HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trags (be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag, Zeit­ver­trag)

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trags (be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag, Zeit­ver­trag): Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
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Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wel­che ge­setz­li­chen Re­ge­lun­gen für be­fris­te­te Ar­beits­ver­trä­ge gel­ten, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen ein Ar­beits­v­trag oh­ne Sach­grund be­fris­tet wer­den kann und wann ein be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag durch ei­nen Sach­grund ge­recht­fer­tigt ist.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, un­ter wel­chen Um­stän­den nach­ein­an­der ver­ein­bar­te Ket­ten­be­fris­tun­gen miss­bräuch­lich sind, wel­che Fol­gen ei­ne un­zu­läs­si­ge Be­fris­tung hat und was man als Ar­beit­neh­mer in ei­nem sol­chen Fall tun kann.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was ist ein zeit­lich be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag?

Wenn Sie ei­nen zeit­lich be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag ab­ge­schlos­sen ha­ben, dann en­det Ihr Ar­beits­verhält­nis nicht durch Kündi­gung, son­dern "au­to­ma­tisch" durch Ab­lauf der Zeit, für die es ein­ge­gan­gen wur­de.

Die­se Form der Be­fris­tung heißt Zeit­be­fris­tung, weil der Ver­trag mit ei­nem be­stimm­ten Da­tum bzw. Zeit­punkt en­det. Man spricht auch von ei­nem "ka­len­dermäßig be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag".

Was ist ein zweck­be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag?

Wenn Sie auf Grund­la­ge ei­nes zweck­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags tätig sind, dann en­det Ihr Ar­beits­verhält­nis nicht zu ei­nem vor­ab fest­ge­leg­ten Zeit­punkt, son­dern mit dem Ein­tritt ei­nes künf­ti­gen Er­eig­nis­ses oder mit dem Er­rei­chen ei­nes be­stimm­ten Zwecks.

Ein Bei­spiel ist die Ein­stel­lung zur Ver­tre­tung ei­nes er­krank­ten Kol­le­gen. Hier geht man da­von aus, dass sei­ne künf­ti­ge Ge­ne­sung si­cher ist, nur dass man eben nicht ge­nau weiß, wann er wie­der ge­sund sein wird.

Wann en­det ein zweck­be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis?

Gemäß § 15 Abs.2 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) en­det ein zweck­be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag mit Er­rei­chen des Zwecks, frühes­tens aber zwei Wo­chen nach Zu­gang der schrift­li­chen Un­ter­rich­tung des Ar­beit­neh­mers durch den Ar­beit­gerber über den Zeit­punkt der Zweck­er­rei­chung.

Wenn Sie al­so zur Ver­tre­tung ei­nes länger ab­we­sen­den Kol­le­gen zweck­be­fris­tet bis zu des­sen Rück­kehr ein­ge­stellt wur­den, en­det Ihr Ar­beits­verhält­nis nicht au­to­ma­tisch da­durch, dass der ver­tre­te­ne Kol­le­ge wie­der bei der Ar­beit er­scheint. Viel­mehr muss Ihr Ar­beit­ge­ber Ih­nen dies schrift­lich an­zei­gen. Erst zwei Wo­chen nach die­ser An­zei­ge en­det Ihr Ar­beits­verhält­nis.

Kann ein be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag vor­zei­tig gekündigt wer­den?

Nein, das ist im All­ge­mei­nen nicht möglich. Ei­ne or­dent­li­che (frist­gemäße) Kündi­gung ist während der Lauf­zeit des Ver­tra­ges gemäß § 15 Abs.3 Tz­B­fG aus­ge­schlos­sen. Ei­ne Aus­nah­me gilt aber dann, wenn ei­ne or­dent­li­che Kündi­gungsmöglich­keit ar­beits­ver­trag­lich oder durch ei­nen an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag aus­drück­lich vor­ge­se­hen ist.

An­ders ist es bei vor­zei­ti­gen außer­or­dent­li­chen Kündi­gun­gen. Auch be­fris­te­te Ar­beits­verträge können von bei­den Ver­trags­par­tei­en außer­or­dent­lich und frist­los gekündigt wer­den, vor­aus­ge­setzt natürlich, es gibt dafür ei­nen wich­ti­gen Grund im Sin­ne von § 626 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB). Die recht­li­che Möglich­keit der außer­or­dent­li­chen Kündi­gung ei­nes be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags muss nicht be­son­ders ver­ein­bart wer­den.

Be­fris­te­te Ar­beits­verträge un­ter­schei­den sich da­her im Er­geb­nis in zwei Punk­ten von un­be­fris­te­ten Verträgen:

  • Ein be­fris­te­ter Ver­trag en­det au­to­ma­tisch bzw. oh­ne Kündi­gung, wenn der ver­ein­bar­te Be­en­di­gungs­ter­min er­reicht wird ("Zeit­be­fris­tung") oder wenn der Zweck des Ver­tra­ges ver­wirk­licht wur­de ("Zweck­be­fris­tung").
  • Ein be­fris­te­ter Ver­trag kann nicht or­dent­lich bzw. frist­gemäß gekündigt wer­den, es sei denn, ei­ne sol­che Kündi­gungsmöglich­keit ist aus­nahms­wei­se ein­zel­ver­trag­lich oder durch ei­nen an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag vor­ge­se­hen (§ 15 Abs.3 Tz­B­fG).

Müssen be­fris­te­te Ar­beits­verträge im­mer schrift­lich ver­ein­bart wer­den?

Ja, oh­ne Be­ach­tung der Schrift­form sind Be­fris­tun­gen un­wirk­sam. Das folgt aus § 14 Abs.4 Tz­B­fG und gilt für al­le be­fris­te­ten Ar­beits­verträge.

Schrift­lich sind be­fris­te­te Ar­beits­verträge nur dann ab­ge­schlos­sen, wenn der Ver­trags­in­halt in ei­ner Ur­kun­de, d.h. auf ei­nem Blatt Pa­pier fest­ge­hal­ten wird und wenn bei­de Ver­trags­par­tei­en ih­re Un­ter­schrift un­ter den Ver­trags­text setz­ten. Das folgt aus § 126 Abs.1 und 2 BGB.

ACH­TUNG: Ge­nau ge­nom­men muss nur die Be­fris­tung selbst schrift­lich ver­ein­bart wer­den, d.h. die au­to­ma­ti­sche Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses zu ei­nem be­stimm­ten Zeit­punkt. Ände­run­gen des Ge­hal­tes oder des Ar­beits­or­tes können da­ge­gen während der Lauf­zeit ei­nes be­fris­te­ten Ver­tra­ges auch münd­lich oder per E-Mail ver­ein­bart wer­den.

Die Schrift­form wird nicht ge­wahrt, wenn die Be­fris­tung münd­lich, per Hand­schlag, per E-Mail, per Fax oder per SMS ver­ein­bart wird. Theo­re­tisch ist statt der Ver­wen­dung von Stift und Pa­pier auch die sog. "elek­tro­ni­sche Form" möglich, aber das setzt gemäß § 126a BGB die bei­der­sei­ti­ge Ver­wen­dung ei­ner "qua­li­fi­zier­ten elek­tro­ni­schen Si­gna­tur nach dem Si­gna­tur­ge­setz" vor­aus. Ei­ne an­de­re Al­ter­na­ti­ve zur Schrift­form ist die no­ta­ri­el­le Be­ur­kun­dung (§ 126 Abs.4 BGB).

Wird ei­ne Be­fris­tungs­ver­ein­ba­rung nicht schrift­lich ge­trof­fen (bzw. in elek­tro­ni­scher Form oder no­ta­ri­ell), ist nicht et­wa der ge­sam­te Ar­beits­ver­trag un­wirk­sam, son­dern nur die Be­fris­tung. Der Ar­beits­ver­trag als sol­cher ist da­her wirk­sam, und zwar als un­be­fris­te­ter Ver­trag.

Ab­ge­se­hen von der Schrift­form: Was ist noch er­for­der­lich für die wirk­sa­me Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­trags?

Ab­ge­se­hen vom Schrift­for­mer­for­der­nis muss ein be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag wei­te­re Vor­aus­set­zun­gen erfüllen, da­mit die Be­fris­tung wirk­sam ist. Da­bei kommt es dar­auf an, ob ei­ne Zeit­be­fris­tung oder ei­ne Zweck­be­fris­tung vor­liegt:

Ei­ne (schrift­lich ver­ein­bar­te) Zeit­be­fris­tung ist wirk­sam,

  • wenn ein Sach­grund für die Be­fris­tung gemäß § 14 Abs.1 Tz­B­fG vor­liegt oder
  • wenn die Be­fris­tung bei ei­ner Neu­ein­stel­lung vor­ge­nom­men wird und höchs­tens zwei Jah­re beträgt (§ 14 Abs.2 Tz­B­fG).

Ei­ne (schrift­lich ver­ein­bar­te) Zweck­be­fris­tung ist wirk­sam,

Im Er­geb­nis heißt das: Oh­ne sach­li­chen Grund ist die Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­trags im All­ge­mei­nen nur bei Neu­ein­stel­lun­gen und höchs­tens für die Dau­er von zwei Jah­ren zulässig.

Wann sind Be­fris­tun­gen oh­ne Sach­grund länger als zwei Jah­re zulässig (Al­ters­be­fris­tung, 52er-Re­ge­lung)

Wie erwähnt sind Be­fris­tun­gen oh­ne Sach­grund im All­ge­mei­nen nur bis zur Höchst­dau­er von zwei Jah­ren zulässig, und bis zu die­ser Höchst­dau­er können Be­fris­tun­gen drei­mal verlängert wer­den.

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer wird neu ein­ge­stellt, und zwar be­fris­tet für sechs Mo­na­te auf der Grund­la­ge von § 14 Abs.2 Tz­B­fG. Kurz vor Ab­lauf der sechs Mo­na­te wird der Ver­trag um wei­te­re sechs Mo­na­te verlängert (ers­te Verlänge­rung), kurz vor Ab­lauf der Verlänge­rung ein wei­te­res Mal um sechs Mo­na­te (zwei­te Verlänge­rung) und dann noch ein­mal um sechs Mo­na­te (drit­te Verlänge­rung), so dass im Er­geb­nis die 24 Mo­na­te aus­geschöpft wer­den.

Ist man min­des­tens 52 Jah­re alt und gibt es An­halts­punk­te dafür, dass man nicht mehr so leicht ei­ne neue Ar­beit fin­det, ist man ein mögli­cher Fall für ei­ne Al­ters­be­fris­tung gemäß § 14 Abs.3 Tz­B­fG (52er-Re­ge­lung). Die­se Vor­schrift er­leich­tert Ar­beit­ge­bern die sach­grund­lo­se Be­fris­tung er­heb­lich:

  • Auf der Grund­la­ge von § 14 Abs.3 Tz­B­fG gilt für sach­grund­lo­se Be­fris­tun­gen statt ei­ner Höchst­dau­er von zwei Jah­ren ei­ne Höchst­dau­er von fünf Jah­ren.
  • Die An­zahl der Ver­trags­verlänge­run­gen ist nicht be­grenzt, d.h. theo­re­tisch könn­ten Ar­beit­ge­ber mit 52jähri­gen oder älte­ren Ar­beit­neh­mern täglich neue Be­fris­tungs­ver­ein­ba­run­gen tref­fen, je­weils be­fris­tet auf ei­nen Tag.

Die po­li­ti­sche "Recht­fer­ti­gung" die­ser Schlech­ter­stel­lung älte­rer Ar­beit­neh­mer wird dar­in ge­se­hen, dass sie an­sons­ten mögli­cher­wei­se gar kei­nen Ar­beits­platz mehr fin­den. Dem­ent­spre­chend müssen die min­des­tens 52jähri­gen Ar­beit­neh­mer gemäß §14 Abs.3 Tz­B­fG un­mit­tel­bar vor Be­ginn ih­res be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses

An­ders als bei der sach­grund­lo­sen Be­fris­tung gemäß §14 Abs.2 Tz­B­fG ist es nicht er­for­der­lich, dass es sich um ei­ne Neu­ein­stel­lung han­delt. Es kommt da­her vor, dass Ar­beit­ge­ber älte­re Ar­beit­neh­mer vorüber­ge­hend für vier Mo­na­te "in die Ar­beits­lo­sig­keit schi­cken", um mit ih­nen da­nach ei­nen sach­grund­los be­fris­te­ten Ver­trag gemäß § 14 Abs.3 Tz­B­fG ab­zu­sch­ließen.

Wann ist ein be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag durch ei­nen Sach­grund ge­recht­fer­tigt?

Ein sach­li­cher Grund für ei­ne Zeit- oder Zweck­be­fris­tung liegt gemäß § 14 Abs.1 Tz­B­fG "ins­be­son­de­re" vor, wenn

  1. der be­trieb­li­che Be­darf an der Ar­beits­leis­tung nur vorüber­ge­hend be­steht,
  2. die Be­fris­tung im An­schluss an ei­ne Aus­bil­dung oder ein Stu­di­um er­folgt, um den Über­gang des Ar­beit­neh­mers in ei­ne An­schluss­beschäfti­gung zu er­leich­tern,
  3. der Ar­beit­neh­mer zur Ver­tre­tung ei­nes an­de­ren Ar­beit­neh­mers beschäftigt wird,
  4. die Ei­gen­art der Ar­beits­leis­tung die Be­fris­tung recht­fer­tigt,
  5. die Be­fris­tung zur Er­pro­bung er­folgt,
  6. in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­de Gründe die Be­fris­tung recht­fer­ti­gen,
  7. der Ar­beit­neh­mer aus Haus­halts­mit­teln vergütet wird, die haus­halts­recht­lich für ei­ne be­fris­te­te Beschäfti­gung be­stimmt sind, und er ent­spre­chend beschäftigt wird oder
  8. die Be­fris­tung auf ei­nem ge­richt­li­chen Ver­gleich be­ruht.

Liegt ein sol­cher Sach­grund vor, ist ei­ne Zeit- oder Zweck­be­fris­tung wirk­sam.

Wie das Wort "ins­be­son­de­re" deut­lich macht, ist die­se Aufzählung von acht ver­schie­de­nen Sach­gründen für ei­ne Be­fris­tung nicht ab­sch­ließend, d. h. es ist möglich, dass der Ar­beit­ge­ber die Zulässig­keit der Be­fris­tung mit an­de­ren, in die­ser Aufzählung nicht ent­hal­te­nen Gründen recht­fer­tigt.

Gibt es ei­nen der hier ge­nann­ten (oder ei­nen ähn­lich trif­ti­gen) sach­li­chen Grund für die Be­fris­tung des Ar­beits­verhält­nis­ses, können Be­fris­tun­gen mehr­fach hin­ter­ein­an­der oh­ne ex­ak­te zeit­li­che Höchst­gren­ze ver­ein­bart wer­den. Man spricht hier von Ket­ten­be­fris­tung.

Wel­che Be­fris­tungs­re­geln gel­ten für Wis­sen­schaft und Hoch­schu­len?

Spe­zi­el­le sach­li­che Gründe für die Be­fris­tung von Ar­beits­verträgen mit wis­sen­schaft­li­chen An­ge­stell­ten fin­den sich im Wis­sen­schafts­zeit­ver­trags­ge­setz (kurz: "Wiss­Zeit­VG"), das zum 18.04.2007 die Vorgänger­re­ge­lun­gen des Hoch­schul­rah­men­ge­set­zes (HRG) er­setzt hat.

Mit dem Wiss­Zeit­VG wer­den die Möglich­kei­ten für die Be­fris­tung von Ar­beits­verträgen ge­genüber den all­ge­mei­nen Vor­schrif­ten des Tz­B­fG er­heb­lich aus­ge­wei­tet.

Da­nach dürfen Ar­beits­verträge mit wis­sen­schaft­li­chen und künst­le­ri­schen Mit­ar­bei­tern oh­ne Sach­grund für ins­ge­samt zwölf, im Be­reich der Me­di­zin so­gar bis zu fünf­zehn Jah­re be­fris­tet wer­den (§ 2 Wiss­Zeit­VG). Die­ser lan­ge Ge­samt­zeit­raum ist da­bei in ei­ne Qua­li­fi­zie­rungs­pha­se von bis zu sechs Jah­ren so­wie ei­ne sog. Post-Doc-Pha­se von wei­te­ren sechs bzw. neun Jah­ren (im Be­reich der Me­di­zin) auf­ge­teilt.

Die Qua­li­fi­zie­rungs­pha­se dient dem Er­werb ei­ner Qua­li­fi­ka­ti­on, vor al­lem der Fer­ti­gung ei­ner Dis­ser­ta­ti­on. In der Post-Doc-Pha­se soll den pro­mo­vier­ten Mit­ar­bei­tern die Ge­le­gen­heit ge­ge­ben wer­den, durch die fort­ge­setz­te Tätig­keit in For­schung und Leh­re wei­te­re Qua­li­fi­ka­tio­nen, wie die Er­lan­gung ei­ner Pro­fes­sur, zu er­rei­chen.

Wann sind sach­grund­lo­se Be­fris­tun­gen bei Neu­ein­stel­lun­gen zulässig?

Wie erwähnt müssen Be­fris­tun­gen nicht im­mer durch ei­nen Sach­grund ge­recht­fer­tigt sein, son­dern können bei Neu­ein­stel­lun­gen auch oh­ne Sach­grund ver­ein­bart wer­den. Grund­la­ge dafür ist § 14 Abs.2 Tz­B­fG. Die­se Vor­schrift lau­tet:

"§ 14 Zulässig­keit der Be­fris­tung.

(2) Die ka­len­dermäßige Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges oh­ne Vor­lie­gen ei­nes sach­li­chen Grun­des ist bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zulässig; bis zu die­ser Ge­samt­dau­er von zwei Jah­ren ist auch die höchs­tens drei­ma­li­ge Verlänge­rung ei­nes ka­len­dermäßig be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges zulässig. Ei­ne Be­fris­tung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber be­reits zu­vor ein be­fris­te­tes oder un­be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis be­stan­den hat. Durch Ta­rif­ver­trag kann die An­zahl der Verlänge­run­gen oder die Höchst­dau­er der Be­fris­tung ab­wei­chend von Satz 1 fest­ge­legt wer­den. Im Gel­tungs­be­reich ei­nes sol­chen Ta­rif­ver­tra­ges können nicht ta­rif­ge­bun­de­ne Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer die An­wen­dung der ta­rif­li­chen Re­ge­lun­gen ver­ein­ba­ren."

Ei­ne Neu­ein­stel­lung liegt gemäß § 14 Abs.2 Satz 2 Tz­B­fG nur dann vor, wenn es nicht "be­reits zu­vor" ein Ar­beits­verhält­nis gab. Man spricht hier von An­schluss­ver­bot oder Vor­beschäfti­gungs­ver­bot.

Theo­re­tisch müss­ten (große) Ar­beit­ge­ber da­her bei der ge­plan­ten be­fris­te­ten Ein­stel­lung ei­nes 40jähri­gen Ar­beit­neh­mers über­prüfen, ob der Be­wer­ber nicht mögli­cher­wei­se schon ein­mal vor 20 Jah­ren für ei­ni­ge Wo­chen zur Aus­hil­fe beschäftigt war. Ei­ne so lan­ge Rück­wir­kung des An­schluss­ver­bots geht vie­len ar­beit­ge­ber­na­hen Ju­ris­ten zu weit, ob­wohl sie sich recht ein­deu­tig aus dem Ge­setz er­gibt.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) hat sich die­se Kri­tik zu Her­zen ge­nom­men und im Jah­re 2011 ent­schie­den, dass länger als drei Jah­re zurück­lie­gen­de Ar­beits­verträge beim An­schluss­ver­bot kei­ne Rol­le spie­len (BAG, Ur­teil vom 06.04.2011, 7 AZR 716/09, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/074 Sach­grund­lo­se Be­fris­tung von Ar­beits­verträgen er­leich­tert). Die­se "Aus­le­gung" des Ge­set­zes ist mehr als fragwürdig und wird da­her von vie­len Ge­rich­ten nicht be­folgt, so z.B. vom Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ba­den-Würt­tem­berg in meh­re­ren Ent­schei­dun­gen (LAG Ba­den-Würt­tem­berg, Ur­teil vom 21.02.2014, 7 Sa 64/13, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 14/115 Sach­grund­lo­se Be­fris­tung und Vor­beschäfti­gung, LAG Ba­den-Würt­tem­berg, Ur­teil vom 13.10.2016, 3 Sa 34/16, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/347 Stutt­gar­ter LAG con­tra Bun­des­ar­beits­ge­richt).

Was müssen Sie bei der Verlänge­rung ei­nes be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags be­ach­ten?

Be­fris­te­te Ar­beits­verträge wer­den oft verlängert. Da­bei können Ar­beit­ge­ber al­ler­dings Feh­ler ma­chen.

Be­son­ders feh­ler­anfällig ist die Verlänge­rung sach­grund­los be­fris­te­ter Verträge im Sin­ne von § 14 Abs.2 Tz­B­fG. Denn ei­ne Ver­trags­verlänge­rung setzt hier nach der Recht­spre­chung vor­aus, dass die Ver­trags­par­tei­en

  • aus­sch­ließlich den Be­en­di­gungs­ter­min hin­aus­schie­ben (d.h. es dürfen zu­sam­men mit der Verlänge­rung kei­ner­lei Ände­rung der sons­ti­gen Ver­trags­be­din­gun­gen ver­ein­bart wer­den), und zwar
  • in rechts­ver­bind­li­cher (schrift­li­cher) Form vor Ab­lauf der Ver­trags­zeit.

Lie­gen auch nur ei­ni­ge Ta­ge zwi­schen dem En­de des ers­ten und dem Be­ginn des zwei­ten Zeit­ver­trags oder wird die Vergütung zu­sam­men mit der Ver­trags­verlänge­rung erhöht, liegt nach der Recht­spre­chung kei­ne "Verlänge­rung" des be­fris­te­ten Ver­trags vor.

Viel­mehr ha­ben die Par­tei­en dann ei­nen neu­en be­fris­te­ten Ver­trag ab­ge­schlos­sen, und der ist nicht mehr oh­ne Sach­grund gemäß § 14 Abs.2 Tz­B­fG zulässig, weil zwi­schen den Par­tei­en ja schon zu­vor ein Ar­beits­verhält­nis be­stan­den hat­te (§ 14 Abs.2 Satz 2 Tz­B­fG).

Sind Ket­ten­be­fris­tun­gen recht­lich zulässig?

Es ist im All­ge­mei­nen recht­lich zulässig, mit Sach­grund be­fris­te­te Ar­beits­verhält­nis­se mehr­fach hin­ter­ein­an­der zu ver­ein­ba­ren. Wie oben erwähnt gibt es bei Sach­grund­be­fris­tun­gen kei­ne all­ge­mein gülti­gen Ober­gren­zen, und zwar we­der für die Ge­samt­dau­er der Ver­trags­zeit noch für die An­zahl der Ver­trags­verlänge­run­gen.

Denn für die Fra­ge, ob ei­ne auf Sach­gründe gestütz­te Ket­ten­be­fris­tung wirk­sam ist, kommt es im All­ge­mei­nen nur auf den Sach­grund für die letz­te Be­fris­tung an.

Wenn Sie als Ar­beit­neh­mer ge­gen die Wirk­sam­keit ei­ner Ket­ten­be­fris­tung ge­richt­lich vor­ge­hen, müssen Sie das Ge­richt da­von über­zeu­gen, dass die zu­letzt ver­ein­bar­te Be­fris­tung sach­lich nicht ge­recht­fer­tigt war. Die mögli­che Un­wirk­sam­keit der frühe­ren Be­fris­tun­gen ist bei Ent­fris­tungs­kla­gen un­er­heb­lich.  

Wann liegt bei ei­ner Ket­ten­be­fris­tung Rechts­miss­brauch vor?

Ob­wohl es im Prin­zip

  • kei­ne star­ren Ober­gren­zen für die Ge­samt­dau­er von Sach­grund­be­fris­tun­gen gibt,
  • Ver­trags­verlänge­run­gen mit Sach­grund theo­re­tisch be­lie­big oft ver­ein­bart wer­den können, und
  • bei Kla­gen ge­gen Ket­ten­be­fris­tun­gen im Prin­zip nur Wirk­sam­keit der zu­letzt ver­ein­bar­ten Be­fris­tung über­prüft wird,

können "ewig lan­ge" Ket­ten­be­fris­tun­gen im Ein­zel­fall doch rechts­miss­bräuch­lich sein.

Rechts­miss­brauch heißt, dass der Ar­beit­ge­ber bei der im­mer er­neu­ten Be­fris­tung von Ar­beits­verträgen mit dem­sel­ben Ar­beit­neh­mer sei­ne In­ter­es­sen ein­sei­tig und auf Kos­ten des Ar­beit­neh­mer­inter­es­ses an ei­ner un­be­fris­te­ten Beschäfti­gung durch­setzt. Das ist un­zulässig und führt da­zu, dass der Ver­trag recht­lich als un­be­fris­tet an­zu­se­hen ist. Das hat das BAG erst­mals mit Ur­teil vom 18.07.2012, 7 AZR 443/09 (Kücük) klar­ge­stellt (wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/263 Ket­ten­be­fris­tung kann Miss­brauch sein).

Han­delt der Ar­beit­ge­ber miss­bräuch­lich, ist die zu­letzt ver­ein­bar­te Be­fris­tung auch dann un­wirk­sam (und der Ar­beit­neh­mer hat ei­nen un­be­fris­te­ten Ver­trag), wenn ein Sach­grund für die zu­letzt ver­ein­bar­te Be­fris­tung bei iso­lier­ter Be­trach­tung vor­liegt. Ähn­lich wie bei der ge­richt­li­chen Über­prüfung ei­ner Kündi­gung ist da­her ei­ne Kon­trol­le von Ket­ten­be­fris­tun­gen zwei­stu­fig durch­zuführen:

  • In ei­nem ers­ten Schritt ist zu prüfen, ob über­haupt ein Sach­grund für die zu­letzt ver­ein­bar­te Be­fris­tung vor­liegt (falls nicht, ist die Be­fris­tung oh­ne Miss­brauchs­kon­trol­le un­wirk­sam).
  • In ei­nem zwei­ten Schritt (d.h. falls ein Sach­grund für die zu­letzt ver­ein­bar­te Be­fris­tung vor­liegt) ist ei­ne Miss­brauchs­kon­trol­le vor­zu­neh­men: Falls auf­grund der "lan­gen" Ge­samt­dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses und der "Häufig­keit" der Ver­trags­verlänge­run­gen das In­ter­es­se des Ar­beit­neh­mers an ei­nem un­be­fris­te­ten Ver­trag über­wiegt, liegt ein Miss­brauch vor. Dann ist die Be­fris­tung (trotz ei­nes Sach­grun­des für die letz­te Be­fris­tung) un­wirk­sam.

Nach sei­nem Grund­satz­ur­teil in Sa­chen Kücük hat das BAG lan­ge Zeit nicht ge­nau ge­sagt,

  • ab wel­cher Ge­samt­beschäfti­gungs­zeit und/oder
  • ab der wie­viel­ten Ver­trags­verlänge­rung

ein Rechts­miss­brauch vor­liegt und/oder vor Ge­richt zu ver­mu­ten ist. Nur aus Ur­tei­len über Ein­z­elfälle konn­te man her­lei­ten, dass z.B. ei­ne Beschäfti­gungs­zeit von ins­ge­samt sechs­ein­halb Jah­ren bei 13 Be­fris­tun­gen miss­bräuch­lich sein kann (BAG, Ur­teil vom 13.02.2013 , 7 AZR 225/11), oder dass ei­ne Ge­samt­dau­er von sechs Jah­ren und acht Mo­na­ten bei zehn Verträgen kri­tisch ist (so das LAG Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 04.02.2015, 15 Sa 1947/14, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 15/090 Be­fris­tungs­ket­te als Rechts­miss­brauch).

Mit die­sen Ent­schei­dun­gen kann man aber nicht viel an­fan­gen, denn sie sind auf Ein­z­elfälle be­zo­gen. Und im Ein­zel­fall kann auch ei­ne sehr lan­ge Ket­ten­be­fris­tung von über 15 Jah­ren (!) bei mehr als zehn Be­fris­tun­gen (!) in Ord­nung ge­hen, wenn ei­ne mehr­fach in El­tern­zeit be­find­li­che Ar­beit­neh­me­rin ver­tre­ten wird (BAG, Ur­teil vom 29.04.2015, 7 AZR 310/13, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 15/184 Be­fris­tung zur Ver­tre­tung we­gen Kin­der­be­treu­ung).

En­de 2016 hat das BAG end­lich kon­kre­te Zah­len vor­ge­legt, um die Miss­brauchs­kon­trol­le bei Ket­ten­be­fris­tun­gen zu er­leich­tern (BAG, Ur­teil vom 26.10.2016, 7 AZR 135/15). Die­ses Prüfungs­sche­ma hat das BAG im März 2017 bestätigt (BAG, Ur­teil vom 21.03.2017, 7 AZR 369/15, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/138 Wann sind Sach­grund­be­fris­tun­gen miss­bräuch­lich?). Da­nach ist ei­ne Miss­brauchs­kon­trol­le nach ei­nem drei­stu­fi­gen Prüfungs­sche­ma durch­zuführen. Die Stu­fen kann man als grünen, gel­ben und ro­ten Be­reich be­zeich­nen:

  • Im grünen Be­reich ist Miss­brauch kein The­ma.
  • Im gel­ben Be­reich ist ei­ne Miss­brauchsprüfung zwar vor­zu­neh­men, aber der Ar­beit­neh­mer muss vor Ge­richt Be­wei­se für ei­nen Miss­brauch vor­brin­gen.
  • Im ro­ten Be­reich ist der Miss­brauch zu ver­mu­ten ("in­di­ziert"), so dass der Ar­beit­ge­ber die An­nah­me ei­nes Miss­brauchs vor Ge­richt wi­der­le­gen muss.

Da­bei ist von den zah­lenmäßigen Gren­zen aus­zu­ge­hen, die für sach­grund­lo­se Be­fris­tun­gen gemäß § 14 Abs.2 Tz­B­fG gel­ten. Die­se Vor­schrift er­laubt sach­grund­lo­se Be­fris­tun­gen für höchs­tens zwei Jah­re bei höchs­tens drei Ver­trags­verlänge­run­gen. Aus­ge­hend kommt es dar­auf an,

  • um wie­viel die Ge­samt­ver­trags­dau­er den Zwei­jah­res­wert über­steigt und/oder
  • um wie­viel die Ver­trags­verlänge­run­gen die drei­ma­li­ge Verlänge­rung über­schrei­tet.

Dar­aus er­ge­ben sich fol­gen­de De­fi­ni­tio­nen für den grünen, den gel­ben und den ro­ten Be­reich (wo­bei stren­ge­re Grenz­wer­te gel­ten, wenn so­wohl die Ge­samt­lauf­zeit lang ist als auch die Verlänge­run­gen häufig sind):

  Gren­ze für
Lauf­zeit 
Gren­ze für
Verlänge­run­gen
Gren­ze für
Lauf­zeit und
Verlänge­run­gen 
grün max. 8 Jah­re

max. 12 Verlänge­run­gen

max. 6 Jah­re
Lauf­zeit bei
9 Verlänge­run­gen
gelb mehr als 8 und
max. 10 Jah­re
13 bis 15 Verlänge­run­gen mehr als 6 Jah­re
bis max. 8 Jah­re
Lauf­zeit bei 10 bis 12
Verlänge­run­gen

rot

über 10 Jah­re über 15 Verlänge­run­gen mehr als 8 Jah­re
Lauf­zeit bei über
12 Verlänge­run­gen

Auf der Grund­la­ge die­ser Grenz­wer­te ist Ar­beit­ge­bern zu ra­ten, den ro­ten Be­reich nicht zu be­tre­ten, d.h. bei ma­xi­mal 10jähri­ger Ver­trags­lauf­zeit bzw. bei 15maliger Verlänge­rung soll­te Schluss sein, eben­so bei ei­ner Lauf­zeit von acht Jah­ren bei zwölf Verlänge­run­gen. Und aus Ar­beit­neh­mer­sicht heißt das: Wer auf der Grund­la­ge ei­ner Ket­ten­be­fris­tung bis zum ro­ten Be­reich ge­kom­men ist, soll­te sich ge­mein­sam mit ei­nem An­walt über­le­gen, ob ei­ne Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge rat­sam ist.

Was sind die Fol­gen ei­ner un­zulässi­gen Be­fris­tung?

Ist ei­ne Be­fris­tungs­ver­ein­ba­rung un­wirk­sam, gilt der be­fris­te­te Ar­beits­ver­trag gemäß § 16 Satz 1 Tz­B­fG als auf un­be­stimm­te Zeit ge­schlos­sen. Er kann vom Ar­beit­ge­ber frühes­tens zum ver­ein­bar­ten En­de or­dent­lich gekündigt wer­den, falls nicht nach § 15 Abs.3 Tz­B­fG die or­dent­li­che Kündi­gung zu ei­nem frühe­ren Zeit­punkt möglich ist.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber möch­te ei­nen sach­grund­los be­fris­te­ten Ver­trag, der be­reits zwölf Mo­na­te läuft, um wei­te­re sechs Mo­na­te verlängern, und legt dem Ar­beit­neh­mer da­her ei­ni­ge Wo­chen nach Ab­lauf der ers­ten zwölf Mo­na­te ei­nen be­fris­te­ten Verlänge­rungs­ver­trag vor, der gleich­zei­tig ei­ne Erhöhung des St­un­den­lohns enthält. Der Ar­beit­neh­mer un­ter­schreibt und hat da­mit ei­nen un­be­fris­te­ten Ver­trag in der Ta­sche, denn die an­geb­li­che "Verlänge­rung" war in Wahr­heit ein neu­er (ei­genständi­ger) be­fris­te­ter Ver­trag, für den der Ar­beit­ge­ber auf­grund der Vor­beschäfti­gung ei­nen Sach­grund bräuch­te, aber nicht hat. Wird dem Ar­beit­ge­ber die­se Rechts­la­ge klar, könn­te er ver­sucht sein, flugs zu kündi­gen, denn der Aus­schluss der or­dent­li­chen Künd­bar­keit für be­fris­te­te Verträge (§ 15 Abs.3 Tz­B­fG) gilt ja nicht, weil der Ver­trag ja un­be­fris­tet ist. Hier hilft dem Ar­beit­neh­mer § 16 Satz 1 Tz­B­fG, der das Ver­trau­en des Ar­beit­neh­mers dar­auf schützt, bis zum Ab­lauf der (un­wirk­sa­men) Be­fris­tung kei­ne or­dent­li­che Kündi­gung zu er­hal­ten.

Ist die Be­fris­tung al­ler­dings nur we­gen Ver­s­toßes ge­gen das Schrift­for­mer­for­der­nis un­wirk­sam, kann der Ar­beits­ver­trag auch vor dem ver­ein­bar­ten En­de or­dent­lich gekündigt wer­den (§ 16 Satz 2 Tz­B­fG).

Was pas­siert, wenn das be­fris­te­te Ar­beits­verhält­nis fort­ge­setzt wird?

Häufig wer­den be­fris­te­te Ar­beits­verhält­nis­se ein­fach fort­ge­setzt, ob­wohl sie auf­grund des Zeit­ab­laufs ei­gent­lich schon be­en­det sind. Oh­ne dass darüber ge­spro­chen wird, geht der Ar­beit­neh­mer wei­ter zur Ar­beit und der Ar­beit­ge­ber zahlt wei­ter den Lohn. Für die­sen Fall be­stimmt § 15 Abs.5 Tz­B­fG, dass das Ar­beits­verhält­nis als auf un­be­stimm­te Zeit verlängert gilt. § 15 Abs.5 Tz­B­fG lau­tet:

"§ 15 En­de des be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags.

(5) Wird das Ar­beits­verhält­nis nach Ab­lauf der Zeit, für die es ein­ge­gan­gen ist, oder nach Zweck­er­rei­chung mit Wis­sen des Ar­beit­ge­bers fort­ge­setzt, so gilt es als auf un­be­stimm­te Zeit verlängert, wenn der Ar­beit­ge­ber nicht un­verzüglich wi­der­spricht oder dem Ar­beit­neh­mer die Zweck­er­rei­chung nicht un­verzüglich mit­teilt."

Was können Sie als Ar­beit­neh­mer bei ei­ner un­zulässi­gen Be­fris­tung tun?

Wenn Sie als Ar­beit­neh­mer der Mei­nung sind, dass die in Ih­rem Ar­beits­ver­trag ent­hal­te­ne Be­fris­tung un­wirk­sam ist, können Sie vor dem Ar­beits­ge­richt Kla­ge ge­gen die Be­fris­tung er­he­ben. Ei­ne sol­che Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge muss auf die Fest­stel­lung ge­rich­tet sein, "dass das Ar­beits­verhält­nis auf­grund der Be­fris­tung nicht be­en­det ist" (§ 17 Satz 1 Tz­B­fG).

ACH­TUNG: Ein sol­cher Kla­ge­an­trag ist nicht zu ver­wech­seln mit dem An­trag auf Fest­stel­lung, "dass ein un­be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis be­steht". Ein sol­cher Kla­ge­an­trag ("all­ge­mei­ner Fest­stel­lungs­an­trag") genügt nach ei­nem Ur­teil des BAG vom 16.04.2003 (7 AZR 119/02) nicht für ei­ne ord­nungs­gemäße Ent­fris­tungs­kla­ge.

Die Ent­fris­tungs­kla­ge müssen Sie spätes­tens bin­nen drei Wo­chen nach dem ver­ein­bar­ten En­de des be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges er­he­ben (§ 17 Satz 1 Tz­B­fG). Wenn Sie die­se dreiwöchi­ge Kla­ge­frist versäum­en, was auch durch Stel­lung ei­nes fal­schen An­trags ge­sche­hen kann, wird un­wi­der­leg­lich ver­mu­tet, dass das Ar­beits­verhält­nis mit Ab­lauf der zu­letzt ver­ein­bar­ten Be­fris­tung en­de­te.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zur ge­richt­li­chen Klärung der Wirk­sam­keit ei­ner Be­fris­tung fin­den Sie un­ter dem Stich­wort Kla­ge ge­gen Be­fris­tung (Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge, Ent­fris­tungs­kla­ge).

Sind auflösen­de Be­din­gun­gen zulässig?

Auflösend be­ding­te Ar­beits­verträge un­ter­schei­den sich von der Ver­ein­ba­rung ei­ner Zweck­be­fris­tung da­durch, dass die Be­en­di­gung des Ver­trags nicht (wie bei der Zweck­be­fris­tung) von ei­nem si­cher er­war­te­ten, son­dern von ei­nem voll­kom­men un­ge­wis­sen Er­eig­nis abhängig ge­macht wird.

Sol­che Ge­stal­tun­gen wa­ren nach der Recht­spre­chung bis­her in der Re­gel un­zulässig, da sie mit all­zu großen Un­si­cher­hei­ten für den Ar­beit­neh­mer ver­bun­den sind. Nach § 21 Tz­B­fG sind nun­mehr auflösend be­ding­te Ar­beits­verhält­nis­se ent­spre­chend der Re­ge­lung des § 14 Satz 1 und 4 Tz­B­fG, d.h. bei Vor­lie­gen ei­nes Sach­grun­des und bei Ein­hal­tung der Schrift­form, zulässig.

Ei­ne er­wei­ter­te Zulässig­keit auflösend be­ding­ter Ar­beits­verhält­nis­se ist mit die­ser Re­ge­lung aber nicht be­ab­sich­tigt. Un­zulässig wäre zum Bei­spiel die Ver­ein­ba­rung, nach der das Ar­beits­verhält­nis bei be­stimm­ten Ver­trags­verstößen des Ar­beit­neh­mers au­to­ma­tisch en­den soll.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trags (be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag, Zeit­ver­trag)?

Mus­ter für be­fris­te­te Ar­beits­verträge fin­den Sie hier:

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trags (be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag, Zeit­ver­trag) in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trags (be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag, Zeit­ver­trag) fin­den Sie hier:

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2017

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2016

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2015

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2014

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2013

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2012

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2011

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2010

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2009

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2008

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2008

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2006

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2003

Letzte Überarbeitung: 6. Juli 2017

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie sich nicht si­cher sind, ob die Be­fris­tung Ih­res Ar­beits­ver­trags wirk­sam ist, oder wenn Sie sich be­reits mit dem Ge­dan­ken tra­gen, die Wirk­sam­keit der Be­fris­tung mit ei­ner Ent­fris­tunsg­kla­ge bzw. Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge über­prü­fen zu las­sen, be­ra­ten und ver­tre­ten wir Sie ger­ne.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaf­ter.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • Ab­fin­dungs­an­ge­bot (falls vor­han­den)
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