dazu erfahren Sie in unserer Datenschutzerklärung.
Okay