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Kün­di­gung - Frist­lo­se Kün­di­gung

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Kün­di­gung - Frist­lo­se Kün­di­gung: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Rechte Hand mit roter Karte

Le­sen Sie hier, was ei­ne frist­lo­se Kün­di­gung ist, was sie von ei­ner au­ßer­or­dent­li­chen Kün­di­gung un­ter­schei­det und un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer ei­ne frist­lo­se Kün­di­gung aus­spre­chen kön­nen.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, un­ter wel­chen Um­stän­den ei­ne frist­lo­se Kün­di­gung ei­ne Sperr­zeit beim Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld nach sich zieht und was Sie als Ar­beit­neh­mer bei Er­halt ei­ner frist­lo­sen Kün­di­gung un­ter­neh­men bzw. wel­che Feh­ler Sie ver­mei­den soll­ten.

Auf die­ser Sei­te kön­nen Sie auch ein kos­ten­lo­ses Mus­ter­schrei­ben "Frist­lo­se Kün­di­gung" her­un­ter­la­den. Spe­zi­el­le In­for­ma­tio­nen zu den Grün­den, auf die ei­ne frist­lo­se Kün­di­gung ge­stützt wer­den kann, fin­den Sie un­ter "Frist­lo­se Kün­di­gung - Kün­di­gungs­grün­de".

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Video: Fristlose Kündigung

Was ist ei­ne frist­lo­se Kündi­gung?

Ei­ne frist­lo­se Kündi­gung ist ei­ne Kündi­gung, die das Ar­beits­verhält­nis so­fort be­en­det. Die für den Nor­mal­fall vor­ge­schrie­be­ne Kündi­gungs­frist wird bei ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung nicht ein­ge­hal­ten.

Das ist für die gekündig­te Ver­trags­par­tei ei­ne be­son­de­re Be­las­tung. Kündi­gungs­fris­ten sind schließlich da­zu da, dass man Zeit hat, sich auf die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ein­zu­stel­len: Der gekündig­te Ar­beit­neh­mer kann sich ei­ne neue Stel­le su­chen, der gekündig­te Ar­beit­ge­ber ei­nen neu­en Mit­ar­bei­ter.

Ei­ne frist­lo­se Kündi­gung ist da­her kei­ne nor­ma­le bzw. or­dent­li­che, son­dern ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung. Sie ist nur wirk­sam, wenn die Vor­aus­set­zun­gen ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung vor­lie­gen.

Was un­ter­schei­det frist­lo­se von außer­or­dent­li­chen Kündi­gun­gen?

Nicht je­de außer­or­dent­li­che Kündi­gung ist zu­gleich auch ei­ne frist­lo­se Kündi­gung. Außer­or­dent­li­che Kündi­gun­gen sind zwar in vie­len, aber nicht in al­len Fällen zu­gleich auch frist­lo­se Kündi­gun­gen.

Ei­ne außer­or­dent­li­che, aber nicht frist­lo­se Kündi­gung liegt zum Bei­spiel dann vor, wenn der Ar­beit­ge­ber aus be­triebs­be­ding­ten Gründen ei­nen Mit­ar­bei­ter kündigt, der auf­grund ta­rif­li­cher oder ge­setz­li­cher Vor­schrif­ten or­dent­lich unkünd­bar ist.

Bei ei­ner sol­chen außer­or­dent­li­chen Kündi­gung aus be­triebs­be­ding­ten Gründen kann der Ar­beit­ge­ber natürlich nicht frist­los kündi­gen. Viel­mehr muss er die Kündi­gungs­frist ein­hal­ten, die er auch dann ein­hal­ten müss­te, wenn der Ar­beit­neh­mer nicht durch die or­dent­li­che Unkünd­bar­keit be­son­ders geschützt wäre. Man spricht in sol­chen Fällen von ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung mit Aus­lauf­frist.

Das be­deu­tet: Je­de frist­lo­se Kündi­gung ist zu­gleich auch ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung. Da­ge­gen ist nicht je­de außer­or­dent­li­che Kündi­gung zu­gleich auch ei­ne frist­lo­se Kündi­gung. Viel­mehr gibt es außer­or­dent­li­che Kündi­gun­gen, die nicht frist­los aus­ge­spro­chen wer­den (können), son­dern mit ei­ner Aus­lauf­frist ver­bun­den wer­den (müssen).

Wer kann frist­lo­se Kündi­gun­gen aus­spre­chen?

Ei­ne frist­lo­se Kündi­gung kann so­wohl der Ar­beit­ge­ber als auch der Ar­beit­neh­mer aus­spre­chen.

In der Pra­xis wer­den frist­lo­se Kündi­gun­gen zu­meist vom Ar­beit­ge­ber erklärt.

Un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen ist ei­ne frist­lo­se Kündi­gung rech­tens?

Wol­len Sie als Ar­beit­ge­ber oder als Ar­beit­neh­mer das Ar­beits­verhält­nis frist­los (und dem­zu­fol­ge außer­or­dent­lich) kündi­gen, brau­chen Sie dafür gemäß § 626 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) ei­nen "wich­ti­gen Grund".

Ein wich­ti­ger Grund ist ein ganz be­son­ders schwer­wie­gen­der An­lass für ei­ne Kündi­gung, der dem Kündi­gen­den das Ab­war­ten der re­gulären Kündi­gungs­fris­ten un­zu­mut­bar macht. Bei ei­nem zeit­lich be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag ist da­nach zu fra­gen, ob dem Kündi­gen­den zu­ge­mu­tet wer­den kann, das Ar­beits­verhält­nis bis zum En­de der ver­ein­bar­ten Ver­trags­lauf­zeit auf­recht zu er­hal­ten.

Da wie ge­sagt je­de frist­lo­se Kündi­gung zu­gleich auch ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung ist, muss der­je­ni­ge, der ei­ne frist­lo­se Kündi­gung aus­spre­chen möch­te, sämt­li­che recht­li­chen Vor­aus­set­zun­gen ein­hal­ten, die an ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung zu stel­len sind.

Da­her müssen fol­gen­de Vor­aus­set­zun­gen für ei­ne wirk­sa­me frist­lo­se Kündi­gung vor­lie­gen (fehlt auch nur ei­ne Vor­aus­set­zung, ist die frist­lo­se Kündi­gung un­wirk­sam):

1. Er­heb­li­cher Pflicht­ver­s­toß / drin­gen­der Ver­dacht: Der gekündig­te Ver­trags­part­ner muss so schwer ge­gen sei­ne ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten ver­s­toßen ha­ben, dass dem kündi­gen­den Ver­trags­part­ner das Ab­war­ten der Kündi­gungs­frist im All­ge­mei­nen nicht zu­ge­mu­tet wer­den kann. Auch bei ei­nem drin­gen­den Ver­dacht ei­nes sol­chen Pflicht­ver­s­toßes kann ei­ne frist­lo­se Kündi­gung zulässig sein (Ver­dachtskündi­gung).
2. Rechts­wid­rig­keit und Ver­schul­den: Der Pflicht­ver­s­toß muss rechts­wid­rig sein, d.h. es darf kei­ne recht­fer­ti­gen­den Umstände ge­ben. Außer­dem muss der Pflicht­ver­s­toß schuld­haft, d.h. vorsätz­lich oder zu­min­dest fahrlässig be­gan­gen wor­den sein.
3. Kein mil­de­res Mit­tel / ne­ga­ti­ve Pro­gno­se: Die so­for­ti­ge Ver­trags­be­en­di­gung muss verhält­nismäßig sein. Ei­ne "Re­pa­ra­tur" des Ar­beits­verhält­nis­ses für die Zu­kunft durch ein mil­de­res Mit­tel muss aus­ge­schlos­sen sein (Pro­gno­se­prin­zip). Ein mil­de­res Mit­tel kann je nach La­ge des Fal­les ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung, ei­ne Ände­rungskündi­gung, ei­ne Ab­mah­nung oder auch ei­ne Ver­set­zung sein.
4. In­ter­es­sen­abwägung: Bei der Abwägung der bei­der­sei­ti­gen In­ter­es­sen, d.h. des In­ter­es­ses des Kündi­gen­den an ei­ner so­for­ti­gen Ver­trags­be­en­di­gung und des In­ter­es­ses des an­de­ren an der Ein­hal­tung der Kündi­gungs­fris­ten, muss das In­ter­es­se des Kündi­gen­den an ei­ner so­for­ti­gen Be­en­di­gung über­wie­gen.
5. Ein­hal­tung der Zwei­wo­chen­frist: Sch­ließlich muss der Kündi­gen­de die Kündi­gung in­ner­halb der Zwei­wo­chen­frist des § 626 Abs.2 BGB erklären, d.h. in­ner­halb von zwei Wo­chen, nach­dem er von al­len Umständen Kennt­nis er­langt hat, die für die Kündi­gung maßgeb­lich sind.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sen Vor­aus­set­zun­gen ei­ner außer­or­dent­li­chen frist­lo­sen Kündi­gung fin­den Sie in un­se­rem Hand­buch zum Ar­beits­recht un­ter "Kündi­gung - Außer­or­dent­li­che Kündi­gung".

Wel­che Gründe können den Ar­beit­ge­ber oder den Ar­beit­neh­mer zu ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung be­rech­ti­gen?

Die Lis­te mögli­cher Gründe für ei­ne frist­lo­se Kündi­gung ist lang.

Ar­beit­ge­ber können zu ei­ner frist­lo­se Kündi­gung z.B. dann be­rech­tigt sein, wenn der gekündig­te Ar­beit­neh­mer im Be­trieb ein Vermögens­de­likt be­gan­ge­nen hat (Be­trug, Dieb­stahl, Un­ter­schla­gung), wenn er ei­nen Kol­le­gen, ei­nen Vor­ge­setz­ten oder Kun­den be­lei­digt, se­xu­ell belästigt oder tätlich an­ge­grif­fen hat, wenn er ei­nen Ar­beits­zeit- oder Spe­sen­be­trug be­gan­gen hat oder wenn er ei­ne nicht ge­ge­be­ne Ar­beits­unfähig­keit vor­getäuscht hat.

Für den Ar­beit­neh­mer kommt ei­ne frist­lo­se Kündi­gung vor al­lem bei er­heb­li­chen Zah­lungsrückständen des Ar­beit­ge­bers in Be­tracht.

Ausführ­li­che In­for­ma­tio­nen zu den mögli­chen Gründen für ei­ne frist­lo­se Kündi­gung fin­den Sie in un­se­rem Hand­buch Ar­beits­recht un­ter "Frist­lo­se Kündi­gung - Kündi­gungs­gründe".

Was tun bei Er­halt ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung?

Wenn Sie von Ih­rem Ar­beit­ge­ber ei­ne frist­lo­se Kündi­gung er­hal­ten ha­ben, stellt sich die Fra­ge, ob Sie da­ge­gen vor­ge­hen wol­len, d.h. ob Sie Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben wol­len oder nicht.

Die­se Fra­ge muß spätes­tens in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung geklärt sein. Wenn Sie die­se in § 4 Satz 1 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) und § 13 Abs.1 Satz 2 KSchG vor­ge­schrie­be­ne Frist für die Er­he­bung der Kla­ge versäum­en, wird un­wi­der­leg­lich ver­mu­tet, dass es für die Kündi­gung ei­nen wich­ti­gen Grund gab und dass der Ar­beit­ge­ber die Zwei­wo­chen­frist des § 626 Abs.2 BGB ein­ge­hal­ten hat (§ 7 KSchG).

Die dreiwöchi­ge Kla­ge­frist gilt seit 2004 auch für Ar­beit­neh­mer bzw. Ar­beits­verhält­nis­se, die nicht un­ter den all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz nach dem KSchG fal­len.

Es ist da­her von al­ler­größter Wich­tig­keit, dass Sie die ge­setz­li­che Drei­wo­chen­frist für die Er­he­bung der Kündi­gungs­schutz­kla­ge be­ach­ten.

Dies gilt nicht nur dann, wenn Sie mit ei­ner Kla­ge Ih­re wei­te­re Beschäfti­gung durch­set­zen wol­len. Ei­ne frist­gemäße Kla­ge ist ge­nau­so wich­tig, wenn Sie ei­ne Ab­fin­dung aus­han­deln möch­ten. Denn ist die Kla­ge­frist ein­mal versäumt, ist ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge prak­tisch aus­sichts­los, und dann wird sich ein wirt­schaft­lich den­ken­der Ar­beit­ge­ber nor­ma­ler­wei­se auf kei­ne Ab­fin­dung mehr ein­las­sen.

Wenn Sie ei­ne Rechts­schutz­ver­si­che­rung ha­ben oder recht­li­che Ver­tre­tung durch Ih­re Ge­werk­schaft be­an­spru­chen können, ris­kie­ren Sie durch ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge in der Re­gel nichts. Auf der an­de­ren Sei­te er­hal­ten Sie sich durch ei­ne Kla­ge die Chan­ce auf ein bes­se­res Zeug­nis, auf ein re­guläres Aus­tritts­da­tum (Mo­nats­en­de statt "krum­mes" Aus­tritts­da­tum) und auf ei­ne Ab­fin­dung.

Ha­ben Sie kei­ne Möglich­keit ei­ner Kos­ten­er­stat­tung durch ei­ne Rechts­schutz­ver­si­che­rung oder durch die Ge­werk­schaft, ste­hen Sie vor der Ent­schei­dung, ent­we­der nichts zu un­ter­neh­men oder selbst zu kla­gen oder sich auf ei­ge­ne Kos­ten von ei­nem Rechts­an­walt ver­tre­ten zu las­sen. We­gen der Schwie­rig­kei­ten des Kündi­gungs­schutz­rechts soll­ten Sie sich zu­min­dest an­walt­lich über die Er­folgs­aus­sich­ten ei­ner Kla­ge be­ra­ten las­sen. Außer­dem be­steht in je nach Ih­rer fi­nan­zi­el­len La­ge die Möglich­keit, dass der Staat die Kos­ten für Ih­ren Rechts­an­walt im We­ge der Pro­zess­kos­ten­hil­fe über­nimmt.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zum The­ma Kos­ten fin­den Sie un­ter in un­se­rem Rat­ge­ber Gebühren.

Droht Ih­nen ei­ne Sperr­zeit bei ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung?

Wenn Sie von Ih­rem Ar­beit­ge­ber ei­ne frist­lo­se Kündi­gung we­gen ei­nes an­geb­li­chen Pflicht­ver­s­toßes er­hal­ten ha­ben und die­se Kündi­gung auf sich be­ru­hen las­sen, wird die Agen­tur für Ar­beit in al­ler Re­gel ei­ne Sperr­zeit von zwölf Wo­chen verhängen, da Sie (je­den­falls aus Sicht der Ar­beits­ver­wal­tung) "durch ein ar­beits­ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten An­lass für die Lösung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses ge­ge­ben" und "da­durch vorsätz­lich oder grob fahrlässig die Ar­beits­lo­sig­keit her­bei­geführt" ha­ben (§ 159 Abs.1 Satz 1 Nr.1 Drit­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB III) - früher: § 144 Abs.1 Satz 1 Nr.1 SGB III).

Die Ge­fahr ei­ner Sperr­zeit ist ein wei­te­rer Grund, Kündi­gungs­schutz­kla­ge zu er­he­ben. Denn oft sind Ar­beit­ge­ber im Pro­zess da­zu be­reit, die Vorwürfe zurück­zu­neh­men, die sie im Zu­sam­men­hang mit ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung ge­gen den Ar­beit­neh­mer er­ho­ben ha­ben.

Wenn Sie da­her vorüber­ge­hend auf Ar­beits­lo­sen­geld I an­ge­wie­sen sind und/oder ein gu­tes Zeug­nis für Sie wich­tig ist, soll­ten Sie ei­ne frist­lo­se Kündi­gung mit ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge an­grei­fen. Auch wenn die Chan­cen, den Pro­zess zu ge­win­nen, ge­ring sind und an ei­ne Ab­fin­dung da­her kaum zu den­ken ist, kann doch oft ein Ver­gleich aus­ge­han­delt wer­den, dem zu­fol­ge das Ar­beits­verhält­nis am En­de ei­nes Mo­nats ge­en­det hat und der Ar­beit­ge­ber ein zu­min­dest "pas­sa­bles" Zeug­nis er­teilt. Meist ist der Ar­beit­ge­ber auch zu der Erklärung be­reit, dass er die zunächst ge­gen den Ar­beit­neh­mer er­ho­be­nen Vorwürfe nicht auf­recht erhält, und dass das Ar­beits­verhält­nis dem­zu­fol­ge nicht aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen ge­en­det hat.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma frist­lo­se Kündi­gung?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma frist­lo­se Kündi­gung in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

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Ar­beits­recht ak­tu­ell 2008

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2006

Letzte Überarbeitung: 23. Mai 2017

Was können wir für Sie tun?

Wenn man Ih­nen ei­ne frist­lo­se Kün­di­gung in Aus­sicht ge­stellt oder be­reits aus­ge­spro­chen hat und Sie da­her vor der Ent­schei­dung ste­hen, die Wirk­sam­keit der Kün­di­gung im We­ge ei­ner Kün­di­gungs­schutz­kla­ge ge­richt­lich über­prü­fen zu las­sen oder sich auf ei­ne au­ßer­ge­richt­li­che (Ab­fin­dungs-)Lö­sung ein­zu­las­sen, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaf­ter.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • An­hö­rung zu den ge­gen Sie er­ho­be­nen Vor­wür­fen (falls vor­han­den)
  • Kün­di­gungs­schrei­ben (falls vor­han­den)
  • An­ge­bot Ab­wick­lungs­ver­trag (falls vor­han­den)
  • An­ge­bot Auf­he­bungs­ver­trag (falls vor­han­den)
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