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ARBEITSRECHT AKTUELL // 15/184

Be­fris­tung zur Ver­tre­tung we­gen Kin­der­be­treu­ung

Trotz mehr als zehn be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trä­ge über 15 Jah­re hin­weg kann ei­ne Be­fris­tung zur Ver­tre­tung ei­ner we­gen Kin­der­be­treu­ung aus­fal­len­den Ar­beit­neh­me­rin wirk­sam sein: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 29.04.2015, 7 AZR 310/13
Sanduhr mit rotem Sand

14.07.2015. Im Ju­li 2012 hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ent­schie­den, dass "sehr lan­ge" Be­fris­tungs­ket­ten im Ein­zel­fall rechts­miss­bräuch­lich sein kön­nen, was zur Un­wirk­sam­keit der zu­letzt ver­ein­bar­ten Be­fris­tung führt (BAG, Ur­teil vom 18.07.2012, 7 AZR 443/09 - Kü­cük - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/263 Ket­ten­be­fris­tung kann Miss­brauch sein).

In ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil hat das BAG in die um­ge­kehr­te Rich­tung klar­ge­stellt, dass trotz ei­ner "sehr lan­gen" Be­fris­tungs­ket­te die Um­stän­de des Ein­zel­falls ge­gen ei­ne rechts­miss­bräuch­li­che Be­fris­tung spre­chen kön­nen.

Denn bei der Be­treu­ung von Kin­dern kön­nen län­ge­re Aus­fall­zei­ten ent­ste­hen, die ent­spre­chend lan­ge Ket­ten­be­fris­tun­gen recht­fer­ti­gen: BAG, Ur­teil vom 29.04.2015, 7 AZR 310/13.

Ab wann sind hin­ter­ein­an­der ge­schal­te­te be­fris­te­te Ar­beits­verträge rechts­miss­bräuch­lich?

Ei­ne end­lo­se Be­fris­tung von Ar­beits­verträgen kann nicht schran­ken­los zulässig sein. Sonst wäre es Ar­beit­ge­bern möglich den Kündi­gungs­schutz zu um­ge­hen.

Um die rechts­miss­bräuch­li­che Aus­nut­zung von Be­fris­tungsmöglich­kei­ten zu ver­hin­dern, ha­ben sich Ar­beit­ge­ber- und Ar­beit­neh­mer­ver­tre­ter auf EU-Ebe­ne 1999 auf ei­ne "Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­verträge" ge­ei­nigt, die we­sent­li­cher In­halt der Richt­li­nie 1999/70/EG des Ra­tes der EU vom 28.06.1999 wur­de.

Die EU-Staa­ten sind durch die Rah­men­ver­ein­ba­rung ver­pflich­tet,

  • Zeit­verträge von ei­nem Sach­grund abhängig zu ma­chen (§ 5 Nr. 1a der Rah­men­ver­ein­ba­rung), und/oder
  • für auf­ein­an­der fol­gen­de Zeit­verträge ei­ne Höchst­dau­er vor­zu­se­hen (§ 5 Nr. 1 b) der Rah­men­ver­ein­ba­rung), und/oder
  • ei­ne Höchst­zahl von Be­fris­tun­gen fest­zu­schrei­ben (§ 5 Nr. 1c) Rah­men­ver­ein­ba­rung).

Die Vor­ga­ben der Rah­men­ver­ein­ba­rung wur­den in Deutsch­land durch das Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) um­ge­setzt.

Die­ses schreibt

  • ei­ne Höchst­gren­ze vor, nämlich von zwei Jah­ren für sach­grund­los be­fris­te­te Verträge (§ 14 Abs.2 Tz­B­fG),
  • und die Not­wen­dig­keit ei­nes Sach­grun­des für die Be­fris­tung, nämlich für Ar­beits­verhält­nis­se über ei­ner Ge­samt­dau­er von zwei Jah­ren (§ 14 Abs.1 Tz­B­fG).

Aus der Möglich­keit der Sach­grund­be­fris­tung er­gibt sich, dass Be­fris­tun­gen mit Sach­grund grundsätz­lich be­lie­big oft hin­ter­ein­an­der ge­schal­tet wer­den können. Bei der Prüfung der Wirk­sam­keit der Be­fris­tung ist le­dig­lich ent­schei­dend, ob der Ar­beit­ge­ber für die je­weils letz­te be­fris­te­te Verlänge­rung ei­nen sach­li­chen Grund hat. Ist dies der Fall, ist die (letz­te) Be­fris­tung wirk­sam. Ei­ne Ent­fris­tungs­kla­ge hätte da­her kei­nen Er­folg.

Auf­grund der prin­zi­pi­ell end­los mögli­chen Ket­ten­be­fris­tun­gen "mit Sach­grund" ist aber ei­ne Miss­brauchs­kon­trol­le nötig: Auch dann, wenn die letz­te Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trag ei­gent­lich auf­grund ei­nes Sach­grun­des zulässig wäre (z.B. durch die Ver­tre­tung ei­nes vorüber­ge­hend feh­len­den an­de­ren Ar­beit­neh­mers), kann sie letzt­lich doch "rechts­miss­bräuch­lich" sein

  • auf­grund ei­ner großen Ge­samtlänge des ge­sam­ten Ar­beits­verhält­nis­ses und
  • auf­grund der großen An­zahl der hin­ter­ein­an­der ge­schal­te­ten Verlänge­run­gen und
  • auf­grund der Umstände des Ein­zel­falls (un­un­ter­bro­che­ne Beschäfti­gung? Be­trau­ung mit den­sel­ben Auf­ga­ben? Möglich­keit der un­be­fris­te­ten Über­nah­me?).

In der oben an­ge­spro­che­ne Ent­schei­dung des BAG vom Ju­li 2012 wur­de ei­ne Kölner Jus­tiz­an­ge­stell­te, Bi­an­ca Kücük, über elf Jah­re hin­weg auf­grund von ins­ge­samt 13 Zeit­verträgen be­fris­tet beschäftigt (Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 18.07.2012, 7 AZR 443/09 - Kücük). Der Ver­dacht des Rechts­miss­brauchs war hier in­di­ziert. Der Ar­beit­ge­ber hätte den Ver­dacht ent­kräften müssen, was ihm nicht ge­lang.

Man könn­te da­her ver­mu­ten, dass bei ei­ner Ge­samt­ver­trags­dau­er von 15 Jah­ren und bei mehr als zehn be­fris­te­ten Verträgen auch ei­ne rechts­miss­bräuch­li­che Aus­nut­zung der Be­fris­tungsmöglich­keit vor­liegt. Oder?

Im Streit: Küchen­lei­ter wehrt sich ge­gen letz­te Be­fris­tung

Ge­klagt hat­te ein Ar­beit­neh­mer, der vom 01.11.1998 bis zum 31.08.2013, al­so mehr als 15 Jah­re auf­grund von zehn be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen als stell­ver­tre­ten­der Lei­ter der Küche bei ei­nem städti­schen Al­ten- und Pfle­ge­heim tätig war. Der Küchen­lei­ter ver­trat je­weils die stell­ver­tre­ten­de Küchen­lei­te­rin, die auf­grund drei­er Ge­bur­ten, schwan­ger­schafts­be­ding­ter Er­kran­kun­gen, Mut­ter­schutz, Er­zie­hungs­ur­laub, bzw. El­tern­zeit und Son­der­ur­laub aus­fiel.

Die Ver­trags­lauf­zei­ten der be­fris­tet ab­ge­schlos­se­nen Verträge ent­spra­chen da­bei dem vom Ar­beit­ge­ber pro­gnos­ti­zier­ten Ar­beits­aus­fall der zu ver­tre­ten­den Küchen­lei­te­rin.

Der letz­te be­fris­te­te Ar­beits­ver­trag wur­de für den Zeit­raum vom 01.09.2011 bis zum 31.08.2013 ge­schlos­sen. In die­ser Zeit hat­te die stell­ver­tre­ten­de Küchen­lei­te­rin ta­rif­li­chen Son­der­ur­laub für die Be­treu­ung ih­rer drei Kin­der be­an­tragt.

Der Küchen­lei­ter er­hob frist­ge­recht Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge. Im Pro­zess be­rief sich der Ar­beit­ge­ber dar­auf, dass als Sach­grund für die letz­te Be­fris­tung ein vorüber­ge­hen­der Ver­tre­tungs­be­darf be­stan­den hätte, und zwar auf der Grund­la­ge von § 14 Abs.1 Satz 2 Nr.3 Tz­B­fG in Ver­bin­dung mit § 21 Abs. 1 Bun­des­el­tern­zeit- und El­tern­geld­ge­setz BEEG.

Das Ar­beits­ge­richt Heil­bronn (Ur­teil vom 02.02.2012, 1 Ca 448/11) und das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ba­den-Würt­tem­berg (Ur­teil vom 14.08.2012, 14 Sa 53/12) ga­ben dem Ar­beit­ge­ber Recht. Aus ih­rer Sicht war die Be­fris­tung wirk­sam. Da­ge­gen leg­te der Ar­beit­neh­mer Re­vi­si­on zum BAG ein.

BAG: Trotz ei­ner Ver­trags­dau­er von 15 Jah­ren bei mehr als zehn Verträgen hier kein Miss­brauch

Das BAG folg­te der Mei­nung der Vor­in­stan­zen und wies die Re­vi­si­on zurück.

Zur Be­gründung be­rief sich das BAG zunächst auf § 14 Abs.1 Satz 2 Nr.3 Tz­B­fG und auf § 21 Abs. 1 BEEG. Da­nach liegt ein sach­li­cher Grund zur Be­fris­tung vor, wenn ein Ar­beit­neh­mer oder ei­ne Ar­beit­neh­me­rin zur Ver­tre­tung ei­nes an­de­ren Ar­beit­neh­mers oder ei­ner an­de­ren Ar­beit­neh­me­rin für die Dau­er ei­nes Beschäfti­gungs­ver­bo­tes nach dem Mut­ter­schutz­ge­setz, ei­ner El­tern­zeit, ei­ner auf Ta­rif­ver­trag, Be­triebs­ver­ein­ba­rung oder ein­zel­ver­trag­li­cher Ver­ein­ba­rung be­ru­hen­den Ar­beits­frei­stel­lung zur Be­treu­ung ei­nes Kin­des ein­ge­stellt wird.

Ent­schei­dend bei der Be­ur­tei­lung ei­nes Ver­tre­tungs­be­darfs ist nach dem Ur­teil des BAG, dass der Ar­beit­ge­ber mit der Rück­kehr des aus­fal­len­den Ar­beit­neh­mers rech­nen muss. Es muss von vorn­her­ein ein le­dig­lich zeit­lich be­grenz­tes Bedürf­nis für die Ver­tre­tung be­ste­hen und der Ein­satz des be­fris­tet beschäftig­ten Ar­beit­neh­mers muss we­gen des Ar­beits­aus­falls des Ver­tre­te­nen er­fol­gen.

Das war hier der Fall, so die Er­fur­ter Rich­ter. Die ver­tre­te­ne Ar­beit­neh­me­rin hat­te ei­ne Frei­stel­lung zur Be­treu­ung ih­rer drei Kin­der be­an­tragt. Der Küchen­lei­ter wur­de un­mit­tel­bar für die frei­ge­stell­te Ar­beit­neh­me­rin ein­ge­setzt. Auch mit der Rück­kehr der zu ver­tre­ten­den Küchen­lei­te­rin an ih­ren al­ten Ar­beits­platz war zu rech­nen. Ein sach­li­cher Grund für die Be­fris­tung lag so­mit nach An­sicht des BAG vor.

Auch die Miss­brauchs­kon­trol­le fiel zu­las­ten des Ar­beit­neh­mers aus. Zwar spre­chen die Ver­trags­lauf­zeit von 15 Jah­ren und die hin­ter­ein­an­der ge­schlos­se­nen mehr als zehn be­fris­te­ten Verträge grundsätz­lich für ei­nen Miss­brauch. Je­doch ha­ben die Umstände des Ein­zel­falls ei­ne sol­che An­nah­me wi­der­legt. Denn ge­ra­de zur Be­treu­ung von Kin­dern können lan­ge Aus­fall­zei­ten ent­ste­hen, die ei­nen eben­so lan­gen vorüber­ge­hen­den Ver­tre­tungs­be­darf auslösen. Die Verlänge­rung der be­fris­te­ten Ar­beits­verträge war da­her zur De­ckung die­ses Be­darfs not­wen­dig. Dies ent­spricht auch dem Sinn und Zweck des § 21 BEEG Fa­mi­lie und Ar­beit mit­ein­an­der ver­ein­ba­ren zu können.

Fa­zit: Zwar spricht die mehr als zehn­ma­li­ge Verlänge­rung des Ar­beits­ver­trags grundsätz­lich für die An­nah­me ei­nes Miss­brauchs. Je­doch ist die letz­te Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trags auf­grund des vorüber­ge­hen­den Ver­tre­tungs­be­darf ge­recht­fer­tigt. Denn zur Be­treu­ung von Kin­dern können lan­ge Aus­fall­zei­ten ent­ste­hen, die durch an­de­re Ar­beits­kräfte kom­pen­siert wer­den müssen. 

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Letzte Überarbeitung: 1. Oktober 2016

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