• Was ist ein "zeitbefristeter" Arbeitsvertrag?
• Was ist ein "zweckbefristeter" Arbeitsvertrag?
• Wann endet ein zweckbefristetes Arbeitsverhältnis?
• Kann ein befristeter Arbeitsvertrag vorzeitig gekündigt werden?
• Unter welchen Voraussetzungen sind Befristungen zulässig?
• Wann ist eine Befristung durch einen Sachgrund gerechtfertigt?
• Welche Sonderregeln gelten für den Bereich der Wissenschaft und der Hochschulen?
• Wann ist eine Zeitbefristung ohne Sachgrund rechtlich zulässig?
• Was heißt "Verlängerung" eines sachgrundlosen Zeitvertrags?
• Was versteht man unter einer Altersbefristung?
• Sind Kettenbefristungen rechtlich zulässig?
• Wann können Sie gegen Kettenbefristungen vorgehen?
• Was sind die Folgen einer unzulässigen Befristung?
• Was passiert, wenn das befristete Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird?
• Was können Sie bei einer unzulässigen Befristung tun?
• Sind auflösende Bedingungen zulässig?
• Wo finden Sie mehr zum Thema Befristung des Arbeitsvertrags?
• Was können wir für Sie tun?

Was ist ein "zeitbefristeter" Arbeitsvertrag?

Wenn Sie einen zeitlich befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen haben, dann endet Ihr Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung, sondern "automatisch" durch Ablauf der Zeit, für die es eingegangen wurde.

Diese Form der Befristung heißt Zeitbefristung, weil der Vertrag mit einem bestimmten Datum bzw. Zeitpunkt endet. Man spricht auch von einem "kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag".

Was ist ein "zweckbefristeter" Arbeitsvertrag?

Wenn Sie auf Grundlage eines zweckbefristeten Arbeitsvertrags tätig sind, dann endet Ihr Arbeitsverhältnis nicht zu einem vorab festgelegten Zeitpunkt, sondern mit dem Eintritt eines künftigen Ereignisses oder mit dem Erreichen eines bestimmten Zwecks. Ein Beispiel ist die Einstellung zur Vertretung eines erkrankten Kollegen, falls dessen Genesung (zwar als gewiß angenommen, aber:) zeitlich noch nicht konkret absehbar ist.

Wann endet ein zweckbefristetes Arbeitsverhältnis?

Gemäß § 15 Abs.2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) endet ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag mit Erreichen des Zwecks, frühestens aber zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgerber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

Wenn Sie also zur Vertretung eines länger abwesenden Kollegen zweckbefristet bis zu dessen Rückkehr eingestellt wurden, endet Ihr Arbeitsverhältnis nicht automatisch dadurch, daß der vertretene Kollege wieder bei der Arbeit erscheint. Vielmehr muß Ihr Arbeitgeber Ihnen dies schriftlich anzeigen. Erst zwei Wochen nach dieser Anzeige endet Ihr Arbeitsverhältnis.

Kann ein befristeter Arbeitsvertrag vorzeitig gekündigt werden?

Nein, das ist im allgemeinen nicht möglich. Eine ordentliche Kündigung ist während der Laufzeit des Vertrages gemäß § 15 Abs.3 TzBfG ausgeschlossen, falls eine solche Kündigungsmöglichkeit nicht einzelvertraglich oder durch einen anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen ist.

Immer möglich ist dagegen die vorzeitige außerordentliche Kündigung des Vertrags aus wichtigem Grund. Diese rechtliche Möglichkeit muß nicht besonders vereinbart werden.

Die Besonderheiten eines befristeten Arbeitsvertrages bestehen daher im wesentlichen darin, daß

• der Vertrag automatisch bzw. ohne Kündigung endet, wenn der Beendigungstermin erreicht wird ("Zeitbefristung") oder wenn der Zweck des Vertrages verwirklicht wurde ("Zweckbefristung"), und daß
• eine ordentliche Kündigung während der Laufzeit des Vertrages ausgeschlossen ist, falls eine solche Kündigungsmöglichkeit nicht ausnahmsweise einmal einzelvertraglich oder durch einen anwendbaren Tarifvertrag vereinbart wurde (§ 15 Abs.3 TzBfG).

Unter welchen Voraussetzungen sind Befristungen zulässig?

Befristete Arbeitsverträge müssen zunächst einmal gemäß § 14 Abs.4 TzBfG schriftlich vereinbart werden, damit die Befristung wirksam ist. Eine nicht schriftlich vereinbarte Befristung ist von vornherein und in jedem Fall unwirksam.

Abgesehen vom Schriftformerfordernis muß ein befristeter Arbeitsvertrag weitere Voraussetzungen erfüllen, damit die Befristung wirksam ist. Dabei kommt es darauf an, ob eine Zeitbefristung oder eine Zweckbefristung vorliegt:

Eine (schriftlich vereinbarte) Zeitbefristung ist wirksam, wenn ein Sachgrund gemäß § 14 Abs.1 TzBfG vorliegt oder wenn die Befristung höchstens zwei Jahre beträgt (§ 14 Abs.2 TzBfG).

Eine (schriftlich vereinbarte) Zweckbefristung ist wirksam, wenn ein Sachgrund gemäß § 14 Abs.1 TzBfG vorliegt.

Das heißt: Ohne sachlichen Grund ist die Befristung eines Arbeitsvertrags im allgemeinen höchstens für die Dauer von zwei Jahren zulässig. Gibt es dagegen einen solchen Sachgrund, ist es zulässig, befristete Arbeitsverhältnisse auch mehrfach hintereinander und zeitlich unbeschränkt zu vereinbaren. Man spricht hier von einer "Kettenbefristung". Eine starre zeitliche Höchstgrenze für die Gesamtdauer der hintereinander geschalteten Zeitverträge gibt es hier nicht.

Wann ist eine Befristung durch einen Sachgrund gerechtfertigt?

Ein sachlicher Grund für eine Zeit- oder Zweckbefristung liegt gemäß § 14 Abs.1 TzBfG "insbesondere" vor, wenn

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluß an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Liegt ein solcher Sachgrund vor, ist eine Zeit- oder Zweckbefristung wirksam. Wie das Wort "insbesondere" deutlich macht, ist diese Aufzählung von acht verschiedenen Sachgründen für eine Befristung nicht abschließend, d.h. es ist möglich, daß der Arbeitgeber die Zulässigkeit der Befristung mit anderen, in dieser Aufzählung nicht enthaltenen Gründen rechtfertigt.

Welche Sonderregeln gelten für den Bereich der Wissenschaft und der Hochschulen?

Spezielle sachliche Gründe für die Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichem Personal an Hochschulen waren bis zum 17.04.2007 in den §§ 57 a ff. Hochschulrahmengesetz (HRG) enthalten. Zum 18.04.2007 wurden diese Vorschriften des Hochschulbefristungsrechts durch das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (kurz: "WissZeitVG") ersetzt. Mit dem WissZeitVG werden die bisherigen Möglichkeiten für die Befristung von Arbeitsverträgen in der Wissenschaft erweitert.

Die bisher bestehenden Befristungsregelungen der §§ 57a ff. HRG wurden der Sache nach beibehalten, allerdings aus dem HRG herausgenommen und in das WissZeitVG übernommen. Diesen Regeln zufolge dürfen Arbeitsverträge mit wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeitern bzw. Hilfskräften wie bisher ohne Sachgrund für insgesamt zwölf, im Bereich der Medizin bis zu fünfzehn Jahren befristet werden (§ 2 WissZeitVG). Der Gesamtzeitraum ist dabei in eine Qualifizierungsphase von bis zu sechs Jahren sowie in eine sog. Post-Doc-Phase von bis zu weiteren sechs bzw. neun Jahren (im Bereich der Medizin) aufgeteilt. Die Qualifizierungsphase dient dem Erwerb einer Qualifikation, vor allem der Fertigung einer Dissertation. In der Post-Doc-Phase soll den promovierten Mitarbeitern die Gelegenheit gegeben werden, durch die fortgesetzte Tätigkeit in Forschung und Lehre weitere Qualifikation, wie die Erlangung einer Professur, zu erreichen.

Wann ist eine Zeitbefristung ohne Sachgrund rechtlich zulässig?

Eine Zeitbefristung kann nicht nur durch einen Sachgrund gerechtfertigt sein, sondern auch ohne Sachgrund gemäß § 14 Abs.2 TzBfG zulässig sein. Diese Vorschrift lautet:

"§ 14 Zulässigkeit der Befristung.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren."

Was heißt "Verlängerung" eines sachgrundlosen Zeitvertrags?

Mit "Verlängerung" eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags ist gemeint, daß die Vertragsparteien

• ausschließlich den Beendigungstermin verändern bzw. nach hinten schieben, d.h. keinerlei Änderung der sonstigen Vertragsbedingungen vornehmen, und daß dies
• in rechtsverbindlicher (schriftlicher) Form vor Ablauf der zunächst vereinbarten Vertragslaufzeit geschieht.

Liegen auch nur einige Tage zwischen dem Ende des ersten und dem Beginn des zweiten Zeitvertrags oder wird zum Beispiel die Vergütung herauf- oder herabgesetzt, liegt nach der Rechtsprechung keine "Verlängerung" des ersten Zeitvertrags, sondern der erstmalige Abschluß eines neuen Zeitvertrags vor. Dieser "neue Zeitvertrag" kann aber nicht auf § 14 Abs.2 TzBfG gestützt werden.

Was versteht man unter einer Altersbefristung?

Mit Altersbefristung ist eine Form der zulässigen Befristung ohne Sachgrund gemeint, die im wesentlichen voraussetzt, daß der befristet beschäftigte Arbeitnehmer ein bestimmtes Lebensalter erreicht hat. Während diese Befristungsform ursprünglich durch die Annahme gerechtfertigt wurde, daß der Betroffene bereits das Rentenalter erreicht hat oder sich kurz vor dem Renteneintritt befindet, ist nach der jüngsten Reform der Altersbefristung eine Altersbefristung im Prinzip bereits ab dem 52. Lebensjahr zulässig (sog. 52er-Regelung). Konkret müssen nach § 14 Abs.3 TzBfG folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

• Die vereinbarte kalendermäßige Befristungsdauer beträgt maximal fünf Jahre.
• Der Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet.
• Der Arbeitnehmer war unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 119 Abs.1 Nr.1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch (SGB III), hat Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen.

Unter diesen drei Voraussetzungen ist bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

Sind Kettenbefristungen rechtlich zulässig?

Es ist im allgemeinen rechtlich zulässig, befristete Arbeitsverhältnisse auch mehrfach hintereinander zu vereinbaren. Man spricht hier von einer "Kettenbefristung".

Wann können Sie gegen Kettenbefristungen vorgehen?

Wenn Sie längere Zeit hintereinander mit immer wieder erneuerten Sachgrundbefristungen "in der Kette" beschäftigt sind, kann es sein, daß Ihr Arbeitsvertrag nur scheinbar befristet, in Wahrheit aber ein unbefristeter Vertrag ist.

Rechtlich kommt es hierbei immer nur auf den Sachgrund für die letzte Befristung an. Sie können sich daher, wenn Sie die Wirksamkeit der Befristung in Zweifel ziehen, nur auf die Unwirksamkeit der zuletzt vereinbarten Befristungsabrede berufen, d.h. die mögliche Unwirksamkeit der in vorangegangenen Zeitverträgen enthaltenen Befristungen interessiert rechtlich nicht mehr.

Im übrigen ist es natürlich nicht gleichgültig, ob Sie lediglich für drei oder vier Jahre oder aber zehn oder zwölf Jahre lang hintereinander befristet beschäftigt sind: Mit zunehmender Anzahl der hintereinander geschalteten, auf Sachgründe gestützten Befristungen und mit zunehmender Dauer der gesamten Vertragszeit steigt nämlich die Wahrscheinlichkeit dafür, daß es für die letzte Befristung in Wahrheit keinen Sachgrund gibt, weil nämlich ein dauerhafter Arbeitsbedarf vorliegt. Demgemäß wird es mit zunehmender Gesamtdauer der Beschäftigung immer wahrscheinlicher, daß ein Arbeitsgericht zu dem Schluß kommen wird, daß die (zuletzt vereinbarte) Befristung unwirksam ist und daß daher in Wahrheit ein unbefristeter Arbeitsvertrag vorliegt.

Eine ohne Sachgrund vereinbarte Kettenbefristung ist in jedem Falle nur bis zur Höchstdauer von zwei Jahren zulässig (§ 14 Abs.2 TzBfG), s. oben.

Was sind die Folgen einer unzulässigen Befristung?

Im Falle einer unzulässigen Befristungsabrede "gilt" der befristete Arbeitsvertrag gemäß § 16 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Er kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, falls nicht nach § 15 Abs.3 TzBfG die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist. Ist die Befristung allerdings nur wegen Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.

Was passiert, wenn das befristete Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird?

In der Praxis kommt es häufig vor, daß ein befristetes Arbeitsverhältnis "eigentlich" schon beendet sein sollte, trotzdem aber einfach fortgesetzt wird, ohne daß man darüber spricht, auf welcher Grundlage dies geschieht. Der Arbeitnehmer geht weiter zur Arbeit, der Arbeitgeber zahlt weiter den Lohn, besprochen wurde aber nichts. Für diesen Fall bestimmt § 15 Abs.5 TzBfG, daß das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert gilt. § 15 Abs.5 TzBfG lautet:

"§ 15 Ende des befristeten Arbeitsvertrags.

(5) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt."

Was können Sie bei einer unzulässigen Befristung tun?

Wenn Sie der Meinung sind, daß es die in Ihrem Arbeitsvertrag enthaltene Befristung unwirksam ist, können Sie vor dem Arbeitsgericht Klage erheben. Die Klage muß auf die Feststellung gerichtet sein, "daß das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist" (§ 17 Satz 1 TzBfG).

Achtung: Ein solcher Klageantrag ist nicht zu verwechseln mit dem Antrag auf Feststellung, "daß ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht". Ein solcher Klageantrag - Juristen sprechen hier von einem "allgemeinen Feststellungsantrag" - genügt nach einem Urteil des BAG (Bundesarbeitsgericht) vom 16.04.2003 (7 AZR 119/02) nicht für eine ordnungsgemäße, d.h. insbesondere fristgerechte Entfristungsklage.

Die Entfristungsklage müssen Sie spätestens binnen drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages erheben (§ 17 Satz 1 TzBfG). Wenn Sie diese Frist versäumen, was auch durch Stellung eines falschen Antrags geschehen kann, wird unwiderleglich vermutet, daß das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der zuletzt vereinbarten Befristung endete.

Sind auflösende Bedingungen zulässig?

Auflösend bedingte Arbeitsverträge unterscheiden sich von der Vereinbarung einer Zweckbefristung dadurch, daß die Beendigung des Vertrags nicht (wie bei der Zweckbefristung) von einem sicher erwarteten, sondern von einem vollkommen ungewissen Ereignis abhängig gemacht wird.

Solche Gestaltungen waren nach der Rechtsprechung bisher in der Regel unzulässig, da sie mit allzu großen Unsicherheiten für den Arbeitnehmer verbunden sind. Nach § 21 TzBfG sind nunmehr auflösend bedingte Arbeitsverhältnisse entsprechend der Regelung des § 14 Satz 1 und 4 TzBfG, d.h. bei Vorliegen eines Sachgrundes und bei Einhaltung der Schriftform, zulässig.

Eine erweiterte Zulässigkeit auflösend bedingter Arbeitsverhältnisse ist mit dieser Regelung aber nicht beabsichtigt. Unzulässig wäre zum Beispiel die Vereinbarung, nach der das Arbeitsverhältnis bei bestimmten Vertragsverstößen des Arbeitnehmers automatisch enden soll.

Wo finden Sie mehr zum Thema Befristung des Arbeitsvertrags?

Weitere Informationen, die Sie im Zusammenhang mit dem Thema Befristung des Arbeitsvertrags interessieren könnten, finden Sie hier:

• Handbuch Arbeitsrecht: Abfindung
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Außerordentliche Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutz
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutzklage
• Übersicht Handbuch Arbeitsrecht

Kommentare unseres Anwaltsteams zu aktuellen Fragen rund um das Thema Befristung des Arbeitsvertrags finden Sie hier:

• Arbeitsrecht aktuell: 10/158 Nachträgliche Vereinbarung einer Befristung
• Arbeitsrecht aktuell: 10/118 Anforderungen an tariflichen Befristungsgrund
• Arbeitsrecht aktuell: 10/089 Unwirksame Haushaltsbefristung
• Arbeitsrecht aktuell: 10/048 Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers
• Arbeitsrecht aktuell: 09/219 TzBfG auf Erhöhung der Arbeitszeit, die befristet erfolgt, nicht anwendbar
• Arbeitsrecht aktuell: 09/181 Verabschiedung von Haushaltsgesetz keine Voraussetzung für Befristung
• Arbeitsrecht aktuell: 09/174 Befristeter Arbeitsvertrag für einen Wissenschaftler
• Arbeitsrecht aktuell: 09/075 Keine erweiterten Befristungsmöglichkeiten im Kirchenarbeitsrecht
• Arbeitsrecht aktuell: 09/068 Weiterbeschäftigung befristet beschäftiger Arbeitnehmer durch konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung
• Arbeitsrecht aktuell: 09/047 Arbeitsverträge mit Haushaltsmittelbefristung bei der Arbeitsagentur
• Arbeitsrecht aktuell: 08/139 Arbeitsverträge von Hartz IV-Sachbearbeitern wirksam befristet
• Arbeitsrecht aktuell: 08/123 Folgen einer objektiv falschen Antwort des Arbeitnehmers auf die Frage nach vorangegangenen Beschäftigungen
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• Arbeitsrecht aktuell: 08/067 Sachgrundlose Anschlussbefristung nach befristetem Probearbeitsverhältnis
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