HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Kün­di­gung - Frist­lo­se Kün­di­gung

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Kün­di­gung - Frist­lo­se Kün­di­gung: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
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Le­sen Sie hier, was ei­ne frist­lo­se Kün­di­gung ist, was sie von ei­ner au­ßer­or­dent­li­chen Kün­di­gung un­ter­schei­det und un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer ei­ne frist­lo­se Kün­di­gung aus­spre­chen kön­nen.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, un­ter wel­chen Um­stän­den ei­ne frist­lo­se Kün­di­gung ei­ne Sperr­zeit beim Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld nach sich zieht und was Sie als Ar­beit­neh­mer bei Er­halt ei­ner frist­lo­sen Kün­di­gung un­ter­neh­men bzw. wel­che Feh­ler Sie ver­mei­den soll­ten.

Auf die­ser Sei­te kön­nen Sie auch ein kos­ten­lo­ses Mus­ter­schrei­ben "Frist­lo­se Kün­di­gung" her­un­ter­la­den.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Video: Fristlose Kündigung

Was ist ei­ne frist­lo­se Kündi­gung?

Ei­ne frist­lo­se Kündi­gung ist ei­ne Kündi­gung, bei der die für ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung vor­ge­schrie­be­ne Kündi­gungs­frist nicht oder nicht vollständig ein­ge­hal­ten wird.

Da die Außer­acht­las­sung der ei­gent­lich vor­ge­schrie­be­nen ("or­dent­li­chen") Kündi­gungs­frist ei­ne nur in Aus­nah­mefällen hin­zu­neh­men­de be­son­de­re Be­las­tung der­je­ni­gen Ver­trags­par­tei ist, der ge­genüber die Kündi­gung erklärt wird, stellt die frist­lo­se Kündi­gung stets ei­nen Aus­nah­me­fall dar, d.h. sie ist im­mer ei­ne sog. "außer­or­dent­li­che Kündi­gung".

Was un­ter­schei­det "frist­lo­se" von "außer­or­dent­li­chen" Kündi­gun­gen?

Nicht je­de außer­or­dent­li­che Kündi­gung ist zu­gleich auch ei­ne frist­lo­se Kündi­gung. Außer­or­dent­li­che Kündi­gun­gen sind zwar in vie­len, kei­nes­wegs aber in al­len Fällen zu­gleich auch frist­lo­se Kündi­gun­gen.

Ei­ne außer­or­dent­li­che, da­bei aber nicht frist­lo­se Kündi­gung liegt zum Bei­spiel dann vor, wenn der Ar­beit­ge­ber ei­nen Mit­ar­bei­ter aus be­trieb­li­chen Gründen kündigt, der auf­grund ta­rif­li­cher oder ge­setz­li­cher Vor­schrif­ten unkünd­bar ist. Bei ei­ner sol­chen außer­or­dent­li­chen be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung ist die ("hy­po­the­ti­sche") Kündi­gungs­frist ein­zu­hal­ten, die der Ar­beit­ge­ber ein­hal­ten müßte, wenn kei­ne Unkünd­bar­keit ge­ge­ben wäre. Man spricht in sol­chen Fällen von ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung mit Aus­lauf­frist.

Fa­zit: Je­de frist­lo­se Kündi­gung ist zu­gleich auch ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung. Da­ge­gen ist nicht je­de außer­or­dent­li­che Kündi­gung zu­gleich auch ei­ne frist­lo­se Kündi­gung. Viel­mehr gibt es auch außer­or­dent­li­che "frist­gemäße" Kündi­gun­gen, d.h. außer­or­dent­li­chen Kündi­gung mit Aus­lauf­frist.

Wer kann frist­lo­se Kündi­gun­gen aus­spre­chen?

Frist­lo­se Kündi­gun­gen können so­wohl vom Ar­beit­ge­ber als auch vom Ar­beit­neh­mer aus­ge­spro­chen wer­den.

In der Pra­xis wer­den frist­lo­se Kündi­gun­gen zu­meist vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­chen.

Wel­che ge­setz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen sind bei ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung zu be­ach­ten?

Will der Ar­beit­ge­ber oder der Ar­beit­neh­mer das Ar­beits­verhält­nis frist­los kündi­gen, braucht er dafür gemäß § 626 Abs.1 BGB (Bürger­li­ches Ge­setz­buch) ei­nen "wich­ti­gen Grund".

Ein wich­ti­ger Grund ist ein ganz be­son­ders schwer­wie­gen­der An­laß für ei­ne Kündi­gung, der dem Kündi­gen­den das Ab­war­ten der re­gulären Kündi­gungs­fris­ten un­zu­mut­bar macht. Bei ei­nem Zeit­ver­trag ist da­nach zu fra­gen, ob dem Kündi­gen­den zu­ge­mu­tet wer­den kann, das Ar­beits­verhält­nis bis zum En­de der ver­ein­bar­ten Ver­trags­lauf­zeit auf­recht zu er­hal­ten.

Da wie ge­sagt je­de frist­lo­se Kündi­gung zu­gleich auch ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung ist, muß der­je­ni­ge, der ei­ne frist­lo­se Kündi­gung aus­spre­chen möch­te, sämt­li­che recht­li­chen Vor­aus­set­zun­gen ein­hal­ten, die an ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung zu stel­len sind. In­for­ma­tio­nen zu den recht­li­chen Vor­aus­set­zun­gen für ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung fin­den Sie un­ter dem Stich­wort "außer­or­dent­li­che Kündi­gung".

Was tun bei Er­halt ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung?

Wenn Sie von Ih­rem Ar­beit­ge­ber ei­ne frist­lo­se Kündi­gung er­hal­ten ha­ben, stellt sich die Fra­ge, ob bzw. wie Sie da­ge­gen vor­ge­hen wol­len, d.h. ob Sie da­ge­gen Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben wol­len oder nicht.

Die­se Fra­ge muß spätes­tens in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung geklärt sein. Wenn Sie die­se in §§ 4 Satz 1, 13 Abs.1 Satz 2 KSchG be­stimm­te Frist für die Er­he­bung der Kla­ge versäum­en, wird un­wi­der­leg­lich ver­mu­tet, daß es für die Kündi­gung ei­nen wich­ti­gen Grund gab und daß der Ar­beit­ge­ber die Zwei­wo­chen­frist des § 626 Abs.2 BGB ein­ge­hal­ten hat (§ 7 KSchG).

Die­se für den gekündig­ten Ar­beit­neh­mer nach­tei­li­ge Rechts­fol­ge gilt nach den ab dem 01.01.2004 gel­ten­den neu­en Vor­schrif­ten des KSchG auch für die­je­ni­gen Ar­beit­neh­mer, die kei­nen all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz nach dem KSchG ge­nießen.

Es ist da­her von al­ler­größter Wich­tig­keit, daß Sie die ge­setz­li­che Drei­wo­chen­frist für die Er­he­bung der Kündi­gungs­schutz­kla­ge be­ach­ten.

Dies gilt nicht nur dann, wenn Sie mit ei­ner Kla­ge Ih­re wei­te­re Beschäfti­gung durch­set­zen wol­len. Die Ein­hal­tung der Frist ist ge­nau­so wich­tig, wenn Sie das Ziel ver­fol­gen, ei­ne gu­te Ab­fin­dung aus­zu­han­deln. Ist die Kla­ge­frist nämlich ein­mal versäumt, ist ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge prak­tisch aus­sichts­los. In ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on wird sich Ihr Ar­beit­ge­ber nor­ma­ler­wei­se auf kei­ne Ab­fin­dung mehr ein­las­sen.

Wenn Sie ei­ne Rechts­schutz­ver­si­che­rung ha­ben oder recht­li­che Ver­tre­tung durch Ih­re Ge­werk­schaft be­an­spru­chen können, ris­kie­ren Sie durch ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge in der Re­gel nichts. Auf der an­de­ren Sei­te er­hal­ten Sie in vie­len Fällen durch ei­ne Kla­ge die Chan­ce auf ei­ne Ab­fin­dung.

Ha­ben Sie kei­ne Möglich­keit ei­ner Kos­ten­er­stat­tung durch ei­ne Rechts­schutz­ver­si­che­rung oder durch die Ge­werk­schaft, ste­hen Sie vor der Ent­schei­dung, ent­we­der nichts zu un­ter­neh­men oder selbst zu kla­gen oder sich auf ei­ge­ne Kos­ten von ei­nem Rechts­an­walt ver­tre­ten zu las­sen. We­gen der Schwie­rig­kei­ten des Kündi­gungs­schutz­rechts soll­ten Sie sich zu­min­dest an­walt­lich über die Er­folgs­aus­sich­ten ei­ner Kla­ge be­ra­ten las­sen. Außer­dem be­steht in je nach Ih­rer fi­nan­zi­el­len La­ge die Möglich­keit, daß der Staat die Kos­ten für Ih­ren Rechts­an­walt im We­ge der Pro­zeßkos­ten­hil­fe über­nimmt.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zum The­ma Kos­ten fin­den Sie un­ter in un­se­rem Rat­ge­ber Gebühren.

Droht Ih­nen ei­ne Sperr­zeit bei ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung?

Wenn Sie von Ih­rem Ar­beit­ge­ber ei­ne frist­lo­se Kündi­gung we­gen ei­nes an­geb­li­chen Pflicht­ver­s­toßes er­hal­ten ha­ben und die­se Kündi­gung auf sich be­ru­hen las­sen, wird die Agen­tur für Ar­beit in al­ler Re­gel ei­ne Sperr­zeit von zwölf Wo­chen verhängen, da Sie (je­den­falls aus Sicht der Ar­beits­ver­wal­tung) "durch ein ar­beits­ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten An­laß für die Lösung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses ge­ge­ben" und "da­durch vorsätz­lich oder grob fahrlässig die Ar­beits­lo­sig­keit her­bei­geführt" ha­ben (§ 159 Abs.1 Satz 1 Nr.1 Drit­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB III) - früher: § 144 Abs.1 Satz 1 Nr.1 SGB III).

In der an­sons­ten dro­hen­den Sperr­zeit liegt da­her ein wei­te­rer Grund, Kündi­gungs­schutz­kla­ge zu er­he­ben, um den Ar­beit­ge­ber zu­min­dest zur Rück­nah­me der ge­gen Sie er­ho­be­nen Vorwürfe zu be­we­gen.

Wenn Sie da­her nach dem En­de der Beschäfti­gung auf den Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld an­ge­wie­sen sind, ist es für Sie prak­tisch im­mer von Vor­teil, ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung mit der Kündi­gungs­schutz­kla­ge an­zu­grei­fen. Auch dann nämlich, wenn Ih­re Chan­cen, den Pro­zeß zu ge­win­nen, sehr ge­ring sind und an ei­ne Ab­fin­dung kaum zu den­ken ist, kann doch oft ein Ver­gleich aus­ge­han­delt wer­den, in dem zu­min­dest fest­ge­hal­ten wird, daß das Ar­beits­verhält­nis nicht we­gen ei­nes Pflicht­ver­s­toßes des Ar­beit­neh­mers en­det, son­dern aus an­de­ren bzw. be­triebs­be­ding­ten Gründen.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma frist­lo­se Kündi­gung?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma frist­lo­se Kündi­gung in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma frist­lo­se Kündi­gung fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 19. August 2014

Was können wir für Sie tun?

Wenn man Ih­nen ei­ne frist­lo­se Kün­di­gung in Aus­sicht ge­stellt oder be­reits aus­ge­spro­chen hat und Sie da­her vor der Ent­schei­dung ste­hen, die Wirk­sam­keit der Kün­di­gung im We­ge ei­ner Kün­di­gungs­schutz­kla­ge ge­richt­lich über­prü­fen zu las­sen oder sich auf ei­ne au­ßer­ge­richt­li­che (Ab­fin­dungs-)Lö­sung ein­zu­las­sen, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaf­ter.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • An­hö­rung zu den ge­gen Sie er­ho­be­nen Vor­wür­fen (falls vor­han­den)
  • Kün­di­gungs­schrei­ben (falls vor­han­den)
  • An­ge­bot Ab­wick­lungs­ver­trag (falls vor­han­den)
  • An­ge­bot Auf­he­bungs­ver­trag (falls vor­han­den)

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